臺北高等行政法院判決
109年度訴字第10號109年10月22日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司代 表 人 楊偉甫（董事長）訴訟代理人 吳雨學 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年11月7日勞動法訴二字第1080017213號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款分別定有明文。查本件原告於起訴時聲明為：
「一、勞動部108年11月7日勞動法訴二字第1080017213號訴願決定暨桃園市政府108年6月3日府勞檢字第10801312981號原處分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。」（本院卷第25頁），嗣於109年10月22日言詞辯論程序時變更訴之聲明為：「一、訴願決定、原處分關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。」（本院卷第260頁）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
二、爭訟概要：原告係從事發電業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經勞動部所屬職業安全衛生署（下稱職安署）於民國108年1月3日對原告之大潭發電廠實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工吳元彰（下稱吳君）於107年9月9日及22日休息日有工作時間之情事，惟於計算吳君之休息日工作時間之工資時，未將應屬工資性質之全勤獎金及僻地津貼等項目納入平日每小時工資額計算，致未足額給付吳君休息日工作時間之工資。案經被告審查屬實，以原告違反勞基法第24條第2項規定，於108年6月3日以府勞檢字第10801312981號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）附表項次17規定，處罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經勞動部於108年11月7日以勞動法訴二字第1080017213號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.原告就僻地津貼之發給，係對「經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定」所核列僻地單位之工作人員，依「台電公司核發僻地加給處理原則」規定辦理。發給目的本為鼓勵員工前往深山僻地單位工作，屬恩惠性、鼓勵性給與，與員工本人之勞務付出、工作表現或績效皆不具有關連性，更不具勞務之對價性。據此，系爭僻地津貼之發給，非屬勞基法第2條第3款所稱工資範圍。參諸臺灣苗栗地方法院（下稱苗栗地院）108年度勞訴字第5號民事判決意旨，可知本件系爭僻地津貼，性質上與差旅津貼相似，非屬員工提供勞務之對價，依勞基法施行細則第10條第9款規定，自應將系爭僻地津貼排除於經常性給與範圍以外。原告另就全勤獎金之發給，係依「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點，為體恤、慰勞及鼓勵僱用人員之性質，不具有勞務對價性，且預算來源為公司經營之績效獎金，可核發之額度尚隨公司整體經營狀況而有所不同，並無統一之發給標準，非屬勞基法第2條第3款所稱工資。
2.原告為經濟部所屬國營事業，依國營事業管理法第14條，原告所屬人員工資性質給與之認定應依行政院及經濟部相關規定辦理，不得逾越。原告自61年起依行政院台（61）經字第11996號令實施用人費率單一薪給制度，依法以單一薪給給付原告工資內涵，並據以計算延長工時工資。經濟部於101年5月7日經營字第10102607320號函（下稱101年5月7日函釋）重申以單一薪給為計算基礎，不包括獎金、津貼、加給等給與，並據悉其他國營事業作法，亦無將其他加給列入核算加班費之情形。以上相關疑義，經濟部於101年10月26日亦以經營字第10100682270號函（下稱101年10月26日函釋）明確指示，各項加給津貼具有勉勵、恩惠性質，部屬事業人員加班費之計發係依照行政院、人事行政局等相關規定，以單一薪給為計算基礎。故縱勞動檢查單位對於是否應納入原領工資計算之認知，與原告依上揭經濟部函釋見解有異，惟原告係依經濟部所屬事業機構整體薪資結構設計之規定辦理，絕非原告所能單獨主張或片面改變作法，且更在經濟部標準作業規定及管理羈束下所生之結果，依行政罰法第11條第1項、第2項及臺中高等行政法院106年度簡上字第11號判決意旨，原告自無故意或過失而違反法律上義務，不應予以裁罰。
3.被告就同一事件，除為本件裁罰外，又於108年6月3日以府勞檢字第1080131298號函（下稱另案處分），再對原告就同一事實及同一理由為第二次裁罰，顯有違一事不二罰原則，亦經鈞院109年度訴字第9號判決將另案處分及另案訴願決定撤銷，故有撤銷原處分之必要。
