臺北高等行政法院判決
110年度簡上字第42號上 訴 人 陳姵伶被 上 訴人 臺北市政府衛生局代 表 人 黃世傑（局長）上列當事人間返還公法上不當得利事件，上訴人對於中華民國110年1月19日臺灣臺北地方法院109年度簡更一字第8號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、事實概要：被上訴人依聘用人員聘用條例（下稱聘用條例）進用上訴人，並與上訴人簽立臺北市政府衛生局約聘人員聘用契約書（下稱系爭聘用契約），聘用上訴人為被上訴人醫護管理處自殺防治中心約聘組員，聘用期間自民國106年2月6日起至同年12月31日止，每月支領344薪點酬金，折合為新臺幣（下同）4萬1,658元。嗣因被上訴人查認上訴人自106年3月13日起至同年月28日間曠職繼續逾4日，爰以106年5月23日北市衛人字第10634903400號令（下稱系爭免職令）核定上訴人記二大過免職，系爭免職令並於翌日對上訴人為送達。上訴人不服系爭免職令，向被上訴人申訴，經被上訴人以106年6月20日北市衛人字第10636573500號函復後，上訴人復向公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）提起再申訴，經保訓會於106年10月17日以106公申決字第0247號再申訴決定書駁回。被上訴人乃於107年4月12日發函通知上訴人前往辦理離職程序及薪資等相關費用結算，經計算因上訴人曠職溢發之薪資，再扣除被上訴人同年5月份尚未核發上訴人之薪資款項，據以請求上訴人返還共計4萬49元與法定遲延利息，惟因上訴人置之不理，被上訴人遂提起行政訴訟，經臺灣臺北地方法院以107年度簡字第256號行政訴訟判決駁回後，被上訴人提起上訴，經本院以108年度簡上字第162號判決廢棄發回。原審法院復以109年度簡更一字第8號判決（下稱原審判決）判命上訴人應給付被上訴人4萬49元，及自107年10月25日起至給付日止按年息百分之5計算之遲延利息（於原審訴訟繫屬中，上訴人另提起反訴，請求被上訴人給付完整薪資、職災賠償及勞保爭議賠償等部分，由原審法院另行裁定駁回，上訴人就之提起抗告部分，由本院另案裁定）。上訴人不服，遂提起本件上訴。
二、被上訴人起訴主張及訴之聲明、上訴人於原審之答辯及聲明、原審判決認定之事實及理由，均引用原審判決所載。
三、上訴人上訴主張略以：㈠原審未依職權調查證據，亦未注意當事人有利不利，認定事實：
1.被上訴人位於金山南路之辦公室無電梯也沒有無障礙設施，且上訴人於106年2月6日就職時已告知爬樓梯不適，因爬樓梯受傷發炎，被告知在一樓上班一星期，又依據同年月22日之診斷證明書，被要求請假1個月，係被迫要請假，請求在一樓工作被拒，被上訴人也拒絕提供電腦使用，甚至拒絕上訴人進入職場與提供勞務，並非無故曠職，也不符曠職4天定義。上訴人因勉強上班受傷而倒地不起，經送往急診，多位醫生均建議休養，被上訴人依法本應協助請假，卻刁難被上訴人自行爬上沒有電梯之4樓，拒絕給予合宜電腦請假工具，指定上4樓才能進入內部網站請假，此對受傷行動不便之上訴人來說顯然無法完成，被上訴人未給予請假之工具，卻又事後稱上訴人未請假，構成曠職，顯有違反公務人員保障法第18條機關應提供公務人員必要之機具設備及良好工作環境之規定，被上訴人之要求亦缺乏實現可能性。是以原審判決未衡量被上訴人未依約履行契約義務在先，容有判決不適用或適用不當之違背法令。
