臺北高等行政法院判決
109年度訴字第1490號110年7月1日辯論終結原 告 臺灣新光商業銀行股份有限公司代 表 人 李增昌（董事長）訴訟代理人 丁子芫律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 黃慧婷律師
張浩倫律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年11月12日府訴三字第1096102096號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
壹、事實概要：緣原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國109年3月24日實施勞動檢查，發現原告所僱勞工李致宏（下稱李君）於106年8月25日離職，原告以其理財業務獎勵金辦法（下稱獎勵金辦法）規定，有關保留「年度」獎金係於次年1月及次年7月依其前年度非財務指標評核後，於次年2月15日及次年8月15日核發（即106年第1季及第2季之保留獎金為107年1月考評，2月份發放，106年第3季及第4季之保留獎金為107年7月考評，8月份發放），李君106年第1季及第2季之保留「年度」獎金分別為新臺幣（下同）5萬6,093元及6萬877元（下合稱系爭獎金），原告以發放時李君未在職，故未發給李君系爭獎金，被告審認系爭獎金為勞工因工作而獲得之報酬，屬勞動基準法（下稱勞基法）第2條第3款規定之工資，原告未全額給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定事證明確，且為甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次10等規定，以109年6月15日北市勞動字第10960296371號裁處書（下稱原處分），處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，業經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、查李君於104年7月1日至106年8月25日、107年4月2日至109年2月15日於原告銀行擔任理財專員之職務，並與原告簽立有「勞動契約書」（下稱系爭契約），依系爭契約第20條約定，李君於受僱期間之所有權利義務，均依系爭契約、原告內部之各項規範及相關法令辦理，是有關原告之員工獎金發放方式，業由李君與原告雙方合意。按「雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之『工資』。」、「被上訴人制定之業務獎金辦法，非僅以受評員工之工作成果單純量化評斷，尚納入員工行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值，是以，被上訴人是否核發業績獎金及發放數額，既需考量公司營運狀況及所屬員工績效考評結果，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，非屬員工提供勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與，被上訴人核發之業績獎金，自非勞基法第2條第3款所稱之工資。」最高行政法院109年度判字第189號判決及108年度判字第306號判決可資參照。
二、原告「獎勵金辦法」第4條「各類人員產能目標暨業績獎金計算方式」規定，理財專員須達成個人當季手收產能目標70％（含）以上，始計算業績獎金，且需經考核後始可核發，又依同辦法附表一暨附表二、三獎金項目說明所示，「財務指標」係指理財專員每季專案達成率（30分）、控制客戶承作高風險金融商品比率（10分）、新客戶開發數（10分）、客戶AUM成長（10分），合計佔比60分；「非財務指標」係為理財專員「每季」應完成財富管理業務相關訓練課程（5分）、客戶多次贖回再申購或解約再投資頻率（5分）、基本證照取得（5分）、KYC執行率之落實（5分），合計佔比20分；「每年」客訴案件統計（12分）、應否有內外部稽核缺失（8分），合計佔比20分，而同辦法第7條「獎金計算週期與發放日」規定，每季獎金獎金發放時程係「經專案執行指標及財務指標、非財務指標評核後，並於次季第二個月15日核發。」、保留「年度」獎金之發放日期為「次年1月及次年7月依其前年度非財務指標評核後，於次年2月15日及次年8月15日核發。」，另第8條規定「業績獎金發放對象以發放獎金當時在職之本辦法適用對象為主，離職者將不予以發放或回溯補發。」
三、揆諸上開「獎勵金辦法」之規定，系爭獎金之發放，除須達到理專個人當季之手收目標，尚需評核「獎勵金辦法」所訂之「財務指標」及「非財務指標」之各項事由，始為核發與否之判定，非員工單純提供勞務，即可必然獲取之對價，自不具「勞務對價性」及「給與經常性」之要件，故系爭獎金顯非勞基法第2條第3款所稱之「工資」。又參「獎勵金辦法」相關規範可知，除規定獎金分次發放，尚設有發放時理專仍需在職之條件，故系爭獎金之發放目的顯係為鼓勵理專久任，性質實屬恩惠、勉勵性給與，與「工資」之性質容屬有間，更與上開判決意旨相符，是以，李君之106年1月至6月之保留「年度」獎金非屬工資，彰彰明甚，而李君既於發放期日（即107年2月15日）已不在職，原告不予發放，實無違勞基法第22條第2項之規定等情。
