臺北高等行政法院判決109年度訴字第609號110年10月7日辯論終結原 告 元大商業銀行股份有限公司代 表 人 翁 健（董事長）訴訟代理人 陳力瑄 律師
張沐芝 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）訴訟代理人 黃慧婷 律師
張浩倫 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年4月1日府訴字第1096100617號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、訴願決定及原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元部分均撤銷。
二、確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、訴訟費用由被告負擔。事實及理由
一、程序事項：原告代表人原為范志強，嗣於訴訟進行中變更代表人為翁健，並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第405頁），核無不合，應予准許。
二、爭訟概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業。經被告於民國108年7月31日、8月7日及27日實施勞動檢查，認原告依其訂定之理財業務績效獎金發放作業細則（下稱獎金細則）規定，發放予理財專員之業務績效獎金屬於勞動基準法第2條第3款之工資，惟原告之勞工張元馨於108年1月1日離職(原任職於大眾商業銀行，於107年1月1日銀行合併後，為留用勞工，其後適用優離方案)，累計遞延發放之107年業務績效獎金中，原保留作為第3季（Q3）及第4季（Q4）客訴賠償準備金新臺幣（下同）20萬5,334元及9萬430元，共計29萬5,764元（下稱系爭獎金），依前開獎金細則規定，於應發放時未在職而不予發放，有未全額給付工資予勞工張元馨之情事，違反勞動基準法第22條第2項規定。被告審認系爭獎金為勞工張元馨因工作而獲得之報酬，屬勞動基準法第2條第3款規定之工資，原告未全額給付予勞工，違反勞動基準法第22條第2項規定事證明確，且為甲類事業單位，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次10等規定，以108年12月6日北市勞動字第10860731781號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈系爭獎金為視各項財務及非財務指標核定之業務績效獎金，
屬獎勵、恩惠性之給與，並非單純因勞工張元馨提供勞務即可必然獲取之對價，非屬工資：
⑴獎金細則第1條即明訂發給目的為激發理財專員工作潛能、維
持業務品質，而有鼓勵、獎勵性質，又依該細則第6條規定，業務績效獎金之考核分為財務指標及非財務指標，可知業務績效獎金提撥數繫於招攬之客戶是否願意購買商品、購買之商品數量、金額、類型或其他為避免金融風險之相應指標等因素，每季業務績效獎金提撥數可能差距數倍、亦有可能為零，金額並不固定，顯與單純付出勞力、時間即可穩定、經常獲取之勞務對價有別。
⑵客訴賠償準備金制度係為保護金融消費者權益，並促進金融
市場之健全發展，而獎金細則第7條第2項第2款、第3款及第11條第2項亦就以業務績效獎金提撥數20%計算之客訴賠償準備金訂有發放標準及方式，須符合一定條件並經上級主管單位核定後始得發放，足見客訴賠償準備金是否發放、核定數額仍有不確定性，顯非單純提供勞務即必然得以領取，而屬獎勵、恩惠性之給與。
⑶張元馨於原告公司任職期間，原告按月應給付之薪資、加班
費、伙食津貼、交通津貼等，均按月發放，其107年各月份之薪資明細表所載之「薪資」74,900元（107年1月至3月）及77,500元（107年4月至12月）方為其工資；原告基於獎勵發放予之業務績效奬金金額並不固定，且與每月工資並無一定關聯性，益徵屬工資以外之獎勵、恩惠性質之給與。
⑷有關本件系爭獎金性質之爭議，經臺灣臺北地方法院109年度
勞簡上字第36號判決認定系爭獎金屬獎勵、恩惠性給與，非屬勞動基準法所稱之工資。
⒉107年7月6日修訂之獎金細則得拘束張元馨：
⑴客訴賠償準備金並非員工薪資、更非指休假、保險、證照考
試補助等福利制度，故不適用大眾銀行與原告母公司元大金融控股股份有限公司（下稱元大金控公司）簽訂股份轉換契約第11.1條所約定之維持原大眾銀行員工福利及薪資保障範圍內；又原告與大眾銀行銷售之金融商品項目不同，適用之獎金計算方式自然有別，張元馨自大眾銀行與原告合併後改銷售原告之商品，自應適用原告訂定之獎金細則，此非同一工作規則之不利益變更，更不受前述股份轉換契約所拘束。⑵況張元馨於原告107年7月10日公告107年7月6日修正之獎金細
