臺北高等行政法院判決109年度訴字第1324號112年3月2日辯論終結原 告 ＯＯＯ訴訟代理人 翁國彥 律師
賴又豪 律師被 告 ＯＯＯＯＯＯＯＯ代 表 人 ＯＯＯ（局長）訴訟代理人 謝昇宏（兼送達代收人）
吳啟玄 律師吳啟豪 律師上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國109年9月2日109公申決字第223號再申訴決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件原告起訴後，被告代表人由ＯＯＯ變更為ＯＯＯ，茲據被告現任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷三第5頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告為領有身心障礙證明之輕度身心障礙者，應民國102年公務人員特種考試身心障礙人員考試三等考試錄取分發，自102年7月25日起任職被告所屬ＯＯＯＯ科，為薦任第7職等科員。被告以108年2月1日北市勞人字第10860144081號考績（成）通知書核定原告107年年終考績乙等，原告提起申訴，經被告108年4月22日北市勞人字第1086006942號函駁回，提起再申訴，經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）108年10月22日108公申決字第290號再申訴決定駁回，提起行政訴訟，本院108年度訴字第2000號判決（下稱107年考績判決）原處分、申訴決定及再申訴決定均撤銷，現經上訴於最高行政法院審理中。被告於108年12月26日召開108下半年及109上半年第6次甄審及考績委員會，以109年3月16日北市勞人字第1096049674號考績（成）通知書（下稱原處分）核定原告108年年終考績乙等79分。原告提起申訴，經被告109年5月5日北市勞人字第1096032617號函（下稱申訴決定）駁回，提起再申訴，遭保訓會再申訴決定駁回，猶未甘服，提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
(一)依司法院釋字第785號解釋意旨，原告得就乙等考績提起行政訴訟，且被告作成考績具有恣意濫用或其他違法情事時，行政法院得撤銷考績處分，並在涉及受歧視之身心障礙者案件中舉證責任應予適度調整倒置。在涉及身心障礙者歧視案件中應採類似性別工作平等法第31條規定，認為受歧視之身心障礙者只需釋明遭到差別待遇之情況，負有「平等和不歧視」義務之機關則須負擔舉證責任，證明該差別待遇非「基於身心障礙」考量，才可免除不被認定違反身心障礙者權利公約（The Convention on the Rights of Persons withDisabilities，下稱CRPD）第5條。原處分有無因牴觸身心障礙者權利公約而違法，關鍵厥為被告108年度是否盡合理調整之義務及考列原告考績乙等之裁量是否「基於身心障礙之歧視」？被告一再對原告作成乙等考績處分，原告已釋明在考績上遭受差別待遇，應由被告負擔舉證責任，證明乙等考績處分非「基於身心障礙之歧視」所為。
(二)被告108年度未盡合理調整義務調整原告之工作內容，亦未以調整後工作內容考評原告108年度考績，給予不利益之工作評價，構成直接歧視：
1.本件合於CRPD要求之合理調整的內涵及方式，被告主動、隨時調整，並應考量對身心障礙者障礙表徵之適合性，調整目的應使身心障礙者得執行職務之核心職能，並且需以調整後之工作內容進行考績考評，否則即構成對身心障礙者之歧視。監察院對原告歷年考績之調查報告指出應以使身心障礙者得執行職務之核心職能為目的，且考評前應讓公務人員清楚知悉職位要求，不應以未完成非核心職務為考評依據。雇主若以工作態度及缺乏團隊合作精神等非屬核心職務，及根本屬於員工身心障礙特質表徵之問題列為考評依據，已牴觸CRPD精神。對原告職務應如何調整，臺北市勞動力重建運用處「身心障礙者職務再設計服務評估報告」（下稱職務再設計評估報告）指出原告為ＯＯＯＯ症患者，障礙特質為不擅於人與人溝通，與人溝通易產生壓力，彈性不足，常有焦慮，易與人衝突之情況。以原告退公文問題為例，正因為原告具有ＯＯＯＯ症之人格特質。評估員之建議，並非要求原告調整行為，反而是與主管說明案主障礙特質、與其溝通時可考慮運用的策略，且可考慮運用員工協助服務，增進對案主障礙及其職場溝通技巧等知能，即由被告進行合理調整，使原告得順利執行其核心職務。被告調整原告之職務應以其障礙特質為依據，不應要求原告為其所不能。
2.被告作為調整義務方，明確知悉原告具有身心障礙，原告反映工作壓力大，被告應適時開啟合理調整協商，不待原告請求，復僅要求原告單方面提出調整方案，卻未積極與原告有效溝通，提出可行方案供原告參考，也未基於原告之身心障礙特質去調整工作及考評標準，逕行作成結論，與CRPD所肯認之調整義務方應執行之有效溝通調整不符，甚至在具有身心障礙評估專業之第三方協調介入後仍拒絕根據評估結果及建議進行調整，不符合CRPD之合理調整。被告在無充分舉證給予原告所請業務調整確實將造成過度負擔之下即拒絕原告之請求，導致原告該年度經辦公文數量仍遠遠超過該科其他同仁之公文量。被告未說明劃定「核心業務」判斷標準及法規依據，亦未說明原告負責之業務，為何依其內部標準非核心業務。證人基於片面認知而認定是否為非核心業務，自不足採。原告向ＯＯＯＯＯ社會局及衛生福利部（下稱衛福部）申請協調，後者建議被告重新評定107年考績，並與原告協商合理調整工作職務或內容。上述職務再設計評估建議優先錄用原告於更適合其身心特性之職缺，申請員工協助服務、科室主管運用書面與其他策略與原告進行業務溝通。衛福部協調會之專家，認為被告並未依前次107年協調結論對原告之工作內容進行合理調整，僅調整原告公文數量，未考量原告之身心障礙特質調整工作及溝通方式，嗣更以原告調整後工作簡單制式為由，考評原告108年度考績乙等，拒絕提供合於CRPD要求之合理調整，構成對身心障礙者間接歧視。
3.被告拒絕原告合於CRPD要求之合理調整，以原告未接受新任務、未進步等理由，評定108年考績乙等，未按原告身心障礙特質與能力進行考評，採與一般同仁相同標準，已構成基於身心障礙之間接或直接歧視。對具有溝通及社交障礙、易固著在特定事務之原告而言，難以轉換新工作内容、從事大量與他人口語溝通之任務，正是原告所無法克服之障礙。
4.至被告辯稱原訂轉調原告至檔案室或登記桌業務，因原告拒絕而未能調整。然該等業務非針對原告身心障礙特質所為調整，檔案室工作仍須協調各處室同意始得調任，登記桌業務則仍須接觸多數不特定人，且均與原告專業不相干，被告並未提出合於CRPD之合理調整方案。
