臺北高等行政法院判決
109年度訴字第869號109年10月22日辯論終結原 告 花旗（台灣）商業銀行股份有限公司代 表 人 莫兆鴻訴訟代理人 賴盛星 律師複 代理 人 程才芳 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜訴訟代理人 黃慧婷 律師
陳柏元 律師邱馨嫻 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國109年5月29日府訴三字第1096100971號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件被告受合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第385條第1項前段之規定，由原告聲請而為一造辯論判決。
二、事實概要：原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，且屬臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點規定之甲類事業。經被告於民國108年11月28日實施勞動檢查，發現原告所屬勞工白博維於108年10月14日、15日及17日平日延長工時至少3小時，而原告未給付其加班費（經核算應為新臺幣【下同】4,722元）之情事，乃以原告係5年內第6次違反勞動基準法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、行為時第4點項次13等規定，以109年2月5日北市勞動字第10861114171號裁處書（下稱原處分）處原告法定最高額度罰鍰100萬元，並公布原告名稱及其負責人姓名。原告不服，循序提起本件行政爭訟。
三、原告起訴主張：
（一）依原告之工作規則第21條第5項，以及員工簽署之承諾約定書，原告所屬員工加班採加班申請制，員工不得任意延長工作時間。原告所屬員工白博維並未事先向主管申請延長工時並取得同意，原告自無給付延長工時工資之義務。況白博維係因輪值關門而延後打卡下班，僅需於最後一位員工離開辦公室時回來關門即可，其未主動向主管表明因輪值關門而留於辦公室且有加班情事，原告無從知悉其是否於工作場所提供勞務，抑或係因個人因素留於辦公室，故原告並無明知或可得而知其係提供勞務卻未給予加班費之故意或過失。
（二）縱認原告有給付延長工時工資義務，本件未給付之金額僅4,722元，被告逕裁處最高額罰鍰100萬元，顯未就本件違規情節及影響等為裁量，有裁量怠惰之違法，亦有違比例原則等語。為此聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告未於言詞辯論期日到場，據其前書狀陳述意旨，略以：
（一）原告所屬勞工白博維於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，原告如未為反對意思表示或防止措施，即應依法給付延時工資，不因原告加班採取加班申請制而有不同。因工作場所乃原告指揮監督範圍，原告就員工之出勤及延時工作應盡管理之責，如未能提出證據證明員工於工作場所並非提供勞務，即應依記錄出勤載具所示員工到、離時間給付工資，尚不得以勞工未申請加班為由，規避勞動基準法延長工時及給付延長工時工資之規定。依原告員工白博維之打卡紀錄、加班申請及原告109年1月3日書面說明所示，可知白博維於108年10月14日、15日、17日確有平日延長工時至少各3小時，因忘記打卡而補打卡之情事，然原告未為給付延時工資，即違反勞動基準法第24條第1項規定。
（二）被告考量原告為裁罰基準規定之甲類事業，且係5年內第6次違規，乃依裁罰基準第3點、第4點項次13，裁處原告最高額罰鍰，難謂有裁量怠惰情事。縱使原告事後補發延時工資，洵屬事後改善行為，不影響違規事實成立等語。並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、本院判斷如下：
（一）按勞動基準法第24條第1項：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」第30條第5項及第6項：「（第5項）雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。（第6項）前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……、第22條至第25條……規定。」第80條之1：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」又，行為時裁罰基準第3點、第4點項次13、26、第5點等規定，雇主為資本額達1千萬元以上公司，違反勞動基準法第24條第1項規定，而回溯5年內違反同條項規定之次數達5次以上者，得裁處80萬至100萬元罰鍰，核此係臺北市政府基於勞動基準法地方主管機關地位，為使辦理違反勞動基準法事件之裁罰金額有一客觀之標準可資參考，而以雇主之資本額及性質，違規次數等，為原則性或一般性裁量基準，合於法律授權主管機關裁量權限。而臺北市政府復以104年10月22日府勞秘字第10437403601號公告將勞動基準法第78條至第81條裁處權限委任予被告，被告依上開裁罰基準而為裁罰，即屬依法行政。