2.上訴人於106年4月25日至職場發生職災送119，已經勞保局認定為職災，並核退急診費用，依勞工保險條例施行細則第26條（現修正為22條）第2項於傷病期間不得免職，被上訴人卻拒絕提供完整薪資並要求返還薪資，實於法無據。而勞工已表達有工作意願但被雇主拒絕時，雇主即應負擔拒絕之責任，但勞工仍得依民法第487條前段規定請求雇主給付薪資。
3.聘用條例第6條規定聘用人員不適用公務人員俸給法，況且曠職免職並非行政處分，當時救濟程序僅有申訴再申訴之權利，無法提起復審及行政訴訟救濟，但受免職處分依法須得提起行政訴訟確定後方得施行（釋字第491號解釋），故免職自始不生效力。錯誤的免職即無法成為證據，且沒有法律上原因，被上訴人未書面通知上訴人陳述意見，即予曠職登記，不符合曠職認定程序，不得逕予登記曠職。原審判決適用法規顯有錯誤，而有違背法令。
㈡並聲明：1.原判決廢棄。2.歷審訴訟費用由被上訴人負擔。
3.被上訴人拒絕依法提供友善職場致上訴人無法提供勞務，依法仍應返還上訴人完整薪資。
四、被上訴人則以：㈠原審判決已明確指出上訴人自106年3月13日起至3月28日間
曠職繼續逾4日以上，「已該當考績法所定一次記二大過專案考績免職之要件，被上訴人依聘用契約書之約定即得予以解聘」，縱如上訴人主張「4月25日時，上訴人至職場發生職災送119」，惟查該事由係發生在解聘事由之後，尚難以此溯及主張不得解聘。至上訴人主張勞工保險條例施行細則第22條規定，係指被保險人因遭遇傷害或罹患疾病在請假期間者不得退保，並非不得終止勞動契約，且依該細則規定不得退保，係以請假期間為限。又本件解聘係依雙方訂定之聘用契約第6點與考核要點第14點及考績法第12條第3項第8款等規定，與上訴人前開主張無涉。另按勞動基準法第13條、第59條規定，係指勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病在醫療期間，雇主不得終止契約。然上訴人106年4月25日在辦公場所如廁跌倒門診後即返家，並未繼續接受治療，亦不適用勞動基準法第13條規定。是上訴理由，實無足取。況本院判決業已確認本件法律關係為行政契約，並詳為論斷上訴人領取薪資等對待給付當係以依聘用契約提供所約定之勞務給付為前提要件，倘被上訴人基於聘約關係先為薪資報酬之給付，上訴人卻未依約履行約定勞務之提供，顯已致被上訴人受有損害，上訴人基於系爭契約受領對待給付之原因自屬事後不存在，關於其已領取之薪資報酬即屬欠缺法律上依據，自應負返還之責。至於上訴人主張原審未依職權調查事實云云，無非係就取捨證據、認定事實之職權之行使，指摘其違法；或係就更一審已論駁不採之見解，執其一已之主觀見解再予爭執，實難謂原審判決有判決不備理由、不適用法令之違背法令之情形。
㈡並聲明：上訴駁回。
五、本院經核原審判決並無違誤，茲就上訴意旨論斷如下：㈠公法上不當得利之法律關係，乃受損害者對無法律上原因受
利益者，請求返還所受利益，以調整兩者間不當的損益變動。參諸民法第179條規定，公法上不當得利返還請求權需具備：1.須為公法關係爭議。2.須有一方受利益，他方受損害。3.受利益與受損害間須有直接因果關係。4.受利益係無法律上原因等要件。依上訴人與被上訴人間之聘約關係，上訴人於機關內擔任約聘組員。其與機關間聘約之內容，要在約定上訴人負有提供勞務之義務，而取得領取前開薪資報酬之權利，性質為公法上契約關係，上訴人如未依約提供勞務，而被上訴人超過履行債務之本旨所為之薪資報酬給付，致上訴人受有利益，即屬不當得利，此與被上訴人給付薪資報酬時，兩造間聘約關係存在與否之判斷無涉。