臺北高等行政法院判決110年度訴字第1568號111年12月15日辯論終結原 告 台灣昭和電工貿易股份有限公司代 表 人 蔡友傑（董事長）訴訟代理人 陳業鑫 律師
普若琦 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 高寶華（局長）訴訟代理人 郭怡青 律師複 代理 人 張雅安 律師上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民國110年11月9日府訴一字第1106105496號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定、原審定及原處分關於罰鍰新臺幣貳萬元部分均撤銷。
被告應返還原告新臺幣貳萬元。
確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件被告代表人原為陳信瑜，於訴訟進行中變更為高寶華，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（參見本院卷二第5頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告自民國101年8月27日起所雇用員工黃○○（下稱申訴人）擔任會計，負責乾膜傳票之確認及核對等業務，申訴人以原告公司知悉其懷孕後，對於其有刁難不予更換座位、特休假計算不同等差別待遇，並影響其考績獎金之領取，而以109年3月31日性別工作平等法（下稱性平法）申訴書（下稱109年3月31日申訴書）向被告提起原告違反性平法第7條、第9條及第21條第2項之申訴，經被告性別工作平等會（下稱性平會）109年8月11日第3屆第6次會議評議審定並作成109年9月1日性平會審定書在案。嗣申訴人再以原告於知悉其懷孕後，於舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動有差別待遇，甚至要求其應行離職，並因其曾提起前開109年3月31日之申訴，對其為考績及獎金等不利之處分為由，復以110年1月7日性平法申訴書（下稱110年1月7日申訴書）向被告提起原告違反性平法第8條、第11條第2項及第36條之申訴，經被告提交性平會110年7月1日第3屆第11次會議評議作成審定書（下稱原審定），審認原告違反性平法第8條及同法第11條第2項（懷孕歧視部分）規定不成立、違反同法第36條因提出申訴而遭不利處分規定成立。被告依原審定之結果，認定原告違反性平法第36條規定，依同法第38條第1項、第2項及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第11項規定，以110年7月9日北市勞就字第11060083441號裁處書（下稱原處分）裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。另於同日以北市勞就字第11060083442號函檢送原處分及原審定予原告。原告不服，提起訴願經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告之主張及聲明：㈠申訴人績效考核不佳之事實無從構成性平法第36條所謂不利處分，尚須實質上有不利效果方屬之：
⒈原告每年均調漲申訴人之薪資，調薪標準與其他員工相同，
並未因申訴人提出申訴而有不利對待。被告以申訴人107年至109年間薪資調漲幅度差距甚大，並以原告並未說明薪資調漲所考慮總體經濟狀況為何及如何調整，亦未檢附相關具體客觀事證佐證等理由作為其認定原告考核結果與申訴人薪資調整有所連結之基礎，將客觀舉證責任轉嫁原告承擔，未盡舉證責任。況且，申訴人107年7月薪資之調整，係因原告於該月對於公司之薪資、獎金及考核制度進行全面性調整，全體員工均有月薪提高、獎金減少之情形，且申訴人107年7月後至109年12月前之各期考核結果均為D等（未達到目標、期許的成果），足證並非因申訴人於107年7月有較好之考核結果而給予較高幅度之調薪，與其考核成績無涉。
⒉原告每年均有調漲申訴人之薪資，其調薪之標準與公司其他
員工均相同，且申訴人行動考核自108年7月起即為K5，其後就行動考核之各項目申訴人均未有改變之情況，故經經營會議決議均維持K5，與申訴人於109年3月31日向被告提出性平法申訴完全無涉，原告並未因申訴人提出申訴而有不利對待。
⒊原告公司員工之升遷，並非只考慮員工之行動考核結果，主
