臺北高等行政法院判決109年度訴字第270號111年6月2日辯論終結原 告 洪憶雯訴訟代理人 周宇修 律師(法扶律師兼送達代收人)
楊國薇 律師被 告 新北市○○區○○國民小學代 表 人 葉○○（校長）住同上訴訟代理人 許瓊月
江采瑜杜唯碩 律師上列當事人間有關教育事務事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國108年12月10日108公申決字第000376號再申訴決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原處分及申訴決定、再申訴決定關於曠職登記部分均撤銷。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠按「(第1項)訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。
但經被告同意或行政法院認為適當者，不在此限。（第2項）被告於訴之變更或追加無異議，而為本案之言詞辯論者，視為同意變更或追加。」「（第1項）原告於判決確定前得撤回訴之全部或一部。但於公益之維護有礙者，不在此限。
…。（第3項）訴之撤回，應以書狀為之。但於期日得以言詞為之。」行政訴訟法第111條第1項、第2項及第113條第1項、第3項分別定有明文。
㈡本件原告洪憶雯起訴時，原係聲明：「一、被告機關應撤銷
附件1、2之曠職登記及原告被指派之受款人清單與文書業務；並依照聯合國身心障礙者權利公約之精神安排適當之職務與原告。二、訴訟費用由被告機關負擔。」（本院卷一第12頁）。嗣原告就上開有關調整職務之聲明部分予以撤回(本院卷一第100頁、卷二第298頁。原告所稱「修改」、「減縮」，實為「撤回」)，並於本院言詞辯論程序時追加備位聲明而聲明為：「先位聲明：一、被告機關應撤銷附件1、2之曠職登記。二、訴訟費用由被告機關負擔。備位聲明：一、原處分及申訴決定、再申訴決定關於曠職登記部分均撤銷。
二、訴訟費用由被告機關負擔。」（本院卷二第447、448頁）。經核原告就原起訴聲明第一項關於職務調整所為之撤回，尚無關於公益之維護；而因曠職登記是否具有行政處分之性質，涉及原告是否正確選擇訴訟類型，此部分屬法律判斷問題，是原告所為訴（備位聲明）之追加，尚無礙於訴訟終結，本院認原告所為訴之追加，尚屬適當，被告○○市○○區○○國民小學（下稱被告或被告學校、○○國小）亦無異議而為本案之言詞辯論(本院卷二第448頁)，是原告前開所為訴之撤回、追加，於法均無不合。
二、事實概要：原告前任職於被告學校總務處幹事，經被告審認原告於108年6月10日起至同月14日止，未在勤時間累計達12小時(下稱第1次曠職登記)，及於同月17日起至同月21日止，未在勤時間累計達7小時(下稱第2次曠職登記)，乃依公務人員請假規則（下稱請假規則），先後以民國108年6月24日新北蘆忠小人字第0000000000號函、108年6月28日新北蘆忠小人字第0000000000號函，予以曠職登記(上開兩函文，以下合稱原處分或系爭曠職登記)，被告並調整原告108年8月1日起（即108學年度）之工作項目。原告不服，提起申訴，經被告以108年7月29日新北蘆忠小人字第0000000000號函駁回(下稱申訴決定)，原告提起再申訴，仍為公務人員保障暨培訓委員會(下稱保訓會)以108年12月10日108公申決字第000376號再申訴決定書駁回（下稱再申訴決定），原告猶不服，遂提起本件行政訴訟（原告於訴訟中撤回關於職務調整之訴部分，故該部分不在本件審理範圍）。
三、原告起訴主張及聲明：㈠程序部分：
⒈關於先位聲明部分：依司法院釋字第785號解釋之意旨，不
具行政處分性質之管理措施或處置有違法時，自得提起相對應之行政訴訟救濟，不受是否提出申訴、再申訴程序所拘束。又依最高行政法院99年度3月第1次庭長法官聯席會議決議，國家之侵害行為如屬行政事實行為，此項侵害事實即屬行政訴訟法第8條第1項所稱之「公法上原因」，受害人得主張該行政事實行為違法，損害其權益，依行政訴訟法第8條第1項規定提起一般給付訴訟，請求行政機關作成行政處分以外之其他非財產上給付，以排除該侵害行為。查依本院歷來見解，曠職登記並非行政處分，而應屬事實行為，則依前述司法實務見解之意旨，原告自得向本院提起一般給付之訴，請求如先位聲明所示。
⒉關於備位聲明部分：釋字第785號解釋作成公布後，保訓會
於109年9月22日召開會議，通過人事行政行為一覽表，將曠職核定/登記改認為行政處分，本件系爭曠職登記性質即從事實行為變更為一般行政處分，而得以行政訴訟法第4條規定，請求撤銷違法行政處分。又保訓會調整公務人員保障法所定復審、申訴、再申訴救濟範圍，係本院受理本件訴訟之後，原告就原處分的救濟程序雖是依照申訴、再申訴程序，惟依釋字第785號解釋意旨，應不影響原告提起行政訴訟的權利，且系爭曠職登記對於原告之服公職權、財產權的影響，並非顯然輕微之干預，而係構成權利之侵害，應定性為行政處分，原告既已完成申訴、再申訴程序，應可提起撤銷訴訟即請求如備位聲明所示。
㈡系爭曠職登記違反身心障礙者權利公約（下稱身權公約或公約）之平等與不歧視原則：
⒈被告所稱彈性差勤，是對原告的不利措施，非「合理調整」：
⑴被告主張9時、10時上班，屬於彈性調整一節，然其所稱
10時上班，其實只是可以請假2小時，而非讓原告可以延後到10點上班，與一般公務員之上下班時間無異；且依被告於109年7月29日準備程序時陳稱9時、10時上班的意思，是從正常上班時間到實際到班時間，以扣薪病假方式處理等語，可知原告在108年6、7月，若晚於8時而在10、9時前上班，該段時間差仍須以「扣薪病假」方式處理，並無彈性可言，被告稱此為彈性調整、彈性差勤甚至「合理調整」等語，非屬事實。
⑵由行政院人事行政總處（下稱人總處）108年5月27日總
處培字第0000000000號書函，可知人總處了解群體內有個別差異，每個人可能因懷孕、身心障礙、照顧家庭等因素而對辦公時間有彈性需求，賦予各機關有權依個體差異做適當調整，被告辯稱其「原告108年6月起10時到班，否則以曠職論處」之行為係彈性調整方案，實際上根本未針對上下班時間做實質調整，而是要求原告以扣薪病假請假。
⑶被告稱為協助分擔原告業務，將部分業務移交或請同仁
協助處理，導致增加其他同仁負擔等語，原告也想辦法以在非上班時間工作並且不申請加班費的方式調整之，原告自知因病導致工作日時常需要請假休養，因此自動以休息日無薪加班補足業務進度，並非空領薪水、不願到班，而是因病無法準時到班。被告此舉造成甫返回職場之原告無法有效回歸工作場合，亦未依身權公約之意旨替原告規劃重返職場方案，被告對原告不利的差別待遇，並無任何合理之理由，與反歧視原則及平等原則相違。
⒉被告雖主張其以漸進方式調整作息，給予原告彈性，僅希望原告差勤能儘量規律等語，然查：