(三)被告從未考量原告之身心障礙特性或進行合理調整，始終將原告與其他同仁置於相同標準進行考評，原處分違法：
1.衛福部協調會議及職務再設計評估報告指出，退公文爭議並不能理解為原告工作態度不佳，反而清楚體現原告因ＯＯＯＯ症而有社交溝通障礙與堅持目標、擇善固執等特質下，因錯誤之公文分發而與被告間產生溝通障礙，應由被告思索如何運用策略來進行調整，而非反據此對原告作出不利考績評價。被告僅告知原告要給主管看過，不能直接退文，而重申分文規定之要求，無意嘗試改善容易造成錯誤之分文流程，或採取其他原告較能接受之方式進行溝通，反執此分文爭議，對原告作成不利之考績認定，仍是以原告溝通障礙特質而為不利對待，構成基於身心障礙之歧視。依照處分時之文書處理要點及附件之懲處標準表，此項疏失態樣之懲處標準僅為記點以上，而非申誡以上，而依照公務人員考績法施行細則第16條，須達申誡程度方得扣減年終考績1分，縱原告有因改分或移文問題導致嚴重影響案件處理時效，其疏失亦未達構成年終考績減分事由之程度。原告於108年間承辦公文居全科之冠，未曾發生稽延、遲誤，經被告承認「工作品質可以達標」、「負責盡職，績效良好」，足見原告在核心職務方面之工作表現從無缺失，確實具備公務人員考績法施行細則第4條第1項第2款得考列甲等一般條件之第5目及第6目等二目以上之具體事蹟，應得評列為甲等。又原告108年間平時考核此一嘉獎理應依規定計入本年度之年終考績，而增加考績分數1分，依公務人員考績法第6條規定，即應列為甲等考績。原處分漏未斟酌該年度之嘉獎事實，其所作成之年終考績評定存有事實認定之瑕疵。
2.原告於108年全年度經手之業務數量突破1,700件，與107年度相去不遠。被告最終給予乙等考績之理由，將原告視為應與其他同仁一樣，須有能力接受分配新業務，只要不願配合，主管即會給予不利之考績評定，形同將原告與全體同仁置在相同標準考評，違反CRPD禁止間接歧視之精神。被告以不同官職等之員工與原告比較，並以非108年度之事件作為考評原告108年度考績乙等之依據，違反公務人員考績法規定。被告所指之同仁實際上為書記職務，與原告分列不同官等，不同官等之人員，無比較考績之可能。
3.被告所指原告差勤不正常情形，包括108年5月28日下午遲進辦公室、108年6月4日離開辦公室2小時等。然前者係因天候不佳所致，非可歸責於個人事由。關於後者，被告既同意原告晚到班2小時以請假論，即不能再論以曠職。又被告就指陳原告每日下午上班均會遲到10分鐘以上情事，並非事實，況被告既事後同意原告可以請假處理，嗣卻指摘差勤不正常，作為給予乙等考績之理由，立場顯然前後矛盾，實有侵害原告信賴利益之虞。
(四)並聲明：原處分及申訴決定、再申訴決定均撤銷。
四、被告答辯略以：
(一)原告於108年間即有多次差勤不正常之情形，又有多次擅自拒收公文、擅自退文之情形，此在任一公務機關顯難獲甲等考績。惟原告未予說明ＯＯ症何以上午上班不會遲到，但下午上班卻幾乎每天遲到10分鐘以上，或ＯＯ症如何影響原告拒收公文或擅自退文。
1.原告每日下午上班均會遲到10分鐘以上，經人事室查勤，原告於13時52分進入辦公室，原告雖主張下大雨、公車誤點所致，但下大雨並非不可歸責事由，且未舉證證明公車誤點，顯見原告有差勤不正常之情形。原告自承108年5月8日、108年5月28日有遲到進辦公室，且108年5月28日下午遲到進辦公室並未請假，自應以曠職論。又原告108年6月4日上午10時至12時無故不在辦公場所，惟原告就不在辦公場所乙情未提出爭執，原告在員工輔導暨異常紀錄表（第6次）主張其在B1，卻在起訴狀主張其在B2休息，前後矛盾。原告雖主張被告針對遲到、差勤狀況等細微末節瑣事大做文章，但依公務人員考績法施行細則第4條第2項第5款規定，無遲到、早退或曠職記錄本為年終考績之重要評核項目。
2.依ＯＯＯＯＯ秘書處111年7月12日北市秘文字第1113007809號函意旨，「無故拒收公文或對承辦公文，延不簽收逾2日」或「未依規定改分或移文，嚴重影響案件處理時效」程度，被告方可依ＯＯＯＯＯ暨所屬各機關公文處理重大疏失各級人員懲處標準表（下稱懲處標準表）予以懲處；惟如承辦人無故拒收公文或對承辦公文延不簽收未逾2日，抑或未依規定改分或移文未達嚴重影響案件處理時效之情形，被告自得斟酌情節輕重列入年終考績參考，而不以申誡為必要。原告未依規定改分或移文，未達嚴重影響案件處理時效之情形，被告自得斟酌情節輕重列入年終考績參考，而不以申誡為必要。原告就其擅自退文或拒收公文之情事，主張可能其ＯＯＯＯ之對既有目標堅持到底、時有擇善固執之舉所致，或總收發處分文錯誤，惟經被告檢視後確實屬原告所應辦理之業務，絕非分文錯誤，況原告所述是否屬實，實非無疑。
3.證人朱Ｏ彩證述：同仁應於13:30辦公，惟查到原告13:52分進辦公室，自斯時起開始注意原告午休時間是否有遲到進辦公室辦公之情況。原告於13:38分進辦公室，問原告為何遲到？原告反應下大雨，當日雖下大雨，但仍請原告依規定請假。通常同仁遲到，為了對同仁比較好，會請同仁以請假之方式，因為如記遲到，對原告考績會有影響，因此處理方式為口頭告知原告要請假。原告於上午約10點電腦更換到中午前都不在，問原告在哪裡，原告表示因電腦更換無法辦公，而跑到樓下休息。紀錄為按當天情形具體記載屬實。至證人朱Ｏ彩證稱原告4次遲到，4次均為原告所不爭執，僅係辯稱有正當理由，益證證人朱Ｏ彩之證詞可採。證人朱Ｏ彩證述：
退文應先有長官看過同意蓋章後才能退文，不能自己退文。原告曾有幾次未經長官同意自行退文，每次發生都有告知原告不能逕行退文。
(二)公務人員之考績，是觀察平時工作態度、操守、學識、能力，非藉由親身經歷及長期觀察之單位主管為之，殊難正確判斷：
1.憲法法庭111年度憲判字第10號判決、本院108年度訴字第1678號判決、本院104年度訴字第1159號判決之意旨，獎懲決定僅能於同一考績年度抵銷，而不問各獎懲決定之原因事實發生年度，即其平時考核增減分數之計算，仍應以獎懲案件發布生效之考績年度為準。原告雖主張109年度受有嘉獎一次，而應溯及適用至108年度之考績，但與實務見解不符，應無適用之餘地。