（二）前揭勞動基準法相關規定要旨，首在以公權力介入私法自治，於工作時間此等為勞動關係的核心議題上，設定勞動條件之最低保障，不容許勞資雙方自行議定（即使該勞動條件為勞方所主動要求而合致），以避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資本家，而為不利於己勞動條件之議定，除保障個別勞工生命身體健康外，並寓有保護所有勞工以及所屬家庭社會安全之意涵。蓋個別勞工莫不為其家庭及社會不可取代之寶貴資產，國家必須基於家庭及社會之角度予以保護，適度限制個人過度膨脹自我意志，以免危害自身之安全健康，以致動搖所屬家庭及社會之穩定基礎。是以，保障勞工乃為基本國策，國家必須於一定條件下介入勞雇雙方之契約談判，而有勞動基準法之制定，一方面對勞工之勞動條件設有最低水準之保障，一方面強制雇主履行一定之公法上義務，以為勞工履行勞動條件之擔保，此為雇主享受勞工勞動成果所應負維護勞工身體安全健康之固有社會責任。
（三）因此，勞動基準法第24條明文勞工工時延長之工資加給標準，而同法第30條第5項、第6項則規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。」「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」其中，第5項規範雇主「備置勞工出勤紀錄」之意涵，結合第6項所示出勤紀錄應「逐日」記載以及勞工得申請紀錄之規定以觀，顯然不在於要求雇主保存勞工「形式上」上下班刷卡之文書紀錄，而在要求雇主「主動掌握工時」以及「積極維護出勤紀錄正確性」，提供勞工得隨時申請核對，以及國家進行勞動檢查，成為三方（雇主、勞工及國家）共同認定勞工工資、工時的基礎參考資料，公私協力貫徹勞動基準法採取最高工時限制及延長工時加給工資之政策，此屬於雇主固有之社會責任，而經勞動基準法明文為公法上行為義務。因此，雇主應逐日覈實記載、不得漏載、誤植或記錄不實，勞工工作時間與刷卡出勤紀錄不合者，應即與勞工共同釐清理由以確定勞工是否執行工作，或確實加班，而為適當之處置。易言之，勞動基準法規範雇主備置勞工出勤紀錄之本旨，乃藉雇主私法上所採有效管理考核之模式，賦予公法上之意涵，雇主必須隨時留意出勤紀錄與實際工作狀況是否契合，如有應更正者，應隨時加以更正，除令勞工可資作為工作事實之工資債權請求憑證外，並協助國家以此為基礎，執行勞動檢查，以保護勞工身體安全健康。
（四）誠然，雇主對勞工之加班的確有適當管理之必要性，因此發展出所謂「加班申請制」，亦即，雇主為了確認管控勞工之加班狀況，透過工作規則自行訂定或是與勞工約定，勞工需要延長工作時間進行加班時，應通過一定申報、審核、同意的勞資雙方互動程序來管理把關。此等加班申請制之設定，其詳細內涵如與勞動基準法中之工時規範（如工作時間、休息，休假等等）不相衝突，其合法性並無疑義；但應注意的是，即使合法，雇主也不因此而得免除前述「備置勞工出勤紀錄」義務。反之，應將二者縝密結合，亦即，雇主有義務隨時核對出勤紀錄、實際工作狀況及加班申請紀錄是否相符，資為工時認定及加班費核發之依據，令勞工隨時確認取得以為工資請求之債權憑證，並為國家實施勞動檢查所憑，而非容許雇主得以加班管理文件之製作逕行替代或脫免雇主備置勞工出勤紀錄之義務。是而，在雇主有「主動掌握工時」以及「積極維護出勤紀錄正確性」義務之規範思考下，雇主所備置之出勤紀錄成為雇主、勞工及國家三方共同認同之治理資料，勞工之工時及延長工時之工資計算，自應依雇主所備置之出勤紀錄為準據；雇主雖非不得提出反證以證明出勤紀錄與勞工實際工時不合，並以實際工時作為核發加班費之依據，但此以雇主已「證明」其「未履行備置正確出勤紀錄義務有正當理由」為前提，否則無以推翻備置出勤紀錄此一公法義務設計本身所賦予該紀錄為雇主、勞工及國家三方所共同認可之高度證明力，合先敘明。