⑴被告明知原告罹患精神疾病，無法自律、有時間認知及
作息混亂之症狀，且須持續密集接受專業醫師治療，在原告多次向主管及校長反應之後，不但刻意隱瞞原告依法可以申請彈性工時、調整作息以休養病情，反而以「給予彈性」之名，限制原告請病假之時間及長度（即6月8時至10時、7月8時至9時），更於8月之後以原告作息應該已經因6、7月之強制「彈性請假」措施，恢復正常為由，而對於原告因心理疾病導致之病假不予准假，再以原告曠職為由將原告免職。
⑵由被告一連串的行為脈絡觀之，被告早已預謀以原告之
身心疾病為由將原告免職，不然何以於明知原告有時間認知及作息混亂等症狀，於早上10時之前到班顯有困難，同意6月、7月毋庸提出醫師證明即可以病假「彈性請假」處理，而於8月後完全否准原告以相同方式、相同原因提出之病假申請？顯見被告准假與否之標準，根本不在於原告身心障礙之狀況是否好轉，亦不在於專業醫師之醫學判斷，而僅在「儘量規律」、「與其他人員一致」之上班時間，以自身想像及怪力亂神企圖「矯正」原告之身心狀況。被告僅圖管理方便，完全無視原告身心狀況之特殊障礙，而強硬要求原告與身心健全者相同之作息，顯已違反身權公約之平等及不歧視之原則。
⒊依V.F.C.v.Spain案之見解，系爭曠職登記顯屬違法：
⑴本件事實與V.F.C.v.Spain案之關鍵事實高度相似（原告
與V.F.C.皆為公務員、皆有請求原服務機關為「合理調整」、原服務機關皆以內國法之規定拒絕請求、相關內國法之規定在個案適用結果上皆有牴觸身權公約之疑慮等），自得比附援引該案之法律見解。
⑵系爭曠職登記依V.F.C.v.Spain案之法律見解，顯然違反
身權公約之平等、不歧視及「合理調整」之誡命，公務員服務法及請假規則於本件應為「合公約解釋」：
①基於身權公約施行法第4條之精神，主管機關准否所屬
公務員請假之申請時，除應符合公務員服務法第10條、請假規則第11條等法令規範外，亦應於個案中納入身權公約之精神，避免適用之結果與身權公約有違，此即所謂合公約之解釋與適用。以本件而言，如被告於原告請求「合理調整」時，應先窮盡「合理調整」之可能而無法為之時，方有為曠職登記之必要，且被告是否合法為系爭曠職登記，不得僅以形式外觀判定之（最高行政法院106年度判字第312號判決意旨參照）。
②被告所稱其會因「合理調整」而受有過度負擔等語，
實難服人，因本件被告為曠職登記時，顯然對身權公約及相關規定毫無所悉，其上開主張，乃係引用原告提出之證據，是被告所述只是臨訟卸詞，而非於作成系爭曠職登記時即已將身權公約納入考量。又被告引用學校正式編制人數作為過度負擔之抗辯，亦非合理，因被告對其正式編制人數不僅並未舉證，且「合理調整」作為一項從即時起執行的義務，從身心障礙者需要進入有阻礙的環境或想要行使其權利的那一刻起，就必須提供，被告卻僅是引用過度負擔之規定，顯未有任何有意義的嘗試、對話與評估，即直接拒絕原告請求，自不能認為被告得主張本件因有過度負擔而無須「合理調整」。從而，被告顯然是在錯誤適用公務員服務法第10條、請假規則第11條之情形下為系爭曠職登記，系爭曠職登記自屬違法而有除去之必要。
⒋又被告主張系爭曠職登記係因原告未完備請假程序，甚至
根本未提出假單請假，與是否准假、是否有違反身權公約等情，全然無涉等語，然查：
⑴本件確有「6月10時後到班即一律視為曠職」之事實：依
本件再申訴決定書之記載，輔導紀錄表之請假備註欄分別記載「依校長裁示，自6/10(一)起幹事作息調整案如10點前未到班，則曠職論處，本週請假時數合計10小時，曠職時數合計12小時」、「本週請假時數合計10小時，曠職時數合計7小時，自6/10（一）起累積達19小時」。是原告於108年6月10日至同月21日，若上午8 至10時未到班，被告即以原告請假之方式辦理，10時之後的到班一律登記為曠職，並採取無條件進入。故以6月12日為例，原告於11時20分到班，與應到班時間8時相比，晚到3時20分，經無條件進入後為4小時，扣除2小時後即為該日之曠職登記2小時。又由於108年6月之輔導會議，被告代表人即葉○○校長（下稱葉校長）裁示原告於10時後未到班便一律視為曠職，是以無論原告以何種理由申請請假，被告皆不會准許，導致被告之電磁紀錄係記載原告「未請假」。
⑵被告雖以108年6月12日之出缺勤紀錄及原告未主動請假
，否認原告所稱108年6月係8至10時一律請假，10時後到班一律登記曠職之主張，然若原告除6月12日外均「未請假」，則原告如何取得8至10時間的請假事實？至被告雖同意原告於6月12日15時30分至16時30分請假，然此乃原告到班後提早下班看病之申請，而非遲到、10時後方到班之情形。故被告就此准予原告請假一事，與被告要求原告10時後到班一律登記曠職之行為並不衝突。
⑶被告之上述108年6月係8至10時一律請假，10時後到班一
律登記曠職之要求，顯然構成身權公約之直接歧視或間接歧視，而屬違法，應予撤銷：
①依黃嵩立教授「身心障礙者權利公約與國內公務員曠
職相關法令之適用」法律意見書(下稱系爭意見書)指出若對身心障礙者採嚴格標準，使其遭受不利益差別待遇，即符合直接歧視。本件被告於108年6月對原告之個別措施，導致原告於10時後請假之難度顯高於被告所屬其他員工，已屬僅針對原告之顯然不利措施，而構成直接歧視。系爭曠職登記既基於直接歧視之政策所作成，亦顯然具有直接歧視之內涵，而有違身權公約第5條、第27條之意旨。
②縱認被告108年6月對原告之個別措施係基於相關公務
員請假法令，與被告所屬其他員工並無不同而不構成直接歧視，然被告於請假備註欄之註記，仍顯然對原告產生有不利之推定，使原告相較於他人更容易被記曠職。此與系爭意見書所稱「與其他人適用相同之請假規則，卻比其他人更可能被記曠職，而面臨較不利之處境」如出一轍，被告之曠職登記屬於間接歧視而違法。
⒌原告雖於歷次輔導會議中均已表達無法配合，並希望可以
調整職務，然被告卻未立即進行「合理調整」，僅一再希望原告回復正常差勤，顯已構成對身心障礙者之歧視：
⑴自108年5月起，葉校長無法接受原告於身體狀況變差後
一再未於8時到校，即於同年5月10日與總務主任黃振峰約談原告，並將會議內容作成會議紀錄，依該份會議紀錄，可知原告曾向被告詢問依照身心障礙保護法可以提供什麼資源及協助，然葉校長卻僅表示「差勤正常化是公務機關的通則」等語，並指示「可體諒幹事平日的努力，故於作息上給予彈性的請假空間。一､配合醫生的指示。二､生活作息進行調整。三､可尋求宗教的支持。」可知被告並未就原告提出希望調整及相關資源的部分進行協助，反要求原告尋求宗教協助，拒絕進行調整。
⑵被告於6月3日宣布原告自108年6月10日起只准假到上午1
