臺北高等行政法院判決
109年度訴字第1362號110年11月25日辯論終結原 告 合作金庫商業銀行股份有限公司代 表 人 雷仲達（董事長）訴訟代理人 陳婕妤律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 黃慧婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年9月18日府訴一字第1096101679號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：本件被告經合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，查無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情事，爰依行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第385條第1項前段之規定，准原告聲請，由其一造辯論而為判決。
乙、實體方面：
壹、事實概要：緣原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。被告於民國109年2月7日、19日、26日派員實施勞動檢查，查得原告與勞工○○○（原告之三等襄理，下稱林君）約定工作時間為週一至週五8時50分至17時，中間休息時間40分鐘，每日正常工作時間7.5小時，延長工時以分鐘為計算單位；每月工資於當月1日發給，每月加班費於次月5日發給。林君於108年10月平日延長工時在2小時以內者，計10小時8分鐘，原告應給付林君平日延長工時工資新臺幣（下同）5,146元【（薪資7萬9,000元＋午餐津貼2,400元＋職務加給1萬元）/240×（10＋8/60）×4/3），無條件進位並取至整數位】。惟原告以其給付林君之職務加給，性質屬取代延長工時工資之定額加班費為由，未再給付林君前開延長工時工資，違反勞動基準法第24條第1項規定。被告爰以109年3月19日北市勞動字第10960506111號函檢送勞動檢查結果通知書予原告，命立即改善及陳述意見。經原告以109年3月27日陳述意見書說明後，被告仍審認原告違規事實明確，且為甲類事業單位，5年內第4次違反勞動基準法第24條第1項規定（前3次分別經臺北市政府及被告以104年8月24日府勞動字第10414046400號、104年9月29日府勞動字第10435026800號、106年11月13日北市勞動字第10638934200號裁處書裁處在案），爰依同法第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、行為時第4點項次13及第5點等規定，以109年4月16日北市勞動字第10960017681號裁處書（下稱原處分），處原告60萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，業經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、原告為強化公司治理，落實各級主管人員責任，於94年4月8日召開董事會審議通過，並於94年4月29日發布合金總人字第0940011082號函（下稱94年函，見本院卷第25至26頁），針對十職等以上各級主管人員，依所擔任職務發給「主管職務加給」，並規定經領取「主管職務加給」者，不得再支領「逾時工作報酬」，如欲申請延長工時並領取「逾時工作報酬」，得經所屬單位函報總行核可後發給「逾時工作報酬」，但不另發給「主管職務加給」。縱遇有特定月份因職務繁忙加班數額較高，致所給定額加班費不足支應加班時數時，仍得依加班申請制度，事先提出申請並報主管核准後，依上開法定方式核予加班費以補足之，在在足證原告係以主管職務加給取代逾時工作報酬，系爭「主管職務加給」屬於加班費之性質。
二、最高法院108年度台上字第1540號判決明文謂：「勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束……」；臺灣高等法院107年勞上易字第117號及109年勞上字第109號、109年勞上易字第86號等判決，均同此旨。亦即，實務上均肯認勞雇雙方得就勞動條件內容自行約定，且除工資之給付總額違反勞基法規定外，其約定即為合法。綜觀勞動基準法，除第24條明定延長工時工資之給付標準，及同法第22、23條訂定給付貨幣種類及全額給付與給付次數之規定外，未曾限定延長工時工資之給付方式，則原告以預為給付之方式先給予定額加班費，並無違法，況同法第21條明定「工資由勞雇雙方議定」但凡不低於基本工資即無違法疑慮。
三、林君屬十職等以主管人員，自107年8月29日起晉升職等並擔任分行襄理後，依原告94年函規定，即按月領取「主管職務加給」做為定額加班費，且林君於107年8月30日所簽立之簽署書係親自勾選「主管職務加給」在案(見本院卷第27頁)。
原告已依法發給林君「主管職務加給」做為平日延長工時工資，是上述「主管職務加給」及「逾時工作報酬」之兩種延時工資給付方式，均有提供予十職等以上各級主管人員自行選擇，且提供更為彈性之方式供襄理級以上之單位主管自由選擇，實有利於勞工。被告逕認原告之「主管職務加給」為經常性給予，而非延長工時工資，而認原告未給付逾時工作報酬，原處分顯有違誤。
四、原告於106年12月7日確實再次發合金總人字第1068204588號函（下稱106年函，見本院卷第47及48頁）強調延長工時計算方式等各項勞工薪資權益事項，另於最高行政法院108年度裁字第906號裁定之後，就逾時工作報酬之發給方式為相應之修正，並經一再宣導、推廣，自有強化勞工權益意識之效果，可知原告勤懇履行作為雇主之告知義務，並且同時推廣前開簽署書，加強確認十職等以上人員支領之真實意願。