(二)聲明：一、訴願決定、原處分關於罰鍰部分均撤銷。二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.職安署於108年1月3日對原告之大潭發電廠實施勞動檢查時，發現依原告提供之所僱勞工吳君107年9月9日及22日休息日出勤工作，依法（含全勤獎金及僻地津貼）計算工資應給付11,396元，但原告僅給付10,652元，違反勞基法第24條第2項規定，並函送被告處理。原告不否認其所計算給付勞工吳君107年9月9日及22日休息日工作時間之工資，確有未將全勤獎金及僻地加給列為正常工時工資之一部而計算之情事，所爭執者，乃其係經濟部所屬國營事業，實施單一薪給制，原告依法執行，依行政罰法第11條規定應不予處罰，惟其所辯為多數法院審理類似案件而不採。依勞基法第1條規定可知，勞基法所定勞動條件為最低標準，故行政院所定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等，自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之。是原告自不得以其為國營事業應適用行政院或經濟部發布之行政規則或令函為由，逕予排除適用勞基法第2條第3款關於工資之規定，其未將應屬工資性質之全勤獎金及僻地津貼等項目，納入平日每小時工資額計算，致未足額給付吳君休息日工作時間之工資，且其係於107年11月間始給付吳君107年9月份休息日工作時間之工資，晚於鈞院107年度訴字第565號、107年度簡上字第18號、臺中高等行政法院106年度簡上字第33號、高雄高等行政法院107年度簡上字第2號等裁判所作成日期，故原告就本件違章行為，有明知構成違章行為之故意，縱非故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失。
2.本件原處分與另案處分之裁罰，係分別就原告二項不同違章事由而為，並無違反一事不二罰原則。依勞基法第36條第1項規定，為勞工休息日之特別規範，雇主原則上不應使勞工於休息日工作，倘雇主依法使勞工於休息日工作，亦應依勞基法第24條第2項給付休息日工作時間之工資，並不因雇主是否就平日延長工作時間給付工資而有所不同。換言之，勞基法第24條第1項及第2項之立法意旨及制裁意義，尚非相同，被告乃分別就原告二項不同違章事由，依法裁罰，並無違反一事不二罰原則。
3.被告審酌原告未依法給付勞工吳君休息日工作時間之工資之違法情節，亦即本件違章行為所涉金額、聘僱員工人數、資力、3年內第1次違規等因素，依勞基法第79條第1項第1款規定及同法第80條之1規定作成原處分，裁處原告最低法定罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，洵屬適法。
(二)聲明：原告之訴駁回。
五、爭點：
(一)原告給與勞工之僻地津貼及全勤獎金，是否屬於勞基法第2條第3款定義之工資？
(二)原告若違反勞基法第24條第2項規定，則是否係依法令或依職務命令而為？有無故意或過失？得否援引行政罰法第7條、第11條規定而不予處罰？
(三)被告作成原處分與另案處分，是否違反一行為不二罰原則？
六、本院的判斷：
(一)前提事實：前開爭訟概要欄之事實，為兩造所不爭執，並有原處分（本院卷第29-30頁）、訴願決定（本院卷第31-38頁）、職安署108年1月3日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（本院卷第121-122頁）、職安署北區職業安全衛生中心同日談話紀錄（本院卷第123-124頁）、原告提供勞工吳君107年9月9日員工加班通報單（本院卷第125頁）、107年9月份員工加班情形明細表（本院卷第126頁）、單位刷卡資料清單（本院卷第127頁）、107年11月份薪給清單（本院卷第129頁）、職安署108年5月6日勞職北5字第10803032411號移送原告處理函（本院卷第139-141頁）、被告108年5月14日府勞檢字第1080113995號通知原告陳述意見函（本院卷第143-144頁）、原告陳述意見書（本院卷第145-146頁）、原告之公司基本資料查詢及勞保資料（本院卷第147-149頁）在卷可稽，堪予認定。
(二)原告給與勞工之僻地津貼及全勤獎金，屬於勞基法第2條第3款定義之工資：
1.按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準（司法院釋字第494號解釋參照）。因此，凡勞工之工資、工時、休息、休假、退休、職業災害等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始有適用其他法規之餘地（勞基法第1條參照）。而工資之定義，依勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。」可知，勞工提供勞務之對價，只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，無論其給付名稱為何，均屬工資之性質，至其每次領取之數額是否固定，並不影響其為工資之性質。又判斷某項給付是否具勞務對價性及給與經常性，應就其實質內涵依一般社會通念認定，不得拘泥於給與之名目。
