臺北高等行政法院判決
109年度訴字第574號109年9月2日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 劉恩廷 律師
師彥方 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 曾苑婷上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年3月20日府訴一字第1096100509號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：
（一）原告經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國（下同）108年9月11日、23日及27日派員至原告臺北南港分公司實施勞動檢查，查得原告與勞工約定每日正常工作時間為8小時，休息時間1小時；原告有組織企業工會。並查得：⒈勞工陳岱萱（下稱陳君）於108年5月至108年6月間平日有延長工時，惟原告未經工會同意，使陳君延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。⒉原告未經工會同意，使女性勞工廖妤軒（下稱廖君）於108年6月27日、7月1日出勤時間均超過午後10時，違反勞基法第49條第1項規定。
（二）被告爰以108年10月28日北市勞動字第10861018901號函（下稱108年10月28日函）檢附勞動檢查結果通知書通知原告，命其即日改善，並通知原告陳述意見。原告以108年11月11日函向被告陳述意見後，被告審認原告5年內第6次違反勞基法第32條第1項、第5次違反同法第49條第1項規定，且為資本額達新臺幣（下同）8千萬元以上及為僱用人數達100人以上之甲類事業單位，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次
25、50、第5點等規定，以108年11月27日北市勞動字第10860731371號裁處書（下稱原處分），處原告100萬元及80萬元罰鍰，共計180萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經臺北市政府109年3月20日府訴一字第1096100509號訴願決定駁回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
（一）原告之臺北南港分公司並無成立分公司工會，故使勞工延長工作時間及使女性勞工於夜間（午後10時至翌晨6時）工作等事項，應由分公司勞資會議決之。按改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號令（下簡稱勞委會92年函釋）明示，如事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。揭櫫勞動條件之屬地性（應以小地域者之決定優先）原則。原告臺北南港分公司雖無成立分公司工會，然該分公司已於108年3月11日舉行第3屆第1次勞資會議，作成同意使員工延長工時及女性員工於夜間工作之決議（原證1）。是以原告尚無違法。
（二）依行政程序法第9條及第36條規定，被告對於原告有利及不利之事項，應一律注意。
１、參諸團體協約法第9條規定意旨，工會代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意始符代表性，否則所簽訂之團體協約，即不合法。原告為國際知名連鎖量販業者，目前全臺約有近170間分公司，原告樹林分公司工會於100年5月1日成立，會員約數十人，相較於原告全體員工約1萬3,500人，樹林分公司工會是否足以代表原告全體員工及所有女性員工，已有疑慮。甚且，原告臺北南港分公司之員工，尤其與夜間出勤乙案有切身關係之女性員工，是否為樹林分公司工會之會員？如臺北南港分公司並無（或僅有少數）員工（尤其女性員工）為該工會會員，則由樹林分公司工會代表臺北南港分公司之員工（或女性員工），決定得否延長工時（合法賺取加班費）及於夜間出勤，合理性何在？故臺北南港分公司合法召開之勞資會議決議，應優先適用。
２、原告近170間分公司遍佈全省，各分公司有其地域性及不同企業文化，勞動環境及條件本應因地制宜，此為勞委會92年函釋所示。然原處分及訴願決定未考量勞動環境之屬地性，及原告樹林分公司工會是否具充足之代表性，即逕認原告樹林分公司工會既已成立，有關各分公司員工延長工時及女性員工夜間工作之同意，均應由該工會決之，變相認定樹林分公司工會凌駕於個別員工之上，迫使多數員工必須遵行僅能代表少數該工會會員意見之樹林分公司工會決議，自難謂合法。
３、從而，原處分及訴願決定不採用（原證1）之勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條及第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，應予撤銷。