0點，7月份只准假到上午9時，8月份應準時8時到班，否則以曠職論；又依同年7月2日會議紀錄所載「洪憶雯：嗯…我覺得我有盡力在改善了，然後我之前有表達過我的困難。」「葉○○：我知道啊，因為知道妳有困難，所以學校才給妳就階段性的時差調整，就是給妳一個月一個月的讓妳有時間做緩衝，那這個給妳彈性時差調整，這個也是有限制的，不是無限制讓妳這樣子做。」「葉○○：像人家怎麼可能這樣，至於於公的話就是這樣子，就是公事上就是這樣，校長已經給妳很多彈性了，如果真的…如果真的妳剛來公務人員在實習的時候，在試用期的時候妳如果像這樣子，我就打回票了，就是我早就可以打回票了。」等情，可知葉校長以宗教方式企圖改善原告之作息，並要求原告應配合被告之業務變動，被告仍舊拒絕做出「合理調整」。又108年7月11日會議紀錄載稱「幹事：有意見，對於具『時效性』的業務備感壓力，自己已知目前的工作有麻煩到處室內其他同仁，但也已盡力在彌補､在調整。校方當初在錄用這樣的身心障礙人士之前，應就其身心狀況納入考量，故主張校長不應裁撤文書組長來加重處室內其他同仁的負擔(即恢復文書組長的編制)，另亦主張當事人已採申訴救濟管道，應等申訴結果出爐之後再做業務更動。(當事人強調相同的意見已經於之前的輔導會議上陳述過數次，但校長皆不採納，仍維持原裁示)」等語，然該次會議後，被告非但未減輕或調整原告之職務，反將原文書業務納入原告之工作範圍。
⑶依系爭意見書所載「請假事由是否符合上引請假規則所
稱之『虛偽情事』，其判斷準據應該對該校所有教師職員一致，無涉當事人是否身心障礙；若對身心障礙者採較嚴格之標準，可能涉及直接歧視。」等語，本件原告請假類別為扣薪病假，並無天數上之限制，且依請假規則第11條第1項但書、第11條第2項規定，公務人員若請2日以上之病假，始需要檢附醫師診斷證明書，如遇有急病或緊急事故得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續，故被告針對原告一人只准許10時前之扣薪病假，其依據為何，被告迄今均未解釋，顯有構成系爭意見書所載之直接歧視或間接歧視。
⑷被告上開「拒絕合理調整」之行為及就請假部分所涉直
接歧視或間接歧視，顯已符合系爭意見書所稱「經社文公約1995年第5號一般性意見第15段即已明確定義，拒絕提供合理調整/合理對待，即構成對障礙者之歧視。
」顯然已對障礙者構成歧視，且被告並未於原告提出請求之日即108年5月10日開始進行調整，故亦未符合系爭意見書所示「合理調整義務之性質：合理調整是一項『由現在開始的義務』」､「消除歧視之義務屬立即義務」甚明。
⒍葉校長要求原告接觸道教、念懺悔文等行為，實已構成身
權公約第27條第1項之騷擾行為，亦非屬能解決原告無法準時上班之最有效方式，被告基此對原告作成曠職登記，顯與比例原則有違：不知由何人召集，於108年5月17日，原告突然被叫進校長室，參與者有校長、一男一女及原告等4人，當天校長及參與者在校長室召喚神明，向原告顯示神蹟；原告詢問校長若宗教上懺悔沒有辦法讓身心障礙好轉該如何？一男向校長表示原告不願相信學校提供的方法，校長開始不悅；而一女開始嚴厲斥責學校規定就該遵守。而原告聽見校長說這樣的狀況應該要去療養院而不是待在這裡，校長舉例自己親身經歷深信不疑，認為原告不該懷疑。原告帶著懺悔文、避邪品離開校長室，當天心理衝擊極大，不願回住處休息而直奔亞東醫院，經亞東醫院侯德斌醫師開出108年6月28日診斷書，記載建議減少衝突刺激因子，宗教介入等語。
⒎被告辯稱原告未主動提供明確調整方案一節，並非事實：
⑴原告已經多次表明身心狀況不佳，有持續就醫之需求，
精神狀況亦恐無法維持規律作息，但也經常加班，希望上班時間能有所調整。被告具行政資源及法規常識，不僅未依法幫原告申請彈性工時，反而強制原告申請病假、限制原告請假時間、提出忽視原告身心狀況之請假標準，更質疑原告病情、要求陪同原告就診、驅邪參拜等等，不僅使原告身心狀況惡化，再以原告身心狀況惡化後作息更加混亂為由，將原告免職，其一系列行為，顯與身權公約精神相違背。
⑵「合理調整」並非一蹴可及之事，是一個需要專業、專
家以及多次協商討論的過程，原告深知此節，故不願隨意提出調整方案，卻遭被告以此為由，屢次主張原告未有調整真意。為回應被告，原告根據以往睡眠狀態、起床時間、可工作時間之統計數據作為評估基礎，認為「合理調整」針對兩大部分，一為「到班時間」，認為應彈性調整至早上11時，若有特殊狀況而於11時後到班，仍應依法審核並予准假，二為「工作內容與項目之調整」，此處需仰賴專業人員協助處理，原告無此專業，無法妄下論斷。
㈢聲明：
⒈先位聲明：被告應撤銷系爭曠職登記。
⒉備位聲明：原處分及申訴決定、再申訴決定關於曠職登記部分均撤銷。
四、被告答辯及聲明：㈠原告於108年6月10日至6月21日間，未於差勤時間上班（上
午10時後之部分），且未完成請假程序，依公務員服務法第10條、請假規則第11條第1項、第13條、行政院及所屬各機關公務人員平時考核要點（下稱平時考核要點）第8條第2項等規定，應構成曠職。又原告事前未經請假，事後被告學校核發曠職通知單予原告，請其於3日內檢附相關資料向被告學校人事室陳述理由，原告收受後均未依限提出書面說明，且未補辦請假程序，被告依規定無法再行受理補請假。是本件差勤管理，均依前述規定辦理，上開規定為中央訂定全國一體適用，直轄市地方自治團體（包含本校）須依規定執行，實際上亦未因身心障礙身分別對原告為更不利之措施。
㈡有關系爭曠職登記之爭議，答辯如下：
⒈因葉校長給予原告漸進調整作息之優惠措施，故每日10
時前不問事由，只要原告送出假單均一律准假；10時後之假單則視具體請假事由，核實請假，核實准假。曠職時數係自上午10時起算，至實際到勤之時間，未滿1小時者，以1小時計。
⒉本件原告未提出假單請假（無論係事前請假或事後經學
校通知後之補請假），既然未提出假單，亦未有在勤之事實，被告依規定僅能記曠職，此與被告是否准假、是否有違反身權公約等情，全然無涉。108年6月10日至21日期間內之上午8時至10時，被告一律准假，未曾否准，亦可證明原告確有提出假單之能力。
⒊原告之假單有部分遭退回之原因：
⑴108年6月12日當日，原告到勤時間為上午11時20分（
被告學校規定之公務人員出勤時間為8時至16時30分），依108年6月3日輔導會議紀錄，被告學校校長為協助原告作息、差勤正常化，自108年6月10日起上午8時至10時，不問事由，一律准假。原告於該日11時20分到勤，原告提出該日8時至10時之假單，亦經校長核准。
⑵於該日請假紀錄中，有1筆假單，原告請假時間為8時
至12時55分，惟原告當日實際到勤時間為11時20分，原告所送出之假單起迄時間顯然有誤，故簽核至出納組長即被退回。另筆假單之請假時間為8時至11時，然依原告實際到勤時間（11時20分），請假時間亦有錯誤。又當日原告提出「事假」假單，時間為8 時至11時20分，形式上時數似為正確，惟參照原告校務行政系統請假模組顯示，請假事由原告自填為「事假2小時曠職2小時」，既然原告自認請事假2小時，另2小時為曠職，則該事假單之總時數4小時，即有請假時數錯誤之情事，而原告如自認有曠職之情事，亦無需再請假，故該假單亦遭總務主任黃振峰退回。
