臺北高等行政法院判決110年度訴字第1455號111年3月10日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 趙永瑄 律師被 告 新竹縣政府代 表 人 楊文科（縣長）訴訟代理人 秦禮婕上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年10月7日勞動法訴二字第1100007618號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告是從事綜合商品零售業而適用勞動基準法（下稱「勞基法」）之行業。經被告所屬勞工處於民國109年12月15日實施勞動檢查後發現：原告(一)使所僱勞工蘇○○(下稱「蘇君」)於109年11月16日平日、勞工何○○(下稱「何君」)於109年10月3日及10月17日等，各延長工時0.5小時，且均未計給延長工時之工資，亦未給予補休時數，違反勞基法第24條第1項規定。(二)未記載所僱勞工陳○○及許○○於109年9月至11月之出勤結束時間至分鐘為止，違反勞基法第30條第6項規定。(三) 使蘇君及何君（下稱「蘇君二人」）上述延長工作時間部分，並未經原告工會同意，違反勞基法第32條第1項之規定。(四) 未經原告工會同意，使所僱女性勞工何君於109年10月3日有逾22時夜間提供勞務之情事，違反勞基法第49條第1項之規定。上述4件涉嫌違反勞基法情事移經被告審認屬實後，被告以110年2月4日府勞資字第1100004879號裁處書（下稱「原處分」），依勞基法第79條第1項第1款規定，各處原告罰鍰2萬元，合計共處8萬元整，並依同法第80條之1第1項規定，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額（關於原處分公布項目，下合稱「公布姓名部分」）。原告不服，提起訴願，經勞動部110年10月7日勞動法訴二字第1100007618號訴願決定書（下稱「訴願決定」）撤銷原處分關於勞基法第49條第1項規定部分，其餘訴願駁回。原告對原處分認定原告違反勞基法第32條第1項規定而處罰鍰及公布姓名部分仍有不服，於是提起本件行政訴訟。
二、原告主張要旨及聲明：
（一）原告竹北分公司（下稱「竹北分公司」）並未成立分公司工會，但有分別於109年3月18日、6月22日、9月24日召開3次勞資會議，經勞資會議決議：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」（下稱「系爭勞資會議決議」）。故竹北分公司依系爭勞資會議決議，並經店內勞工蘇君二人本人之同意，使之延長工作時間，並就延長工作時間依法如期給付加班費及工資，尚無不法。
（二）勞基法第32條第1項所指工會，應以「具有代表多數勞工代表性之工會」為前提，原告工會會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約1萬6,000人，比例僅佔
0.25％，顯不具代表性，且原告受罰之相關勞工均非工會會員，被告不應以此為由裁處原告。況多位大法官認為勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意條款，乃屬違憲。而原告分公司總數多達約350間，遍布全臺各地，各有其地域性，分公司之分店企業文化亦有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，原處分及訴願決定均未考量勞動環境之屬地性，及原告工會之代表性，逕認原告工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意應由該工會為之，而否定系爭勞資會議決議的效力，變相認定工會應凌駕於個別員工之上，迫使多數員工遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，逸脫法律保障勞工團結權本意，損害個別勞工之權益，未對原告有利不利事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷。
（三）原告主觀上，是因原告並無竹北分公司工會，故依系爭勞資會議決議而使員工延長工作時間，既曾經勞資會議與員工充分協商，且經員工本人同意並給付加班費及工資，是以個別勞工自由意志為尊，充分保障其勞動權益，並無任何不法意識，不具違法之故意或過失。且改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號令（下稱「92年函釋」）尚未廢止，並為最高行政法院所肯認，現卻以不同法律見解責令原告負較高之注意義務，原處分、訴願決定均屬不法。
（四）縱認本案應以原告工會優先，然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點裁處事實確有不同見解，依司法院釋字第685號解釋大法官協同意見書及臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決法律見解，無可期待原告採取被告所據見解，應有「超法定阻卻責任事由」，不應予處罰。
（五）聲明：訴願決定及原處分關於原告違反勞基法第32條第1項規定而處罰鍰及公布姓名部分均撤銷。
三、被告答辯要旨及聲明：