要係考慮職位之適任性，申訴人過去帶新人的情形，顯示申訴人尚不適合帶人，經申訴人主管評估申訴人尚不適合擔任主任職位，故於當時未向經營會議提出申訴人之升遷申請，申訴人自任職原告公司以來並無升遷紀錄，係因經觀察申訴人尚不適合擔任主任以上之職位，並非因申訴人提出申訴而有不利對待。被告未就原告之調薪與升遷制度詳為調查，亦未詢問考核成績與調薪、升遷之關聯性，無任何積極客觀證據，即以推測方式認定原告因申訴人提出申訴而對其為不利處分，顯非適法。
⒋僅單純考績不佳，未有因考績不佳而產生實質上之不利效果
，並無從構成性平法第36條所稱之「不利之處分」，否則何以稱之為「不利」之處分？只有考績不佳之客觀事實，並非「不利之處分」，被告之答辯顯無理由。又縱使申訴人考績不佳，原告仍有發給申訴人獎金，並有進行年度調薪，自不得逕論原告對於申訴人有何「不利之處分」，另申訴人未能升遷主要亦係因申訴人尚不適合擔任主任以上之職位，亦非申訴人考績不佳所造成之結果。再者，申訴人無論成果考核或行動考核於申訴人提出申訴前即有不佳之情事，並無被告所稱申訴人提出申訴與原告作成不利考績有時間密接性之情。
㈡原處分及原審定係以推測之詞認定原告違反性平法第36條規
定，難謂已盡其應依職權調查證據之責任，原處分及原審定應屬不法：
⒈性平法第31條無論依文義、體系及目的解釋，該條均係針對
受僱者或求職者以雇主違反性別工作平等法相關規定訴請民事損害賠償時，為減輕弱勢勞工舉證責任程度，所制定舉證責任轉換之明文規範，而與主管機關對於人民進行裁罰時之舉證責任無關。是被告自不得援引性平法第31條關於民事損害賠償上舉證責任轉換之規定，而免除行政機關認定違規行為並裁處行政罰時之客觀舉證責任，且如前所述，第36條規定完全未有第31條舉證責任轉換規定之適用，被告作為有行政調查權之行政機關，更不應任意擴張第31條之適用範圍免除其舉證責任。又縱被告認原告對於申訴人109年7月工作績效考核回饋內容並非妥適，亦無從僅因考核有不妥之處即得推論出原告係因申訴人提起性平法申訴所為之，進而以此事實認定原告有違反性平法第36條規定之情事。
⒉另被告認定原告將申訴人於109年3月26日未經許可下載匯出
業務非必要相關資料事件重覆納入109年7月及109年12月之工作績效考核回饋，同一事件於二次工作績效考核中被重覆列為考慮項目，不排除有混合動機之影響云云，申訴人109年3月26日未經許可下載匯出業務非必要相關資料之行為，經原告經營會議決議後，於109年6月29日對於申訴人為訓誡懲處（參原證3），屬於「有過失且經營會議討論後決議」之情形，因該懲處為110年1月獎金之考核期間所發生，故依相關規定給予評價F。惟被告逕以此事實認定原告「不排除有混合動機之影響」，未進一步提出任何具體客觀事證證明並據以認定原告確實有違反性平法第36條規定之情事。
㈢原告並無違反性平法第36條之故意或過失：
原告於主觀上並無違反性平法第36條之故意或過失，亦無可非難性及可歸責性，原處分僅略以原告僱用員工應事前熟悉性平法等之相關法令，對於勞工不因申訴受有不利益之違反，有注意，並能注意，而未注意之過失云云，然均未詳細論述原告何以有違反性平法第36條規定之過失，亦未舉證證明原告有何過失違反之情事，顯然違背行政罰法第7條第1項規定。況且，原告與申訴人於110年12月15日達成和解，被告未審酌申訴人不再爭執原告有無違反性平法第36條規定之情事，亦有不當。
㈣原處分、原審定及訴願決定違法皆應予撤銷，從而，被告受
領原告繳納之2萬元無法律上原因，損害原告權益，有依行政訴訟法第196條第1項規定除去原處分違法結果，回復原有狀態之必要，是原告依公法上結果除去請求權、公法上不當得利請求權，請求被告返還2萬元。且被告已於110年9月3日公布原告名稱及負責人姓名，該部分因已執行完畢而無回復原狀之可能，原告乃依行政訴訟法第6條第1項規定，訴請確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
㈤聲明：
⒈訴願決定、原審定及原處分關於罰鍰2萬元部分均撤銷。
⒉被告應返還原告2萬元。
⒊確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名部分違法。
四、被告之答辯及聲明：㈠申訴人提起申訴與原告兩次不利考績間具有時間上之緊密性
，評核事項存在諸多重複考核、不合常理，足認原告有因受到申訴而給予申訴人不利考績處分之情事：
⒈依司法實務見解，若受僱者已釋明其提出申訴後有遭受雇主
為不利對待，應由雇主負舉證責任證明其非因受雇者提出申訴而作出不利處分（臺中高等行政法院98年度簡字第83號判決參照）。原告於109年之考績制度分為S、A、B、C、D五個級距，109年7月後施行之考績等級劃分為於A、B、C、D、E、F六個級距。再依原告員工工作規則第30條規定「本公司為激勵員工士氣，與員工就表現進行順暢溝通，得視需要定期辦理員工考核，並依以評定作為升遷及年度薪資調整之參考」，可知考績之評定將作為原告評定申訴人升遷與年度薪資調整之參考，是原告給予申訴人之考績評定，自會影響申訴人往後之升遷與薪資，故不利考績評定乃「不利處分」，先予敘明。