則後，數次登入查閱，並於107年10月22日接獲電子郵件通知，至107年12月31日自願離職止，均未向原告提出反對或異議，而繼續為原告提供勞務，顯然其已知悉並同意獎金細則之規範，故原告並無單方面變更工作規則之情事。
⒊系爭獎金並非勞務之對價，伊未變動張元馨依勞動契約所享
有之薪資等勞動權益，且所提供在職員工分配之獎金總額並未減少，故獎金細則當無不利益變更。況如張元馨未於107年12月31日離職，相較於原大眾銀行績效獎金發放作業細則，依獎金細則規定計算所領取之獎金更為優渥。
⒋被告未查明系爭獎金之性質，亦未斟酌原告之說明及陳述，
即逕為原處分，有違行政程序法第36條及第43條規定，訴願決定亦未指明原處分違法之處，亦有違誤之處。
㈡聲明：
⒈訴願決定、原處分關於罰鍰2萬元部分撤銷。
⒉確認原處分公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈業務績效獎金與個別勞工之勞務提供有相當之關連，為勞工
因工作而獲得之報酬，屬勞動基準法之「工資」，原告以「客訴賠償準備金」為名苛扣不發，違反勞動基準法第22條第2項規定：
⑴依獎金細則第4條、第5條及第7條規定，業務績效獎金源自勞
工銷售商品所收取之手續費提撥，並設有領取門檻及計算方式，可知該獎金乃需銷售各項商品而產生，具勞務對價性，且為有制度之經常性給付，非為原告臨時起意之給付或恩惠性給與。
⑵又依獎金細則第6條規定，績效考核明訂獎金考核權數之各項
財務指標及非財務指標，各考評項目均係基於銷售商品業務之基礎，且與勞務提供品質、專業能力及工作表現有關。非財務指標中：1.銷售資格項目為原告要求勞工取得一定銷售資格所設立，屬於原告銷售商品之必須；2.教育訓練項目與工作相關，且條文係規定勞工「應」參加銀行內部自行舉辦或金融專業訓練機構舉辦之財富管理業務相關訓練課程，屬勞工提供勞務內容之一部；3.客戶填寫投資風險屬性問卷表戶數係獎金發放之基礎，而此問卷表係原告為配合主管機關規範建立商品適合度政策而來，並作為評估客戶風險與銷售金融商品之標準，實與原告銷售商品業務有關；4.其他各項項目，僅需勞工做好工作而未有缺失，即可領取各該獎金權數之金額，至於缺失發生時，相關獎金權數雖會減少，但此或僅為雇主對於勞工行使之懲戒權，而有扣薪之舉。由此可知業務績效獎金具有勞務之對價性質，況依105年至107年理財獎金紀錄可知，張元馨已近乎每月領取業務績效獎金，具制度上之經常性，可認屬工資。
⑶客訴賠償準備金係以張元馨每季業務績效獎金之20%提撥，其
於銷售商品前、中、後，另須提供合理適當之服務行為，以防發生客訴事件，具有相當勞務對價性。又客訴賠償準備金之立法目的係為避免業者不當銷售，而採取業務獎金遞延發放之方式。既經一定期間確無重大缺失，理應發放遞延獎金，俾符合主管機關當初要求業者監理與風險控管之理由，銀行業者不應因勞工離退而不發給。
⑷再者，行政法院未受民事判決所拘束，行政法院可就業務績效獎金之性質為不同之認定。
⒉原大眾銀行106年12月25日績效獎金發放作業細則並非以在職
者作為發放獎金之標準，且原告併購大眾銀行時承諾於併購基準日3年內，需依原大眾銀行給予員工福利及薪資的方式為之，然原告於107年7月6日修訂獎金細則中客訴賠償準備金之發放要件，並未取得個別勞工同意。原告既未提出張元馨同意之書面文件，片面變更工資給付條件，亦未於終止勞動契約時返還所保留之工資即系爭獎金，原告確有未全額給付勞工工資之情形。
⒊勞動部已多次函釋績效獎金屬於工資，又前於107年7月5日邀
集金融監督管理委員會(下稱金管會)、各銀行工會、銀行同業公會全國聯合會研議作成「遞延獎金屬於工資，應依勞動基準法第22條第2項全額發放」之結論，且勞動部業將相關會議檢送元大金控公司與子公司工會、中華民國銀行商業同業公會全國聯合會等出席單位，顯見原告早已知悉業務績效獎金確實為工資，仍故意違反勞動基準法第22條第2項規定。
㈡聲明：駁回原告之訴。
五、本件爭點：屬於業務績效獎金之系爭獎金是否為勞動基準法第2條第3款所定之工資？原告是否違反勞動基準法第22條第2項前段所定工資應全額直接給付勞工之規定？被告依勞動基準法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分裁處罰鍰原告2萬元，並公布其名稱及負責人姓名，是否適法？
六、本院之判斷：㈠如爭訟概要欄所載之事實，有原處分附本院卷第26頁至28頁