⑶當日原告復送出「事假」假單，請假時間為13時30分至14時30分止，斯時原告仍在勤，應無請假之必要，參諸原告當日另提15時30分至16時30分之假單獲准，可見13時30分至14時30分之假單，請假時間實有錯誤。至於本院111年4月27日準備程序中，原告當庭陳述「當日有2個精神科醫師」、「跟總務主任有爭執」、「『當時』很想要去看醫師，所以我就『先』遞了假單，遞了之後我有去跟總務主任報備，但他不允許，也有退假單」云云，純屬子虛，108年6月12日當日，原告未送出任何假單，所有當日缺勤之假單均為「事後補請」，既然原告「當日」未曾請假，自無可能於當日因請假之事與被告總務主任有所爭執。
⑷綜上，108年6月12日原告遭退之假單，實係原告所提
出之假單存在程序上之錯誤（如時數有誤、請假時間與實際出勤時間不符等情形），始遭被告學校之各級承辦人員退回假單讓原告重新提出，而原告自此就未再提出填載正確之假單，原告未在勤，又未請假，被告學校依法僅得記曠職，而別無其他行為之可能，實非被告學校實質上不准假，亦與身心障礙者保護相關法令與公約無涉。
㈢關於系爭意見書部分，因事物本質不同，於本案應無比附
援引之可能性與必要性，蓋系爭曠職登記均係因原告未提出假單請假，而非原告請假經被告學校否准。倘本院仍認有一定之參考之價值，被告意見如下：
⒈系爭意見書與本事件之性質顯有不同，無比附援引之必
要性、可能性：系爭意見書係以當事人「已有請假之行為」作為討論之開端，本件恰為相反（即原告未辦理請假）之情形。
⒉被告曾多次召開輔導會議，並給予原告彈性調整措施：
⑴被告自從發現原告未能準時出勤之狀況漸增以來，均
持續給予關懷及協助，對原告之寬待更勝於其他同仁，並鼓勵原告嘗試各種調整作息之可能性，以完成其業務職掌範圍內之工作。於108年6月起至108年8月，被告依原告於108年1月至同年5月之差勤狀況，鼓勵原告盡可能於10點到勤，如調整順利再漸進達成與其他人員一致之上班時間，並未有因其具身心障礙之身分，而給予不平等之對待或有任何歧視行為。
⑵惟原告進用之身分為公務人員，依被告學校之整體規
模及相關法令之規範，調整之手段與空間確實較為有限，儘管如此，被告仍於能力所及範圍內召開輔導會議彈性處理原告之差勤，然原告於歷次輔導會議或其他場合中，均未曾向被告提出任何具體之調整方案以利被告實施，而因原告之專長與職系等相關限制，被告學校內亦無其他適合之工作職缺可供調整。原告雖多次發生逾期發文等屬於原告工作範圍之業務缺失，惟被告仍於人力調度範圍之最大可能性內，給予原告相當之到班彈性，僅要求原告請假應踐行請假之程序核實請假，以利被告學校掌握人員之出勤管考。
⒊被告雖負有「合理調整」義務，惟其「前提」在於原告應先行踐履說明義務：
⑴「合理調整」重在雙方的溝通及協商，於兩階段程序
中，於校方開啟雙方溝通對話之窗口後，身心障礙之當事者應負有說明之義務，解釋其在工作及權利上受到何種阻礙，並舉出適當之調整措施以利消除困境；義務人應審視身心障礙者所提出之調整方案是否有過度負擔而有無法承擔之情形。
⑵原告在受曠職處分前，被告從未拒絕讓原告或其醫師
說明其病況，葉校長雖因公務繁忙，仍指派原告之直接主管（即時任總務主任黃振峰）陪同原告就醫以瞭解其身心狀況，卻遭原告悍拒，而被告亦舉辦相關會議傾聽原告所遭遇之困境，惟原告總是消極回應，未曾主動提出明確可行之調整方案，使被告難以配合。本院準備程序時法官亦花費大量時間詢問原告「當時」希望被告如何處理？然縱已距曠職之當時已2年餘，原告對此仍未能確答，顯見並非被告單方面拒絕原告之請求，或不願進行「合理調整」，而被告所為之調整措施（如彈性漸進調整原告上班時間、運用學校總務處內其他人力協助原告執掌之業務內容等等），事後觀之，似又不符合原告本人之主觀期待，實令被告無所適從。
⑶原告時常以作息問題為由，未完成請假程序即臨時不
到校，於校方發出曠職通知促其說明後，又不妥為說明，最終甚至直接不到班，原告之到勤狀況顯然欠缺「穩定性」與「可預測性」，使被告難以妥善安排其工作職務，實已嚴重影響被告校務之推動，亦間接影響學生權益，並造成原告之主管（總務主任）時常必須臨時找其他職員（或自己）接替原告之職務，總務處其他幹事、職代亦均苦不堪言，時常必須處理自身業務之餘，因應原告臨時未到班，又需代為處理原告之業務，長期以來，工時增加、疲憊不堪，身心健康亦受嚴重影響，實已使校內人力資源運用產生過度負擔之情形。被告確實多次開啟協商對話之流程，試圖尋找可行方案，然於原告拒絕明確說明其需求之情形下，實不能要求被告憑空想像並調整出符合原告主觀期待之「合理調整」方案。
⒋被告學校雖負有「合理調整」義務，且於原告未踐履說明自身需求之義務時，仍主動進行調整：
⑴原告復職時，被告原僅持有亞東醫院107年3月21日診
斷證明，其中記載原告可回復日常生活及職業功能等語，原告從未提供更新之相關醫療證明，被告亦無醫療之專業，實難臆測猜想原告需要何種調整，而憂鬱症非外顯性之疾病，被告自無從得知原告病況具體變化起伏。
⑵迄至108年7月中（本件曠職均發生於同年6月），原告
始提供八里療養院108年6月24日診斷證明，縱使被告召開多次輔導會議詢問原告須調整具體事項，原告雖表示願意配合學校提出方案，然始終未另提出具體方案，甚而於會議場合，被告與會主管誠心詢問原告尚能調整的方案為何？原告卻悍然回應：「我們不想隨便就丟出來」，一再顯見原告拒絕合作之態度。
⑶被告除持續與原告溝通到班時間，於業務面亦仍主動
協調通盤調配總務處人力，於108年8月起協助分攤原告業務。依原告職務說明書所載，原告業務主要為財產管理、文書、勞健保與零用金及小額採購業務，被告已就現有人力主動分攤多數原告之工作予其他總務處同仁代為辦理，實際上亦造成同處室其他同仁沉重負擔。
⑷被告僅以最低限度要求原告依法定流程請假，也僅就
未按規定請假部分登記曠職，其他依病況按規定請假之時數，皆准其所請，業務部分也通盤調配由總務處同仁全員協助處理，實已極盡被告之所能，且歷次醫師診斷亦未記載原告心神喪失，無能力按規定請假，而依規定提出假單，客觀上原告確實能夠做到，本件原告未請假，僅為主觀意願上之問題，被告並未有任何刁難原告之情。
㈣聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠按「公務員未奉長官核准，不得擅離職守；其出差者亦同。
」「公務員辦公，應依法定時間，不得遲到早退，其有特別職務經長官許可者，不在此限。」「（第1項）公務員除因婚喪、疾病、分娩或其他正當事由外，不得請假。（第2項）公務員請假規則，以命令定之。」公務員服務法第10條、第11條第1項及第12條分別定有明文；而依公務員服務法第12條第2項授權訂定之請假規則第11條第1項規定：「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。