⒉申訴人於109年3月31日提出申訴後，原告於109年4月14日收
受被告公文後知悉申訴之事。其後申訴人與原告分別於109年5月8日及109年5月22日進行兩次勞資爭議調解。調解未成立而終結，原告嗣於109年6月29日對申訴人訓誡懲處、109年7月給予當時考核制度最低等級D級之考績、109年12月給予當時考核制度最低等級F級之考績，衡酌原告受到申訴與兩次考績具有時間之緊密性，足供被告得出「雇主係因遭受申訴而對申訴人為不利處分」之心證。從而，原告自申訴人提出申訴、調解不成立後，即向申訴人為訓誡懲處，並接連兩次給予申訴人最低等級之考績，上開事件與申訴人提起申訴之間具有時間上之緊密關聯性，無法排除原告係出於打壓或報復等內在動機，依據性平法第31條及第36條之立法目的及司法實務見解，及審酌勞資雙方不對等之權勢差距與證據偏在性，應認舉證責任已轉換由原告承擔。原告復未提供證據或合理說明解釋為何要將過往事件列入109年7月之考核事項，足認原告係因受到申訴，而將此事件列入考績評核事項中，給予申訴人不利之考績評價。
⒊原告109年7月之績效考核回饋中記載，申訴人未經公司或主
管許可，於108年3月27日之非上班時間帶陌生人進入公司拿東西，違反公司紀律，該事件非發生於109年7月至11月考評期間，原告以過往發生之事件列入不同時期之考核，作法顯有異常。再者，申訴人身體不適，請先生陪同進入公司請安胎假，順便搬提具重量之大型嬰兒用品，無違常理，更是雇主基於性平法立法意旨之職場性別平等、性別友善原則，應予受僱者寬待之處，原告將該行為認定為違反工作規則、違反公司紀律，未考慮申訴人孕期中之不便，自難認原告對申訴人所為不利之考核結果，與申訴人向被告提出性平法之申訴無關。
⒋原告之加班單假線上簽核系統於108年5月實施，可於系統進
行核准或駁回作業，無須申訴人主動撤回，是原告審核員工加班申請屬其權力與責任，卻將未自行撤回加班歸咎申訴人之責，於考績回饋中給予申訴人嚴重影響公司管理秩序與發薪作業之評價，顯然超過常情。
⒌原告將申訴人於109年3月26日下載匯出公司資料之行為，分
別列於109年7月與同年12月兩次績效考核之考核事項，原告為將該事項納入評價，才將申訴人違反工作規則之行為列入考績回饋，若此事件完全不會影響考績，原告又何須將之列入考績事項？況原告無法證明109年7月之其餘考績中沒有將此事件納入考績評等，足認原告確有將同一事件重複評價之情事，而基於混合之動機，給予申訴人不利處分。又考績評定係對勞工工作表現所為之評價或記錄，直接影響申訴人之獎金、往後之升遷及薪資調整，參酌申訴人申訴、原告對申訴人為訓誡，及嗣後給予兩次最低等級考績評價等事件之時間密接性，難以排除原告有藉不利考績，進而打壓申訴人往後升遷與薪資調整之可能性。
⒍依據申訴人之工作日誌，多為申訴人回報工作情況、要求改
回懷孕前之工作項目及請求回復權限，原告對申訴人多數工作內容並無疑義，僅簡單蓋章批示，未見工作日誌記載申訴人有打瞌睡吃東西、拒絕工作等情況；況原告並未提供證據證明申訴人有工作不佳或拒絕工作之情事，難認申訴人有不聽從主管監督等情狀。
㈡聲明：原告之訴駁回。
五、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷一第51至52頁）、原審定（本院卷一第31至50頁）、訴願決定（本院卷一第55至66頁）、申訴人109年3月31日、110年1月7日性平法申訴書（本院卷一第166至168頁、第173至175頁）、原告110年2月9日訪談紀錄（本院卷一第183至187頁）、申訴人110年2月5日訪談紀錄（原處分卷第19至23頁）、申訴人聘僱契約（本院卷一第260至263頁）、109年6月29日訓誡書（本院卷一第254頁）、申訴人109年7月及109年12月工作績效考核回饋（本院卷一第132、135頁）、申訴人107年7月至110年1月之考績評核（本院卷一第827至841頁）、原告105年5月1日及109年7月1日修正公布實施之員工工作規則（本院卷一第195至220頁、第221至248頁）、原告107年4月9日薪資及考核新制度說明會簡報資料（本院卷一第107至125頁）、109年8月7日獎金考核新制度說明會（本院卷一第97至101頁）、106年7月至110年2月薪資冊（本院卷一第260至263頁）、勞資爭議調解紀錄（本院卷一第256至259頁）、申訴人106年9月21日起之請假及留職停薪紀錄（本院卷一第843至844頁）、申訴人108年7月、109年7月、110年7月之行動考核成績及調薪數額（本院卷一第845頁）、107年6月20日申訴人薪資修訂通知（本院卷二第25頁）及申訴人自入職以來之獎金發放情形（本院卷二第33頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠申訴人是否已釋明因提起109年3月31日之申訴，致影響績效考核，而受薪資調整或不予升遷等不利處分？㈡前開不利處分是否因時間緊密性、存在諸多重複考核、不合常理等情事，而足認係因原告受到申訴所致？