2.對身心障礙者之考績提供優惠性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現是否優於或同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障礙者得獲甲等考績，勢必以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會為代價，將衍生另一違反平等原則之爭議，可能加深社會對身心障礙者之刻板印象，反而輕忽身心障礙者之工作表現，妨礙身心障礙者之職涯發展，顯非適宜。原告主張本件應有舉證責任倒置之必要云云，顯已預設不論原告工作表現如何，均應保障原告獲甲等考績，而犧牲非身心障礙者公平競爭之機會，顯非妥當。
3.原告主張其無故拒收公文或擅自退文之行為未達懲處門檻，亦未達減分之記點程度，然考績為原告主管長期觀察所為之綜合評價，且原告並未證明符合公務人員考績法施行細則第4條規定事由，具有特殊條件各目之一或一般條件二目以上，而得考列甲等，故原告以其不應扣分遽謂應考列甲等，與公務人員考績法施行細則第4條規定不符，不足採信。
4.被告於108年1月16日接獲民眾之陳情表示，原告口氣態度並不友善，通話中已告知請他態度好一點，但他卻不作回應，就掛了電話。原告雖又主張民眾陳情紀錄於先前平時考核全然未加審酌，應不得事後納入原處分之正當化基礎，但被告於準備（一）狀強調：「公務人員之考績，係觀察平時學識、能力、操守及工作態度，非藉由親身經歷並長期觀察之單位主管為之，殊難正確判斷，如判斷並非基於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，行政法院審查時應予適度尊重，而採取較低審查密度」原告在108年1月16日遭投訴口氣態度並不友善，依公務人員考績法施行細則第4條第3項第6款規定，不得考列甲等。
(三)原告主張被告於108年間未依CRPD進行合理調整部分：
1.原告並未提出病情惡化之有關證明，且被告業務量逐年大幅增加，被告仍於108年9月6日與原告討論協商，依其意願將勞資會議代表名冊備查業務自108年9月9日起由每日6件調降為4件，109年2月起於休假期間亦不分文，其餘業務維持不變迄今。原告於監察院調查時，表示：「可以接受被告機關調整之結果。」原告準備程序時，主張：「只要能夠經過指導，原則上都可以勝任。」顯見原告對任職於被告之工作，無無法勝任之情形。
2.被告於108年5月29日曾與原告討論，提出調原告到秘書室檔案室，或調整為登記桌業務，且於原告同意後並經機關首長核准先於原告服務單位內部調整為登記桌半年，俟原告之狀況作第2次評核，惟原告事後表達因家人反對不願調整，被告乃尊重原告意願未作變動。原告主張被告遲至108年9月間才調整其工作量云云，顯係未予詳實說明兩造協商工作調整之經過。被告於108年5月29日召開工作調整討論會議，並作成「優先協助廖員轉調秘書室之檔案室，如無法順利轉調，則於科內調整為登記桌業務」，且原告聲稱「多次向被告反應工作壓力大，均未獲得重視」云云，被告實不知係如何未獲重視。
3.被告於102年釋出一股（工會業務）「定額進用」職缺，原告通過國家考試時已採優惠性差別待遇，被告對於原告職務「合理調整」的作為，實始於其未到職時起，即依原告所請將一股業務（工會業務）調整為二股業務（勞工退休金業務），迄今被告每年仍主動與原告溝通、討論且考量其意願後所作多次合理調整作為，乃欲努力提供原告的是工作上的平等機會，而不是在考績上的優惠，惟原告主張「被告必須減少原告工作量，同時給予考績甲等，才能符合CRPD規範意旨」云云，顯係誤解。
4.依107年考績判決意旨，所謂「合理對待」係根據具體需要，於不造成義務承擔方之過度或不當負擔之情況下進行必要及適當之修改和調整，並非對於身心障礙者之請求一律允諾，且被告已盡合理調整義務，又被告在勞資會議業務增加，且原告並未證明身心障礙病情惡化之情況下已再度大幅調降原告工作負擔33％，更難謂未盡合理調整義務。
5.證人朱Ｏ彩證述：可能考量原告特殊性，建構住宅貸款及重建處窗口較不需要與人接觸，盡量分配給原告，原告所處理之業務，僅勞資會議屬核心業務。足見被告確已考量原告之身心狀況，而分配原告較不需與人接觸的業務，且原告承辦之業務，亦僅勞資會議屬核心業務，而建構住宅貸款僅需要承辦請款相關業務，原告每日大多業務僅需承辦6件勞資會議代表名冊備查及零星重建處窗口轉文工作，益證被告確已考量原告之身心狀況。原告於108年9月後更僅需每日處理4件勞資會議相關業務及其他零星業務，實難謂被告有何「未合理調整原告工作負擔」情形。證人朱Ｏ彩證述：原告表示他覺得壓力大、工作量太多，原告未特別提及自己之病症。顯見原告只是因為壓力大，而非身心障礙病症，所提出調整工作之要求，也從未提出有關診斷證明書證明原告之病症加重，惟被告仍予大幅減輕其工作量，實難謂被告有何「未合理調整原告工作負擔」情形。
(四)並聲明：原告之訴駁回。
五、前揭事實概要欄所載，除下述爭點外，為兩造所不爭執，有原處分、申訴決定、再申訴決定、原告身心障礙證明、公務人員考績表、公務人員履歷表（一般）及102年公務人員特種考試身心障礙人員考試增列需用名額職缺一覽表附卷可稽（本院卷一第45-61頁、卷二第135-146、261頁、卷三第111-128頁），並經調取本院107年考績判決卷宗核閱屬實，應堪認定。本件爭點：被告以原處分核定原告108年年終考績為乙等，是否構成身心障礙之歧視而應予撤銷？
六、本院之判斷
(一)按公務人員考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項規定：「（第1項）年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定︰
一、甲等︰晉本俸一級，並給與一個月俸給總額之一次獎金；……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；……三、丙等︰留原俸級。四、丁等︰免職。」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」第11條第1項規定：「各機關參加考績人員任本職等年終考績，具有左列各款情形之一者，取得同官等高一職等之任用資格：一、二年列甲等者。二、一年列甲等二年列乙等者。」第14條第1項規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。……」行為時公務人員考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分之10。」第4條第1項規定：
