臺北高等行政法院判決
109年度訴字第1083號110年2月4日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 劉恩廷 律師
師彥方 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 曾宛婷
黃柄綸上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年7月17日府訴一字第1096101258號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：按「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。」、「有下列情形之一者，訴之變更或追加，應予准許：……二、訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變。三、因情事變更而以他項聲明代最初之聲明。」行政訴訟法第111條第1項、第3項第2、3款分別定有明文。查本件原告於起訴時聲明為：
「一、訴願決定及原處分均撤銷。」（本院卷第21頁），嗣於110年2月4日言詞辯論程序時變更訴之聲明為：「一、訴願決定、原處分關於罰鍰部分均撤銷。二、確認被告公布原告名稱及負責人姓名部分違法。」（本院卷第117頁）。核其訴訟標的之請求雖有變更，但其請求之基礎不變，且有情事變更情形，本院亦認原告所為訴之變更，洵屬適當，應予准許。
二、爭訟概要：
(一)原告經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬臺北市勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國109年1月10日對原告所屬三民分公司（下稱三民分公司）實施勞動檢查，查得原告未實施彈性工時制度，工作時間採排班制；原告企業工會於100年5月1日成立。並查得：1.勞工鄭韻秋（下稱鄭君）108年11月30日於8時54分至11時35分、12時33分至17時55分出勤，出勤時間計8小時3分鐘，延長工時計3分鐘；同年12月15日於8時53分至11時25分、12時24分至18時出勤，出勤時間計8小時8分鐘，延長工時計8分鐘；同年12月17日於8時53分至11時59分、12時57分至17時58分出勤，出勤時間計8小時7分鐘，延長工時計7分鐘。惟原告未經工會同意，使鄭君延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。2.原告未經工會同意，使女性勞工鄭君於108年12月3日及4日出勤時間均超過午後10時，違反勞基法第49條第1項規定。
(二)被告遂以109年2月13日北市勞動字第1096025059號函（下稱109年2月13日函）通知原告，命其即日改善，並通知原告陳述意見。原告於109年2月24日函向被告陳述意見後，被告審認原告5年內第7次違反勞基法第32條第1項、第6次違反同法第49條第1項規定，且為資本額達新臺幣（下同）8,000萬元以上及為僱用人數達100人以上之甲類事業單位，爰依同法第79條第1項第1款、行為時同法第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、行為時裁罰基準第4點項次25、50、第5點等規定，以109年3月25日北市勞動字第10960073171號裁處書（下稱原處分），各處原告罰鍰100萬元，共計200萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭臺北市政府於109年7月17日以府訴一字第1096101258號訴願決定駁回，原告猶不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.原告所屬三民分公司無成立分公司工會，其員工延長工作時間及女性勞工超過午後10時工作之同意，應由分公司之勞資會議為之：
(1)依勞動部92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年函釋），明揭如事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。依是依該函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告目前有總公司之企業工會（下稱原告企業工會）及樹林分公司工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工作時間，則應以勞資會議同意。
(2)三民分公司無成立分公司工會，然於108年9月26日舉行第4屆第3次勞資會議（下稱第4屆第3次會議）、108年12月30日召開第4屆第4次勞資會議（下稱第4屆第4次會議），經勞資會議決議同意使勞工延長工作時間及女性勞工超過午後10時至翌晨6時工作，三民分公司據此經員工本人同意，使勞工延長工作時間及使店內女性員工於夜間出勤，且均依法給付加班費及夜間工資，尚無不法。
2.被告及訴願機關，未對樹林分公司工會或原告企業工會之代表性、合理性，及對三民分公司員工之侵害、員工之意願等因素審酌考慮，不採第4屆第3次會議、第4屆第4次會議，未依行政程序法第9條、第36條對原告有利不利事項一併注意：
(1)參諸團體協約法第9條規定意旨，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表性，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。樹林分公司工會雖成立，然其會員人數約30至40人，相較於原告所有員工人數近13,000人，比例僅佔0.3%，且三民分公司有無員工或女性員工加入原告企業工會，如無或僅有少數加入，則該等工會代表三民分公司之員工及女性員工決定得否延長工作時間及於夜間出勤，其合理性何在？故該等工會是否足以代表三民分公司內員工之意志，實有疑慮，則三民分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，及依員工自由意志所為延長工作時間或女性員工於夜間工作之決定，自應優先適用。
(2)原告之分公司總數近167間，遍佈全省各地，每一分公司均有其地域性，各分公司之企業文化不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，被告及訴願機關作出決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，認各分公司之員工延長工作時間及女性員工於夜間工作之同意應由該工會為之，否定三民分公司依法召開勞資會議之效力，係變相認定工會凌駕於個別員工之上，迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯逸脫法律保障勞工團結權之本意，損害個別勞工之權益。