五、94年函之說明二，即明揭領取「職務加給」者，於選擇後，亦得依其自由意志，申請變更支領方式，由本人對其最有利之方式行使。實例上，亦確有襄理申請「延長工時，領取『逾時工作報酬』，不支領『主管職務加給』」，不僅足證「職務加給」與「加班費」互為取代制度深植人心，更徵「職務加給」確屬加班費性質。依出勤明細表影本所載，林君於108年9月至12月平日雖均有延時工作之情形，被告以108年10月為例計算加班費，單純以出勤紀錄計算，為10小時又8分鐘，認原告應給付延遲工資應為5,146元，但原告於月初連同薪水預付主管職務加給為1萬元，原告並無短付之情況。
六、並聲明：
（一）訴願決定及原處分關於原告違反勞動基準法第24條第1項，裁處罰鍰新臺幣60萬元部分，予以撤銷。
（二）確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分為違法。
（三）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、按專業津貼或職務津貼，則係指因工作具有專業性、擔任主管或特殊職務，因工作而獲得經常性給予之固定工資之一部分依其職務階級每月發給固定之金額，與該月有無休假日出勤事實，並無關聯性，性質上與加班費不同（最高法院106年度裁字第380號裁定意旨參照）。次按「勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於上訴人自行定義之『主管職務加給』及『逾時工作報酬』中擇一領取之必要。是以雇主使勞工於正常工時外延長工作時間，即應遵循勞動基準法之強制規定，以所雇勞工平日每小時工資額為基數依法加成核予工資，自無上訴人94年4月29日函所謂之『依所擔任之職務發給主管職務加給，但不得再支領逾時工作報酬』情事之可能。上訴人主張系爭主管職務加給，性質上屬於逾時工作之加班費，應得取代逾時工作報酬云云，並非可採」（最高行政法院108年度裁字第906號裁定意旨參照）。依上開最高行政法院裁定意旨，「主管職務加給」即係指因工作具有專業性、擔任主管或特殊職務，因工作而獲得經常性給予之固定工資，性質上與加班費要屬不同。
二、有關主管職務加給之發給方式，依109年2月19日勞動檢查會談紀錄（參原處分卷第129頁），原告陳述針對主管職以上人員（含襄理、三等襄理、副理、經理）每人每月固定發給一定金額，且不論當月有無延長工及其時數多寡，原告皆固定給予該筆職務加給，是以，衡諸該主管職務加給之給付條件、目的及給付方式等，其實質內涵應係林君因升任主管職位，職責及工作內容增加，故原告於每月核發固定金額之主管職務加給，則該職務加給為林君因工作所獲得之報酬，且具給付之經常性，應屬勞動基準法第2條第3款之工資。再者，本件「主管職務加給」性質業經最高行政法院認定係工作而獲得之報酬，屬「經常性給予」之性質，亦即勞動基準法所明定之工資，在勞工有加班事實後，自無須於原告自行定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。
三、原告另主張，本件為加班申請制發給加班費，若原告未填寫加班申請單，即表示員工並無加班事實云云。惟加班申請制僅是輔助確認是否延長工時之方式之一，出勤紀錄方為認定勞工是否有延長工時之主要依據，原告不得逕以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實。而雇主若認為員工於出勤紀錄記載延長工時之事實不正確，則應舉反證推翻（最高行政法院107年度判字第83號、107年度判字第211號、108年度判字第414號判決意旨參照）。且原告一面稱主管職務加給為定額給付加班費，卻又稱員工林君需填報加班申請使得請領加班費，二者顯然前後矛盾等語，資為抗辯。
四、並聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出被告109年4月16日北市勞動字第10960017681號裁處書（見本院卷第31至32頁）、臺北市政府109年9月18日府訴一字第1096101679號訴願決定書（見本院卷第35至45頁）、原告94年4月29日合金總人字第0940011082號函（見本院卷第25至26頁）、支領方式選擇意願簽署書（見本院卷第27頁）、原告106年12月7日合金總人字第1068204588號函（見本院卷第47至48頁）、原告105年10月21日合金營字第1053105209號函（見本院卷第107頁）等原處分卷、訴願卷所附證物為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
一、系爭「主管職務加給」是否屬勞動基準法第 2 條第 3 款規定之「工資」？
二、被告以原告未給付勞工延長工時工資且為甲類事業單位，5年內第4次違反勞動基準法第24條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項及裁罰基準第3點、行為時第4點項次13及第5點等規定，以原處分處原告60萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法是否有據？
伍、本院之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
（一）勞動基準法第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……
三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
（二）勞動基準法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上……。」
（三）勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」
（四）勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第二十二條至第二十五條……規定。」
（五）行時（下同）勞動基準法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
（六）勞動基準法施行細則第7條第3款規定：「勞動契約應依本法有關規定約定下列事項：……三、工資之議定、調整、計算、結算與給付之日期及方法。」