「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：……二、一般條件：……（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5日者。……」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第16條規定：「（第1項）公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者，考績時增減其分數1分；記功或記過一次者，增減其分數3分；記一大功或一大過者，增減其分數9分。（第2項）前項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包含於評分之內。」年終考績乃於每年年終考核公務人員當年1至12月任職期間之成績，應務求準確客觀，其評定須以對受評人之工作、操行、學識、才能所作平時考核為依據，方符綜覈名實之宗旨。而考績除首長外，係以機關同一官等之公務員為比較，本質上具競爭性，俾公務員能恪守本分，提升公務效能，因此賦予機關主管管理與用人之手段，以確保國家事務之履行，並增進政府效能之目的。又公務人員之平時學識、能力、操守及工作態度，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價。故公務人員之平時成績考核，具有高度屬人性，非他人所能擅代，自具判斷餘地。茍其判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，行政法院審查時應予適度尊重，而採取較低審查密度。
(二)次按，憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、階級、黨派，在法律上一律平等。」乃是保障法律上平等的總則性規定，上述各要素僅是例示規定，身心障礙雖未列於條文，法令如以身體、智力或精神上之障礙為差別待遇，仍須受平等原則之拘束，人民不可因身心障礙的理由而遭受歧視。憲法增修條文第10條第7項並明定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」揭示不歧視原則。前揭規定係課予國家作為義務，保障身心障礙者免於遭受歧視，以落實憲法平等權保障的保護義務功能。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過「身心障礙者權利公約」。我國已於103年8月20日制定公布「身心障礙者權利公約施行法」，其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得為歧視性的對待，即可參照身心障礙者權利公約第2條規定：「定義……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由……。」第5條規定：「平等與不歧視：1.締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。2.締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。3.為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。4.為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。準此，身心障礙者權利公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，由此建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。法院於個案中對於內國法律自須作符合身心障礙者權利公約意旨之法律解釋，行政機關內有身心障礙情形之公務員分配工作及評定考績時，亦不例外，如未考量身心障礙者權利公約保障身心障礙者人權之意旨，或是作了牴觸公約意旨之決定，即構成違法。應特別說明者：
1.前揭身心障礙者權利公約第5條第3項所稱「合理之對待」，係譯自英文「reasonable accommodation」，亦可譯為「合理調整」，其目的在使身心障礙者可享有或行使其他非身心障礙者原本即享有或行使之人權與基本自由，故係追求一種機會平等狀態；依該公約第2條規定，拒絕對身心障礙者提供合理調整，構成基於身心障礙之歧視，身心障礙者對合理調整之提供，享有相對應之法律上請求權。究應如何落實提供合理調整義務方面，依身心障礙者權利委員會第6號一般意見書第26段之意旨，提出幾項判準：包括7項核心要素:1.須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。2.評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。3.評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。4.評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。5.確保調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考慮之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔助）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。6.應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出之成本。7.由主張過度或不當負擔之調整義務承擔者負舉證責任(本院卷一第79-96頁，最高行政法院110年度上字第502號判決意旨參照）。準此，合理調整是針對個別身心障礙者，在具體個案中遭遇障礙時所採取的事後調整措施，合理調整義務的存在是條件式的，並非絕對，涉及個案利益衡量，只有在合理調整措施不會造成過度或不當負擔情形下，義務方之調整義務才成立，因此必須依照身心障礙者所處環境作具體判斷，於調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取哪些必要調整措施，俾其得以執行職務。如義務方未盡其對身心障礙者提供合理調整之義務，以使身心障礙者立於平等受考績評價之機會，即遭受考績不利之評價，該考績之評價自難謂公平，應認屬基於身心障礙之歧視，構成違法。惟是否構成身心障礙之歧視，應綜合觀察義務方一切作為或不作為之整體客觀情狀，合理評價之，而非徒以請求人之主觀感受為據。
