臺北高等行政法院判決
109年度訴字第97號109年5月7日辯論終結原 告 愚人農場有限公司代 表 人 黃慶國訴訟代理人 曹詩羽 律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）住同上訴訟代理人 蕭慧敏
蘇柔綺劉德均上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國109年1月10日勞動法訴二字第1080020177號訴願決定（下稱訴願決定1）、109年1月9日勞動法訴二字第1080020335號（下稱訴願決定2），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係從事農產品零售業，為適用勞動基準法之行業。經新北市政府勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國108年6月13日及17日實施勞動檢查，發現原告與所僱勞工王海倫（下稱王君）約定出勤時間為上午9時至下午6時，中間休息時間1小時，每週週期為週一至週日，且週日為例假，惟原告於108年1月28日至2月3日、2月11日至17日、2月18日至24日之每週週期，均有使王君於休息日出勤，卻未依規定給付休息日出勤之延長工時工資，違反勞動基準法（下稱勞基法）第24條第2項規定；又原告係以到職日為基準，計給勞工特別休假，王君於105年2月12日到職，108年2月11日後已任職滿3年以上，依法享有14日特別休假，惟王君未休特別休假，原告亦未於契約終止時給付王君應休未休之特別休假折算工資，違反勞基法第38條第4項規定。案經被告查認屬實，爰依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，分別以108年7月16日新北府勞檢字第1084266600號（下稱原處分1）、第00000000000號裁處書（下稱原處分2），各裁處原告罰鍰新臺幣（下同）20,000元，並公布名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭訴願機關以訴願決定1、訴願決定2分別駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠有關勞基法第24條部分，原告與王君約定的薪資已包含加班費，優於勞基法標準，並未違反勞基法第24條規定：
⒈依最高法院107年度台上字第1794號判決意旨，勞資雙方
約定之薪資包含加班費，優於勞基法之標準，即未違反勞基法第24條第1、2款規定而屬合法有效。
⒉王君於週六即2月2日上班4小時、2月16日上班3小時、2月
23日上班3小時，依勞基法規定，應各加倍給付8小時、6小時、6小時工資。然原告與王君約定每天工作時數為8小時，上述2月份應加倍給付之工時共計20小時，即2.5天的工資（208＝2.5)；108年基本工資為23,100元，如依基本工資計算，2月份連同上述20小時即2.5天的工資為25,025元（23,1003032.5＝25,025；起訴狀植為23,075元)。而原告與王海倫約定的薪資為28,000元，即是包含週六之加班費。依照最高法院前開判決見解，原告與王君約定的薪資已包含加班費，優於勞基法標準，即未違反勞基法第24條規定，被告認定原告違反勞基法第24條規定，顯有違誤。
㈡有關勞基法第38條部分，原告並無不折算特別休假未休工資
，只是因勞動檢查時，兩造尚未結算，王海倫亦未請求，故被告認定「原告未於契約終止時折發特別休假未休工資」乙節，尚未存在：
⒈原告於108年4月8日資遣王君時，告知王君於5月5日發薪
日來領取4月份薪水28,000元及資遣費62,887元，共計90,887元，原告代表人並將金額記載於107年2月24日兩造簽定之僱傭契約。王君於105年2月12日到職，至108年4月8日止，共計任職3年2月，依勞基法規定，應給予30日之預告工資及1又7/12月資遣費，再加上14天未休之特休假工資，共計85,400元（28,000＋44,333＋13,067＝85,400），足見原告於4月8日時已依法將資遣費、預告工資、14天特休假未休工資計算入內。然當天王海倫並未接受，逕於108年5月6日向新北市政府申請勞資爭議調解。
⒉原告於108年5月17日調解期日自承違法資遣，乃請王海倫
於5月20日恢復上班，並表示會給付其4、5月份薪資，然王海倫未於5月20日恢復上班，連續曠工4天，原告於108年5月24日發出終止僱傭關係之存證信函，王君於5月29日收受，兩造間之僱傭關係終止。而在王君收受存證信函後，兩造就應給付之工資尚未結算，王君亦從未向原告請求。
⒊108年6月26日王君向臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）
提起民事起訴，自承「尚有特別休假12天未休」，益證原告員工享有特休制度，原告於訴訟中亦未否認王君享有特休，且兩造經律師傳遞和解條件，原告和解條件亦包含12天特別休假未休之折算工資，依此可證原告並無不依法折算王君「特別休假未休工資」，實係勞動檢查時，兩造間尚未結算，王君亦未請求，故被告認定之「未於契約終止時折發特別休假未休工資」乙節，尚未存在，原告於僱傭契約終止後，被告及訴願機關認定時，從未有不予「特別休假折算工資」之可能及機會，原處分認定實顯速斷。㈢原告對於資遣王君、該給付之工資皆願意依法行之，故109