（三）又按，違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰，行政罰法第7條第1項定有明文。原告主觀認知已透過勞資會議與員工充分協商，取得員工同意延長工作時間及使女性員工夜間工作，並給付加班費及工資，應已充分保障勞工權益，而不具違反系爭規定之故意或過失。再者上開勞委會92年函釋業經最高行政法院105年判字第165號判決等見解肯認，復未遭勞動部廢止，訴願機關以背於92年函釋之不同意見，責令原告應負較高之注意義務，其行政行為已屬不法。
（四）本件縱不符勞基法第32條及第49條規定，因原告有超法規阻卻責任事由，而不應處罰。
１、按釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入之協同意見書意旨略以，如行政法規規定不明確而於法規之解釋與適用上容有不同見解（如實務、學說尚未形成通說），行為人於行為時採取某一利己之見解而為行為，雖嗣後形成之見解認為應採另一見解，進而認定行為人行為違法，但因對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」係屬無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」之存在。揆諸上開協同意見書說明，本件原告係法律見解錯誤，欠缺違法性認識，可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，可不予處罰。
２、退萬步言，縱認本件應以原告樹林分公司工會為優先（僅為假設），然與本件相同爭點而使原告遭主管機關裁罰之案件，達數十件以上，不同法院就相同爭點仍有不同見解，是依上開大法官協同意見書及另案臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決意旨，原告信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之見解尚屬合理，要求原告採取如被告所據之見解則係無期待可能，應認為於此情形下原告有「超法定之阻卻責任事由」之存在，不應予以處罰。
（五）綜上所述，原處分及訴願決定認事用法均有違誤，爰聲明：１、訴願決定、原處分均撤銷。２、訴訟費用由原告負擔。
三、被告答辯略以：
（一）依108年9月23日勞動條件檢查會談紀錄（乙證1）所載，原告不爭執有使陳君於108年5月20日至6月23日期間延長工作時間、及使女性勞工廖君於午後10時至翌晨6時之時間內工作，且有原告所提陳君及廖君108年5月份至6月份出勤紀錄（乙證2）及薪資給付清冊（乙證3）等資料可稽。而由上開會談紀錄，亦可知原告未經工會同意，即使陳君延長工作時間、使廖君於夜間工作，違反勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，洵堪認定。
（二）基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女性勞工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不許勞資雙方自行議定勞動條件，避免經濟弱勢之個別勞工屈從資方，議定不利己之勞動條件，故勞基法第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，透過勞資協議機制而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外由勞資會議行之。改制前勞委會92年函釋、100年11月25日勞動二字第1000091838號函、103年2月6日勞動二字第1030051386號函及勞動部107年6月21日勞動條三字第1070130884號函等函令，皆說明此旨。原告企業工會於100年5月1日經新北市政府核准設立登記（乙證4），原告臺北南港分公司無成立分公司工會，於此情形下，原告自不得逕以分公司之勞資會議取代原告企業工會之同意，方符合立法者明定「先工會，後勞資會議」之適用順序。是原告所述顯係誤解法令，自不足採。
（三）原告為資本額達8千萬元以上及僱用人數達100人以上（含分支機構）之事業單位，且於5年內第6次違反勞基法第32條第1項規定及第5次違反勞基法第49條第1項規定，原告對於未經工會同意即延長勞工工作時間及使女工夜間工作係屬違法乙節，自應知之甚詳，其明知而為，自具違法故意。被告依法裁罰，於法有據，原處分應予維持。
（四）綜上，本件原告之訴無理由，爰答辯聲明：１、原告之訴駁回。２、訴訟費用由原告負擔。
四、兩造聲明陳述同上，因此本件兩造間首要爭執厥為：㈠原告與原告臺北南港分公司勞資會議決議（通過延長工時及使女性勞工夜間工作）後，未經原告企業工會同意，而使陳君延長工作時間及使廖君夜間工作，是否違反勞基法第32條第1項、第49條第1項規定？㈡原告上開行為若違法是否無故意過失而可阻卻責任？
（一）本件應適用之法律及本院見解：
１、勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府……。」第30條規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。……」第32條規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。……」第49條規定：「（第1項）雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……第49條第1項……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。……」。