、訴願決定書附本院卷第29頁至37頁、獎金細則（107年7月6日核定版本）附本院卷第67至74頁、原告108年11月4日元銀字第1080010902號函附本院卷第75頁至82頁、臺北市政府違反勞動基準法事業單位及事業主公布結果附本院卷第97頁、被告108年10月22日北市勞動字第10860992811號函（檢附檢查結果通知書）附被告可閱覽卷第137頁至144頁、被告108年8月7日勞動條件檢查會談紀錄附本院卷第181頁至182頁、被告108年8月27日勞動條件檢查會談紀錄附本院卷第183頁至184頁可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。
㈡按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低
標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」第2條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上1百萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」第85條規定：「本法施行細則，由中央主管機關擬定，報請行政院核定。」依此授權規定所訂定同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」可知勞動基準法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之。勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之。復按工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，是績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，因而績效獎金，非經常性給與，即非屬工資。綜上，勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資，須符合雇主之給與、工作之對價、經常性之給與等條件，始得謂為工資，雇主具勉勵、恩惠性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價者，即非勞動基準法所謂之工資。
㈢原告於108年12月間僱用勞工4,352人，經營銀行業，為適用
勞動基準法之行業。被告以原告原所僱勞工張元馨於108年1月1日離職，未給付張元馨屬於工資性質107年第3季及第4季之業務績效獎金中原保留作為客訴準備金20萬5,334元及9萬430元，共計29萬5,764元之系爭獎金，有工資未全額給付勞工情事，違反勞動基準法第22條第2項規定，而作成原處分。
㈣惟查，系爭奬金屬於張元馨之業務績效獎金，非工作之對價
及經常性給與，故不屬勞動基準法第2條第3款所稱工資，理由如下：
⒈原告勞工張元馨擔任屬於理財專員之資深客戶經理，其工作
內容主要在對客戶提供理財業務諮詢及承接，業經原告陳述在卷（本院卷第247頁），為其提供原告勞務之內容。
⒉中華民國銀行同業公會全國聯合會依金融消費者保護法第11
之1條第3項授權訂定發布，並經金管會同意制定之「銀行業務人員酬金制度應遵守原則」（下稱酬金原則﹚（見本院卷第369至370頁）。其第3條規定：「銀行業務人員之酬金制度，除法令另有規定外，應依本原則辦理。」第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素。」第7條規定：「（第1項）前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。（第2項）前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目。(第3項)前2項財務及非財務指標內容，銀行得按各業務相關規定及實際狀況訂定之。」第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放。」又參諸上開酬金原則憑據之金融消費者保護法，其立法目的，在於「保護金融消費者權益、增進金融消費者對市場之信心、促進金融市場之健全發展」（第1條參照）；另酬金考量因素在於「前項酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對金融服務業及客戶可能產生之各項風險，不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情形。」（第11條之1參照）。原告依循前開酬金原則，訂定獎金細則，其目的在於「積極拓展本行財富管理業務」、「激發客戶經理及理財專員之工作潛能」、「以達成全行業績目的、維持業務品質，並建立公平客觀之績效考核制度及獎金核定標準」，並「符合主管機關『酬金原則』及『信託業薪酬制度之訂定及考核原則』之規定」（獎金細則第1條參照）。