年2月21日收受臺北地院民事判決後，便委由訴訟代理人聯繫王君依判決主文給付，王君亦於109年3月5日簽收現金。
原告對於薪資、特休、資遣費，在法院依法判決後便主動履行，勞動檢查時尚未給付，係因當時原告應給付王君資遣費抑或薪資等存有爭執之故等語。並聲明：原處分（包括原處分1、原處分2，以下同）及訴願決定（包括訴願決定1、訴願決定2，以下同）均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠有關原告違反勞基法第24條規定部分：
原告於受檢時自陳王君每週固定休週日、每月須排定2個週六出勤及王君在職期間並無加班情形，故無約定加班制度，亦無其他加班因應作為等語，並參酌王君出勤紀錄、工資清冊，足認原告確有使王君於休息日（即單周出勤至第6日）出勤提供勞務之事實，自應依勞基法第24條規定計給延長工時工資，原告未依法計給，違法事實明確。原告嗣稱和王君約定之薪資已包含加班費，與最初供述意旨及相關事證不符，尚難採認。原告雖主張王君每週工作時間未達40小時云云，惟所稱延長工時係指勞工單日工時逾8小時或休息日（即單週出勤至第6日）出勤部分，原告此部分主張與王君是否有於休息日出勤，核屬二事，不影響本件違法事實認定。另有關原告表示王君休息日出勤依照勞基法第39條規定工資加倍給付乙節，顯係誤解法令規定。至於最高法院107年台上字第1794號民事判決，僅屬就個案事實所生見解，且該判決之個案事實與本案事實不甚相符，無從比附援引。
㈡有關原告違反勞基法第38條規定部分：
原告於勞動檢查時陳因營運不佳，已與王君約定特別休假未休畢天數不再折算成工資，終止契約時未給予特休未休折算工資等語，故依原告於勞動檢查時之陳述、原告受檢時提供之王君出勤紀錄及工資清冊，原告確實未於終止勞動契約時折發王君特別休假未休工資，遲至被告於108年6月13日實施勞動檢查時，原告仍未給付，原告違法事實洵堪認定。勞基法第38條屬強制規定，為雇主法定義務，不得以未結算、勞工未請求為由，逕自排除該條規定之適用。至於原告主張其與王君勞動契約終止日為108年5月29日，而非108年5月24日乙節，無礙本件違法事實之認定。
㈢原告身為雇主，有知悉勞動法令並遵守之義務，對於所雇勞
工有加班、特別休假未休之情形，應依法給付加班費或折發工資，原告未遵守相關法令，顯有過失等語。並聲明：駁回原告之訴。
四、本院的判斷：㈠勞基法第24條規定：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者
，其延長工作時間之工資，依下列標準加給……。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上。」第36條第1項規定：「勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。」第38條規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……四、3年以上5年未滿者，每年14日。……（第4項）勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……、第34條至第41條……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」同法施行細則第9條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作時數超過40小時之部分。……。二、勞工於本法第36條所定休息日工作之時間。」第24條之1第2項規定：「本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。……二、發給工資之期限：……㈡契約終止：依第9條規定發給。」㈡經查：
⒈前揭事實概要所載之事實，為兩造所不爭執，並有王君提
具之108年5月6日勞資爭議調解申請書（原處分卷第63至64頁）、新北市政府勞資爭議調解紀錄（原處分卷第66至67頁）、原告106年5月24日所發終止與王君間僱傭契約存證信函（原處分卷第68至70頁）、被告勞檢處108年6月13日及17日勞動檢查紀錄（原處分卷第101至106頁）、原告公司基本資料（原處分卷第107頁）、原告員工名冊（原處分卷第111頁）、原告正職員工薪資制度規定（原處分卷第119至122頁）、王君出勤紀錄及工資清冊（原處分卷第113至116頁）、原處分1、原處分2、訴願決定1、訴願決定2等各在卷可稽，堪認屬實。
⒉關於違反勞基法第24條部分：
⑴依卷附原告108加工場正職員工薪資制度規定可知，原
告與王員約定「除基本薪水外，每年加薪1,000元，最高薪水為28,000元」、「月休6日（排班制）」、「上班時間：每日上午9時至完成當日工作任務，或至下午6時」（原處分卷第121、122頁），且原告負責人黃國慶於接受勞動檢查時，亦自陳王君月薪28,000元，與王君約定之工資與休假制度為「採月薪制，每月5日發上個月薪水……薪資項目僅薪資1項，即本公司與勞工約定月薪……」、「每週固定休週日，每月須排定2週週六出勤，其餘週六無須出勤……1週週期為週一至週日，無區分例假日及休息日，優先排定例假日，國定假日不調移，出勤亦不另加給工資」（原處分卷第104、105頁），並表示「王君在職期間無加班情形，故無約定加班制度，亦無其他加班因應作為」（原處分卷第101頁）。此核與王君108年1月及2月份出勤紀錄（原處分卷第