四、並聲明：
（一）訴願決定及原處分之罰鍰裁處均撤銷。
（二）確認原處分被告公布原告名稱及負責人姓名之裁處違法。
（三）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是有關工資之認定，係以是否具有「勞務之對價」及「是否為勞工因工作而獲得之報酬」之性質而定。至所稱「其他任何名義之經常性給與」，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法意旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於勞基法明定應屬工資，以資保護；績效獎金、業務銷售獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，應屬工資範疇；揆諸勞基法第2條第3款規定及前勞委會85年2月10日（85）台勞動二字第103252號、87年8月20日（87）台勞動二字第035198號、勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號等函釋意旨自明。最高行政法院109年度上字第664號判決、臺北高等行政法院109年度訴字第1456號及臺北高等行政法院108年度訴字第1728號判決亦肯認金融業務人員獎勵金性質上屬工資。
二、依被告109年3月24日訪談黃貴美（下稱黃君）之勞動條件檢查會談紀錄記載略以：「……問：請問貴公司與李員約定薪資為何？因李員表示公司未在107年2月份給付其106年1月至6月份之保留獎金，煩請詳細說明。答：本公司（106年1月份至106年8月份）與所僱員工李致宏約定經常性給予項目薪資合計為新臺幣40,000元。另本公司與李君有約定獎金辦法：……該辦法第8條：業績獎金發放對象以發放獎金當時在職之本辦法適用對象為主，離職者將不予發放或是回溯補發……業績獎金：（1）季獎金：（第7條：每季獎金）經專案執行指標和財務指標及非財務指標評核後，統一於次月第二月15日發放之……本獎金發放尚需經考核後如可核發（考核指標尚包括專案執行指標、財務指標及非財務指標（亦應參照附表一附表二附表三內容：其中非財務指標內容裡尚有許多員工需符合自律規定及工作服務表現及工作態度等內容）……（2）保留年度獎金：經專案執行指標和財務指標及非財務指標於次年1月及次年7月依其前年度上述指標評核後，於次年2月15日及次年8月15日核發）……惟李員106年8月25日即離職，故並無法完成本公司之完整考核程序。其中……財務指標包括專案達成率、員工成長、新客戶開發數等，非全和提供勞務相關，非財務性指標指理財專員完成相關訓練課程、證照之取得、客訴案件統計（本公司認定以上項目多與員工單從事勞務提供無關），本公司認為此項與工資所具勞務對價性之要件不全符合，其中亦含獎勵理財專員久任之目的，本公司不認為該項目為經常性工資項目。因李員106年8月25日即離職，依本公司理財業務獎勵金辦法（105年06月29日經董事會修正核定）第8條：業績獎金發放對象以發放獎金當時在職之本辦法適用對象為主，離職者將不予發放或是回溯補發。故本公司依規定不予發放李員106年1至6月份之保留年度獎金（原在職者在107年2月份發放）。」
三、原告針對理財人員於獎勵金辦法訂有理財績效獎金之門檻及目標責任額，李君為5職等理財專員，依獎勵金辦法第4條規定，李君每月產能目標需達40萬元，達成率70%以上始計算業績獎金，且獎金之發放尚需經考核後始可核發，第6條規定考核指標尚包括專案執行指標、財務指標及非財務指標（需符合自律規定、工作服務表現及工作態度等內容等）。由此得知業務獎勵金乃需銷售各項商品而產生，且須經過各項考核，有因工作而獲得報酬之性質，且為有制度之經常性給付，非為原告臨時起意之給付或恩惠性給與。且獎勵金辦法之績效考核已明訂獎金考核權重之各項財務指標及非財務指標；財務指標包括每季專案達成率、控制客戶承做高風險金融商品比率、新客戶開發數等。勞工為取得上開業務獎勵金，需不斷對客戶進行商品介紹、推銷，藉以增加成交量，且須取得證照、避免客訴，還須符合各項規範，並依各項銷售行為之結果始取得計算業務獎勵金。是以，業務獎勵金顯與勞工勞務提供、專業能力及工作表現具有相當關連，勞工須確實達成原告所要求（勞務達成預期目標及努力避免缺失）之特定成果表現，再由原告發放業務獎勵金。
四、按上開保留「年度」獎金，係基於銀行業務人員酬金制度應遵行原則第8條規定，銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。立法目的係為避免業者不當銷售，而採取業務獎金遞延發放之方式。但是既經一定期間確無重大缺失，理應發放遞延獎金，俾符合主管機關當初要求業者監理與風險控管之理由，銀行業者不應因勞工離退而不發給。本件原告並未提出李君有何不當銷售造成原告損害之情形，其已達績效考核各項指標，即應發給保留之業績獎金。且依勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函釋意旨，勞基法第22條第2項但書所稱「另有約定」，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。惟依上開會談紀錄所示，原告自承獎勵金辦法第8條有關離職者將不予發放或是回溯補發之規定係由董事長核定；是原告於105年6月29日修改獎勵金辦法第8條保留「年度」獎金之發放要件，並未取得個別勞工同意。本案原告既並未提出李君同意之書面文件，片面變更李君工資給付條件，未於李君終止勞動契約時給付所保留之工資即系爭獎金，致有未全額給付勞工工資之情形，原告違反勞基法第22條第2項規定之事實，洵堪認定。