可知業務績效奬金（含遞延發給之客訴準備金）發給目的在於鼓勵員工於遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前提下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。
⒊次查，如果銀行係以銷售金融商品業績為評斷理財專員工作
能力之唯一標準，將使理財專員在提供理財專業服務予客戶時，因推銷金融商品之業績壓力，而無法確實針對客戶之個人資產能力及理財需求，為客觀公正之商品安排及服務，故銀行在此情形下，應確保所訂定之獎勵報酬制度，不得影響理財業務人員推介特定商品予客戶之客觀與公正性，亦即銀行對於擔任理財專員之工作能力評量，應非專以其等招攬金融商品買賣業務之業績是否達到銀行所設定之目標為準，而應針對其等對客戶投資能力之評估，定期檢視客戶之財務、業務變動狀況，檢討評估其投資能力，適時為客戶作財務規劃及資產負債配置等工作能力為判斷，如此方能符合與銀行訂定委託理財契約之客戶對於理財專員之信任及期待，如理財專員在能符合前開銀行所設定之服務品質，於一定條件下就給予獎金作為鼓勵，難謂該獎金之給付為工作之對價。故而，從理財專員業務績效獎金發給之制度設計，亦應認非屬因工作之報酬，即非勞動基準第2條第3款所稱之工資。
⒋關於理財業務奬金發放標準及計算方式，依獎金細則第7條第
1項規定：「一、業務績效獎金：(一)業務績效獎金採月計算，並於每季發放時，擇高辦理發放，惟客戶經理及理財專員之目標達成率須達100%以上始可領取獎金，且3個月中若有單月目標達成率低於90%以下者，獎金以80%計算，惟……不在此限。(二)月計算計績手續費收入獎金率對照表……(三)季通算計績手續費收入獎金率對照表……(四)計算方式：業務績效獎金提撥數＝淨手續費收入×獎金比率，採月計算及季通算，並於每季發放時擇高×指標獎金考核權數小計……。」又前開指標獎金考核權數分為兩大類，即財務指標及非財務指標，依獎金細則第6條第1項及第2項規定：財務指標之各項指標獎金考核權數合計最多以60%為限。項目包括：（一）客戶經理/理財專員當季季目標達成率之比率（即手續費收入，占比30%）。（二）貴賓客戶成長數：貴賓客戶成長數為近3個月平均AUM(Assets under Management)達200萬元以上之客戶(占比6%)。（三）帳管客戶3個月平均AUM增加額：以「當季平均AUM增加額」或「當年度平均每季AUM增加額」取其高計算。因政策、管理因素由單位主管人員或總行於系統執行客戶移出或移入者，排除該AUM增減影響數(即帳管客戶委託規劃總資產增加額，占比18%)。（四）銷售中高風險商品銷售占總銷售金額比例（占比6%）。（五）資產經營管理，包括：1.帳管資產開發成效（扣分項目，占比上限5%）。
2.資產配置均衡度（Product Mix）（扣分項目，占比上限3%）；非財務指標之各項指標獎金考核權數合計最多以40%為限。項目包括：（一）銷售資格（占比5%）。（二）教育訓練（占比6%）。（三）客戶經理及理財專員臨櫃銷售之國內外共同基金商品，於當季未發生經投信投顧公司來函通知有違反短線交易防制規範之事由，並明確限制交易者，且未發生誘導客戶提高KYC風險等級後再申購、多次贖回再申購或解約再投資之事實（即短線交易防制規範，占比6%）。（四）為符合主管機關規範，建立其理財商品適合度政策，依客戶填寫「理財客戶投資風險屬性問卷表」投資風險承受度提供適當之經其審議或核准上架銷售商品，作為理財業務人員評估客戶投資風險及銷售金融商品之標準；當季「理財客戶投資風險屬性問卷表」填寫戶數相較前一季有投資之帳管戶數比率（即問卷填寫增長率，占比5%）。（五）未發生違反相關法令、自律規範、作業規定或內外部稽核之具名查核缺失案件（即內外稽查核缺失，占比6%）。（六）未發生客戶申訴案件（即客戶申訴及賠償案件，占比12%）（本院卷第69至71頁、第476頁）。可知業務績效獎金之發放，必須先達到設定之目標達成率門檻，始符合領取獎金之前提，若有符合，再依「業務績效奬金提撥數＝淨手續費收入×獎金比率×指標獎金考核權數」之方式計算，又前開指標獎金考核權數則係分依財務指標權數及非財務指標權數累計計算之。