（七）勞動基準法施行細則第20條之1第1款規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過八小時或每週工作總時數超過四十小時之部分……。」
（八）臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第1款規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：1.股票上市公司或上櫃公司。2.資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。3.僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。」
（九）行為時（下同）裁罰基準第4點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：（節錄）……項次：13……違規事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。……法條依據（勞基法）：第24條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。……法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：……1.處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。2.應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
……統一裁罰基準（新臺幣：元）：違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：1.甲類：……(4)第4次：60萬元至80萬元。」
（十）裁罰基準第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯五年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」
二、系爭「主管職務加給」是屬勞動基準法第2條第3款規定之「工資」：
（一）原告雖主張原告94年函針對十職等以上各級主管人員，依所擔任職務發給「主管職務加給」，並規定經領取「主管職務加給」者，不得再支領「逾時工作報酬」，如欲申請延長工時並領取「逾時工作報酬」，得經所屬單位函報總行核可後發給「逾時工作報酬」，但不另發給「主管職務加給」。在在足證原告係以主管職務加給取代逾時工作報酬，系爭「主管職務加給」屬於加班費之性質，原處分未依此認定，於法有違云云。
（二）惟按勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時；同法施行細則第20條之1規定，本法所稱雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。但依本法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，為超過變更後工作時間之部分。上開法令業已明訂勞工之法定工作時間為一日8小時，單週之總工時數則為40小時，於勞雇關係存續中，雙方約定之月薪即係建構於上開工時數與法定休假日（即休息日、例假日及國定假日）勞工依法休假免於出勤之工資。若雇主使勞工延長每日工作時間逾法定8小時後繼續提供勞務，依法則須另行給付加成工資，即同法第24條第1項規定之計算標準，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。此即為延長工時工資，或所稱之「逾時工作報酬」。
（三）本件勞工林君係原告之三等襄理，為原告之主管身分，於108年10月已領主管職務加給1萬元，此「主管職務加給」乃林君於法定正常工時8小時內因其職等因素須增加上開所列應負擔之職務內容，足認其為「因工作而獲得之報酬」，屬於「經常性給予」之性質，係勞動基準法所明定工資無誤。類此情形，最高行政法院108年度裁字第906號裁定意旨略以：勞工邱慶雲於法定正常工時8小時內因其職等因素須增加職務內容，故於每月核發1萬元之「主管職務加給」，足認其為「因工作而獲得之報酬」，屬於「經常性給予」之性質，係勞動基準法所明定工資無誤，故勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於上訴人自行定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。是以雇主使勞工於正常工時外延長工作時間，即應遵循勞動基準法之強制規定，以所僱勞工平日每小時工資額為基數依法加成核予工資，自無上訴人94年4月29日函所謂之「依所擔任之『職務』發給『主管職務加給』，但不得再支領『逾時工作報酬』」情事之可能等語，亦採相同之見解。準此，本件系爭主管職務加給，係屬勞動基準法第2條第3款之勞工因工作而獲得之經常性給予之報酬，實為「工資」無誤，故勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於原告自行定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要。雇主使勞工於正常工時外延長工作時間，即應遵循勞動基準法之強制規定，以所僱勞工平日每小時工資額為基數依法加成核予工資。
四、原告復主張主管職務加給，係為每月先發給主管職務加給作為定額加班費，使其毋庸如同一般職員需每日依規定申請延長工時，若於特定月份因職務繁忙加班數額較高，致所給定額加班費不足支應加班時數時，仍得依加班申請制度，事先提出申請並報主管核准後，依上開法定方式核予加班費以補足之，且各月份加班時數超過7成時，系統就會每日提醒，原告有管理加班系統，原告於106年函強調延長工時計算方式等各項勞工薪資權益事項，另於最高行政法院108年度裁字第906號裁定之後，就逾時工作報酬之發給方式為相應之修正，實例上，亦確有襄理申請「延長工時，領取『逾時工作報酬』，不支領『主管職務加給』」，林君於108年10月加班費，單純以出勤紀錄計算，為10小時又8分鐘，原告應給付延遲工資應為5,146元，但原告於月初連同薪水預付主管職務加給為1萬元，原告並無短付之情況云云。
