臺北高等行政法院判決
109年度訴字第9號109年6月18日辯論終結原 告 台灣電力股份有限公司代 表 人 楊偉甫（董事長）訴訟代理人 吳雨學 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 林三加 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國108年11月5日勞動法訴字第1080017021號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：原告係從事發電業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。勞動部所屬職業安全衛生署（下稱職安署）於民國108年1月3日對原告之大潭發電廠（地址：桃園市○○區○○路○號）實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工吳○彰（下稱吳君）於107年9月份有延長工作時間之情事，惟於計算吳君之延長工時工資時，未將應屬工資性質之「全勤獎金」及「僻地津貼」等項目納入平日每小時工資額計算，致未足額給付吳君延長工時工資，乃函送被告處理。經被告函請原告陳述意見後，審查屬實，以原告違反勞基法第24條第1項規定，於108年6月3日以府勞檢字第1080131298號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）第2點、第3點及附表項次16規定，處罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，另限即日起改善。原告不服，提起訴願，經勞動部以108年11月5日勞動法訴字第1080017021號訴願決定（下稱訴願決定）駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈原告係針對「經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定」所核
列僻地單位之工作人員，依「台電公司核發僻地加給處理原則」規定發給「僻地津貼」，及依「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9點規定，發給「全勤獎金」，且均於每月併同薪給發放。而原告發放「僻地津貼」之目的，係為鼓勵員工前往深山僻地單位工作，屬於恩惠性、鼓勵性給與，故縱使支領僻地加給之人員，因接受國內訓練或連續請假等事由，致不在僻地且未給付勞務期間，如其眷屬仍居住僻地或其連續請假等未超過1個月，仍支給僻地加給。可見「僻地津貼」與員工本人之勞務付出、工作表現或績效均不具有關連性，更不具勞務之對價性。又「全勤獎金」之性質係為體恤、慰勞及鼓勵僱用人員，亦不具勞務對價性，且預算來源為原告經營之績效獎金，可核發之額度尚隨原告整體經營狀況而有所不同，並無統一之發給標準，是「僻地津貼」及「全勤獎金」皆非勞基法第2條第3款所稱之工資。
⒉原告係經濟部所屬國營事業，自61年起依行政院台（61）經
字第11996號令實施用人費率單一薪給制度，並依國營事業管理法第14條規定、經濟部101年5月7日經營字第10102607320號函（下稱經濟部101年5月7日函釋）、經濟部101年10月26日經營字第10100682270號函（下稱經濟部101年10月26日函釋）及行政院人事總處101年10月18日總處給字第1010051776號函（下稱行政院人行政總處101年10月18日函釋）明確指示工資性質給與之認定，核給原告所屬員工工資及計算延長工時工資，故縱認本件原告有違反勞基法第24條第1項規定之情事，原告亦非出於故意或過失，依行政罰法第11條第1項、第2項、第7條第1項規定，應不予裁罰。
⒊除原處分外，被告就原告另案未全額給付勞工吳君107年9月
份休息日工作工資之同一事實及同一理由，另以108年6月3日府勞檢字第10801312981號裁處書（下稱系爭處分）為第2次之裁罰，違反一行為不二罰原則。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈職安署於108年1月3日對原告之大潭發電廠實施勞動檢查時
，發現依原告提供之所僱勞工吳君107年9月份平日延長工時的時間，分別依正常工時工資（含全勤獎金及僻地津貼）計算之工資為3,175元，但原告僅給付2,969元，顯未足額給付吳君延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定，而函送被告處理。又依勞基法第1條規定可知，勞基法所定勞動條件為最低標準，故行政院所定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、內部規則等，自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之。是原告自不得以其為國營事業應適用行政院或經濟部發布之行政規則或令函為由，逕予排除適用勞基法第2條第3款關於工資之規定，其未將應屬工資性質之「全勤獎金」及「僻地津貼」等項目，納入平日每小時工資額計算，致未足額給付吳君延長工時工資，縱非故意，亦有應注意、能注意而未注意之過失。