⑴憲法第153條規定：「（第1項）國家為改良勞工及農民之
生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。（第2項）婦女、兒童從事勞動者，應按其年齡及身體狀態，予以特別之保護。」⑵承上，勞工之工作時間、女性勞工深夜時間工作等事項，
係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，特別與女性勞工之保護有關，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」第49條第1項規定：「女工不得於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
但經取得工會或勞工同意，並實施晝夜三班制，安全衛生設施完善及備有女工宿舍，或有交通工具接送，且有左列情形之一，經主管機關核准者，不在此限：……。」嗣於91年12月25日第32條第1項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第49條第1項修正為：「雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：……。」而前開修正立法理由略以：「（第32條）企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」「（第49條）為促進職場上兩性之平等，有關女工夜間工作之條件：㈠原條文第1項規定事業單位申請女工夜間工作，需符合一定之條件者，始得為之。其中是否同意於夜間工作，事涉制度之實施，應有團體勞工之參與，是以，除維持現行工會同意之規定外，並將勞工同意修正為勞資會議同意。」。
⑶參照上開立法理由，可知國家為保障在社會經濟地位上顯
較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經（取得）工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。
２、因此，前揭規定有關「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」應如何適用？基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞基法就工作時間、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。此為最高行政法院統一之律見解，參照該院108年度判字第472、473、474判決意旨即明。
３、108年1月29日修正發布之臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：㈠甲類，有下列情形之一者屬之：⒈股票上市公司或上櫃公司。⒉資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。⒊僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。……」第4點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：……項次25：違反者（雇主未經工會同意；無工會未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者），除依雇主或事業規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：⒈甲類：……⑸第5次以上：80萬元至100萬元。……項次50：違反者（雇主未經工會同意，或無工會之事業單位未經勞資會議同意，……而使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作者），除依雇主或事業規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：⒈甲類：……⑸第5次以上：80萬元至100萬元。」第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯5年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」
（二）兩造間對於事實概要欄記載及下列事實均不爭執，並有兩造提出之證據附本院卷及原處分卷（或訴願卷）可查，自足認為真實：
１、依經濟部商工登記公示資料查詢服務之公司基本資料所載，原告所營事業為綜合商品零售業（營業細項詳參本院卷第11頁至13頁），實收資本額為74億4,482萬3,000元（本院卷第11頁），於被告實施勞動條檢查時，勞工人數為13,162人（原處分卷第121頁）。原告企業工會於100年5月10日經新北市政府核准設立登記，有新北市政府人民團體立案證書可憑（原處分卷第2頁），即原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法行業。