六、本院之判斷：㈠本件應適用之法令：
⒈按性平法第3條規定：「本法用詞，定義如下：一、受僱者：
謂受雇主僱用從事工作獲致薪資者。……三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……」第4條第1項規定：「本法所稱主管機關：……在直轄市為直轄市政府……。」第5條規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。前項性別工作平等會應置委員5人至11人，任期2年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各2人，女性委員人數應占全體委員人數2分之1以上。……」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第34條第1項規定：「受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願……。」第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」第38條規定：「雇主違反……第36條規定者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」準此，為保障受僱者之工作權益，明定雇主不得因受僱者提出或協助他人申訴而對其為不利之處分，其立法意旨應在於藉由公權力之介入，避免雇主利用經濟上之優勢對於受僱者提起申訴乙事挾怨報復，以確保性平法申訴管道之暢通。
⒉又礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，依性平法第31
條規定，求職者僅須先釋明「因性別或性傾向而受到不利待遇」的客觀事實，其後有關該不利待遇的合理性，即應由掌握資訊優勢之雇主負擔舉證責任，此條文固係為防止雇主因性別、性傾向等因素而為之差別待遇而言，然受僱人依本法所提出申訴後，亦可能因此遭到雇主報復而事後受解僱、調職或其他不利處分，又因人事、考評、調職及升遷等權限均由雇主掌握，同有資訊不對等之情況，倘強令要求受僱人就此等有利於己之事實負擔舉證責任，始能提出申訴，實有顯失公平之情，主管機關欲完全調查及取得相關資料，事實上亦有困難，前揭立法意旨亦將無從貫徹，況另參諸「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限。」為民事訴訟法第277條所明定；且除行政訴訟法另有規定者外，民事訴訟法第277條之規定於行政訴訟事件亦得準用（行政訴訟法第136條規定參照）。依此堪認於此種情形亦應有性平法第31條前揭舉證責任倒置規定之適用，原告主張：性平法第31條無論依文義、體系及目的解釋，應僅限於民事損害賠償訴訟事件始有適用云云，要非可採。是以，受僱人如能先釋明因依性平法相關規定提出申訴後而受到「不利之處分」，即應由雇主擔負不利處分合理性之舉證責任，針對其支配或掌握之不利處分相關事證，負有提供資料之協力義務。主管機關於審酌雇主所提出之人事考評資料，判斷受僱人所受不利處分與其所提申訴案間之因果關係及是否據以裁罰雇主時，針對此不利處分是否具合理性之判斷，除得考量時間之密接性（例如：提出申訴後不久即遭懲處）外，另應綜合斟酌受僱人平時之考核及獎懲紀錄（例如：有無因其他違反工作規則行為致遭懲處），但由於雇主針對受僱人之工作表現及績效所為人事考評屬私法關係，具有高度屬人性，雇主對此事項之決定應有相當之裁量權，原則上主管機關仍不可以自己之判斷，取代主雇主之判斷，而仍應在合理之範圍內對於雇主之處分給予適度尊重，自屬當然。
⒊又按裁罰基準第3點規定：「本府處理違反性別工作平等法事