2.至於身心障礙者權利公約第5條第4項之具體措施，則係採取較合理調整更為積極之手段，使身心障礙者能優先獲得非身心障礙者所未享有之地位，又稱為積極平權措施之優惠性差別待遇；有無提供此等措施之必要，締約國乃享有一定之政策裁量空間，身心障礙者並未享有相對應之請求權。揆諸前揭公務人員考績法規定，各機關對於受考人之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其工作、操行、學識、才能，作準確客觀之考核，核實評定其考績等第；如對身心障礙者之考績提供優惠性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現是否優於或同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障礙者得獲甲等考績，此以「身分」而非以考績法所指之「事實」為考量基礎，已非強調機會平等，而是要求考績的結果平等，勢必以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會為代價，將衍生另一違反平等原則之爭議，且可能加深社會對身心障礙者的刻板印象，反而輕忽其工作表現，妨礙其職涯發展，顯非適宜。故對於為身心障礙者之公務員評定考績，評價重點應在於任職機關提供合理調整後，身心障礙者對於職務之工作表現優劣，以符合身心障礙者權利公約藉由調整措施之提供，使身心障礙者得享有與其他人平等工作權利之意旨。原告向被告表示應保證考績甲等之主張（本院卷三第28頁輔導紀錄表及再申訴卷第96-101頁申訴書），容有誤解。另服務機關辦理考績業務，不得有前述認定事實錯誤或違反一般公認之價值判斷標準等逾越法律界限之缺失，自不待言。
(三)被告於108年間對原告之工作安排，已善盡身心障礙者權利公約第5條第3項所定合理調整義務：
1.查原告於107年初經被告分配之職務內容，包括：①勞資會議代表名冊申報（每日3件），②輔助勞工建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，③勞動力重建運用處業務窗口，④107年工作規則審核5件，⑤107年度勞資會議輔導暨催設案，⑥辦理勞工退休準備金變更業務（每日3件）等項目，其中④至⑥之業務為先前所無，⑤係因①而衍生之業務，④則係因被告所屬ＯＯＯＯ科人員離職，遺留未及辦結之工作規則審核案件60件，適勞動基準法於107年1月31日修正公布，致工作規則審核案件量大增，原負責辦理審核人力已無法負荷，故上述未結案件由科長、專員、科員、辦事員及聘用組員等11人協處辦理，其中5件分給原告，為臨時交辦事項。原告先於107年3月26日向被告反映：因勞資會議新增催辦輔導業務，加上適逢縣市長選舉，議員索資量增加，期望後續新進人員就任後，能協助分擔勞資會議催設業務。被告就此向原告表示：同意於後續有職務代理人報到時分攤；另考量原告身心因素，將原告原承辦前述①、⑥每日各3件之業務，調整為辦理①每日6件，並無增加工作量。原告再於107年4月19日向被告反映：希望5月、10月適逢議會開議期間，其承辦①之件數能由6件減為3件，被告則向原告說明，先前已將原告原承辦①、⑥每日各3件之業務，調整為①每日6件，另取消⑥每日3件之業務，實際上未增加其工作量，故不再作調整等情，業據被告陳明。原告對被告所述上情並無爭執，且自承於107年3月26日、4月19日向被告反映希望減少辦理前述①之公文件數，未獲被告正面回應後，伊基於科室間之和諧，即依主管指示辦理案件，未表示其他意見，亦未再提出合理調整工作之請求等情，經本院107年考績判決認定被告已依前述身心障礙者權利委員會一般性意見之意旨，與原告進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依原告之請求，進行工作合理調整之情事，業經調取該事件卷宗核閱無訛。
2.次查，原告於108年4月向被告反映業務量多，在單位人員離職後，缺額未補，亦分擔其他業務，業務量超出體力負荷，壓力大，工作量多未獲主管同意，遂由臺北市身心障礙者權益保障推動小組（下稱身障保障小組）於108年4月3日召開協調會，原告與被告協調成立，該協調會請被告調整原告工作量以減輕其工作負荷，並將其ＯＯＯＯ不擅人際交往之特性納入調整工作內容之考量，並提供職務再設計協助原告完成工作等情，有該會議紀錄附卷足參，並經證人即原告直屬股長朱Ｏ彩及被告陳明在卷（本院卷一第99-100頁、卷二第130、240頁）。經被告於108年5月29日召開工作調整討論會，原告表示因休假完後需補回公文，無法負荷，身心障礙窗口及勞資會議業務需與事業單位接觸，遇不理性民眾壓力很大，身心不堪負荷，希望能減少此兩項業務，科內其他業務，如工會、工作規則更需面對事業單位，壓力更大，檔案室檔案管理工作不用接觸民眾，較符其身障狀況等語，被告表示檔案室為秘書室掌管，涉跨科室，會努力幫你爭取，如無法順利轉調，在科之登記桌業務也無須面對民眾，能否接受?原告答稱：可以，登記桌不用接觸到民眾，壓力較小等語，遂作成：優先協助原告轉調秘書室之檔案室，如無法順利轉調，則於科內調整為登記桌業務之結論（本院卷三第221-222頁），被告經首長決定先協助原告調整為科登記桌業務，半年後俟其狀況作第2次評估等情（本院卷二第521-522頁），堪認被告並未拒絕原告合理調整工作之要求，甚於與原告進行溝通及對話後，滿足原告所要求不用接觸民眾工作內容之調整措施，已善盡身心障礙者權利公約第5條第3項所定合理調整義務。惟原告嗣因家人表示該職務為書記或技工擔任，擔心會影響其日後考績與升等，且仍要重新學習故作罷乙情，有臺北市勞動力重建運用處臺北市身心障礙者職務再設計服務評估報告附卷足參（本院卷一第372頁），並經被告陳明在卷（本院卷二第496頁、卷三第318頁），為原告所不爭執，應堪認定。