五、綜上，原告未發放予勞工李君之106年1至6月份之保留年度獎金，性質上應屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」，原告確有未全額給付勞工工資之情形，顯然違反勞基法第22條第2項之規定，原裁處並無違誤應予維持等語，資為抗辯。
六、並聲明：
（一）駁回原告之訴。
（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出被告109年6月15日北市勞動字第10960296371號裁處書（見本院卷第28至30頁）、臺北市政府109年11月12日府訴三字第1096102096號訴願決定書（見本院卷第31至41頁）、勞動契約書（見本院卷第43至45頁）、獎勵金辦法（見本院卷第47至61頁）、勞動條件檢查會談紀錄（見本院卷第85至94頁）等訴願卷所附證物為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
一、系爭獎金是否屬勞基法第2條第3款規定之「工資」？
二、被告以原告未全額給付勞工工資，違反勞基法第22條第2項規定事證明確，且為甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次10等規定，以原處分處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法是否有據？
伍、本院之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
(一)勞基法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
(二)勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」
(三)金融消費者保護法(105年12月28日修正)第11條之1規定：「(第1項)金融服務業應訂定業務人員之酬金制度，並提報董（理）事會通過。(第2項)前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。(第3項)前項金融服務業業務人員酬金制度應遵行之原則，由所屬同業公會擬訂，報請主管機關核定。」
(四)以下原則、辦法核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法之限度，行政機關予以適用，自無違誤。
１、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第1條規定：「本原則係中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依金融消費者保護法第十一條之一條第3項規定訂定之。」
２、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」
３、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」
(五)原告獎勵金辦法（105年06月29日經董事會修正核定）第4條規定：「各類人員產能目標暨業績獎金計算方式：……（四）獎金發放：業績獎金需經考核後始可核發（考核指標尚包括專案執行指標、財務指標及非財務指標）……。」又依同辦法附表一暨附表二、三獎金項目說明所示，「財務指標」係指理財專員每季專案達成率（30分）、控制客戶承作高風險金融商品比率（10分）、新客戶開發數（10分）、客戶AUM成長（10分），合計佔比60分；「非財務指標」係為理財專員「每季」應完成財富管理業務相關訓練課程（5分）、客戶多次贖回再申購或解約再投資頻率（5分）、基本證照取得（5分）、KYC執行率之落實（5分），合計佔比20分；「每年」客訴案件統計（12分）、應否有內外部稽核缺失（8分），合計佔比20分。同辦法第7條規定：「獎金計算週期與發放日」：１、每季獎金：經專案執行指標及財務指標、非財務指標評核後，並於次季第二個月15日核發。２、保留年度獎金：於次年1月及次年7月依其前年度非財務指標評核後，於次年2月15日及次年8月15日核發。」。同辦法第8條規定：「業績獎金發放對象以發放獎金當時在職之本辦法適用對象為主，離職者將不予以發放或回溯補發。」（見本院卷第47-56頁）。
二、系爭獎金不屬於工資：