但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」第13條規定：「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」第14條規定：「曠職以時計算，累積滿八小時以一日計；其與曠職期間連續之例假日應予扣除，並視為繼續曠職。」復按平時考核要點第8點第1項、第2項規定：「（第1項）公務人員應依規定時間準時上下班，除正副首長及經機關首長許可者外，每日上下班須親自辦理到退手續，如有虛偽情事者，應予懲處。（第2項）公務人員於辦公時間開始後到達者為遲到，下班時間前離開者為早退；遲到、早退未辦理請假手續者，即應視為曠職。但有職務上之理由或其他特殊情形，經查屬實並簽報核准者，不在此限。」上開請假規則乃係本於公務員服務法之授權，就請假事由、准給（假）日數、請假手續等事項，所為之補充性規則；而上開平時考核要點之規定，則明文遲到、早退之認定標準及未於法定上班時間在班又未辦理請假手續之效果，經核尚合於前揭公務員服務法第10條、第11條第1項及請假規則等規定之規範意旨，而無違反法律保留原則之情，被告引以為執法之依據，本院予以尊重。
㈡曠職登記為行政處分：
⒈按「公務人員對於服務機關或人事主管機關 (以下均簡稱
原處分機關) 所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得依本法提起復審。非現職公務人員基於其原公務人員身分之請求權遭受侵害時，亦同。」「公務人員對於服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置認為不當，致影響其權益者，得依本法提起申訴、再申訴。」公務人員保障法第25條第1項、第77條第1項分別定有明文；而「公務人員與國家間雖具有公法上職務關係，但其作為基本權主體之身分與一般人民並無不同，本於憲法第 16 條有權利即有救濟之意旨，人民因其公務人員身分，與其服務機關或人事主管機關發生公法上爭議，認其權利遭受違法侵害，或有主張權利之必要，自得按相關措施與爭議之性質，依法提起相應之行政訴訟，並不因其公務人員身分而異其公法上爭議之訴訟救濟途徑之保障。」「同法（按：即公務人員保障法）第77條第1項所稱認為不當之管理措施或有關工作條件之處置，不包括得依復審程序救濟之事項，且不具行政處分性質之措施或處置是否不當，不涉及違法性判斷，自無於申訴、再申訴決定後，續向法院提起行政訴訟之問題。況上開規定並不排除公務人員認其權利受違法侵害或有主張其權利之必要時，原即得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟，請求救濟。」「至是否違法侵害公務人員之權利，則仍須根據行政訴訟法或其他相關法律之規定，依個案具體判斷，尤應整體考量行政機關所採取措施之目的、性質以及干預之程度，如屬顯然輕微之干預，即難謂構成權利之侵害。
」業經司法院釋字第785號解釋闡釋甚明。準此，公務人員除對於服務機關或人事主管機關所為之行政處分，認為違法或顯然不當，致損害其權利或利益者，得循序提起復審、行政訴訟以資救濟外，服務機關所為之管理措施或有關工作條件之處置，對其權利侵害非屬顯然輕微之干預者，公務人員亦得按相關措施之性質，依法提起相應之行政訴訟。
⒉次按公務人員俸給法第22條規定：「公務人員曠職或請事
假超過規定日數者，應按第三條第二項計算方式，扣除其曠職或超過規定事假日數之俸給。」公務人員考績法第12條第1項第2款第2目、第3項8款規定：「（第1項）各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：…。二、專案考績，於有重大功過時行之；其獎懲依左列規定：…。（二）一次記二大過者，免職。（第3項）非有左列情形之一者，不得為一次記二大過處分：…。八、曠職繼續達四日，或一年累積達十日者。」公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第5目規定：「本法第十二條第一項第一款所稱平時考核記大功、記大過之標準如下：…。二、有下列情形之一，一次記一大過：…。（五）曠職繼續達二日，或一年內累積達五日者。」可見，公務人員曠職者，除按其曠職日數扣除俸給外，並依其情節之輕重（曠職日數），將受有平時考核、專案考績甚至免職之不利益，而足以影響公務人員之公法上財產請求權及服公職權，自非屬顯然輕微之干預，是曠職登記固為行政機關之人事差勤管理措施，然其性質為行政處分，自得提起行政訴訟，是原告主張曠職登記為事實行為一節，尚非可採。
又因原告已對系爭曠職登記提起申訴、再申訴程序遭駁回，踐行與訴願程序相當之復審程序，應認行政機關業已完成自我省察之機制，自無庸再行復審程序（最高行政法院109年度判字第350號判決意旨參照），併此敘明。
㈢被告所為系爭曠職登記，已違反平等原則，應屬違法：
⒈按憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種
族、階級、黨派，在法律上一律平等。」憲法平等原則所要求者，乃法律上平等，但並非指絕對、機械之形式上平等，而係保障人民在法律上地位之實質平等，立法機關基於憲法之價值體系及立法目的，自得斟酌規範事物性質之差異而為合理之差別待遇（此迭經司法院大法官作成多號解釋闡釋甚詳，近期解釋，可參照釋字第696號、第711號、第727號等解釋）；且憲法第7條明文揭示之5種禁止歧視事由，僅係例示，而非窮盡列舉。是如以其他事由，如身心障礙、性傾向等為分類標準，所為之差別待遇，亦屬本條平等權規範之範圍（釋字第748號解釋理由書參照）。又依憲法第155條規定：「…。人民之老弱殘廢，無力生活，及受非常災害者，國家應予以適當之扶助與救濟。」憲法增修條文第10條第6項、第7項規定：「（第6項）國家應維護婦女之人格尊嚴，保障婦女之人身安全，消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等。（第7項）國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」均課予國家促進實質上平等之積極作為義務，可見憲法平等權（或稱平等原則）之保障，除應落實於法制層面外，國家亦應採取足以消除事實上不平等之作為，以臻實質上平等。另平等原則乃支配國家各部門職權行使之原則，不僅立法機關制定法律時不得有所違背，行政機關、司法機關於適用法律之際，亦應予以遵守。就行政行為而言，行政程序法第6條規定：「行政行為，非有正當理由，不得為差別待遇。」是行政機關作成各種行政行為時，如係基於事物本質之不同（事物性質之差異）而為合理之差別待遇，即與平等原則無違；如作成行政行為時，對行為所規制之對象，無正當理由而為差別待遇，自屬違反平等原則。