3.承上，身障保障小組於108年5月31日再次召開協調會不成立，惟建議被告以優惠性差別待遇考評（本院卷一第105-106頁）。原告對協調結果不服，向衛福部申請協調，被告則向臺北市勞動力重建運用處為原告申請職務再設計服務，然衛福部於108年8月28日召開協調會不成立，仍建議被告合理調整其工作職務及內容（本院卷一第107-114頁），而臺北市勞動力重建運用處以108年7月29日北市勞運輔字第1083026761號函檢附評估報告予被告，建議可調整工作方法等（本院卷一第367-373頁）。被告於108年9月6日與原告溝通協商，將原告認為負荷重之①勞資會議代表名冊申報備查業務（包含⑤107年度勞資會議輔導暨催設案），由每日6件之業務，調整為辦理每日4件，原②輔助勞工建構暨修繕住宅貸款補貼息業務，及③勞動力重建運用處身障業務窗口則維持不變，並徵詢原告有無需個案管理服務員專業服務需求，若有需求會請臺北市勞動力重建運用處協助指導，經原告同意調整工作內容，即於同年月9日實施（本院卷三第223-224頁）。綜上，觀諸被告對原告所提調整工作之請求，確實針對其身心障礙特質，適時予以回應，於原告改變心意，未依前次其欲調整之內容工作時，仍期可合理調整原告工作內容，而為原告申請職務再設計服務。且原告陳稱：伊的工作經過指導，原則上都可勝任等語、（問：原告身心狀態在職場上、工作上有何困難需要調整？）如遇到不太理性的民眾，運用規定告訴他，卻被認為不夠圓融，很無奈，民眾申訴，伊會難過等語（本院卷二第236頁、卷三第342頁），被告綜合評估原告之身心狀況，及前所述，原告所屬ＯＯＯＯ科當時因法律修正與人員離職等情，且原告承辦之勞資會議代表名冊申報備查業務量亦是上升，由107年5091件上升至108年6505件(此經被告陳明並提出統計資料在本院卷二第154、159頁，為原告所不爭）等原因，導致業務負擔沈重等因素後，對於認為可行者，即給予原告承諾，仍將業務量上升之勞資會議代表名冊申報備查業務，由原辦理每日6件調整降為辦理每日4件，並經原告同意後即行調整，堪認已依前述身心障礙者權利委員會一般性意見之意旨，與原告進行溝通及對話後，盡其所能提供適度調整措施，並無怠於依原告之請求進行工作合理調整之情事。參以證人即原告直屬股長朱Ｏ彩證稱：原告的工作較少與人接觸，若不會辦理，會交給其他人辦理等語（本院卷二第246頁），至108年度結束時止，原告未再向被告請求調整工作，顯已接受被告上述工作調整之安排，則原告主張：被告於108年間僅單方要求伊提出方案，未就伊之身心障礙特質及提出之職務調整需求善盡溝通協調義務，更全然拒絕減輕伊之工作負擔，難謂已善盡其合理調整之義務云云，與事實不符，並非可採。況原告於109年度，2月11日雖又向被告反映回應民眾或事業單位問題難以負荷、希望休假期間不分文復工亦不需補文，被告仍予合理調整回應：如遇溝通困難可請長官或同仁協助、考量原告情況，休假期間不分文復工不補文等情，經證人即原告直屬股長朱Ｏ彩證述及被告陳明在卷，為原告所不爭執（本院卷二第242頁、卷一第251、393頁），原告於109年9月9日覆監察院表示，被告於109年9月9日又再減輕原告工作量，原告表示可以接受等語（本院卷一第363-365頁），亦足徵被告嗣仍持續依原告之請求進行工作合理調整，並無怠於調整之情。
4.原告主張其108年度經辦公文數量，經調整後遠超過其科室同仁公文量，顯未改善減輕原告業務量云云。然查，證人即原告直屬股長朱Ｏ彩證稱：科內主要業務有勞資會議（審核事業單位所報勞資會議是否符合規定要件內容）、工作規則（事業單位請我們核備之工作規則是否符合法規）、勞工退休準備金（勞退舊制之人退休，我們審核金額是否正確）、ＯＯＯ身心障礙及重建處窗口（人員負責收文、分文、轉文到身心障礙及重建處）；工作規則有時龐雜需要很多時間審，與勞資會議差異太大，故讓員工簡易與困難工作可以互相搭配；勞工退休準備金有難度，由較資深員工辦理，且因量大由勞動部提供我們經費請20人專門負責；身心障礙及重建處窗口就是把公文轉出去，並不困難，也不用花很多時間，這4項業務的繁簡容易度，為工作規則>勞工退休準備金>勞資會議>身心障礙及重建處窗口；其他零星業務如建構住宅貸款，屬於比較制式，勞工申請時，利息差額有部分由ＯＯＯ負擔，銀行算好給我們，我們就審核撥款，與窗口業務難易度差不多，此兩種業務，一般大概約花10分鐘可以處理一件；勞資會議如果正常的話，大約也是10分鐘處理一件，少數會有爭議案件，需花較多時間處理；勞工退休準備金，簡單的需要花30分鐘處理，困難的要視個人處理情形與案件本質；工作規則最簡單至少2小時，較困難的需要4、5天，當初成立這個科主要就是要處理勞資會議、工作規則及勞工退休準備金，這3個業務以外的都不屬於核心業務，原告所處理之業務，僅勞資會議屬於核心業務等語（本院卷二第238-239頁），足認業務量之多寡、輕重，難僅以公文數量為單一標準，尚應視承辦業務性質難易及耗費勞力始得判別。況按原告同股或同職等科員所辦理核心之勞資會議業務（含即時通）之公文件數以觀，有承辦1,517件者，尚多於原告之1,238件，其他辦理公文數量少於原告者，則係辦難度較高、較費時之工作規則業務，有被告提出原告所不爭之統計資料在卷可佐（本院卷一第280-281頁、卷二第495頁），是原告以公文數量作為被告未改善減輕原告業務量之依據，尚無可取。
(四)被告對原告108年年終考績評定，難認有違法情形：
1.查原告108年各期公務人員平時成績考核紀錄表，108年1月至4月各考核項目之考核紀錄等級，除品德操守等級為B，其他(工作知能及公文績效、創新研究及簡化流程、服務態度、領導及協調溝通能力、年度工作計畫)均為C級，直屬主管綜合考評及具體建議事項記載：對於分配工作均能完成，但對於分到的公文認為不是他的，會不經股長同意退給登記桌或總收發，單位主管綜合考評及具體建議事項記載：工作態度不佳，與他人協調合作有困難，對於承辦業務未加以檢討改進，並無個人重大具體優劣事蹟等紀錄；而108年5月至8月各考核項目之考核紀錄等級，除年度工作計畫項目為B，其他均為C，並無個人重大具體優劣事蹟等紀錄，直屬主管綜合考評及具體建議事項記載：對於所犯錯誤，拒絕接受指導，不願意改正，單位主管綜合考評及具體建議事項記載：經常拒絕及抗拒主管的指示或指導，針對其人格特質所衍生的情緒或其所主張工作內容影響其身心方面之意見，應屬特殊情況，於平時加強溝通、關懷（本院卷二第215-216頁）。原告108年度之年終考績，參採上開平時考核等級，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核，最終係以「原告對本身工作經指導仍未能注意改進，應檢討」為評語，及全年無嘉獎、記功、申誡、記過，無請假、遲到、早退或曠職等紀錄，並將年度奬懲併入總分後，直屬或上級長官綜合評擬為79分，遞送被告考績委員會初核，局長覆核，均維持79分。又原告並未具有公務人員考績法施行細則第4條所定得考列甲等特殊條件一目及一般條件二目之具體事蹟，機關長官據以評定其108年年終考績為乙等79分（本院卷二第261頁），經核尚無違誤，本院應予尊重。