3.原告主觀上不具違反勞基法第32條第1項、第49條第1項規定之故意或過失：
原告主觀認知三民分公司無工會，故依該分公司勞資會議同意，使員工延長工作時間及使女性員工於夜間工作，此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經員工本人同意並給付加班費及工資，尊重個別勞工自由意志，充分保障勞工權益，無任何不法意識，主觀上不具違反該等規定之故意或過失，依行政罰法第7條規定，不應處罰。又92年函釋為最高行政法院所肯認，原告並非專業法律機構，勞動部既未廢止92年函釋，訴願機關卻以與92年函釋法律適用之不同意見，責令原告應負擔較高之注意義務，已屬不法。
4.本件縱不符勞基法第32條、第49條第1項規定，惟原告有超法規阻卻責任事由，不應處罰：
縱法院仍認本件應以樹林分公司工會或原告企業工會優先於三民分公司之勞資會議（僅假設），然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同見解。依司法院釋字第685號解釋中之大法官林錫堯提出、大法官許宗力加入協同意見書及另案臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據見解係屬無期待可能，自應認於此情下有超法規阻卻責任事由之存在，不應處罰。
5.本件情節輕微，然原處分裁罰金額過高，違反比例原則：原告盡力不讓勞工延長工時，但有時較忙碌，難免超過幾分鐘，本件在延長工作時間部分，僅分別3分鐘、8分鐘、7分鐘，相當短暫；女性勞工上夜班部分可能會超過晚上10時，本件女性勞工鄭君僅2天超過。但卻被各裁處罰鍰100萬元，顯不成比例。
6.勞基法第49條第1項規定侵害憲法保障人民工作權、財產權及契約自由，且以性別為標準實施差別待遇，對於女性歧視，違反憲法保障之平等權，有違憲之虞，爰請鈞院裁定停止本件訴訟，並聲請司法院大法官解釋。
(二)聲明：1.訴願決定、原處分關於罰鍰部分均撤銷。2.確認被告公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.依109年1月10日勞動條件檢查會議紀錄所載原告授權委託人資江昱臻於接受勞動檢查後簽名確認之供述、所提供勞工鄭君108年11月17日至12月25日出勤記錄與108年10月至12月加班費清冊，原告有於108年11月25日至12月22日間延長鄭君之工時28分鐘，並有使女性勞工鄭君在108年12月3日、12月4日於午後10時至翌晨6時之時間內工作之事實。而原告企業工會前經新北市政府核准於100年5月1日設立登記，三民分公司無成立分公司工會。原告企業工會迄今未同意勞基法第32條第1項延長工作時間及同法第49條第1項實施女性勞工夜間工作。從而，原告未經原告企業工會同意，逕行實施延長工作時間及使女性勞工夜間工作，使鄭君為前開情事，堪認違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定屬實。
2.原告有企業工會，分公司雖無工會，仍不得逕以分公司之勞資會議取代原告企業工會之同意，方符合立法者明定「先工會，後勞資會議」之適用順序。則關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。況企業工會為原告唯一法定代表勞工之法人組織，而勞資會議因屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色、效力及功能不同。準此，當認工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，優於事業單位或分公司之勞資會議，始符合勞基法之立法意旨。原告主張顯誤解法令，自不足採，被告依法裁罰，並無違誤。
3.原告為資本額達8千萬元以上及僱用人數達100人以上（含分支機構）之事業單位，屬裁處時裁罰基準第3點之甲類事業單位，於5年內係第7次違反勞基法第32條第1項規定及第6次違反勞基法第49條第1項規定，原告應對其未經工會同意即延長勞工工作時間及使女性勞工夜間工作係屬違法乙節，知之甚詳，其明知而為，自具違法故意，審酌原告之違規情節、累計違法次數等情，依同法第79條第1項第1款、行為時同法第80條之1第1項、行為時裁罰基準第4點項次25、50等規定，各處罰鍰100萬元，合計共處罰鍰200萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，於法自無不合。
(二)聲明：原告之訴駁回。
五、爭點：
(一)原告有企業工會，三民分公司無工會，就延長工作時間及女性勞工超過午後10時工作等事項，可否由三民分公司勞資會議同意即可？抑或須由原告企業工會同意？
(二)原告前開所為若不符勞基法第32條、第49條第1項規定，其主觀上是否具有故意或過失？以及是否具有超法規阻卻責任事由？
(三)被告作成原處分，其裁量是否適法妥當？
六、本院的判斷：
(一)前提事實：前開爭訟概要欄之事實，為兩造所不爭執，並有原告公司基本資料（原處分卷第173-176頁）、被告北市勞動字第10860731371號、第00000000000號、第00000000000號、第00000000000號、第00000000000號、第00000000000號等裁處書（原處分卷第183-198頁）、原告109年2月24日陳述意見函（原處分卷第199頁）、勞檢處勞動檢查結果通知書（原處分卷第212頁）、勞檢處109年1月10日勞動條件檢查會議紀錄（原處分卷第214-219頁）、108年11月17日至同年12月25日勞工鄭君出勤日期刷卡時間補登表（原處分卷第220-222頁）、108年10月份至12月份員工加班費清冊（原處分卷第223頁）、原處分（本院卷第49頁）、訴願決定（本院卷第37-47頁）在卷可稽，堪予認定。
(二)應適用之法令及法理說明：