（一）為保障勞工權益，勞基法就工作時間等特定事項，以公權力介入私法自治，不容勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，雖容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、 「變形工時」、「延長工時」等，可透過勞資協議機制同意而為不同之約定，但明文以工會同意為優先；無工會時，始例外委由勞資會議行之。此等立法之意旨是因勞工團結權為工會法所保障，較諸勞資會議，更有與資方談判之實力，也得避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達 到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會。本件原告既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，無以各分支機構未成立廠場工會為由，就得經由各分支機構勞資會議同意，規避工會監督。原告企業工會已於100年5月1日成立，原告卻未經該工會同意，僅依系爭勞資會議決議，就使竹北分公司所僱勞工在正常工時外延長工作時間，自有違反勞基法第32條第1項規定情事。
（二）聲明：原告之訴駁回。
四、前提事實：如爭訟概要欄所載之事實，有經濟部商工登記公示資料（見本院卷第13-20頁）、109年12月15日被告勞工處之勞動條件檢查紀錄表（見同卷第127-128頁）、勞動條件檢查訪談紀錄（見同卷第129-130頁）、幹部簽到表（見同卷第131-133頁）、原處分（見同卷第47-49頁）、訴願決定（見同卷第37-45頁）等在卷可供查對屬實。且參上揭勞動條件檢查紀錄表、勞動條件檢查訪談紀錄及幹部簽到表等，均可佐證蘇君二人確實有爭訟概要欄所述，在正常工作時間以外延長工時的事實。又原告之事業單位內有成立企業工會，蘇君二人服務之竹北分公司廠場則未有工會之成立，則為兩造共認無誤之事實。
五、爭點：
(一)原告事業單位內有工會，竹北分公司並無廠場工會，關於蘇君二人延長工作時間之事，可否逕依系爭勞資會議決議之同意而行？
(二)原告未經工會同意，使蘇君二人延長工作時間，若違反勞基法第32條第1項規定，主觀上是否有責？
六、本院的判斷：
（一）應適用的法令及法理的說明：
1.勞基法第30條第1至4項規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。（第4項）前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第32條第1規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又勞基法是國家為保障從屬於雇主，在社會經濟地位上顯較雇主窘弱，無實質上平等地位得以進行締約磋商，以伸張其私法權益之勞工，落實憲法第153條保護勞工政策之意旨，而介入私法勞動契約規制的社會法強行規範。勞基法第1條規定明定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準」。由此可知，勞基法整體規範意旨，就在正視勞資雙方社會經濟地位不平等的現實，避免雇主藉契約自由與職業自由之名，濫用強勢地位，使社會經濟弱勢之個別勞工，無從平等磋商而僅得迫於現實接受對其顯失公平合理的勞動條件。換言之，勞基法本來就寓有為落實憲法第153條規定而限制勞僱關係當事人契約與職業自由的意旨，以避免資本導向之市場經濟體制下，過度講究雇主才可能完全毫無顧忌行使個人經濟自由的結果，導致弱勢勞工即使擁有個人經濟自由的表象，也難公平合理追求自己經濟福利的極大化。因此，勞基法第32條第1項規定之立法意旨，在此脈絡理解下，有關延長工時之勞動條件變更，實採工會優先同意原則；無工會時，始例外由勞資會議行使同意權。在總公司既有成立企業工會，而各分支機構並未成立廠場工會的情形下，各分支機構關於勞基法第32條第1項規定延長工作時間之勞動條件變更，當然須經企業工會之同意，並無以各分支機構勞資會議同意而可替代。這是為改良勞工生活，合於憲法第153條規範意旨所必要而合於比例原則，屬對勞僱關係當事人（包括勞工在內）契約自由或職業自由之合憲限制。
2.司法院釋字第807號解釋：「勞動基準法第49條第1項規定：『雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。
但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」其理由書揭示：「……中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。……系爭規定（即勞基法第49條第1項）之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」等語，可知前開解釋是僅針對勞基法第49條第1項規定之女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等意旨而宣告失效。而核其解釋文及理由，著重於性別平等之保障，均沒有對於工會或勞資會議何者具有為勞工團體之代表性而得與雇主協商勞動條件以保障勞工權益而為闡釋，是勞基法第49條第1項固隨同女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，惟難認前開解釋有併就勞基法第32條第1項部分同認違憲。