(一)被告雖主張原告針對理財人員於獎勵金辦法訂有理財績效獎金之門檻及目標責任額，李君為5職等理財專員，依獎勵金辦法第4條規定，李君每月產能目標需達40萬元，達成率70%以上始計算業績獎金，且獎金之發放尚需經考核後始可核發，第6條規定考核指標尚包括專案執行指標、財務指標及非財務指標（需符合自律規定、工作服務表現及工作態度等內容等）。由此得知業務獎勵金乃需銷售各項商品而產生，且須經過各項考核，有因工作而獲得報酬之性質，且為有制度之經常性給付，非為原告臨時起意之給付或恩惠性給與。且獎勵金辦法之績效考核已明訂獎金考核權重之各項財務指標及非財務指標；財務指標包括每季專案達成率、控制客戶承做高風險金融商品比率、新客戶開發數等。勞工為取得上開業務獎勵金，需不斷對客戶進行商品介紹、推銷，藉以增加成交量，且須取得證照、避免客訴，還須符合各項規範，並依各項銷售行為之結果始取得計算業務獎勵金。是以，業務獎勵金顯與勞工勞務提供、專業能力及工作表現具有相當關連，勞工須確實達成原告所要求（勞務達成預期目標及努力避免缺失）之特定成果表現，再由原告發放業務獎勵金。原告未發放予勞工李君之106年1至6月份之保留年度獎金，性質上應屬勞基法第2條第3款所稱之「工資」等語。
(二)惟按勞基法乃國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動契約規制之社會法強行規範。勞基法第1條規定明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」，可知勞基法基於上述社會法保障勞工之意旨，所定之勞動條件須為適用勞基法之勞動契約的最低標準。而勞基法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」，行為時同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項並對違反上開規定者，設有罰鍰與公布僱用勞工之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等行政罰機制，以落實國家對弱勢勞工藉由辛苦勞動工作所應受領工資之保障。然而，勞基法上開對勞工受領工資之保護，既屬社會法對私契約自由之強行干預，且勞基法第22條第2項規定性質上又屬同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項所定行政罰之處罰構成要件，基於處罰法定原則，自應明確探求勞基法對此最低標準勞動條件之干預，僅限於該法所定「工資」之範疇，而不及於其他勞工本於勞動契約所得對雇主請求經濟上有利於勞工之給付。
(三)勞基法上所謂「工資」，依同法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」由此可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」是否稱之為「紅利」、「獎金」，或相對稱之為「薪資」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而「被上訴人制定之業務獎金辦法，非僅以受評員工之工作成果單純量化評斷，尚納入員工行為態度等非量化、非財務指標作為衡量所屬員工績效之依據，並須考評員工行為是否符合法令規範及企業價值，是以，被上訴人是否核發業績獎金及發放數額，既需考量公司營運狀況及所屬員工績效考評結果，顯非繫於員工給付勞務即可預期必然獲致之報酬，非屬員工提供勞務之對價，而係激勵員工士氣之恩惠性給與，被上訴人核發之業績獎金，自非勞基法第2條第3款所稱之工資。」（最高行政法院108年度判字第306號判決參照）。
(四)按金融消費者保護法之立法目的，在於「保護金融消費者權益、增進金融消費者對市場之信心、促進金融市場之健全發展」（金融消費者保護法第1條參照），同法第11條之1規範之用意，即在要求金融服務業建立合理之業務人員酬金制度，引導適當之銷售文化，避免金融服務業業務人員向金融消費者銷售商品或服務時，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，以達保護金融消費者之目的。原告訂定獎勵金辦法目的，即為提升其銀行投資業務之產能及業績，並使理專工作著重業務面及作業品質面之平衡，以符合主管機關銀行業務人員酬金之規定（金融消費者保護法第11條之1第1項、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條規定參照）。且「被上訴人核發之授信保留數獎金，並非勞工經常可以領得之給付，且其金額亦不固定，與勞工單純提供勞務即可穩定、經常、不論被上訴人盈虧均可獲取之經常性給與有別，應屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定兼具有激勵勞工士氣、鼓勵勞工久任性質之恩惠性、勉勵性給與，自不得列入勞動基準法第2條第3款所謂之『工資』之範圍。」（最高行政法院106年度判字第746號判決意旨參照）。可知授信保留數獎金，乃獎勵性、恩惠性之給與，並非勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」，此與勞工提供勞務後「無論是否仍在職，雇主均應給付工資」之性質，不能為相同評價。是雇主未給付前述業務獎金之行為，並未違反勞基法第22條第2項規定所要求之「工資應全額直接給付勞工」之行政法上義務。至於雇主所保留獎金數是否過高？保留時間是否過久？員工於發放時間已不在職者，是否仍可領取該保留獎金（雖然勞動契約書已約定不在職者不得領取）？乃屬勞動契約高於工資最低標準所應付獎金之民事契約爭議，行政法尚無介入私法勞動契約之必要。