２、原告於被告進行本件勞動檢查前5年內，曾5次因違反勞基法第32條第1項規定受被告裁罰，分別為：104年3月25日府勞動字第10430096400號裁處書、105年11月21日北市勞動字第10546122400號裁處書、106年9月30日北市勞動字第10636024300號裁處書、107年9月11日北市勞動字第10760397241號裁處書、108年4月26日北市勞動字第10860096401號裁處書；亦曾4次違反同法第49條第1項規定受被告裁罰，分別為：104年3月25日府勞動字第10430096400號裁處書、105年11月21日北市勞動字第10546122400號裁處書、106年9月30日北市勞動字第10636024300號裁處書、108年4月26日北市勞動字第10860096401號裁處書。上開各裁處書之事實欄均載明（或表明相同意旨）「受裁處人（即原告）之企業工會，即家福股份有限公司工會業於100年5月1日成立，故工會已成立在前，上述該等條款（即勞基法第32條第1項、第49條第1項等規定事項）仍應經工會同意。故受裁處人以勞資會議同意上述決議事項，不合法定要件……」（訴願卷第36至49頁）。
３、108年3月11日，原告臺北南港分公司召開第3屆第1次勞資會議，該次會議紀錄記載「出席人員：勞方代表：陳月鳳、田蕭金漢、倪佳慧、蔡宗嚴，資方代表：黃雅鈴、盧傳正、李孟璋、賴銀登；缺席人員：勞方代表：陳美吟。本次會議議題討論及決議：⒈延長工時（勞動基準法第32條）‧因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作期間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長。如有加班的必要時，員工需於事前按加班申請流程申請並得書面核准；事後欲補假時，需按補假申請流程申請並得書面核准。因天災、事變或突發事件，公司認為有繼續工作之必要，員工必須配合公司要求，公司將於事後給予補假。‧延長之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，1個月不得超過46小時。決議：經與會人員表決，贊成9票，反對0票，決議通過。⒉女性同仁夜間工作暨安全說明（勞動基準法第49條）因公司營運需要，必要時得安排女性同仁於晚上10點至翌日凌晨6點之時間內工作。
針對女性同仁夜間工作，公司將提供必要之安全衛生設施；若無大眾運輸工具可供運用時，公司將提供交通協助。女性同仁如因健康或其他正當理由，不能於夜間工作，應主動告知主管。公司不會安排妊娠或哺乳期間之女性同仁於夜間工作，請於妊娠或哺乳期間之女性同仁務必如時告知，以利調整工作時間。決議：經與會人員表決，贊成9票，反對0票，決議通過。……」
４、108年9月23日，被告檢查員至原告臺北南港分公司進行勞動條件檢查。其與原告人資人員江昱臻之會談紀錄記載「……⒎請問勞工廖妤軒108/6/27，22：27下班；7/1，22：47下班；7/30，22：10下班；8/6，22：32下班是否經工會（或勞資會議）通過勞基法第49條第1項議案？答：
本公司使女性勞工夜間出勤確實尚未經企業工會決議通過。⒏承上，貴公司使勞工陳岱萱延長工作時間加班是否經企業工會（或勞資會議）決議通過勞基法第32條第1項議案？答：本公司有使勞工延長工時的需求，如前述陳君，惟未經企業工會議案通過。」同會談紀錄記載「本次檢查計2項涉嫌違反勞動法令事項（後附附件1「違反勞動基準法等規定事項」表，勾選勞基法第32條第1項及第49條第1項規定，且摘要上開規定內容），已當場解說，並將依法處理，敬請依法立即改善。如另查有其他違法事項或違法事項有所變更，以本局寄送之『勞動檢查通知書』為準。」後方則有檢查員及會談人之簽名。原告工會代表（理事長）吳麗鳳亦於該會談紀錄簽名並表明「延長工時未經工會同意、女性夜間工作未經工會同意。」之意見（原處分卷第121至126頁）。
５、108年10月28日，被告以北市勞動字第10831018901號函檢附勞動檢查結果通知書（下稱108年10月28日函），通知原告「主旨：茲貴公司（家福股份有限公司）經本局實施勞動檢查結果，發現涉有違反勞動基準法情事，請於108年11月11日前向本局提具陳述意見書，詳如說明，請查照。說明：依本局108年9月11日、9月23日及9月27日勞動條件檢查結果暨行政程序法第102條規定辦理。貴公司經營食品飲料為主之綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經本局於108年9月11日、9月23日及9月27日實施檢查，發現違反法令事項共計2項，已向貴事業單位偕同檢查人員詳予說明。本次涉違法事實行為，謹臚列如下：㈠貴公司員工有組織工會，有使勞工在正常工作時間以外工作之必要或使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作者，依規定均應先經工會同意後始得為之，合先敘明。㈡查部分工時勞工陳岱萱於108年5月20日至6月23日間平日加班至少45小時，惟貴公司延長勞工工時，未依法定程序經工會同意，已涉違反勞動基準法32條第1項規定。㈢查女性勞工廖妤軒108年6月27日12：53上班、22：47下班，7月1日13：00上班、22：47下班，貴公司使女性勞工於午後10時至翌晨6時之時間內工作，惟未依法定程序經工會同意，已涉違反勞動基準法49條第1項規定。本案相關條文如下：㈣違反勞動基準法第32條第1項規定：「……」，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。㈤違反勞動基準法第49條第1項規定：「……」，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。㈤前項違法事項，另行公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰，同法第79條、第80條之1定有明文。」（原處分卷第113、114頁）。