⒉職安署為本件勞動檢查時，係同時發現原告有使所僱勞工吳
君於107年9月份平日延長工作時間及「休息日」（107年9月9日及22日）工作，短少給付平日延長工作時間及休息日工資之情形，分別違反勞基法第24條第1項及第2項規定，而上開2規定之立法意旨及制裁意義，尚非相同，自不屬同一行為。故被告審酌原告本件違章行為所涉金額、原告聘僱員工人數、原告資力及原告就勞基法第24條第1項係3年內第2次違規；就勞基法第24條第2項係3年內第1次違規等因素，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、統一裁罰基準附表項次16及17規定，就被告違反勞基法第24條第1項及第2項規定之行為，分別以原處分、系爭處分裁處罰鍰5萬元、2萬元，均公布原告名稱及負責人姓名，並限即日起改善，未違反一行為不二罰原則。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、經與兩造確認本件之爭點：㈠原告給與勞工之「僻地津貼」及「全勤獎金」是否屬於勞基
法第2條第3款定義之工資？㈡如㈠為肯定，則原告就其違反勞基法第24條第1項規定，是
否無故意或過失，且無期待可能性，應依行政罰法第7條第1項、第11條規定不予處罰？㈢如㈡為否定，則原處分是否違反一行為不二罰原則？
五、本院之判斷：㈠前提事實：
上開爭訟概要欄之事實，為兩造所不爭執，並有原處分（乙證1）、訴願決定（甲證2）、職安署108年1月3日一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（乙證2）、職安署北區職業安全衛生中心同日談話紀錄（乙證3）、原告所提供勞工吳君107年9月份出勤紀錄及107年11月份薪給清單（含原告給付107年9月份加班費之計算明細，乙證4）、職安署108年5月6日勞職北5字第10803032411號移送原告處理函（乙證8）、被告108年5月14日府勞檢字第1080113995號通知原告陳述意見函（乙證9）、原告108年5月24日陳述意見書（乙證10）、原告之公司基本資料查詢（明細）及勞保資料（乙證11）可查，堪信屬實。
㈡原告給與勞工之「僻地津貼」及「全勤獎金」屬於勞基法第2條第3款定義之工資：
⒈按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發
展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準（司法院釋字第494號解釋參照）。因此，凡勞工之工資、工時、休息、休假、退休、職業災害等勞工勞動條件，均應適用勞基法，僅於勞基法未規定時，始有適用其他法規之餘地（勞基法第1條參照）。而工資之定義，依勞基法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。……。」可知，勞工提供勞務之對價，只要在一般情形下經常可以領得之給付，在制度上即具經常性，無論其給付名稱為何，均屬工資之性質。
⒉原告從事發電業，為適用勞基法之行業，且僱用勞工人數25
0人以上，吳君係原告所僱用，不具公務人員身分之純勞工，此為原告所不爭執（本院卷第321頁），並有原告之公司基本資料查詢（明細）及勞保資料（乙證11）可稽，故原告發給勞工之「全勤獎金」及「僻地津貼」究係屬工資與否，應以勞基法第2條第3款規定之工資定義認定之。查：
⑴原告之大潭發電廠人資經理杜○珍於108年1月3日職安署北
區職業安全衛生中心談話紀錄陳述略以：「（問）貴公司大潭電廠勞工吳○彰的107年11月份工資表計算方式為何？（答）吳○彰為本公司熱機組二課員工，常日班8時-16時30分，中間12時休息30分鐘。107年11月份工資表……超時工作報酬為平日延長工時的費用，……5萬4,781元基本薪給/240小時×10小時×4/3倍＋5萬4,781元/240小時×23小時×5/3倍＝1萬1,794元。」（乙證3）。
⑵原告係依「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」