⒉再按聯合國於2006年通過身權公約，2007年開放各國簽署
，0000年0月0日生效。我國雖非締約國，惟於103年制定身心障礙者權利公約施行法(下稱身權公約施行法)，並於同年12月3日施行。依身權公約施行法第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第3條規定：「適用公約規定之法規及行政措施，應參照公約意旨及聯合國身心障礙者權利委員會對公約之解釋。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」是身權公約於我國具有內國法之效力，各機關於行使其職權時，有適用公約之義務；於法律之適用及解釋上，亦應力求合乎公約人權保障之意旨，是法院於個案中探究基本權利內涵、審查行政處分合法性或就法令是否與身權公約牴觸發生疑義時，自得以公約之人權保障意旨，作為重要之考量依據。
⒊身權公約前言（e）首先確認「身心障礙是一個演變中之概
念，身心障礙是功能損傷者與阻礙他們在與其他人平等基礎上充分及切實地參與社會之各種態度及環境障礙相互作用所產生之結果」，因此，身心障礙已非單純著眼於個人身體功能之欠缺，而應認知身心障礙的現象亦來自於社會整體結構環環相扣的阻礙；換言之，障礙並不只是個人的問題，而是個人與周遭人群及物理環境互動的結果，看似中立、非歧視性的法律制度背後，其實反映出社會總體對身心障礙者結構性的排斥，故締約國應採取積極作為，使身心障礙者享有全面參與社會的機會平等（事實上平等），爰身權公約除於第3條揭櫫一般原則（包括不歧視原則）外，並於第4條明文臚列締約國應負之一般義務，以落實公約促進、保障與確保所有身心障礙者充分及平等享有所有人權及基本自由，並促進對身心障礙者固有尊嚴之尊重的宗旨（公約第1條第1項）。
⒋關於不歧視原則部分，身權公約第5條規定：「為促進平等
與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。」（按：此處之合理對待，其英文版原文為「reasonable accommondation」，即本件兩造所稱之「合理調整」。我國官方版本譯為「合理之對待」，無法完整表達依身心障礙者之具體需求而為必要、適當之修改、調整之意，本院以下爰採「合理調整」之譯法）。所謂「合理調整」，乃係指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由（身權公約第2條第4項），如拒絕提供合理調整，即構成基於身心障礙之歧視（身權公約第2條第3項）。上開「合理調整」，亦應於「工作及就業」方面加以落實，公約第27條第1項（i）款即規定：「締約國承認身心障礙者享有與其他人平等之工作權利；此包括於一個開放、融合與無障礙之勞動市場及工作環境中，身心障礙者有自由選擇與接受謀生工作機會之權利。締約國應採取適當步驟，防護及促進工作權之實現，包括於就業期間發生障礙事實者，其中包括，透過法律：… ；（i）確保於工作場所為身心障礙者提供合理之空間安排；…。」（按：此處「合理之空間安排」，其英文版原文為「rea-sonable accommondation」，仍譯為「合理調整」為宜）。又消除歧視之義務係屬於立即義務，非屬經濟社會文化權利般，政府所負者為「逐步落實」之義務，而享有較大之裁量權，但促進平等及處理歧視是必須立即落實的義務，不受逐步落實的限制（身心障礙者權利委員會第6號一般性意見第12段），即便「合理調整」之內容涉及資源的運用，而受限於資源之可得性，但此為第二階段考慮之事項，不應因考慮資源而不啟動「合理調整」協商程序（參見系爭意見書第7頁、本院卷二第359頁；第6號一般性意見正體中文版全文，參見本院卷二第72頁以下）。
⒌「合理調整」是一項「由現在開始的義務」，亦即由當事
人提出「合理調整」之時，提供「合理調整」之義務即產生。義務人必須與當事人進行對話、協商，且提供「合理調整」之義務不限於身心障礙者要求提供調整，或是可以證明義務人實際上知道對方有身心障礙的情況，其亦適用於潛在義務人應當意識到相關人員有身心障礙，可能需要提供調整才能克服行使權利遭遇障礙的情況。「合理調整」之考慮分為兩個階段，其一，調整的合理性是指其對身心障礙者的相關性、切合性及有效性。如果一項調整能修改到滿足身心障礙者的要求，達到促進權利實現的目的，即屬合理。當事人在本階段有提供說明之義務，解釋他在權利享有上遭到何種阻礙，以及何種調整可以消除或減少此阻礙。其二，檢視「合理調整」是否對義務人造成不成比例或不當負擔（考慮因素包括：財務成本、可用資源、義務人的規模、調整對機構或企業的影響、第三方利益、對其他人的負面影響以及合理健康和安全方面的要求。對整個締約國和私營部門實體而言，必須考慮到整體資產，而不僅僅是組織結構內一個單位或部門的資源）。義務人若主張「合理調整」將造成不當負擔，應負舉證責任（參見系爭意見書第8、9頁、本院卷二第360、361頁）。⒍準此：
⑴原告為身心障礙者：按「本法所稱身心障礙者，指下列
各款身體系統構造或功能，有損傷或不全導致顯著偏離或喪失，影響其活動與參與社會生活，經醫事、社會工作、特殊教育與職業輔導評量等相關專業人員組成之專業團隊鑑定及評估，領有身心障礙證明者：一、神經系統構造及精神、心智功能。」身心障礙者權益保障法（下稱身權法）第5條第1款定有明文。經查，原告長期罹患憂鬱症，於94年間曾因憂鬱症於國立臺灣大學醫學院附設醫院（下稱臺大醫院）精神科急性病房住院，長期規律於精神科門診就診並合併藥物治療，於108年3月起開始至衛生福利部八里療養院（下稱八里療養院）附設蘆洲門診部治療，目前仍具憂鬱症狀如睡眠深度不穩定、情緒低落，仍明顯影響生活，並領有身心障礙證明（「障礙等級」為中度、ICD【按：國際疾病傷害及死因分類標準】診斷代碼為F39【按：即非特定的情緒障礙症】、障礙類別為第1類【b122.2】《按：第1類指神經系統構造及精神、心智功能；b122指整體心理社會功能》【b152.2】《按：指情緒功能》；鑑定日期：106年11月1日；重新鑑定日期：109年11月30日）、全民健康保險重大傷病免自行部分負擔證明卡（重大傷病病名為ICD-9-CM：296【按：即情感性精神病】）等情，有八里療養院108年6月24日診斷證明書、身心障礙證明及全民健康保險證明卡附卷可稽(本院卷一第43頁至第45頁)。又原告係經104年公務人員特種考試身心障礙特考一般行政類科錄取，於104年7月16日分發至被告學校實務訓練，同年11月18日訓練期滿成績合格，經銓敘部審定於104年11月19日起先予適用，期間原告因病請畢事、病、休假、1年延長病假及1年因病留職停薪，於107年5月1日接續試用，嗣經銓敘部審定於107年7月24日合格實授（職稱為「幹事」）等情，有人總處104年7月7日總處培字第00000000000號函、（104）公特心人字第000027號考試及格證書、銓敘部105年1月4日部銓四字第0000000000號函、107年5 月21日部銓四字第0000000000號函、107年11月30日部銓四字第0000000000號函及被告108年11月5 日108下半年及109上半年公務人員甄審暨考績委員會第1次會議紀錄（人事主任報告部分）附卷可參（訴願卷第141頁至第145頁、本院卷二第169頁）。是原告因長期罹患憂鬱症，明顯影響生活，經鑑定為神經系統構造及精神、心智功能之障礙類別，並領有身心障礙證明，其屬身權法第5條第1款所定之身心障礙者，應可認定。又原告經身障特考錄取後，其實務訓練、試用、合格實授後服務機關，均為被告學校，原告並曾因病長期請假，則被告對於原告係身心障礙者之情，自屬熟知。