1.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第5款規定：「本法用詞，定義如下：……五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第30條第1至4項規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第32條第1至2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」第49條第1項規定：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反…第32條…第49條第1項…規定。」行為時第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2.又基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。上開法律見解，業經最高行政法院第三庭審理另案108年度判字第472號勞基法事件，因認與先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異（潛在歧異），依行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，故依同條第2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意第三庭擬採之法律見解，已為最高行政法院統一之法律見解，且基於保護母性及保障女性勞工之生命、身體及家庭等基本權，就深夜工作一節採取與男性勞工不同之立法裁量規範，對於上開規範目的之達成，具有合理之關聯性，亦在符合勞基法第49條第1項但書等法定要件規定下而得例外允許，是其限制並未過當。則以上規定，均難認有侵害憲法保障人民平等權、工作權、財產權及契約自由之意旨，自當於本件中所得適用。
3.依勞基法第83條規定授權訂定之勞資會議實施辦法第3條第1項規定：「勞資會議由勞資雙方同數代表組成，……」第12條第4項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得對於勞資會議代表因行使職權而有解僱、調職、減薪或其他不利之待遇。」第13條規定：「勞資會議之議事範圍如下：……二、討論事項……（二）關於勞動條件事項。……」第19條第1項規定：「勞資會議應有勞資雙方代表各過半數之出席，協商達成共識後應做成決議；無法達成共識者，其決議應有出席代表4分之3以上之同意。」
4.裁罰基準第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：1.股票上市公司或上櫃公司。2.資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。3.僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。
」行為時第4點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：……項次25：
（違規事件）雇主未經工會同意；無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者。（法條依據）勞基法第32條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。……（統一裁罰基準）違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。1.甲類：(1)第1次：2萬元至20萬元。(2)第2次：10萬元至40萬元。(3)第3次：30萬元至60萬元。(4)第4次：60萬元至80萬元。(5)第5次以上：80萬元至100萬元。……。項次
50：（違規事件）雇主未經工會同意，或無工會之事業單位未經勞資會議同意，或雖經同意但未提供必要之安全衛生設施，且未於無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍，而使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作者。（法條依據）勞基法第49條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。……（統一裁罰基準）違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。1.甲類：(1)第1次：
2萬元至20萬元。(2)第2次：10萬元至40萬元。(3)第3次：
30萬元至60萬元。(4)第4次：60萬元至80萬元。(5)第5次以上：80萬元至100萬元。……」第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯五年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」臺北市政府104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告：「主旨：公告『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限，自中華民國104年11月15日起委任本府勞動局辦理。……公告事項：一、公告將『工會法等20項法規』所定本府主管業務部分權限委任本府勞動局辦理。二、委任事項如附表。……項次
16：（法規名稱）勞基法。（委任事項）第78條至第81條裁處」。
(三)原告有企業工會，三民分公司無工會，就延長工作時間及女性勞工超過午後10時工作等事項，仍應由原告企業工會同意始得為之，不得僅由三民分公司勞資會議同意而為：
1.憲法第153條規定揭示：「（第1項）國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第2項）婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」而勞工之工作時間、女性勞工深夜時間工作等事項，係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，特別與女性勞工之保護有關，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」第49條第1項規定：「女工不得於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……」嗣於91年12月25日第32條第1項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第49條第1項修正為：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……」揆諸其修正立法理由略以：「（第32條）企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」「（第49條）為促進職場上兩性之平等，有關女工夜間工作之條件：（一）原條文第1項規定事業單位申請女工夜間工作，需符合一定之條件者，始得為之。其中是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有團體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經（取得）工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。