依聘用條例第6條、第7條第1項，固規定聘用人員不適用俸給法、退休法及撫卹法之規定，且聘用人員不適用各該機關組織法規所定簡任職或薦任職各項職務之名稱，並不得兼任有職等之職務，衡諸其立法本旨乃係考量公務人員之俸給、退休、撫卹及官階職等晉敘等規定，係為賦予經考試及格任官之公務人員身份上之保障，依法獨立行使職權，不受干擾，與不具公務人員資格之聘用人員有本質上之不同，聘用人員自不適用該等規定，乃法理上當然之解釋，無待法律明文。但尚無從依此反推論聘用人員與機關間之聘約關係，遇有聘約履行及報酬給付之爭議時，不能參考援引公務人員俸給法關於計算俸給之相關規定，以進行契約上之解釋。又況，公務人員俸給法係於91年6月26日始增定第22條：「公務人員曠職者，應按第3條第2項計算方式，扣除其曠職日數之俸給。」（嗣於94年5月18日酌作部分文字修正），為聘用條例第6條於61年2月3日最後一次修正時所無之規定，自難率爾認定立法者有意排除公務人員俸給法第22條於聘用人員之類推適用。此外，再依據系爭聘用契約之文義以探詢當事人之真意，從系爭契約第3點約定：「聘用報酬：由甲方（即上訴人）每月支344薪點之酬金（折合計4萬1,658元整）。」以觀，兩造關於報酬之給付顯然沿用公務人員俸給法以俸點計算俸給折算俸額，俸給以月給付之模式（公務人員俸給法第2條第4款、第3條第1項規定參照），則關於曠職情形薪資計支之方式雖為系爭聘用契約漏未約定，然參酌公務人員俸給法第3條第2項本文：「服務未滿整月者，按實際在職日數覈實計支。」及前揭同法第22條規定，無非均係重申上訴人領取薪資等對待給付係以按日計酬方式覈實計支，亦應可推定屬兩造合意之範圍，此乃合於一般論理法則。職是，倘被上訴人於月初預為薪資報酬之給付，上訴人卻未依約逐日履行約定勞務之提供，被上訴人就其曠職日數之薪資報酬誤為核發，乃非出於債務本旨之給付，上訴人受領對待給付為無法律上原因而受有利益，自應負返還之責，以調整財貨不當變動之狀態，合先敘明。
㈡本件原審判決認定：上訴人於106年5月23日系爭免職令記2
大過免職以前，就106年3月及4月之薪津、交通費及離儲共溢領5萬157元；被上訴人主張前揭金額扣除106年5月份（106年5月23日免職前）尚未發給之薪資金額總計1萬108元，上訴人應負有返還4萬49元溢領薪資之義務（計算式：5萬157元－1萬108元＝4萬49元）；又依公務人員請假規則第1l條第1項規定「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續」；第13條規定「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守…，均以曠職論」。據此，受聘用人員於聘用期間，上訴人如有曠職繼續達4日之情事，依行為時臺北市政府衛生局約聘(僱)人員考核要點第5點第1項、13點規定比照公務人員請假規則第13條、公務人員考績法第12條第1、3項之規定，應予以解聘。經查，上訴人自106年3月13日起，雖陸續以電子郵件，請臺北市政府自殺防治中心規劃執行組組長黃思維（簡稱黃組長）協助辦理請假程序；但均經黃組長以電子郵件回復，在未有相關資料情形下無法協助上訴人請假，請上訴人依請假規則檢附合格診斷證明辦理請假，並確實做好職務交接事宜；然而上訴人仍無故曠職，事後始於差勤系統請假，事由為受傷休養及因工作受傷，且均未獲核准，並經被上訴人核予曠職登記在案等情，核與被上訴人107年4月12日北市衛秘字第10732620800號函附扣減薪資暨交通費一覽表、薪資支出收回計算表、上訴人106年3、4月個人出勤統計查詢列印單（原審107年度簡字第256號卷第23、25、27、221-224頁）等相符，並無違反證據法則，自堪為本院判決之基礎。
㈢上訴意旨雖指稱：被上訴人拒絕提供電腦使用，甚至拒絕上