⑵原告於108年6月10日至6月14日、同年6月17日至6月21日
（此兩段期間，以下合稱系爭期間）確有未正常出勤之情形，並經被告予以曠職登記共計19小時：被告所屬行政人員之辦公時間為8時至16時30分，而原告於系爭期間，每日之到、離勤時間如附表所示。又依葉校長於108年6月3日「總務處幹事差勤暨工作情形輔導會議」（下稱輔導會議）之裁示：「校長指示自6/10(一)開始，准假只到上午10：00；7 月份開始，准假只到上午
09：00，未到班部分則以曠職論處，8 月份開始正常到勤。」等內容，系爭期間，原告於每日8 時至10時均經被告准假（假別詳如附表），每日上午8 時至原告實際到班時間，於扣除准假之2 小時後，其餘未在勤時間則經被告為曠職登記(不足1小時部分，以1小時計)，時數共計19小時等情，為兩造所不爭執，並有系爭期間之假單列表(本院卷一第86-3頁)、○○國小公務人員出缺勤暨工作情形輔導紀錄表（下稱輔導紀錄表，本院卷二第381頁至第383頁)、○○國小108年6月3日輔導會議紀錄(本院卷一第52頁)、曠職通知單(本院卷二第181頁至第199頁)及原處分(本院卷一第21頁至第23頁)在卷可憑，上開事實，自可認定。
⑶按「（第1項）公務人員之請假，依下列規定：一、因事
得請事假，每年准給七日。…。超過規定日數之事假，應按日扣除俸（薪）給。二、因疾病或安胎必須治療或休養者，得請病假，每年准給二十八日。…。其超過者，以事假抵銷。…。（第3項） 第一項所定事假、家庭照顧假、病假、生理假、婚假、產前假、陪產假、喪假，得以時計。」請假規則第3條第1項第1款、第2款及第3項分別訂有明文。是公務人員因病請假者，如已逾限（每年28日），尚得以事假（每年7日）抵銷，如仍超過規定之事假日數者，其超過日數部分，則以按日扣除俸（薪）給辦理，此即所謂「扣薪病假」。本件系爭期間，原告固有未依辦公時間正常出勤之情，已如前述，惟其未在勤時間，除得請病假、事假或特別休假外，如上開假別之准假日數或時數尚有不足，原告仍得請事假，只是該事假必須按日扣除俸（薪）給（即前述之「扣薪病假」）。從而，前述葉校長裁示「自6/10(一)開始，准假只到上午10：00，未到班部分則以曠職論處」（下稱系爭裁示），使原告自108年6月10日起至該月底，因病而於10時後到班者，從10時至其實際到班時間之未在勤時間，無法行使請(事)假之權利而必須受到曠職之評價，卻未見其他被告所屬公務人員同受此請假之限制，則被告上舉，顯已對原告為差別待遇。⑷被告固辯稱因葉校長給予原告漸進調整作息之優惠措施
，故每日10時前不問事由，只要原告送出假單均一律准假；10時後之假單則視具體請假事由，核實請假，核實准假，系爭曠職登記均係因原告未提出假單請假，而非原告請假經被告學校否准等語。然查，前揭系爭裁示內容業已明確表示「准假只到上午10：00，『未到班部分則以曠職論處』」等語（按：雙引號部分為本院所加），系爭期間之輔導紀錄「請假備註」欄，亦均明確引述系爭裁示內容，並均記載「如10點前未到班，『則曠職論處』」（按：雙引號部分為本院所加），而非被告所稱「10時後之假單則視具體請假事由，核實請假，核實准假」，且所謂「准假只到上午10：00」，其語意顯係指原告就8時至10時未到勤部分，如依規定請假，被告會予以准假，超過10點未到勤部分，即使原告請假，被告亦不予以准假。如被告上開所辯屬實（即10時後之請假，只要原告核實請假，被告即核實准假），則如前所述，原告本即有因病而請病假、事假或特別休假，甚至所謂「扣薪病假」（實為事假）之權利，原告只要「核實請假」，被告本應「核實准假」，葉校長何須強調「准假只到上午10：00」，甚至採階段性方式，7月份「准假只到上午09：00」？再由原告於108年6月12日「8時至12時55分」、「8時至11時20分」、「8時至11時」等3筆請假未完成（簽核狀態均為「退回」）的紀錄，原告所載之請假事由均有填載「曠職2小時」之情，此有○○國小校務行政系統請假模組-洪憶雯退回假單明細附卷可考(本院卷一第185、186頁)，曠職事關公務人員個人差勤紀錄及人事考核，屬負面評價事項，若非葉校長確有6月份只准假至10時，10時以後未在勤部分以曠職論處之裁示，應無可能自認當日10時未到班部分為曠職，甚至就此部分之時數，猶仍向被告請假，是原告於本院準備程序時就上情所陳：（為何原告要這樣記載？）因為要符合總務主任跟校長告訴我的請假規定是如此規定，我實在搞不清楚為何我不能請假等語(本院卷二第368頁)，應屬實情，是原告囿於系爭裁示，而未能就10時以後未在勤部分提出請假(本院卷二第451、452頁)，自難歸責於原告。至原告108年6月12日15時30分至16時30分之請（事）假，固經被告核准(本院卷一第86-3頁)，然此與本件爭議所在，乃被告是否因要求原告於當（6）月10時前到班而限制原告請假之權利無涉，該次請假獲准，毋寧僅係一般核假之流程，尚無從為有利於被告之認定，是被告上開所辯，並非可採。
⑸茲應進一步審究者，乃被告所為之差別待遇（限制原告
請假之權利），有無正當理由？就此，被告辯稱被告自從發現原告未能準時出勤之狀況漸增以來，均持續給予關懷及協助，並曾多次召開輔導會議，依原告於108年1月至同年5月之差勤狀況，鼓勵原告盡可能於10點到勤，如調整順利再漸進達成與其他人員一致之上班時間，並未有因其具身心障礙之身分，而給予不平等之對待或有任何歧視行為等語。然查：
①原告長期罹患憂鬱症，飽受睡眠深度不穩定、情緒低
落等症狀之苦而明顯影響生活，並為「神經系統構造及精神、心智功能之障礙類別」之身心障礙者，且上情為被告所熟知等情，已詳如前述；又被告早於108年5月10日，即因原告差勤不正常（晚到班），而召開「總務處幹事差勤暨工作情形」會議(本院卷一第
49、50頁)，顯見被告因原告身心狀況不佳而影響其生活（包括工作），乃採取上開措施予以因應，是被告所稱迄至108年7月中，原告始提供八里療養院108年6月24日診斷證明一節，尚無礙於被告已明知原告為身心障礙者，而應就其工作上之需要，予以提供合理調整之義務。
②又原告於前述108年5月10日會議時，即已陳稱：「一