2.依上述，由勞基法第32條第1項及第49條第1項但書明文規定應經工會同意，如事業單位無工會者，則應經勞資會議同意，可知立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，勞基法第32條第1項及第49條第1項但書乃明文規定延長工作時間及女性勞工超過午後10時工作等勞動關係事項，雇主應取得工會同意，如事業單位無工會時，方得以取得次順位勞資會議之同意後為之。
3.又上揭條文所稱事業單位之意涵，依勞基法第2條規定，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參諸勞基法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構）與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。對照工會法第6條第1項第1款規定之企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。由此觀之，上揭條文所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工作時間或使女性勞工超過午後10時工作之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
4.復參以行政院勞工委員會（下稱勞委會）100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋（下稱100年函釋）說明二略以：
查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有『雇主經工會同意，如《事業單位》無工會者，…。』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。……等語（原處分卷第4頁）及103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋（下稱103年函釋）說明三略以：本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。……」等語（原處分卷第5頁），可知中央主管機關勞動部（即勞委會改制後之部會）對於「經工會同意」之規定，就事業單位各廠場（分公司）而言，係認雇主應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位各該廠場（分公司）無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場（分公司）之勞資會議同意代之。核其函釋意旨與勞基法第32條第1項及第49條第1項但書規定之本旨無違，且未對人民增加法律所無之限制，亦與前揭立法裁量決定及最高行政法院統一之法律見解相同，自為本件中所得援用。
5.原告雖引用勞委會92年函釋及三民分公司第4屆第3次、第4屆第4次勞資會議，主張其三民分公司延長工作時間及女性勞工超過午後10時工作等事項，由該分公司之勞資會議同意即可云云。然觀之勞委會92年函釋意旨係：……有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議等語（原處分卷第3頁），僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告引用勞委會92年函釋而為前揭主張，並無可採。又原告企業工會前於100年5月1日已成立，此有新北市政府人民團體立案證書在卷可稽（原處分卷第2頁），則原告之三民分公司於勞基法91年12月25日修正後，欲實施變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時間或使女性勞工超過午後10時工作者，因無三民分公司工會，故依前述相關規定及說明，自應依修正後勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，重行徵得原告企業工會之同意，始得為之，而不得僅由三民分公司勞資會議同意而為，原告以三民分公司第4屆第3次、第4屆第4次勞資會議而為前揭主張，亦無可採。
6.查原告之三民分公司就延長工作時間及女性勞工超過午後10時工作等變更法定工作條件事項並未取得原告企業工會之同意，僅以該分公司分別於108年9月26日召開第4屆第3次勞資會議及108年12月30日召開第4屆第4次勞資會議就延長工作時間事項作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」，及就女性同仁夜間工作事項作成「因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上10點至翌日清晨6點之時間內工作」之決議而逕為實行（原處分卷第165-172頁）。而三民分公司女性勞工鄭君確於108年11月30日8時54分至11時35分、12時33分至17時55分出勤，出勤時間計8小時3分鐘，延長工時計3分鐘；同年12月15日於8時53分至11時25分、12時24分至18時出勤，出勤時間計8小時8分鐘，延長工時計8分鐘；同年12月17日於8時53分至11時59分、12時57分至17時58分出勤，出勤時間計8小時7分鐘，延長工時計7分鐘；於108年12月3日及4日出勤時間均超過午後10時等節，有前揭勞檢處勞動檢查結果通知書（原處分卷第212頁）、勞檢處109年1月10日勞動條件檢查會議紀錄（原處分卷第214-219頁）、108年11月17日至同年12月25日勞工鄭君出勤日期刷卡時間補登表（原處分卷第220-222頁）在卷可憑，是原告之三民分公司未經原告企業工會同意而逕為實行延長工作時間與女性勞工超過午後10時工作而有違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之事實，應可認定。