第9點規定發給「全勤獎金」，並針對「經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定」所核列僻地單位之工作人員，依「台電公司核發僻地加給處理原則」規定發給「僻地津貼」，且均為每月併同薪給發放，此據原告陳明在卷（本院卷第265、267頁）。而「經濟部所屬事業機構人員訓練及差勤管理要點」第9條規定：「各機構僱用人員全月未請假者（公假、特別休假、婚假、喪假、公傷病假、家庭照顧假、生理假、產檢假、陪產假及骨髓或器官捐贈假除外），得依經濟部所屬事業經營績效獎金實施要點所訂全勤獎金加發1日薪資。但有遲到、早退、無正當理由未在工作崗位、曠工等出勤情形不良者，不予發給。」另「經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定」第1條規定：「本規定係考量交通狀況、工作地點與最近地方政府機關、醫療設施、教育設施距離等作為僻地等級劃分之評列因素，分為一般地區、山地地區及離島地區。」又「台電公司核發僻地加給處理原則」第1點規定：「本公司為鼓勵員工（包含駐警人員）前往深山僻地單位工作，並安定其生活，以期增進工作效率，特依據經濟部所屬事業僻地加給等級劃分規定辦理僻地加給核發作業：……」由上述規定可知，「全勤獎金」係於勞工全月未請事、病假所發給，「僻地津貼」則因勞工之工作地點在深山僻地工作，為安定其生活，增進其工作效率而核發，足見「全勤獎金」及「僻地津貼」均係原告依勞工之出勤及工作狀況所給與，自具有勞務對價之性質；況且，原告就「全勤獎金」及「僻地津貼」之給與，皆已訂明規範標準，已形成制度性及常態性措施，並非隨機性或臨時性措施，自屬勞工因提供勞務所給付之經常性對價，故應認原告給與勞工之「僻地津貼」及「全勤獎金」均屬勞基法第2條第3款定義之工資。是原告主張其所核發勞工之「僻地津貼」及「全勤獎金」屬恩惠性、勉勵性之給與，非屬勞基法第2條第3款定義之工資，並不可採。
㈢原告就其違反勞基法第24條第1項規定，具有故意及期待可能性，應予處罰：
⒈勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其
延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」可知，雇主延長勞工平日工作時間時，應依勞基法第24條第1項規定之標準，發給延長勞工工作時間工資。
⒉又依勞動基準法第4條規定：「本法所稱主管機關：……在
直轄市為直轄市政府……」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」行為時勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」此外，統一裁罰基準第2點規定：「（第1項）本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。（第2項）前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：……㈣丁類：僱用勞工人數250人以上。」又統一裁罰基準附表項次16規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第24條第1項。違反事實：雇主未依本法第24條第1項規定給付勞工延長工作時間之工資。裁罰基準（新臺幣）：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：……㈣丁類：……2、第2次違規處5萬元罰鍰。……」而上述統一裁罰基準是桃園市主管機關即被告，為協助所屬人員就法律授予裁罰裁量權之行使，在遵循法律授權目的及範圍內，為實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等原則，就勞基法第79條第1項第1款所定違規案件之不同情節，訂定不同之處罰金額，復就雇主3年內未依本法第24條第1項規定給付勞工延長工作時間之工資的裁罰累積次數及僱用勞工的人數等情形，分別作為裁量處罰的事由，其除作原則性或一般性裁量基準外，另有例外情形之裁量基準（該基準第5點參照），與法律授權目的尚無牴觸，被告自得援引上述統一裁罰基準作成行政處分。
⒊原告所發給勞工之「全勤獎金」及「僻地津貼」，因具有「
勞務對價性」及「給與經常性」，應屬工資範疇，前已認定，故原告自應將之納入計算勞工之延長工時工資。而依原告於本件勞動檢查時提供所僱勞工吳君107年9月份之員工加班情形明細、單位刷卡資料清單、勞工吳君107年11月份之薪給清單（乙證4）顯示，其平日延長工時之時間，依正常工時工資（含全勤獎金及僻地加給）所計算之工資應為3,175元，但原告未將「全勤獎金」及「僻地津貼」計入核算，而僅給付2,969元，顯未足額給付吳君延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。
⒋原告雖主張其係經濟部所屬國營事業，實施用人費率單一薪
給制度，其未將「全勤獎金」及「僻地津貼」等項納入勞工平日每小時工資額之計算基礎，係依法令之行為，並無故意或過失，亦不具期待可能性。然：