(五)經查，原告與李君間之勞動契約第13條就系爭獎金業已約定：「獎金及紅利：甲方得視業務經營績效酌給乙方獎金及紅利，其辦法依甲方相關規定辦理。」，而依據原告獎勵金辦法第7條，原告公司之理財獎金制度，為「季結季發」（衡量指標同時包含財務指標及非財務指標，非財務指標包含員工需符合自律規定及工作服務表現及工作態度等內容，包括完成相關訓練課程、證照之取得、客訴案件統計），及「保留年度獎金」（第1季及第2季之保留年度獎金於次年2月發放，第3季及第4季之保留年度獎金於次年8月發放），其目的乃為避免理專為求獲取獎金而不擇手段，故才規定非財務指標之衡量，及設定保留年度獎金於次年2月、8月發放。此等規定與前揭銀行業薪酬制度訂定原則規範意旨相符，有公法上依據，有其必要性。蓋因理專違法，或不當勸誘客戶產生紛爭或交易風險時，即使理專已為勞務付出，仍可因客戶紛爭、違法或風險之發生造成原告損失，而扣減或得追回理專已得之獎金，此等不確定影響，與勞工「付出勞務即應得對待給付工資」之性質，顯有差異。前述金融消費者保護法第11條之1第1項、銀行業務人員酬金制度應遵行原則第6條，因此規定系爭獎金之發放，應屬全面整體績效酌情考量方式，而不僅「公式化的計算」，主要是因為理專個人與客戶間有相當之信任關係，為杜絕理專個人之不當銷售行為，且避免理專因跳槽其他銀行而帶走自己的客戶，系爭獎金兼有鼓勵企業忠誠價值及勞工久任之內涵，系爭獎金自非勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。
(六)被告雖主張「業務獎金固可遞延發放，但既經一定期間確無重大缺失，理應發放遞延獎金，俾符合主管機關當初要求業者監理與風險控管之理由，銀行業者不應因勞工離退而不發給。本件原告並未提出李君有何不當銷售造成原告損害之情形，其已達績效考核各項指標，即應發給保留之業績獎金」等語，縱可採信，亦屬勞動契約高於工資最低標準所應付獎金之契約爭議，李君可依民事訴訟程序請求原告給付，但因系爭業務獎金並非「工資」，被告未發給系爭業務獎金，並未違反勞基法第22條第2項規定所要求之「工資應全額直接給付勞工」的行政法上義務。
(七)按「最高行政法院90年度判字第2199號判決意旨，固認功績獎金、安全獎金、載客獎金之發給，係因工作而獲得之報酬，均屬工資之範疇等語。惟上開判決該個案受處分人係汽車客運業，與本件為銀行業，已有不同，且相關獎金與本件業務獎勵金之發給規定，亦屬有異，尚難逕予比附援引……被上訴人業務獎勵金發給要點，係依循銀行業務人員酬金制度應遵行原則所訂定，依該原則第5條規定：『本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。』已將業務獎勵金（酬金性質）排除於一般之年節獎金、考核獎金、考績獎金或績效獎金以外，性質本有不同，非可混為一談。……改制前勞委會87年8月20日（87）台勞動二字第035198號函、101年9月24日勞保2字第1010028123號函有關績效獎金係屬工資性質等函釋，尚難作為業務獎勵金亦屬工資之依據……107年7月5日經勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會，召開『研商銀行獎金發放規定相關事宜』會議，依該會議結論，肯認業務獎金屬工資」（最高行政法院107年度判字第657號判決參照），是勞動部基於其主管法規之權責，本於其對勞基法之一己法律見解，請求金融業監理機關之金管會，尊重其對勞基法主管法規見解而獲致之行政機關協同意見，但是否合於勞基法立法者規範之意旨，本院仍得依法認定之，並不受其拘束。而本件原告依獎勵金辦法核發之獎金，本不具工資性質，業如前述，上開行政會議結論仍無從作為被告有利之認定，可知其他行業之相關獎金，與銀行業之業務獎勵金，並不相同，其發給依據，亦屬有異。銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5條，已將理專業務獎勵金（酬金性質）排除於一般之年節獎金、考核獎金、考績獎金或績效獎金以外，是被告所舉最高行政法院109年度上字第664號判決固認定「個人績效、個人達成獎金及業績年終均是『業務員招攬保險契約』成立所得之對價，屬工作所得之報酬，為工資」，但該「保險業務員招攬保險契約所得之對價」，與「銀行業務人員酬金制度應遵行原則第5條所稱之銀行業務人員獎勵金（酬金性質）」仍有不同，尚難逕予比附援引。
三、綜上所述，系爭獎金性質上不屬於工資，原告未給付該等業務獎金之行為，只是民事爭議，原告並未違反勞基法第22條第2項規定所要求之「工資應全額直接給付勞工」的行政法上義務。原處分處原告2萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，尚有違誤，訴願決定未予糾正，竟予維持，均不合法。原告訴請判決如其聲明所示，為有理由，應予准許，爰判決如主文。
四、本件判決基礎已經明確，兩造其餘主張陳述及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 7 月 15 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 楊得君
法 官 侯志融法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 7 月 15 日
書記官 李依穎