2.原告雖主張被告考績係出於對其身心障礙所為歧視云云。然觀諸上開平時成績考核項目，原告均未獲得A等級，大多係C等級，其品德操守期中係獲得C等級，最終其直屬或上級長官係以「原告對本身工作經指導仍未能注意改進，應檢討」為由，對原告評價為79分，考績委員會及首長均予維持，難認係出於考量其罹有輕度身心障礙所為之歧視。而被告前於107年8月31日已通知被告全體人員：「重申本府文書實施處理要點第21點第2項有關退文的規定，ＯＯＯＯＯ文書處理實施要點21、單位收發對文書主管單位來文之處理原則：……(二)承辦單位收受之文件，如認為非屬本單位承辦之業務，『應敘明退文理由』，經單位主管核閱後，得退回總收文人員改分，或逕行移送其他單位辦理，並通知分文人員；受改分單位如有意見，應簽明理由陳請主任秘書以上人員裁定，不得再行移還……」（原處分卷第37頁），並經原告直屬股長朱Ｏ彩到庭證稱：退文應先有長官看過同意蓋章後才能退文，不能自己退文，原告曾有幾次未經長官同意自行退文，每次發生我都有告知原告不能逕退文，我有記載在員工輔導暨異常紀錄表，若原告有改善也不會發生第二次；108年5月8日，人事室隨機查勤，同仁應於1點半辦公，原告13點52分才進辦公室，從那之後我開始注意原告午休時間是否有遲進辦公室辦公的情形；108年5月28日，原告13點38分才進辦公室，我問為何遲到，原告反應下大雨，我請原告依規定請假，通常員工遲到，為了對他比較好，會請他以請假方式，因為若記遲到，對於考績會有影響，實際上我也未去記同仁遲到，事後也沒去查是否有補請假，雖未記遲到，但差勤不正常仍可認為是工作態度的表現；108年6月4日當天，辦公室電腦更換，早上約10點電腦更換到中午前，原告都不在，因此詢問他去哪裡，原告表示因電腦更換他無法辦公，所以跑至市府樓下休息；108年8月16日，原告13點41分才進辦公室，我發現後去找原告，原告直接回答我說他會請假1小時；上開係我據實作成員工輔導暨異常紀錄表，在當股長時，不論原告還是其他人有異常行為，我都會記錄此表給專員及科長看，此與規定打平時考核的時候，如果打到等級D或E，要做輔導紀錄，會給當事人看及簽名，為考績正式文件不同等語（本院卷二第243-244頁），並有證人朱Ｏ彩製作之員工輔導暨異常紀錄表在卷足憑（本院卷一第345-356頁）。稽之證人朱Ｏ彩係於108年2月1日到被告ＯＯＯＯ科任職，有銓敘部函在卷足參（本院卷二第263-264頁），其對原告製作之員工輔導暨異常紀錄表內容如下（本院卷一第345-356頁）：
⑴有關差勤不正常部分：①第1次之108月5月8日紀錄略以：經
觀察原告每日下午上班均會遲到10分鐘以上，差勤不正常，將持續觀察後續改善情形。②108年5月28日紀錄略以：
原告下午上班遲至13時38分才進辦公室，股長再次指導差勤規定，並告知原告以後還是必須在13時30分前進辦公室。③108年6月4日紀錄略以：原告上午10時電腦更換，到中午前未出現，經股長指導，無法用電腦，科內還是有其他位置，也還有紙本公文可以看，並經人事室告知，上班應在辦公場所內，原告離開前未告知主管，需再教導。④108年8月16日紀錄原告下午上班遲至13時41分才進辦公室，再次提醒。
⑵有關退文部分：①108年5月15日紀錄略以：本科收到勞資會
議資料，經登記桌按本科分文輪值表分給原告，原告表示不想收，經科長及專員確認係本科業務，其無理由拒收，經溝通無效，本文改分其他人。②108年5月28日紀錄略以：某銀行線上申報勞資會議代表名單，原告表示案件之前有問題，擅自退回分案人，表示伊不要辦，經股長溝通後，仍不願辦理。③108年7月5日紀錄略以：股長多次告知原告，退文必須經主管核章後才能退，前一日才因退文問題，業經專員告知，結果今日臺北市勞動力重建運用處來文，未與對方溝通，也未報告主管即逕退文，惟專員檢視應由本科收文。④108年8月21日紀錄略以：原告認臺北市勞動力重建運用處之開會通知是蔡專員的公文，給登記桌承辦人，惟該公文係屬原告承辦身障窗口業務，未盡擬具意見上陳之責。以上證人朱Ｏ彩所為紀錄，係其甫到職後觀察原告一陣子，因發現異常所紀錄之情形，供其長官知悉了解下屬平時工作狀況，且係就其所有下屬有異常情況時通案製作，非僅針對原告，無違常情及平等原則，並於本院結證屬實，又已於109年9月離職（本院卷二第238頁），其於本院所為證述，也難認有維護被告之可能，洵堪採信。準此，原告確有對工作經指導仍未能注意改進之情形明確，足認被告對原告108年度考績所為判斷，並無出於錯誤之事實認定或資訊。
3.原告固主張其有ＯＯＯＯ症患者所常見社交溝通障礙，欠缺適時調整社交互動之能力，其退文正是因為此特質所致乙節。然依前述，ＯＯＯＯＯ文書處理實施要點第21點規定，承辦單位收受之文件，如認為非屬本單位承辦之業務，「應敘明退文理由」，經「單位主管核閱」後，得退回總收文人員改分，或逕行移送其他單位辦理，受改分單位如有意見，應簽明理由陳請主任秘書以上人員裁定，「不得再行移還」。是以，經收文之文件，如非屬所承辦業務，退文程序係「敘明退文理由」，經主管「核閱」後辦理，並未要求應以口頭敘明理由，無涉與人為社交型之溝通，且於經上級主管認定由某單位收文辦理後，「不得再行移還」，而不得拒絕辦理，僅係回到日常應收文辦理之情形，也無需另與人社交而涉及與人社交互動能力，難認原告退文並拒絕辦理經認定屬其職務範圍公文之行為，係出於ＯＯＯＯ症之社交溝通障礙及社交互動缺損所致。況被告於107年8月31日已向所屬全體人員重申該規定，則任職於被告之公務員，應有依該規定辦理職務之義務。且依前所述，原告之直屬股長朱Ｏ彩也多次告知並指導原告，原告並自承：伊學業不錯，主修勞動行政，大學四年級診斷出系爭病症，102年考上身心障礙特考勞動行政類料，工作只要經過指導，原則上都可勝任等語（本院卷二第235-236頁），原告提出之碩士學位指導教授對其觀察中亦記載：ＯＯＯＯ症對原告來說，不是缺點，不質疑，在他就是接受指派，不會中途而廢，努力達成工作目標等語（本院卷一第201-203頁），堪認原告辦理在被告ＯＯＯＯ科之①勞資會議代表名冊申報、③勞動力重建運用處身障業務窗口等業務係其專業及專長，經認定屬其該等職務範圍事務，應可勝任辦理，惟原告經指導仍未能注意改進，未按退文規定敘明理由送主管核章辦理，復經認定屬其職務應承辦公文又未依規定辦理，被告以之考評原告，其判斷亦無違反一般公認之價值判斷標準或出於與事物無關之考量等違法情形。