7.原告雖又主張其企業工會之代表性、合理性有疑，被告及訴願機關未審酌考量對三民分公司員工之侵害、員工之意願等因素，有未依行政程序法第9條、第36條對原告有利不利事項一併注意云云。惟參諸工會法第4條第1項及第7條規定可知，現行工會法雖規定勞工原則上可自由入會，惟例外為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺代表正當性，乃規定企業工會之勞工須強制入會。是以原告企業工會之會員人數事實上是否因原告之勞工入會與否致未符合工會法第7條之規定，僅係原告企業工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，然此並不影響原告企業工會依法具有之正當性及合理性，且難認原告企業工會未同意延長工作時間與女性勞工超過午後10時工作等事項即屬對三民分公司員工權益造成侵害，亦無從認被告及訴願機關對此並無注意而逕為不利原告之認定，是原告執此主張，並無可採。
(四)原告前開所為並不符勞基法第32條、第49條第1項規定，其主觀上具有故意，且不具有超法規阻卻責任事由：
1.原告主觀上具有故意：原告自76年間起設立迄今，經營時間長久，且於全國各地設有分公司，此為原告所不爭執，並有原告公司基本資料可參（原處分卷第173-176頁），可認其應具有營運上及勞工管理之專業；本件違章行為發生時，中央主管機關已作成100年函釋及103年函釋詳加說明勞基法第32條第1項及第49條第1項規定之正確意涵，然原告其後猶多次違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，經被告分別以北市勞動字第10860731371號、第00000000000號、第00000000000號、第00000000000號、第00000000000號、第00000000000號等裁處書裁處在案（原處分卷第183-198頁），業如前述，而距最近一次108年11月27日裁處僅隔約4個月，原告仍無視前述相關規定及說明與勞工權益，再次有本件違章行為，自彰顯其具有主觀不法之故意甚明。原告執前主張其不具故意或過失，自不可採。
2.原告不具有超法規阻卻責任事由：
(1)按行政罰法及其相關法理如同刑法之適用，可以建構出構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次，以檢驗確認行為人是否具備處罰要件，而得予以處罰。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。易言之，公權力課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則，是人民對公眾事務負擔義務之界限。
(2)查原告為適用勞基法之行業，業如前述，是其本應善盡履行勞基法所課予雇主之行政法上義務，而勞基法第32條第1項及第49條第1項但書已明定：「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之先後順序，且中央主管機關已作成更明確之100年函釋及103年函釋供原告遵循，原告自無從再以92年函釋主張為其信賴基礎，遑論92年函釋並未對無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意為解釋，亦如前述。準此，責令原告遵守未經原告企業工會同意前，不得使其三民分公司女性勞工鄭君於正常工時外延長工作時間及超過午後10時工作之不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。復參以中央主管機關已數次以行政函釋表達可資遵行之明確見解，而司法實務判決就此所表示之法律見解雖尚有歧異，然此應係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀之原告所持有利於己之部分個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見，本院自不受其拘束。據此，亦難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有無期待可能性之超法規阻卻責任事由云云，亦非可採。
(五)被告作成原處分，其裁量應屬適法妥當：綜上所述，原告為資本額達8千萬元以上及僱用人數達100人以上（含分支機構）之事業單位，屬裁處時裁罰基準第3點之甲類事業單位，於本件違章行為時，違反勞基法第32條第1項規定雖分別為3分鐘、8分鐘及7分鐘，違反勞基法第49條第1項規定固為2日，惟其已係於5年內第7次違反前者規定及第6次違反後者規定，且最近一次108年11月27日被裁處時，違反前者規定已遭裁罰100萬元、違反後者規定亦遭裁罰80萬元（原處分卷第183頁），顯見其並未自過往被裁罰經驗取得警惕及自省，亦未見戮力改善勞工權益，猶一再漠視而違反，縱於本件中違章行為之時間非長，然違反前者規定仍達3日，違反後者規定亦達2日，已無從認其本件違章行為係屬情節輕微，則被告審酌原告有前述情形之主觀不法故意、違章情節、累計違法次數等應受責難程度、所生影響及公司規模與資力，依勞基法第79條第1項第1款、行為時同法第80條之1第1項、行為時裁罰基準第4點項次25、50等規定，各處罰鍰100萬元，共計200萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，並無裁量逾越、濫用或怠惰之違法，核屬適法妥當。是原告主張其本件違章行為情節輕微，原處分所為裁罰違反比例原則云云，亦無可採。
(六)末按憲法之效力高於法律，法官於審理案件時，對於適用之法律，得依其合理之確信，認有牴觸憲法之疑義者，先行聲請司法院大法官解釋，以求解決，參照行政訴訟法第178條之1規定甚明。反之，如法律並無牴觸憲法疑義時，當無聲請解釋憲法之必要。查本院受理審判本件行政訴訟事件，適用勞基法第32條第1項、第49條第1項、第79條第1項第1款、行為時同法第80條之1第1項等規定時，並未滋生牴觸憲法之疑義情事，已如前述。因之，本院認為本件並無停止訴訟程序聲請釋憲之必要，原告此部分聲請，核無理由，併此敘明。
(七)本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
七、結論：原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 110 年 3 月 4 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林秀圓法 官 林家賢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 110 年 3 月 4 日
書記官 許婉茹