直有盡力改善（晚到班的情形），採行策略包括固定作息，1800～1900晚餐、散步、上床睡覺，調整服藥等，然而作息混亂的情形仍然持續存在，但自己並沒有一天不想改善這種情形」、「107年5月復職後，到勤時間正常，是身體硬撐的結果，精神也不好，容易打瞌睡，累積而來，身體反而受不了」等語(本院卷一第49頁)，並表示「想知道身心障礙者保護法能為有這種狀況的人可以提供什麼樣的支援」(本院卷一第50頁)，可見，不論從原告平日之出勤狀況（時常晚到班），或原告主動向被告表達希望能從身權法獲得支援，被告均已處於知悉原告因身心障礙狀況，可能需要提供調整才能克服其於工作上遭遇障礙的情況。又原告提出上開需求時，固係提及「身權法」，而非「身權公約」，然身權公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，既已具有國內法之效力，而原告所提出者，適為攸關其身心障礙者身分所得享有之權利，是原告未於該次會議提及身權公約，仍無礙於被告所負有「合理調整」之義務。③然原告於上開會議中，固向校方詢問身權法能為身心
障礙者提供何種支援，然葉校長僅回應表示：「依工作場合及工作性質，差勤正常化是公務機關的通則」等語(本院卷一第50頁)；嗣於108年6月3日輔導會議，葉校長並作出系爭裁示，且重申「到班作息正常化，幹事必須自我鞭策，並留意108年8月份職務異動，必須有所因應」等語(本院卷一第52頁)，可見，被告乃係以「差勤正常化」為準則，作為因應原告無法正常出勤之方式，而其方式最主要為以漸進方式，要求原告至108年8月時必須正常出勤（即上午8時到勤），顯然並非基於原告身心狀況，本於專業評估而為之調整；且由原告後續仍未能正常出勤，於6月份（6月10日以後至該月底）經被告認定為曠職之時數高達19小時，即可知上開調整方式，並無法切合原告之需求，自難謂為「合理」。
④被告固辯稱原告於歷次輔導會議或其他場合中，均未
曾向被告提出任何具體之調整方案以利被告實施，而因原告之專長與職系等相關限制，被告學校內亦無其他適合之工作職缺可供調整等語，然原告於前述108年5月10日提出希望能從身權法獲得支援之需求，不僅未見被告就此問題予以回應，甚至進一步探詢原告希望獲得何種支援，而僅由葉校長表示「差勤正常化是公務機關的通則」；且葉校長於108年6月3日片面作成系爭裁示後，原告於該月之出勤狀況仍無法「正常」，並於同年7月2日輔導會議中表示「有盡力調整，會努力嘗試」等語(本院卷一第53頁)，可見系爭裁示並非屬「合理調整」，而至少可認原告已就「出勤時間」之調整上，已提出需求；加以被告為公立學校，於行政資源、手段之選擇上或行政協調機制等方面，較諸原告，更具有提出適切調整方式之能力，此由被告於原告提起本件訴訟後，仍能試圖邀集新北市政府教育局、社會局、勞工局、人權團體、○○國小家長會、教師會、原告之主治醫師及原告，於109年9月17日召開「身心障礙者權益保障暨職務再設計」協調會議（該會議嗣因原告不克出席而取消，但被告仍持續請原告提供與會時段，以安排會議。參見本院卷二第263頁至第294頁），即可知之。是在原告提出獲得支援之請求下，被告未能進一步探求原告具體需求，而片面以系爭裁示，冀求達到「差勤正常化」之目的，實際執行情形亦確實未能切合原告需求，自不得以原告未明確提出具體需求，而解免其提供「合理調整」之義務。⑤綜上，本件被告於作成原處分「前」，並無任何踐行
「合理調整」義務之舉（此與踐行後，能否產生「合理調整」方案，乃屬二事，因「合理調整」方案之產出，尚涉及是否對義務人造成不成比例或不當負擔之問題），而僅片面作出系爭裁示，以達其「差勤正常化」之目標，則被告在未開啟「合理調整」之程序，以試圖求得適合原告需求之方案下，未考量原告難以正常出勤之身心狀況，逕自限制原告108年6月份（6月10日以後至該月底）之請假權利，自難認此差別待遇有正當理由。⑹末者，被告固辯稱差勤管理規定，為中央訂定全國一體
適用，直轄市地方自治團體（包含本校）須依規定執行，實際上亦未因身心障礙身分別對原告為更不利之措施等語，然姑不論形式中立的法律適用結果，可能對身心障礙者造成不利影響，如情況不同而未作不同處理，仍可能構成歧視，被告上開所述，已容有可議之處；且本件並非係因被告一體適用相關差勤規定，而對原告為更不利之措施，反而是被告無正當理由，限制原告108年6月份（6月10日以後至該月底）之請假權利，卻未見其他被告所屬公務人員同受此請假之限制，非屬適法之差別待遇，是被告上開所辯，自無可採。
㈣綜上，就原告先位聲明部分，因系爭曠職登記性質上屬於行
政處分，原告對於系爭曠職登記之適法性若有爭議，應提起撤銷訴訟以為救濟，尚不得逕行提起一般給付訴訟，是原告訴請為如其先位聲明所示之判決，自非有據，應予駁回；備位聲明部分，被告未考量原告難以正常出勤之身心狀況，無正當理由，逕自限制原告108年6月份（6月10日以後至該月底）之請假權利，卻未見其他被告所屬公務人員同受此請假之限制，其據此所為之原處分，已違反平等原則，難認適法，申訴決定、再申訴決定關於曠職登記部分，均未予以糾正，亦有未洽，原告訴請為如其備位聲明所示之判決，為有理由，應予准許。又本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決結果不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 6 月 16 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 蕭忠仁
法 官 黃翊哲法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、四親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 6 月 16 日
書記官 陳德銘附表：編號 差勤日期 (108年) 到勤時間 離勤時間 請假時數 (假別) 曠職登記時數 1 6月10日（一） 13：00 17：30 2小時 (事假) 3小時 2 6月11日（二） 11：55 17：40 2小時 (事假) 2小時 3 6月12日（三） 11：20 15：30 2小時 (事假) 2小時 4 6月13日（四） 10：50 21：00 2小時 (事假) 1小時 5 6月14日（五） 13：20 未記錄 2小時 (事假) 4小時 曠職登記時數小計：12小時 6 6月17日（一） 11：00 18：30 2小時 (事假) 1小時 7 6月18日（二） 10：25 17：10 2小時 (事假) 1小時 8 6月19日（三） 10：50 19：15 2小時 (事假) 1小時 9 6月20日（四） 11：13 19：00 2小時 (事假) 2小時 10 6月21日（五） 11：25 18：00 2小時 (事假) 2小時 曠職登記時數小計：7小時