（五）經查，原告經營銀行業，為適用勞動基準法之行業，且資本總額8千萬元以上，雇用人數達100人以上，屬裁罰基準第3點規定之甲類事業；前於107年9月至11月間有違反勞動基準法第24條第1項情事，且係5年內第5次違反同條項規定，經被告罰鍰100萬元，原告不服而提起行政爭訟，經本院108年度訴字第1319號判決駁回其訴，最高行政法院109年9月30日以109年度裁字第1723號裁定駁回上訴確定在案，有被告104年5月14日府勞動字第10433027000號、105年11月22日北市勞動字第10543124800號、106年3月15日北市勞動字第10630299600號、106年7月13日北市勞動字第10632853800號、108年2月23日北市勞動字第10860092471號裁處書及上開裁判在卷可憑。而被告於108年11月28日再度實施勞動檢查，發現原告有所屬勞工白博維於108年10月14日、15日及17日平日延長工時至少3小時，而原告並未給付其加班費，經被告檢查後，原告始自行核算為4,722元，於同年度給付12月份薪資時一併發放等情事，亦為兩造所不爭執，並有原告員工白博維出勤紀錄、加班申請、108年12月13日給付加班費資料及被告勞動條件檢查會談紀錄（原告副總裁彭麗蓉接受會談）等件在卷可稽，堪信為事實。因此，被告認原告違反勞動基準法第24條第1項，並參酌原告資本額及回溯5年前違反同條項法規之次數，依行為時裁罰基準第3點、第4點項次13、26、第5點等規定，就原告違反勞動基準法第24條第1項之行為各裁罰100萬元，並依同法第80條之1第1項規定公布原告名稱及負責人姓名，揆諸首揭法文及說明，自係依法行政，並無違誤。
（六）原告一則以該公司採取「加班申請制度」為辯，主張其所屬員工未依管理規則事先申請加班，因此不知渠等有加班事實，而無短發加班費之故意或過失，事後並已補發云云；二則以原處分未審酌其違章情節輕微，竟處以最高額度罰鍰，有違比例原則云云。然則：
1.雇主就勞工之加班費發給是否採行「加班申請制度」，與其應盡公法上「備置勞工出勤紀錄」無涉。蓋：雇主檢覈加班申請是否如實，本應以勞工上下班刷卡出勤紀錄為本，加班申請工時與勞工上下班刷卡紀錄所顯示工時如有不合（如員工雖然上下班刷卡時間顯示逾時加班，但實情為下班忘刷卡，或下班時間於辦公室處理私事未即刷卡等），雇主應「隨時」更正、加註於勞工出勤紀錄，俾以為勞雇及國家間確認工時之準據。公司人事管理作業上，就出勤紀錄之更正及事前（或事後）加班申請之報准，也必然有一定時間限制，否則查證及確認均有事實上困難；是故，出勤紀錄如逾一定時間而未為更正或加註，國家，以及勞雇雙方當然均應以此為勞工上班時數之依據。
2.然而，本件被告實施勞工檢查之日期為108年11月28日，所抽檢者為108年10月14日、15日及17日出勤紀錄及加班申請，與抽查日期已相隔1個月以上，並已逾員工白博維下個月薪資發放日（11月13日）期限；是而，於抽檢日期前1個月以上之原告員工出勤紀錄如有與加班事實不符而應更正及加註情事者，或應報准加班核給加班費者，迄被告抽撿時，相關人事作業均應已確認完成。但經被告檢查，仍發現原告員工白博維有逾時加班而未獲發給加班費之情形，原告又未能說明（遑論證明）未能履行隨時維護出勤紀錄正確性以與加班情事相符之正當理由，當可推認出勤紀錄正確，原告應依該出勤紀錄之加班時數給付薪資無疑，此與原告是否採用加班申請制，以及原告是否就加班申請者給付加班費之判斷無涉。從而，原告所屬員工之工時，以及是否如期如實核發加班費，所據資料，即出勤紀錄及薪資清冊，此均置於原告實力掌握之下，容無以企業採行加班申請制，而所屬員工未事前或事後自請加班為由，即得諉稱不知員工加班，甚而衍稱其因此短發或不發加班費，並非出於「故意」或「過失」說詞之餘地。原告前揭違章不具主觀責任要件之主張，要非可採。
3.原告前已多次違反勞動基準法第24條第1項規定，明知於此，猶使勞工加班且未如期如實給付加班費，本次已屬5年內第6次，107年之違章行為甫經被告於108年2月間裁處罰鍰100萬元，仍無改善其出勤管理制度，短期內再犯本案，顯然漠視勞工權益，違章情節重大，應受責難程度甚高，被告因此依裁罰基準而為最高額之法定罰鍰額處罰，為其裁量權之正當行使。原告猶執詞其未給付加班費數額，被告裁處罰鍰額度有違比例原則，並無足採。
六、綜上，原告主張均無可採。原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷訴願決定及原處分關於罰鍰部分，並確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法，為無理由，應予駁回。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第218條、民事訴訟法第385條第1項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 11 月 19 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林秀圓法 官 楊得君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 11 月 19 日
書記官 李芸宜