2.依原告之大潭發電廠人資經理杜碧珍於108年1月3日職安署北區職業安全衛生中心談話記錄陳述略以：（問）貴公司大潭電廠勞工吳元彰的107年11月份工資表計算方式為何？（答）吳元彰為本公司熱機組二課員工，常日班8時-16時30分，中間12時休息30分鐘。107年11月份假日出勤加發部分為107年9月份休息日或國定假日出勤的費用……假日出勤加發計算為基本薪給54781元/240小時×8小時等語，有前開談話記錄及檢查會談紀錄表可稽（本院卷第121-124頁）。而原告係依「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點規定發給全勤獎金，並針對「經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定」所核列僻地單位之工作人員，依「台電公司核發僻地加給處理原則」規定發給僻地津貼，業經原告敘明如前。觀之「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產檢假、陪產假及骨髓或器官捐贈假除外），得依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點所訂全勤獎金加發1日薪資。但有遲到、早退、無正當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。」（訴願卷可閱部分第63頁）。另「經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定」第1點規定：「本規定係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區。」（本院卷第131頁）。又「台電公司核發僻地加給處理原則」第1點規定：「本公司為鼓勵員工（包含駐警人員）前往深山僻地單位工作，並安定其生活，以期增進工作效率，特依據經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定辦理僻地加給核發作業：……」（本院卷第135頁）。由前述規定可知，全勤獎金係於勞工全月未請假（例示假別除外）且出勤正常狀況下所發給；僻地津貼則係因勞工之工作地點在深山僻地工作，為安定其生活，增進其工作效率而核發。足見全勤獎金及僻地津貼均係原告依勞工之出勤及工作狀況所給與，自具有勞務對價之性質。況原告就全勤獎金及僻地津貼之給與，皆已訂明規範標準，形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，故應認原告給與勞工之全勤獎金及僻地津貼，均屬勞基法第2條第3款定義之工資。原告主張全勤獎金及僻地津貼屬恩惠性、鼓勵性給與，及參諸苗栗地院108年度勞訴字第5號民事判決所認差旅津貼非屬工資，則僻地津貼與之相似。是全勤獎金及僻地津貼均不具勞務對價性，且均非經常性給與，均非屬勞基法第2條第3款定義之工資云云，尚無可採。
(三)原告就其違反勞基法第24條第2項規定，無從主張係依法令或依職務命令而為，且縱非出於故意，亦難謂無過失，應予處罰：
1.依勞基法第24條第2項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」可知，雇主使勞工於休息日工作時，應依勞基法第24條第2項規定之標準，發給勞工休息日工作時間之工資。
2.又依勞基法第4條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：
一、違反……第22條至第25條……規定。」行為時勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」此外，統一裁罰基準第2點規定：「（第1項）本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。（第2項）前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：……(四)丁類：僱用勞工人數250人以上。」又統一裁罰基準附表項次17規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第24條第2項。違反事實：雇主未依本法第24條第2項規定給付勞工於第36條所定休息日工作之工資。裁罰基準（新臺幣）：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：……(四)丁類：……1、第1次違規處2萬元罰鍰。……」而上述統一裁罰基準是桃園市主管機關即被告，為協助所屬人員就法律授予裁罰裁量權之行使，在遵循法律授權目的及範圍內，為實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等原則，就勞基法第79條第1項第1款所定違規案件之不同情節，訂定不同之處罰金額，復就雇主3年內未依本法第24條第2項規定給付勞工休息日工作時間之工資的裁罰累積次數及僱用勞工的人數等情形，分別作為裁量處罰的事由，其除作原則性或一般性裁量基準外，另有例外情形之裁量基準（該基準第5點參照），與法律授權目的尚無牴觸，被告自得援引上述統一裁罰基準作成行政處分。
3.原告所發給勞工之全勤獎金及僻地津貼，因具有勞務對價性及給與經常性，應屬工資範疇，已如前述，故原告自應將之納入計算勞工之休息日工作時間之工資。而依原告於本件勞動檢查時提供前開所僱勞工吳君107年9月9日員工加班通報單、107年9月份員工加班情形明細表、單位刷卡資料清單、107年11月份薪給清單所示，其休息日之工作時間，依正常工時工資（含全勤獎金及僻地加給）所計算之工資應為3,175元，但原告未將全勤獎金及僻地津貼計入核算，而僅給付2,969元，顯未足額給付吳君休息日工作時間之工資，違反勞基法第24條第2項規定。
4.原告固主張其為經濟部所屬國營事業，實施用人費率單一薪給制度，未將全勤獎金及僻地津貼等項納入勞工平日每小時工資額之計算基礎，係依法令或依職務命令之行為，並無故意或過失云云。惟：