⑴按國家為改良勞工之生活，增進其生產技能，應制定保護勞
工之法律，實施保護勞工之政策，憲法第153條第1項定有明文。勞基法第1條明定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」可知，勞基法係國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，以公權力介入私法勞動契約規制，俾落實憲法保護勞工之基本國策所制定具有基本法性質之強行規範，其所定勞動條件為最低標準，故於勞基法公布施行後，各事業單位固得依其事業性質及勞動態樣與勞工另行訂定勞動條件，惟所約定之勞動條件仍不得低於勞基法所定之最低標準。至國營事業為國家為發展國家資本，促進經濟建設，便利人民生活之目的（國營事業管理法第2條參照），而由國家透過國營事業管理法第3條所定之資本參與或控制關係，所組成之私法事業型態之組織。此等國營事業在配合國家促進經濟建設、便利人民生活之對外間接行政目的上，以及對內之財務與人事監督關係上，固然應受國營事業管理法之調控規範，以免國營事業因私法組織型態，逸脫公行政管控，形成國家資本之浪費。惟國營事業此等國家間接給付行政之特殊組織體，在對內與所屬勞工之勞雇關係上，勞工之從屬性及相較於雇主社會經濟與締約地位之懸殊弱勢差異，與一般民營事業並無二致，以管控國營事業避免國家資本浪費為主之國營事業管理法中，亦無特別之法令規定，有效提升所屬員工勞動地位，致堪與雇主地位實質相當。則縱國營事業管理法為促進國家資本有效利用之管理規範，而涉及對所屬員工之人事勞動條件安排，此等單純追求經濟合理性之法規，與一般民營事業體出於內部經濟性考量之規劃安排，亦無本質上之差異，相對於勞基法保障勞工權益之立法目的而言，並無較一般民營事業更優越、更值得受保護之法益，凌駕於勞基法保護法益之上。故應認國營事業管理相關法令，在勞雇關係勞動條件之標準上，並非勞基法之特別法，縱有不同於勞基法之規定，參酌前開勞基法第1條之規範意旨，應不得低於勞基法所定之最低標準。基此，國營事業管理法第14條及第33條固分別規定：「國營事業應撙節開支，其人員待遇及福利，應由行政院規定標準，不得為標準以外之開支。」及「國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，除法律另有規定外，由國營事業主管機關擬訂辦法，報請行政院核定。」經核均僅著眼於促進國營事業資本使用經濟合理性之管制規定，揆諸前揭規定及說明，並非勞基法之特別規定，況國營事業管理法第33條既謂「除法律別有規定外」，顯見立法者亦未就國營事業人員之進用、考核、退休、撫卹、資遣及其他人事管理事項，授予該法特別法之地位，故仍應以勞基法所定之勞動條件，為國營事業所屬勞工之最低標準。則行政院所規定關於國營事業所屬人員之待遇及福利、經濟部所定之辦法、作業手冊及內部規則等，自不得低於勞基法所定之勞動條件，倘與勞基法有所牴觸時，仍應依勞基法規定為之（最高行政法院106年度判字第585號判決參照）。
⑵次按行政罰法第11條第1項規定：「依法令之行為，不予處
罰。」固將違反行政法上義務之依據法令行為，明定為阻卻違法事由，惟阻卻違法事由之適用，本屬法令適用之例外，應從嚴解釋，以防行政罰之規制原則遭行為人透過「誤用法令」阻卻違法而輕易架空。是以，該規定所稱之「法令」，係指行為人「應正確且合比例的適用」之法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性等具有法拘束力之規範而言，如行為人所依據之法令與上位階法規範牴觸而無效（憲法第172條參照），抑或與其所應正確適用之法規範相牴觸而無適用之餘地，然行為人仍執意依據該錯誤之法令為之，或其適用該法令時不符合比例原則，致違反行政法上之義務，自不該當行政罰法第11條第1項所定之阻卻違法事由（最高行政法院106年度判字第585號判決參照）。勞基法第24條第1項就勞工延長工作時間工資之計算，既已明定其加給標準，原告所援引經濟部101年5月7日函釋（甲證3）、經濟部101年10月26日函釋及行政院人事行政總處101年10月18日函釋（甲證4）屬下位階法規範，且其規範內容低於勞基法所定之最低標準，自應優先適用勞基法之相關規定，原告明知或可得而知上開客觀法規範所形成之法秩序，且細觀原告所援引經濟部101年10月26日函釋及行政院人事行政總處101年10月18日函釋（甲證4）之意旨，經濟部所屬事業機構之各項加給津貼給付是否應列入加班費及平均工資計算，仍以該等給付是否屬改制前行政院勞工委員會94年9月12日勞動2字第0940051013號書函（下稱勞委會94年9月12日函釋）所稱：「雇主為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，得不列入工資範圍之內」之情形為前提，亦即並非認經濟部所屬事業機構因實施單一薪給制度，即得不受勞基法之規範，此觀諸行政院人事行政總處嗣於105年5月17日邀集相關機關召開「研商再任公營事業機構純勞工於重行離退之年資給與上限事宜」會議，並簽陳行政院以105年7月21日院授人給字第1050048258號通函各國營事業主管機關（含經濟部）略以，公營事業機構純勞工離退後再任公營事業機構純勞工者，依勞基法等相關規定辦理，行政院人事行政總處繼以105年8月4日總處給字第10500497671號函，將其原與行政院前開通函不符部分之相關函釋予以停止適用等情益明。甚且，經濟部所屬事業指派加班控管注意事項第3條第5款規定：