至於前開解釋中雖有部分大法官所提相關意見書中觸及勞基法第32條第1項內容所涉議題違憲與否，然此僅為部分大法官所表達其個人之法律意見，並無法律上拘束力，難認可執為主張前開解釋亦有就勞基法第32條第1項同認違憲。從而，自難將前開解釋擴張至僅與釋憲標的即勞基法第49條第1項規定之文句結構相仿，但勞工主體及勞動條件事項全然不同之同法第32條第1項規定。故原告主張依釋字第807號解釋及部分大法官之意見書，勞基法第32條第1項規定所指工會應指具有代表多數勞工之工會，而不具代表性之工會所作成之決議，與企業勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲云云，並不足採。
（二）原告未經公司企業工會同意，使蘇君二人在正常工時以外延長工時，違反勞基法第32條第1項規定，且主觀有責，應受處罰：
1.經查，原告使蘇君二人在正常工時以外延長兩人工作時間，並未取得原告工會之同意，雖然系爭勞資會議決議有同意竹北分公司勞工在109年的延長工作時間（見本院卷第51-67頁），但參照前開說明，雇主就其總公司組織之同一事業單位內有成立企業工會者，除非各分支機構另有成立廠場工會，否則，各分支機構關於勞基法第32條第1項規定延長工作時間之勞動條件變更，當然須經企業工會之同意，並從無以各分支機構之勞資會議同意而替代。因此，原告未經其工會同意，使蘇君二人在正常工作時間外延長工時，經核當然違反勞基法第32條第1項規定。又參工會法第4條第1項及第7條規定，現行工會法雖規定勞工原則上可自由入會，惟例外為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺代表正當性，乃規定企業工會之勞工須強制入會，是原告工會會員人數事實上是否因原告之勞工入會與否致未符合工會法第7條之規定，僅原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此並不影響原告工會依法具有之正當性及合理性，難認原告工會未同意延長工作時間事項，即屬對竹北分公司勞工權益或雇主營業自由造成侵害。原告主張其企業工會不具代表性，應以系爭勞資會議決議，即可使蘇君二人延長工時，並不違法等語，並不足採。
2.查原告自76年間起設立迄今，經營時間長久，且於全國各地設有分公司，有卷附原告經濟部商工登記公示資料可稽（見本院卷第13-20頁），可認其具有營運上及勞工管理之專業，對於前述勞基法第32條第1項規定之意旨，應可期待其為正確之理解並予遵循，且前述勞基法第32條第1項規定，使勞工延長工時須優先經工會同意原則，總公司有成立企業工會，各分支機構未成立廠場工會情形下，不得以分支機構勞資會議同意替代的見解，更曾由最高行政法院以108年度判字第472號判決，就曾發生之法律見解爭議而為統一之法律見解，原告更是該事件上訴最高行政法院之上訴人，對勞基法上開規定之正確意旨，更無不知之理。然原告仍無視前述相關規定保障勞工權益之意旨，主觀上顯有故意，更難謂其是因遵循92年函釋、最高行政法院105年度判字第165號判決、釋字第807號解釋中部分大法官意見書等不同見解，而得推諉其遵守勞基法第32條第1項規定之義務。況且，期待原告遵守未經原告工會同意前，不得使其竹北分公司勞工蘇君二人於正常工時外延長工作時間的不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，也不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位的窘境，自難認原告有事實上或法律上的特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範的行為。遑論最高行政法院即使前有歧異見解，也如前述業經同院以108年度判字第472號判決為法律見解之統一。據此，更難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因此，原告主張其無故意或過失之主觀責任，且欠缺期待可能而有超法規阻卻責任事由等語，經核也均不可採。
七、綜上所述，原告違反勞基法第32條第1項規定且主觀有責，被告在原處分中，就原告此部分違法，依勞基法第79條第1項第1款規定，處原告法定額度最低之2萬元罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，經核於法並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請如其聲明所示，為無理由，應予駁回。又本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
八、結論，本件原告之訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許麗華
法 官 郭淑珍法 官 梁哲瑋
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、四親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
書記官 朱倩儀