(1)按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文。依勞基法第1條：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」規定可知，勞基法係國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，以公權力介入私法勞動契約規制，俾落實憲法保護勞工之基本國策所制定具有基本法性質之強行規範，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。至國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國營事業管理法第2條參照），而由國家透過國營事業管理法第3條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國營事業管理法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內與所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國營事業管理法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，致堪與雇主地位實質相當。則縱國營事業管理法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體出於內部經濟性考量之規劃安排，亦無本質上之差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、更值得受保護之法益，凌駕於勞基法保護法益之上。故應認國營事業管理相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，縱有不同於勞基法之規定，參酌前開勞基法第1條之規範意旨，應不得低於勞基法所定之最低標準。基此，國營事業管理法第14條及第33條雖分別規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」及「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」經核均僅著眼於促進國營事業資本使用經濟合理性之管制規定，揆諸前開說明，並非勞基法之特別規定，況國營事業管理法第33條既謂「除法律別有規定外」，顯見立法者亦未就國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，授予該法特別法之地位，故仍應以勞基法所定之勞動條件，為國營事業所屬勞工之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則等，自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之（最高行政法院106年度判字第585號判決參照）。
(2)按「（第1項）依法令之行為，不予處罰。（第2項）依所屬上級公務員職務命令之行為，不予處罰。但明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。」行政罰法第11條定有明文，固將違反行政法上義務之依法令或依命令之行為，明定為阻卻違法事由，惟阻卻違法事由之適用，本屬法令適用之例外，解釋上自應從嚴，以防行政罰之規制原則遭行為人透過「誤用法令」阻卻違法而輕易架空。是該條第1項所稱「法令」，係指行為人「應正確且合比例的適用」之法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性等具有法拘束力之規範而言，如行為人所依據之法令與上位階法規範牴觸而無效（憲法第172條參照），抑或與其所應正確適用之法規範相牴觸而無適用之餘地，然行為人仍執意依據該錯誤之法令為之，或其適用該法令時不符合比例原則，致違反行政法上之義務，自不該當行政罰法第11條第1項所定之阻卻違法事由（最高行政法院106年度判字第585號判決參照）；又該條第2項但書亦明文規定明知職務命令違法，而未依法定程序向該上級公務員陳述意見者，不在此限。故勞基法第24條第2項就勞工休息日工作時間工資之計算，既已明定其加給標準，原告所援引前述經濟部101年5月7日函釋、經濟部101年10月26日函釋屬下位階法規範，且其規範內容低於勞基法所定之最低標準，自應優先適用勞基法之相關規定，原告明知或可得而知上開客觀法規範所形成之法秩序，且細觀原告所援引前述經濟部101年10月26日函釋意旨，經濟部所屬事業機構之各項加給津貼給付是否應列入加班費及平均工資計算，仍以該等給付是否屬改制前行政院勞工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號書函所稱：
「雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內」之情形為前提，並非認經濟部所屬事業機構因實施單一薪給制度，即得不受勞基法之規範。況經濟部非勞基法之主管機關，對全勤獎金及僻地津貼是否納入休息日工作時間之工資，即非有權解釋機關，亦不得片面發布函釋即逕予排除勞基法第2條第3款之適用，則原告對此情亦無不知之理，竟仍援用前述函釋，逕予排除其所應正確適用勞基法相關規定，致違反同法第24條第2項所定義務，自難認該當於行政罰法第11條第1項所稱「依法令之行為」或同法第2項所稱「依所屬上級公務員職務命令之行為」。