訴人進入職場與提供勞務，並非無故曠職，也不符曠職4天定義等語。惟查，證人即上訴人受聘期間主管黃思維於原審言詞辯論程序時證述略以：「3月13到17日那週，上訴人只是用電子郵件說明，他還是不能在樓上上班，他認為他不能爬樓梯，所以我們用電子郵件告知他，若不能上班就要依照規定完成請假的手續。那週上訴人就沒有來上班，應該沒有完成請假的手續。那週上訴人沒有特別說明要請什麼假，只是說不能上樓上班。後來我才知道他被記曠職；我知道上訴人這週（106年3月20日至3月24日）也是一樣的狀況，他用電子郵件跟我說他的狀況，他說他的狀況還是如上一週無法到樓上上班，所以我們再一次提醒他，要完成請假的程序，才算是請假完成，因為我沒有准假的權利，所以電子郵件裡面也有說要請他完成整個程序，有沒有被核准才會知道。就我的認知，上訴人也沒有完成請假程序，也沒有到班。我們從來沒有拒絕上訴人來上班，上訴人曾提到想到1樓上班，因為我們辦公室空間只有3樓跟4樓，沒有1樓，1樓是值班室，所以不是拒絕上訴人到1樓，而是1樓不是辦公室空間；在2月份上訴人可以完成上班程序，可以沿著樓梯的扶手到樓上工作；我們也有告知上訴人用機關的電腦才能使用（請假），但也可以請別人幫忙請假。至於上訴人說要上4樓的電腦請假，因為1樓的電腦就可以請假，而且上訴人也用過1樓的電腦請假」等語明確（原審109年度簡更一字第8號卷第107至112頁）。足見上訴人明知休假人員應填具假單，經核准後始得離開任所。卻自106年3月13日起陸續多日未完成請假程序且未到勤，其未提出任何積極事證以為佐證，僅泛稱被上訴人拒絕其進入職場與提供勞務云云，即非可採。準此以論，原審判決理由論斷：上訴人純粹係因未提出完整證明致未經批核完成請假手續且未到勤才被認定為曠職，非其所稱主管不給1樓辦公所需之電腦設備、不准請假，上訴人誠然有未依約履行契約義務之情況，卻使被上訴人基於契約履約目的誠實履行對待給付所造成之財產變動，並因此造成上訴人受領106年3、4月份曠職期間薪資報酬扣除同年5月應領未領薪資，即應屬欠缺法律上之原因，依法應負不當得利之返還責任，自屬適法。上訴意旨仍執前詞，主張原審判決未衡量被上訴人未依約履行契約義務在先，容有判決不適用或適用不當之違背法令云云，為無可採。至上訴人雖另主張被上訴人免職及曠職不符法定程序，免職應自始不生法律效力云云，惟被上訴人所為免職或曠職處分均非本件訴訟之訴訟標的，況被上訴人起訴請求者係上訴人遭免職前曠職日數所溢領之款項，所應審究之爭點在於上訴人遭免職前是否依規定完成請假手續，及是否無故曠職等情事，實與上訴人所爭執免職之法律效力無涉。至其餘上訴意旨雖以原判決違背法令為由提起本件上訴，惟其理由無非係重申其前已主張而為原審所不採之理由，並持相同及類似之理由再事爭執，而未具體表明原判決究竟有如何合於不適用法規或適用不當，或有行政訴訟法第243條第2項所列各款之情形，尚難認為已對原判決之如何違背法令有具體之指摘。
六、綜上，原判決斟酌全辯論意旨及調查證據結果，據以准許被上訴人在原審起訴之請求，於法核無不合。上訴意旨仍執前詞主張原判決違背法令，應予廢棄，難認有理由，應予駁回。
據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 110 年 9 月 11 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 楊 得 君
法 官 畢 乃 俊法 官 鄭 凱 文上為正本係照原本作成。
不得上訴。
中 華 民 國 110 年 9 月 11 日
書記官 吳 芳 靜