參諸前開財務指標之各項考核，實係理財專員整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關；至於非財務指標之各項考核，則係理財專員於其銷售行為影響客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）等違失項目防免之考核，此亦多與員工之勞務提供無關，甚且是與避免金融風險之相關規範有關，換言之，計算業務績效奬金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。至於淨收入手續費，依奬金細則第3條第7款載明為實際手續費收入減去同細則第5條第2項所定之獎金門檻，而獎金門檻則係依同細則第5條第1項所定目標責任額比率計算之，準此可知，若理財專員未達基本獎金門檻致原告未能獲利而有盈餘，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務績效獎金，核與經常性給與有殊。從而，原告依據奬金細則之相關規定進行綜合考評，於達成一定給付條件後始為發放之業務績效獎金，並非原告之勞工提供勞務後即必然換取之對待給付，難認與工資所具「勞務對價性」之要件相合。
⒌再者，依據獎金細則第7條第1項第4款及第2項規定：「……當
季理財業務績效獎金＝業務績效獎金提撥數－客戶申請賠償準備金……二、客訴賠償準備金：㈠提存：客戶經理及理財專員每季業務績效獎金須提存20%作為『客訴賠償準備金』。客訴賠償準備金＝業務績效獎金提撥數×20%。㈡發放標準及方式：
1.若年度内發生重大客訴、糾紛或内控内稽疏失或因應市場變化，致使本行須支付相關費用者，應由所保留之『客訴賠償準備金』中扣除，其餘部分於次年度發放。2.客戶經理/理財專員個人年度總提存準備金為X元，客戶經理/理財專員因個人案件爭議致本行賠償Y元，當（X-Y)為負數時，則該客户經理/理財專員不得參與分配，不足額部分由準備金支付。惟若屬特殊案例，則財富管理部保留另案簽核辦理之權力。3.依本行『金融產品銷售及服務品質監測機制實施要點』之規定，針對理財客戶服務滿意度調查結果，若客戶經理及理財專員諮詢服務滿意度被具名客戶評為非常不滿意達有效調查件數比率5%以上者，扣除核算後應發金額10%，非常不滿意件數比率低於5%者，每減少1%，扣除核算應發金額之比率減少2%。㈢準備金保留發放年度有發生嚴重客訴或客訴賠償不足時將不予發放，另有客訴賠償，或預期可能賠償（含處理中未結案）者，於扣除（預期）賠償金額後採80%發放，其餘採全額發放。前述未發放之預期賠償金額於扣除確定賠償金額後，如有剩餘將另行返還發放。『客戶賠償準備金』之發放以發放日仍在職者為限……」（參見本院卷第73頁）。及第11條第2項規定：「每季結束經財富管理部會簽相關部室後，依分層負責核決層級核定後始發放」（本院卷第74頁），可知客訴賠償準備金須經上級主管單位核定後始得發放，又若發生重大客訴、糾紛、內控內稽疏失或市場變化等事故，導致銀行須支付相關費用者，即可能核定減少或不予發放，可見前開發放標準是一個整體性的參考指標，不與勞工出勤、工時狀況及其職務內容等勞力提供直接關連，與工資所具「勞務對價性」之要件不符。
⒍末參原告勞工張元馨於離職前之107年1月至3月可經常性領取
之薪資為74,900元，4月至12月薪資為77,500元，每月並均另有伙食津貼2,400元、交通津貼3,200元，此有薪資明細表在卷可參(本院卷第309至330頁)，屬於每月可領取金額固定且可預期，屬於經常性給與。反觀107年度係1、2、4、5、8、11月獲取績效業務獎金，其依序為65,714元、3,420元、474,947元、759,560元、948,066元、846,790元（本院卷第185頁），並非每月可領取，數額並不固定且落差甚大，可見其受財務與非財務指標考核結果等整體因素影響，確非單純提供勞務後即可領取，不具經常性，益徵非屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。
㈤至被告辯稱業務績效獎金應屬工資之論據，均不可採，分述如下：
⒈被告辯稱業務績效獎金乃需銷售各項商品而產生，其發放標