(3)又原告長久以來，屢因未將屬工資性質之全勤獎金、領班加給、夜點費、兼任司機加給等各項加給津貼之給付計入工資，迭遭各地方勞動主管機關裁罰，有最高行政法院109年度判字第217號判決可參（本院卷第217-221頁），則原告對此客觀情勢及處境均已知悉，在事實上及法律上已能期待其遵守勞基法第24條第2項之可能，惟仍徒執其為經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，迄今猶未見採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，是原告就其違反勞基法第24條第2項規定，縱非出於故意，亦難謂無過失，更難認有期待可能性原則之適用，併此敘明。是其執前主張，並不可採。至原告援引之臺中高等行政法院106年度簡上字第11號判決，係依個案情節所為判斷結果，未具通案效力，尚難執該判決為其免責之論據。
(四)被告作成原處分與另案處分，並不違反一行為不二罰原則：
1.按行政罰法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」即所稱之一行為不二罰原則，係指同一人以一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，如因行為單一，且違反數個規定之效果均為種類相同之罰鍰，從其一重處罰已足達成行政目的時，僅得裁處一個罰鍰；同法第25條則規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」係揭示數行為分別處罰原則。而一行為不二罰原則僅在行為人以「一行為」違反行政法上之義務時，始有適用。而所謂一行為，包括「自然一行為」與「法律上一行為」；所謂「數行為」，則係指同一行為人多次違反同一行政法上義務規定，或違反數個不同行政法上義務規定，其行為不構成「自然一行為」或「法律上一行為」者而言。由是可知，「行政法上義務」之個數，乃判斷違章行為個數之重要因素，此依行政罰法第1條前段明定：「違反『行政法上義務』而受罰鍰、沒入或其他種類行政罰之處罰時，適用本法。」及同法第25條規定：「數行為違反同一或不同行政法上義務之規定者，分別處罰之。」即明。至違反行政法上義務之行為是否為「一行為」，須就個案具體事實予以綜合判斷，亦即就個案具體情節，斟酌法條文義、立法意旨、期待可能、受責難程度、所生影響及社會通念或專業倫理等因素綜合決定之（最高行政法院106年度判字第264號判決意旨參照）。
2.勞基法第24條第2項關於勞工於休息日出勤之工資給付標準及工作時間計算方式，係規範雇主若使勞工須於休息日出勤工作之情況下，應如何核算該段時間之工資給付標準及工作時間計算方式；勞基法第24條第1項則關於勞工於延長工作時間之工資給付標準及工作時間計算方式，係規範雇主若使勞工須延長工作時間之情況下，應如何核算該段時間之工資給付標準及工作時間計算方式，可知兩者規範之義務、立法意旨有別。其各自適用之條件及法律依據並不相同，計算方式亦屬不同，雇主在行政法上有二個分別計給及發給義務。若雇主分別違反各該計給及發給義務，即分別該當於同法第79條第1項第1款及第80條之1裁罰規定之要件，並非單一計給及發給義務；若雇主對二個分別之計給及發給義務均違反時，則係違反二個分別計給及發給作為義務，為二個違規行為，應依行政罰法第25條規定分別裁處。
3.經查，本件係職安署於108年1月3日對原告之大潭發電廠實施勞動檢查時，因發現原告使所僱勞工吳君於107年9月份延長工作時間，及於同年月9日及22日休息日工作，惟於計算吳君之延長工作時間工資及休息日工作時間工資時，均未將應屬工資性質之全勤獎金及僻地津貼等項目納入平日每小時工資額核算，致有短少給付吳君延長工作時間工資及休息日工作時間工資之情事，前者違反勞基法第24條第1項規定，後者則違反勞基法第24條第2項規定，究其二者法律性質，前者為延長工作時間工資短少給付之作為義務違反，後者則係休息日工作時間工資短少給付之作為義務違反，雖該二者短少給付之工資係併於吳君107年11月份薪給清單而發放（本院卷第129頁），惟該清單上分別標明「假日出勤加發」及「超時工作報酬」二種項目，且吳君107年9月份員工加班情形明細表亦係將該二種項目分列（本院卷第126頁），又該二種項目各自工資核發之工作時間計算方式均屬不同，其併為發放當係出於各項薪給計算加總發放之便利，於此，自難認係出於一行為之單一主觀意思而為，無礙於該二者仍係二行為而違反二行政法上之義務。則被告對後者作為義務之違反作成原處分，另對前者作為義務之違反作成另案處分，合於行政罰法第25條分別處罰之規定，並不違反一行為不二罰原則。至原告援引之本院109年度訴字第9號判決，則係另案法官依個案情節所為認事用法之判斷結果，未具通案效力，尚無從拘束本院。原告執該判決主張被告作成原處分違反一行為不二罰原則云云，尚無可取。
(五)本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
七、結論：原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 109 年 11 月 19 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 楊得君法 官 林家賢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 11 月 19 日
書記官 許婉茹