６、108年11月27日被告裁處書載「主旨：受裁處人違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項規定，經本局查證屬實，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，各處罰鍰新臺幣（下同）100萬、80萬元，合計共處罰鍰180萬元，並公布受裁處人名稱及負責人姓名。事實：依本局108年9月11日、9月23日、及9月27日勞動條件檢查暨結果，受裁處人108年11月11108年家福字第20191111002號函附陳述意見書辦理。受裁處人經營食品飲料為主之綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經本局於108年9月11日、9月23日及9月27日實施檢查發現：㈠……（㈠㈡㈢之內容同上開108年10月28日函說明㈠㈡㈢）。
上開事實有會同檢查受裁處人之人資江昱臻於108年9月23日簽認之本局勞動條件檢查會談紀錄、刷卡時間補登表、薪資給付清冊、勞工名冊相關資料可稽，違規事實洵堪認定。理由：受裁處人為資本額達新臺幣8千萬元以上及僱用人數達100人以上之事業單位，屬臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點甲類事業單位，前經本局以延長勞工工時及使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作未經工會同意，違反勞動基準法第32條第1項及第49條第1項規定，分別裁處5次及4次罰鍰（詳如下述），對於延長勞工工時及使女性勞工於夜間工作之法定先行程序，不得諉稱不知，依上揭108年9月23日會談紀錄，亦自承：『……本公司使女性勞工夜間出勤確定尚未經企業工會決議通過……本公司有使勞工延長工時需求，如前述陳君，惟未經企業工會決議通過……』，顯係對於延長勞工工時及使女性勞工夜間工作未經法定先行程序之事實，已屬明知並有意使其發生之主觀心態，應為故意而第6次違反勞動基準法第32條第1項規定（……（原告歷次違反之情形同前述㈡）），爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、前揭裁罰基準第4點第25項及第50項規定，各處罰鍰100萬、80萬元，合計共處罰鍰180萬元，並公布受裁處人名稱及負責人姓名。法令依據：勞動基準法第32條第1項、第49條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第1項。注意事項：⒈不服本裁處者，得依訴願法第14條及第58條規定，自本裁處書送達之次日起30日內（以實際收受訴願書之日期為準，而非投郵日），繕具訴願書並檢附本裁處書影本，經由本局（地址：……）向臺北市政府（地址：……，電話：……）提起訴願。⒉罰鍰逾期不繳納者，即移送法務部行政執行署所屬分署執行。」（本院卷第50、51頁）。
（三）經查，本件原告公司員工於100年間申請設立登記「家福股份有限公司工會」並經主管機新北市政府100年5月10日以北府勞組字第1000438682號函同意設立登記，並發給立案證書在案（詳外放原處卷第1、2頁即原證4），而原告公司未經「家福股份有限公司工會」同意，而使勞工陳君於108年5月至108年6月間平日有延長工時，違反勞基法第32條第1項規定；使女性勞工廖君於108年6月27日、7月1日出勤時間均超過午後10時，違反勞基法第49條第1項規定等事實詳如上述（本院認定事實，復為原告所不爭執），因此被告通知命告限期改善及命陳述意見後，以原告5年內第6次違反勞基法第32條第1項、第5次違反同法第49條第1項規定，且為資本額為8千萬元以上及為僱用人數達100人以上之甲類事業單位，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次25、50、第5點等規定，以原處分處原告100萬元及80萬元罰鍰，共計180萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，經核並未違法。
１、原告雖主張本件涉訟之勞工陳君、廖君均隸屬原告之臺北南港分公司，且該讓分公司並無成立分公司工會，因此使勞工延長工作時間及使女性勞工於夜間（午後10時至翌晨6時）工作等事項，應由分公司勞資會議決之，而原告臺北南港分公司勞資會議已決議，勞工可延長工作時間及使女性勞工於夜間工作，故本件處分違法云云。然查，參照前揭本院法律見解（即最高行政法院統一之律見解，勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督），原告此部分主張核無足採。