4.原告又主張108年5月28日遲進辦公室係下大雨，非可歸責於己，又其遲到情形，被告既同意請假處理，即不能再論以遲到曠職，作為考績之事由云云。然查，原告有下午上班遲到情形，人事室發現原告於108月5月8日下午上班遲到，股長朱Ｏ彩發現原告於108年5月28日下午上班仍遲到未改善，嗣未依股長之要求辦理請假（本院卷三第225頁請假資料），且依公務人員請假規則第11條第1項規定：「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」第13條規定：「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守……均以曠職論。」第14條規定：「曠職以時計算，……。」可知，縱因下雨致原告未到勤為真，惟可補辦理請假手續，難認下大雨屬可未到勤之正當事由。又原告嗣於108年6月4日、108年8月16日仍發生差勤不正常之情形，足見原告有對工作經指導仍未能注意改進之情形，被告據以考評原告，而非以其遲到曠職紀錄本身更不利之情形考評，其判斷亦難認違反一般公認之價值判斷標準或出於與事物無關之考量等違法情形。詳言之，依公務人員俸給法第22條規定：「公務人員曠職或請事假超過規定日數者，……扣除其曠職或超過規定事假日數之俸給。」及公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第5目規定：「……二、有下列情形之一，一次記一大過：……（五）曠職繼續達2日，或1年內累積達5日者。」以觀，如公務人員受記載遲到曠職，除考績外，尚有可能遭致扣薪或懲處之更不利之後果，則被告考量原告對工作經指導仍未能注意改進之情形，而非以其遲到及曠職紀錄本身之情形考評，對原告並無更不利，此由原告直屬股長朱Ｏ彩前述證稱通常員工遲到，為了對他比較好，會請他以請假方式，因為記遲到，對於考績會有影響，然可認為工作態度之參考等語亦可知。是原告此部分主張，應屬誤解，難認可採。
5.原告復主張伊縱有未依上述實施要點所定程序退文情形，根據懲處標準表，係可能受記點以上，而非申誡，依公務人員考績法施行細則第16條，須達申誡程度方得扣減年終考績1分。然按，上開懲處標準表（本院卷二第121頁）規定，未依規定改分或移文，嚴重影響案件處理時效，記點以上，無故拒收公文或對承辦公文，延不簽收逾2日，申誡以上，備註一、本表懲處標準及適用人員，應視實際個案情形及情節輕重評估適用。且ＯＯＯＯＯ秘書處111年7月12日北市秘文字第1113007809號函表示：承辦人無故拒收公文或未依規定改分或移文時，如經機關判斷情節符合ＯＯＯＯＯ文書處理實施要點第104點第1項第5款及6款（規定：「有下列情事之一者，機關得視個案情節輕重，依懲處標準表如附件32專案簽報議處……：……(五)無故拒收公文或對承辦公文，延不簽收逾2日。(六)未依規定改分或移文，嚴重影響案件處理時效。」）應予簽報議處時，機關可參考該要點附件32懲處標準表所定之懲處標準，依公務人員考績法施行細則規定辦理奬懲作業等語（本院卷二第265-266頁）。是被告抗辯其得視無故拒收公文或未依規定改分或移文之情節輕重，如未依規定改分或移文未達嚴重影響案件處理時效時，列入年終考績評定參考，而不以申誡為必要，並無不合。則原告上開主張，容有誤解。
6.原告再主張109年核定嘉奬一次（本院卷二第311頁），應溯及適用於108年度考績乙節。惟按司法院憲法法庭111年憲判字第10號判決理由意旨明揭：警察人員獎懲原因事由發生後，須有權機關知有該等獎懲原因事由之存在，始得對行為人施以法律上之獎懲決定，並非因獎懲事由之發生，即自動產生法律上之獎懲決定，是系爭規定以有權機關於同一考績年度所核定發布之獎懲間得為抵銷，不問各獎懲決定之原因事實之發生年度，此毋寧為法理之當然。因此，原告109年度經核定之奬懲，應納入該年度之考績評定及奬懲扺銷，是此部分主張，難謂有理。
7.另原告主張伊108年承辦公文量居全科之冠，被告承認伊工作品質可達標，符合公務人員考績法施行細則第4條第1項第2款第5目「負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者」及第6目「全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5日者」，應得評列為甲等。然查，該規定係指符合一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等，非一符合二目之條件，即應評列甲等。況原告所屬科室之承辦人業務量多寡、輕重，自無僅以公文數量為單一標準，尚應視承辦業務性質難易及耗費勞力綜合判斷。且承如上述，原告平時考核各考核項目之考核紀錄等級，並無A級，僅有一項B級，其餘均為C級，復對其工作有經指導仍未能注意改進之情形，尚難認其完全符合該規定之「負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟」情事。是原告此部分主張，亦屬誤會。
8.至原告主張被告申訴決定以伊未接受新任務、未進步等由，採與一般同仁標準進行考評，構成身心障礙歧視，被告則抗辯該理由非原告年終考績所載，其年終考績係經主管長期觀察所為綜合考量（本院卷三第201頁）。查原告108年度之年終考績係參採上開平時考核等級，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目考核，最終係以「原告對本身工作經指導仍未能注意改進，應檢討」為評語，及全年無嘉獎、記功、申誡、記過，無請假、遲到、早退或曠職等紀錄，並將年度奬懲併入總分後，未具有公務人員考績法施行細則第4條所定得考列甲等特殊條件一目及一般條件二目之具體事蹟，直屬或上級長官綜合評擬為79分，遞送被告考績委員會初核，局長覆核，均維持79分，年終考績表及所參考之平時成績考核紀錄表，並無有原告未接受新任務、未進步等相關記載。而被告申訴決定所載原告未接受新任務及可比自己更進步等語，係針對原告申訴理由回應（本院卷一第47-48頁），難認係原告直屬或上級長官、被告考績委員會，乃至被告首長評定原告考績之事由。原告此部分主張，尚難以為其有利之認定。
七、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，本件原處分認事用法均無違誤，申訴決定理由固有贅言，然結論駁回並無二致，再申訴決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。原告聲請就被告是否盡對原告工作合理調整義務及本件考績評定是否構成身心障礙歧視等節，囑託學者專家為法律意見鑑定，然上開爭點，業經本院詳述本件事實認定及適用法令結果，核無必要。且本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 112 年 3 月 30 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 蕭 忠 仁
法 官 黃 翊 哲法 官 羅 月 君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 3 月 30 日
書記官 陳 又 慈