「員工加班以補休為原則，並依勞動基準法規定辦理。」是原告亦得據此依勞基法第24條第1條規定辦理，將其所發給具有「勞務對價性」及「給與經常性」，屬工資範疇之「全勤獎金」及「僻地津貼」，計入勞工平日每小時工資額核算延長工時工資，乃竟援用上開函釋，即逕予排除其所應正確適用之勞基法相關規定，致違反同法第24條第1項所定之義務，自難謂係屬行政罰法第11條第1項所稱「依法令之行為」。
⑷況原告長久以來，屢因未將屬工資性質之全勤獎金、領班加
給、夜點費、兼任司機加給等各項加給津貼之給付計入工資，迭遭各地方勞動主管機關裁罰，徒執其為經濟部所屬國營事業，須採單一薪給用人費率制發放工資為由，惟未見其採取任何積極作為，無視法律明文與勞工權益，是原告就其違反勞基法第24條第1項規定，具有故意及期待可能性。故原告前開主張，亦非可採。
㈣原處分違反一行為不二罰原則：
⒈按對於違反行政法上義務之行為，依法自得予以裁罰，其有
數行為違反行政法上之義務者，得分別處罰。惟一行為不二罰原則，乃現代民主法治國家之基本原則，其本意即禁止國家對人民之同一行為，予以相同或類似之措施多次處罰，致承受過度不利之後果。詳言之，一行為已受處罰後，國家不得再行處罰；且一行為亦不得同時受到國家之多次處罰，故行為人所為違反行政法上義務之行為究為「一行為」或「數行為」，自應予以辨明。而行政罰之處罰，是以行為人之行為作中心，行為人之行為究竟屬於違反行政法上義務行為之一行為或數行為，應以行為人之主觀意思及客觀上與所違反之行政法上義務規定之構成要件判斷之（另參酌最高行政法院107年判字第581號判決意旨）。
⒉次按一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰，因其行
為單一，且違反數個規定之效果均為罰鍰，處罰種類相同，從其一重處罰已足達成行政目的，故立法者參酌刑法第55條想像競合犯之法理及司法院釋字第503號解釋、德國違反秩序罰法第19條立法例，於行政罰法第24條第1項規定：「一行為違反數個行政法上義務規定而應處罰鍰者，依法定罰鍰額最高之規定裁處。但裁處之額度，不得低於各該規定之罰鍰最低額。」明定就此情形僅得裁處一個罰鍰（立法理由參照）（最高行政法院106年度判字第582號判決參照）。
⒊又勞基法第24條於73年7月30日制定時原規定：「雇主延長
勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」嗣於105年12月21日修正為：「（第1項）雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。（第2項）雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。（第3項）前項休息日之工作時間及工資之計算，4小時以內者，以4小時計；逾4小時至8小時以內者，以8小時計；逾8小時至12小時以內者，以12小時計。」其修正理由係：「一、配合法制體例，第一項酌作文字修正。二、配合修正條文第36條增訂休息日之規定，增訂第2項及第3項，定明休息日出勤之工資給付標準及工作時間計算方式。」再於107年01月31日修正刪除第3項而為現行條文，行政院提案說明之修正理由略以：「三、本條休息日出勤之工作時間及工資改依勞工實際出勤之時間計算，刪除第3項規定；至其工作之時間，仍計入每月延長工作時間時數，以兼顧個別勞工之經濟需求及企業人力運用之彈性，並利於勞雇雙方依循遵守。」由上開修法歷程可知，勞基法第24條第2項係因同法第36條增訂休息日之規定，而配合增訂明定休息日工作之工資給付標準。易言之，勞基法第24條第1項、第2項僅係規定計算勞工平日及假日加班費之最低標準，至於該條所稱工資之內涵，仍須依勞基法第2條第3款工資之定義認定之。
⒋就本件原告違反勞基法第24條之規定而言，係職安署於108