２、原告雖援引改制前行政院勞工委員會92年函釋，主張事業單位有不同廠場，廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議，主張勞工陳君、廖君工作條件變動，由臺北南港分公司勞資會議同意即足云云。然基於保障勞工權益及促進職場性別工作平等，勞動基準法就工作時間、女性勞工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不許勞資雙方自行議定勞動條件，避免經濟弱勢之個別勞工屈從資方，議定不利己之勞動條件，故勞基法第32條第1項、第49條第1項但書規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「延長工時」及「女工深夜工作」等事項，透過勞資協議機制而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外由勞資會議行之。參照原告提出之92年函釋，及被告提出之100年11月25日勞動二字第1000091838號函、103年2月6日勞動二字第1030051386號函及勞動部107年6月21日勞動條三字第1070130884號函等函令意旨，均與本院前揭法律意見相符，因此原告援用92年函釋核不能為其有利之認定。
３、原告再主張原處分全未考量勞動環境之屬地性，及原告樹林分公司工會之代表性是否充足，而逕認原告樹林分公司工會已成立，有關各分公司之員工延長工時及女性於夜間工作之同意應由該工會為之，而否定台北南港分公司依法召開勞資會議之效力，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益云云，然查，依據被告原處分卷所附訢北市政府100年5月10日北府勞組字第1000438682號函，主管機關同意設立登記之工會為「家福股份有限公司工會」並非「家福股份有限公司樹林分公司工會」，更非傳統之「場、廠工會」，因此原告此部分主張亦難認有理由。
（四）如前述本院認定事實，原告本件違規行為前５年，曾有5次違反勞動基準法第32條第1項、第4次違反同法第49條第1項規定，因此被告主張原告明知違規事實而任令發生，自屬故意，核亦有據，原告主張無故意過失云云，並不足採。
（五）再按行政罰法及其相關法理，學者認應如同刑法之適用，可以建構出構成要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在（司法院釋字第685號解釋林錫堯大法官提出、許宗力大法官加入之協同意見書參照）。換言之，公權力課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則，是人民對公眾事務負擔義務之界限。經查，如前述勞動基準法第32條第1項、第49條第1項立法意旨及本院法律見解（有關「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」在有工會之情況下，不得以勞資會議決議代之），及前述被告提出之100年11月25日勞動二字第1000091838號函、103年2月6日勞動二字第1030051386號函及勞動部107年6月21日勞動條三字第1070130884號函意旨，均一再重申原告身為雇主，應遵守未經工會同意前，不得延長勞工工作時間（第32條第1項）、不得使所僱用之女性勞工於夜間工作（第49條第1項）之不作為義務，且上開不作為義務亦不致使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，更不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，核難認本件原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為，更難認原告有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在，故原告主張本件有期待不可能之超法規阻卻責任事由云云，洵非可採。
（六）參照前揭本院認定之事實，原告主張被告未注意對原告有利之事項云云，亦不足採。末查，本件勞動基準法第32條第1項、第49條第1項立法意旨及本院法律見解詳如上述，核無違憲情事，應附予敘明。
五、綜上，被告以原告5年內第6次違反勞基法第32條第1項、第5次違反同法第49條第1項規定，且為資本額達1,000萬元（原告資本額達8,000萬元）以上僱用勞工人數達100人以上之甲類事業單位，之甲類事業單位等一切情狀後，而為原處分，並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及提出之證據，雖經審酌亦不影響前揭判決結果，爰不一一論述。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 9 月 16 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 林惠瑜
法 官 黃莉莉法 官 洪遠亮
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 9 月 16 日
書記官 陳德銘