準皆具勞工因工作而獲得報酬之對價性，且為有制度之經常性給付，非為原告臨時起意之給付或恩惠性給與云云。惟查，是否屬於工資的判斷，並不是只以制度上定有發放標準，經常可以領取，即謂屬經常性給與，仍須雇主之金錢給付與勞工之勞力付出之間具有對價性，方得認屬之。本件自金融消費者保護法立法目的、酬金原則、獎金細則之相關規定，乃至理財專員工作內容綜合以觀，系爭獎金並非全然取決於銷售金融商品之勞務內容而產生，而係分視財務指標及非財務指標之考核項目等因素決定之，不具勞務對價性，已如前述，而依奬金細則第6條規定，僅有資產經營管理項目，採取扣分制，其他均屬累計制，目的在鼓勵理財專員合乎法令，提升服務品質，激勵工作士氣，衝高業務成績，非單純為勞工一己之勞務提供，故被告辯稱非財務指標仍具勞務對價性，又扣分制係行使懲戒權之扣薪之舉云云，不足採信。至於被告另舉本院108年度訴字第1728號判決認定業務銷售獎金為工資一節，經核，該案雇主為綜合商品零售業，勞工為家電部門勞工，其業務銷售奬金是否為工資之判斷，核與本件所涉為銀行之理財專員業務績效奬金，案情尚有不同，無從予以類比援用。⒉被告次辯稱張元馨原屬於大眾銀行員工，原告併購大眾銀行
後，成為原告公司員工，依原大眾銀行106年12月25日績效獎金發放作業細則，並不以在職者作為發放獎金之要件，原告嗣後於107年7月6日修改獎金細則第7條，將關於客訴賠償準備金之發放要件限於在職者，片面變更工資條件，且違反原告母公司元大金控公司併購大眾銀行時承諾於併購基準日36個月內，給予大眾銀行原員工福利及薪資之承諾云云。惟查，依106年9月16日版本之大眾銀行理財產品分行通路人員獎金辦法，有關客訴賠償準備金，固並未限於在職者始得領取；又依大眾銀行與元大金控公司間之股份轉換契約第二次增補修訂協議第11.1條，亦固有於併購基準日36個月內繼續適用大眾銀行留任員工之薪資及福利制度之約定(本院卷第343至352頁、第333頁）。然查，本件客訴賠償準備金並不具備工資之性質，已如前述，自無何涉及原告是否片面變更給付工資條件，另原告有無違反前揭股份轉換契約第二次增補修訂協議第11.1條約定，亦與本件爭點為原告是否違反勞動基準法第22條第2項工資未全額給付勞工之作為義務的判斷無關，是被告此部分所辯，尚屬無據。
⒊至被告所舉改制前勞委會87年8月20日（87）臺勞動二字第03
5198號函、101年9月24日勞保2字第1010028123號函、勞動部108年4月18日勞動條2字第1080130408號函，係分別就績效獎金、工程績效獎金、業務銷售獎金是否屬於工資之疑義而為之函釋，惟各該案件仍須視勞工職業別、給付原因、目的及要件等具體情形綜合判斷之，自難作為推論本件業務績效奬金亦屬工資之依據。至於其另指107年7月5日經勞動部會同金管會暨相關金融業之企業工會，召開「研商銀行獎金發放規定相關事宜」會議，依該會議結論，已肯認遞延酬金屬工資；金管會並以109年9月21日金管銀國字第1090272870號函指出，酬金原則第8條並未規定遞延酬金於員工離職時可不發放（本院卷第441至446頁）。實則，系爭獎金依其發放方式及相關規定，非屬工資性質，業如前述已明，勞動部會同金管會召開會議之結論及金管會之見解，對行政法院並無拘束力。至於金管會前揭函文所指出因客訴準備金遞延給付，致使離職員工無法領取，產生對勞工之不公平現象，主管機關誠應對遞延給付之績效獎金的發給時機另加規範，而非據此變更勞動基準法第2條第3款對工資的定義，再連動影響判斷雇主是否違反勞動基準法第22條第2項前段工資應全額直接給付勞工之作為義務，以及其他以工資為計算基礎之相關規範。
㈥綜上，原告所僱勞工張元馨於108年1月1日離職，其107年第3
季及第4季之理財業務績效獎金保留作為客訴準備金之系爭獎金295,764元，非屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資。被告以原告未全額給付工資予勞工，第1次違反勞動基準法第22條第2項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點等規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布其名稱及負責人姓名，即有違誤。
七、綜上所述，原處分認事用法，核有如上所述之違誤，訴願決
定未予糾正，均有未合。原告訴請判決如其聲明所示，為有 理由，應予准許，判決如主文。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及陳述，經核於判決結果不生影響，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條
第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 110 年 10 月 28 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許 麗 華
法 官 林 學 晴法 官 郭 淑 珍
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 110 年 10 月 28 日
書記官 蕭 純 純