年1月3日對原告之大潭發電廠實施勞動檢查時，因發現原告使所僱勞工吳君於107年9月份延長工作時間，及於同年月9日及22日休息日工作，惟於計算吳君之延長工時工資及休息日工作工資時，均未將應屬工資性質之「全勤獎金」及「僻地津貼」等項目納入平日每小時工資額核算，致有短少給付吳君延長工時工資及休息日工作工資之情事，而函送被告處理，經被告查明屬實後，分別以原處分及系爭處分，各就原告違反勞基法第24條第1項及第2項規定處罰鍰5萬元及2萬元，均公布原告名稱及負責人姓名，並令即日起改善等情，此為兩造所不爭執，並有原處分（乙證1）及系爭處分（乙證19）足憑，堪信為真。是原告雖分別該當勞基法第24條第1項及第2項規定之構成要件，然其就吳君107年9月份延長工作時間工資及休息日出勤工作工資，均係併於吳君107年11月份薪資發放，此有吳君之107年11月份薪給清單可稽（本院卷第129頁），顯見原告係以單一未將屬工資範疇之「全勤獎金」及「僻地津貼」，作為計入勞工平日每小時工資額核算基礎之主觀意思，及據以計算吳君107年9月份延長工作時間工資及休息日工作工資之客觀行為，致同時短計並短付吳君107年9月份延長工作時間工資及休息日工作工資，而同時違反勞基法第24條第1項及第2項所定加給延長工作時間工資及休息日工作工資最低標準之規定，是由原告之主觀意思及客觀上與所違反之行政法上義務規定之構成要件判斷，原告之行為應屬於違反二行政法上義務之一行為，並有行政罰法第24條第1項之適用。被告未見於此，認原告係違反勞基法第24條不同項之規定，屬2個不同行為，而分別以原處分及系爭處分裁罰，此據被告訴訟代理人於本院言詞辯論期日當庭陳明（本院卷第322頁），是原處分自有未適用行政罰法第24條第1項規定之違法。又依勞基法第79條第1項第1款規定，違反勞基法第24條第1項及第2項規定之法律效果同為「處2萬元以上100萬元以下罰鍰」，因屬裁量處分，本件又無將原告未全額給付平日加班費之違章行為與另案原告未全額給付假日加班費之違章行為合併為一行為予以評價，原處分裁處之罰鍰金額仍相同（本院卷第322頁），或裁量收縮至零之情形，基於權力分立原則，行政法院不應代替被告行使行政裁量權，故應將原處分關於裁處原告罰鍰5萬元部分撤銷，另依行為時勞基法第80條之1第1項規定，須以「違反本法經主管機關處以罰鍰者」為前提要件，主管機關始得併為公布原告名稱及負責人姓名，並限期令其改善之裁罰處分，是原處分關於處罰鍰部分既經撤銷，則其公布受原告名稱及負責人姓名，並令即日起改善部分，亦失所附麗，應一併撤銷；又訴願決定就原處分上開違法，未予糾正，亦有違誤，應併撤銷之。
㈤綜上所述，原告未將應屬工資性質之「全勤獎金」及「僻地
津貼」等項目納入平日每小時工資額計算，致未足額給付吳君107年9月份延長工時工資，雖有違反勞基法第24條第1項規定之違法，但原處分未就原告以一行為同時違反全額給付吳君107年9月份休息日工作工資義務部分合併評價，卻予分別裁罰，違反一行為不二罰原則，自屬違法，訴願決定未予糾正，亦有未合。是原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。
六、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
中 華 民 國 109 年 6 月 30 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 張國勳
法 官 梁哲瑋法 官 孫萍萍
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│㈠符合右列情形之一│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││ 者，得不委任律師│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││ 為訴訟代理人 │ 立學院公法學教授、副教授者。 ││ │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│㈡非律師具有右列情│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 形之一，經最高行│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 政法院認為適當者│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ ，亦得為上訴審訴│ 。 ││ 訟代理人 │3.專利行政事件，具備專利師資格或││ │ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴││人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明││文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中 華 民 國 109 年 6 月 30 日
書記官 李虹儒