113、114頁）及工資清冊（原處分卷第116頁）所示，王君於108年1月28日至2月3日、2月11日至17日、2月18日至24日之每週週期，僅休2月3日（週日）、2月10日（週日）、2月17日（週日）、2月24日（週日），且除「薪資28,000元」之給付項目外，別無其他給付項目之情形相符。則原告使王君於上述之週期期間，每7日僅休1日，其餘6日皆有出勤工作，即有使王君於勞基法第36條所定休息日工作之情事，卻未給付休息日出勤之延長工時工資予王君，被告據此核認原告違反勞基法第24條規定，洵屬有據。
⑵原告嗣於訴訟中翻異接受勞動檢查時上開所陳，主張王
君每月薪資28,000元已包含休息日週六出勤之加班費在內，並以108年基本工資23,100元作為計算基礎，執為其主張28,000元薪資包含休息日出勤之延長工時工資的論據，顯係臨訟所為，殊非可採。又原告所引最高法院107年度台上字第1794號民事判決，係針對該案事實並審酌相關證據後，認定該案勞雇雙方約定之薪資包含延時加班費，且勞動條件優於勞基法之規定，有利於勞工，無違勞基法相關強制規定，而駁回勞工依勞基法第39條及第24條等規定，要求雇主給付加班費、資遣費及特別休假未休之工資等請求。核其情形與本案有別，且涉及個案事實認定，於本案無從比附援引。是原告援用該案判決，以其與王君約定之薪資已包含加班費，優於勞基法標準，無違勞基法第24條規定，主張被告認定其違反勞基法第24條規定，於法有誤云云，自無足取。
⒊關於違反勞基法第38條部分：
⑴原告所僱勞工王君係於105年2月12日到職，此為原告不
爭之事實，則王君在原告處繼續工作，至108年2月12日後，已滿3年以上，依前引勞基法第38條及同法施行細則相關規定，原告即應給與王君14日之特別休假，並應照給工資；倘契約終止時，王君尚有未休畢之特別休假，原告於契約終止時，應即按王君未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資，計發並結清此部分工資予王君。
而王君於離職時，尚有未休畢之特別休假，此一事實亦為原告所不爭執。惟依原告所述，無論係原告以公司營運困難為由，於108年4月8日資遣王君，或原告自認上開資遣不合法，另以王君連續曠工4日為由，於108年5月24日寄發存證信函終止與王君間之僱傭關係（王君於108年5月29日收受），原告均未於上開資遣、終止契約時，依法給付王君特別休假未休畢日數之工資，甚至於108年6月13日被告勞檢處對原告實施勞動檢查、108年7月16日被告作成原處分2時，仍未給付王君特別休假未休畢日數之工資，而係遲至臺北地院就王君所提請求給付資遣費等訴訟，於109年2月14日以108年度勞訴字第190號判決後，始於109年3月5日依判決主文所示金額為給付（本院卷第129頁）。是被告以原告未於終止與王君勞動契約時，就王君特別休假未休畢日數計發工資，核認原告有違反勞基法第38條第4項規定之情事，並無違誤。
⑵原告雖以其於108年4月8日資遣王君時，告知「5月5日
來領取4月份薪水28,000元及資遣費62,887元」，已依法將資遣費、預告工資、14天特別休假未休工資計算入內，然王君未接受，逕自申請勞資爭議調解，其後復提起民事訴訟，因兩造尚未結算，王君亦未請求，且雙方存有爭執，對於應給付之金額及應如何給付均有未明，原告於被告作成處分前未有給付可能與機會等由，主張其無「於契約終止時未折發特別休假未休工資」之情事，未違反勞基法第38條規定云云。然勞基法之制定，旨在保障勞工權益，加強勞雇關係，所為規定乃勞動條件最低標準（勞基法第1條參看），且勞基法第38條屬強制規定，為雇主法定義務，雇主不得以雙方未結算、勞工未請求，解免該條之法定義務。原告所執兩造未結算、王君未請求、雙方有爭執、無給付可能與機會等事由，均不足以解免其有依勞基法第38條第4項規定，就王君之特別休假因契約終止而未休日數發給工資之義務，原告徒執前詞，主張其未違反勞基法第38條第4項規定，自不足採。
㈢原告使所僱勞工王君於勞基法第36條所定休息日工作，卻未
給付休息日出勤之延長工時工資予王君，且於王君因勞動契約終止而離職時，未就王君特別休假未休畢日數計發工資，分別違反勞基法第24條第2項、第38條第4項規定，既經認定如前，則被告以原告身為雇主，有知悉勞動法令並遵守之義務，原告應注意、能注意而未注意，致違反上開規定，核有過失，爰依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，分別以原處分1、原處分2，各裁處原告罰鍰20,000元，並公布名稱及負責人姓名，於法核屬無違。
六、綜上所述，原處分於法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 6 月 4 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 楊得君法 官 程怡怡
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 6 月 4 日
書記官 許婉茹