五、惟原告係考核勞工林君之專業能力，調整其職級為「主管」，使林君對其負責之部門，具有管理權，並對經營成敗負責，因此才發給林君「主管職務加給」，此乃因林君增加應負擔之職務內容，本與加班費無關。勞工於延長工時工資事實發生後，本無須於原告自行定義之「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一領取之必要，已如前述。且不論勞工林君是否有加班事實，原告每個月都會給付主管職務加給1萬元，此為原告所不否認，則於原告林君某月份「未加班」時，依營利事業所得稅查核準則第71條第13款「薪資支出：……因業務需要延時加班而發給之加班費，應有加班紀錄，憑以認定；其未提供加班紀錄或超出勞動基準法第三十二條所訂定之標準部分，仍應按薪資支出列帳，並應依規定合併各該員工之薪資所得扣繳稅款」之規定，原告當月仍發給林君「定額加班費」1萬元，但所記載林君之加班紀錄為「零小時」，其不合事理甚明，亦突顯「主管職務加給」與「定額加班費」無關。若所有主管平均各月份加班費超過1萬元時，（如果一定要強求在『主管職務加給』及『逾時工作報酬』中擇一）各主管當然會選擇「逾時工作報酬」，而放棄「主管職務加給」，此時「主管職務加給」因無人領取，已成虛設，原告即無法用「主管職務加給」來突顯「主管具有管理權，並對經營成敗負責」之職務本質，此時將「主管職務加給」與「定額加班費」掛勾，即變得毫無意義。原告所以干冒被裁罰之風險，一再將「主管職務加給」與「定額加班費」掛勾，乃因「事實上」絕大多數主管之平均各月份加班費不會超過1萬元，僅有少數主管會選擇「逾時工作報酬」而放棄「主管職務加給」，此時原告將「主管職務加給」與「定額加班費」掛勾，既可突顯「主管具有管理權，並對經營成敗負責」之職務本質，又可不必支付主管於1萬元以下之加班費，其一魚兩吃以達最大獲利，此與最高行政法院108年度裁字第906號裁定前之情形並無不同。是原告強求主管在「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一，本具有可非難之性質，其所稱「主管加班費超過1萬元時，仍得事先提出申請，核予加班費」、「確有襄理領取逾時工作報酬，不支領主管職務加給」、「以出勤紀錄計算，林君於108年10月加班費並未超過1萬元」、「各月加班時數超過7成時，系統就會每日提醒，原告有管理加班系統」等語，均不能作為強求主管在「主管職務加給」及「逾時工作報酬」中擇一之正當理由。
六、按為使勞工工作時間明確化，勞動基準法業已明訂雇主須置備勞工出勤紀錄，逐日記載其實際到退勤時間（第30條參照），另基於監督管理之責，需檢核該出勤紀錄是否異常，以為更正。故勞動法令之中央主管機關勞動部（改制前為行政院勞工委員會）亦基於勞務之對價性，分別於98年12月30日
（98）勞動二字第0980036521號函、96年3月2日勞動2字第0960062674號書函、81年4月6日（81）台勞動二字第09906號函等再為補充敘明釋義，若所僱勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，其提供勞務時間仍屬工作時間，並應依法計給工資，核與相關法規，並無不合。是以雇主加班申請制度之設立僅係為確認勞工是否有延長工時方法之一，勞工是否有延長工時，仍應以出勤紀錄為主要依據。故勞工無論係基於雇主明示或可得推知之意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下之工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對之意思而予以受領，則應認勞動契約之雙方當事人業就延長工時達成合致之意思表示，此不因雇主採取加班申請制而有所不同。該等提供勞務時間即屬延長工作時間，尚不得以勞工未申請加班而否認有延長工時之事實（最高行政法院107年度判字第83號、第211號判決意旨參照）。本件原告未發給林君於108年10月（平日延長工時在2小時以內者，計10小時8分鐘）延長工時工資5,146元，為原告所自承，原告依逕自設立之制度，導致勞工自始無依法取得延長工時工資，已侵害勞工之法定權益，原告有違反勞動基準法第24條第1項規定之事實，洵堪認定。被告以原告為甲類事業單位，5年內第4次違反勞動基準法第24條第1項規定（前3次分別經臺北市政府及被告以104年8月24日府勞動字第10414046400號、104年9月29日府勞動字第10435026800號、106年11月13日北市勞動字第10638934200號裁處書裁處在案），爰依同法第79條第1項第1款、行為時第80條之1第1項、裁罰基準第3點、行為時第4點項次13及第5點等規定，以原處分處原告60萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，於法並無不合，原告主張，尚不足採。
五、綜上，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並請求確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎之事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第218條、第98條第1項前段，民事訴訟法第385條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 110 年 12 月 23 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 楊得君
法 官 鄭凱文法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 110 年 12 月 23 日
書記官 李依穎