件統一裁罰基準如下表：項次11、違反事件：雇主因受僱者提出性別工作平等法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分者。法條依據：第36條及第38條。統一裁罰基準及其他處罰：違反者，除依下列規定處罰外，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：1.第1次：2萬元至15萬元。……」而上述統一裁罰基準為臺北市政府為處理違反性平法事件，建立執法之公平性，以期減少爭議及行政爭訟之行政成本，提升公信力，就違反性平法第36條所定違規案件，就同一違規人違規次數，作為裁量處罰之事由，所為原則性或一般性之裁量基準，另有不罰、免罰及審酌加減、擴張等例外情形之裁量基準（同基準第2點參照），與母法規範之目的尚無牴觸，自得供本案援用。
㈡本件尚乏證據證明申訴人已因提起109年3月31日之申訴，致影響獎金、受薪資調整或不予升遷等不利處分：
⒈觀諸申訴人於110年2月5日接受被告訪談時陳稱略以：原告於
伊向被告提起109年3月31日違反性平法之申訴後，對伊有明顯不利之處分。因伊於109年3月5日到呂適君協理桌上拿走請假行事曆且拍照，另因於同年月26日使用會計系統（SAP）匯出與業務無關非必要之資料，且資料內含有商業機密涉及資安問題，而遭原告於109年6月29日懲處訓誡，依照公司工作規則，如有懲處則會影響考績及獎金，伊的109年度考績被公司列為差評，獎金就會減少等語（原處分卷第19至23頁），另有申訴人109年3月31日申訴書、原告公司之109年6月29日訓誡書1紙在卷可參（本院卷一第166至168頁、第254頁），可知申訴人所指摘因提出申訴致遭受不利之處分係指109年度之考績列為差評，致獎金減少而言。嗣經被告調查後，固認尚無證據資料足證申訴人有因於109年3月提起申訴後，致109年7月及110年1月獎金遭受不利影響之情事，惟仍依職權認定申訴人之考績有相同事實重複納入考評等不合理之處，致其升遷及年度調薪均受到不利影響等語（參見被告原審定，本院卷第44至49頁），嗣於本院審理中又具狀答辯稱：被告於審議程序中參酌諸多事實（如：申訴人提出申訴與原告做成不利考績之時間密接性；原告不利考績的評核事項存在諸多重複考核、不合常理，且與原告其餘事證相左之處），已足認定「原告有因申訴人之申訴而給予不利考績」之事實。再者，被告已在審定書中詳細說明為何認定「原告有因申訴而給予不利考績」，則申訴人其餘事項（例如升遷、調薪）是否有受到此不利考績所連動影響，自非被告之判斷重點，蓋不利考績本身就是一種不利處分，故原處分認定之不利處分係指原告109年7月及12月之考績結果，並未包含原告對申訴人於109年6月29日之訓誡處分等語（本院卷一第807頁、第809頁），是以，被告認定原告違反性平法第36條規定，無非係指原告於申訴人提出109年3月31日申訴後對其給予109年度2次較差之考績而言，然本院基於下列之理由，認被告之答辯並非可採，茲析述如下：
⑴被告並未具體敘明原告有因申訴而給予申訴人何等不利處分：
衡諸公司對於員工之考績評核毋寧是對員工該年度工作表現之綜合評價，因常用以作為發放員工獎金、調薪或升遷之依據，與員工財產及職務升遷等權益均息息相關，故此應為性平法將考績列為不利處分例示項目之一的主要理由（性平法第7條規定參照），此可從申訴人前開接受被告訪談時所述，可見申訴人主張權益受影響主要係指考績被原告公司列為差評、獎金因此減少，並非單純僅指受到不利考績處分而言益明。是倘依被告所言，經具體審認卷內事證，堪認申訴人之考績並未實質影響其獎金、調薪或升遷等權益，暫不論此等考績與109年3月31日申訴案間之因果關係如何，此較差之考績是否仍得謂性平法第36條規定「不利之處分」，顯非無疑。
⑵原告公司考核時間乃既定之期程，無證據顯示係刻意針對申訴人提出申訴案而為：
次查，原告公司之考績評核制度自107年7月起實施新的職等職級制度（下稱107年7月考核舊制），提高月薪占年收入之比例，依照員工實績比例換算出新的月薪（參原告提供107年7月10日公司發給員工之信件，本院卷一第129頁），又考核制度大體區分為成果考核（總體考核）及行動考核，前者每半年進行1次，分別為每年6月（評核期間為前年10月至當年3月）及12月（評核期間為當年4月至9月），經由原告公司經營會議討論後決議，依工作成果目標達成度之平均分數從高至低區分為S、A、B、C、D等5等級，原告依據工作規則第29條規定將依據員工之工作表現（即指前揭成果考核結果）發給獎金，獎金原則上於每年之1月及7月發給，包含基本準備金（基礎額）及考核準備金（評價加額），基本準備金（總額約相當1.7個月）與員工月薪連結，支給月數全體員工均相同（支給月數依據公司整體業績成績計算，以公司預算比與前一年度相比，得出營業額級數，再以營業額級數與營業利潤率計算得出，參見原告提供之薪資＆考核新制度說明會簡報資料圖表，本院卷一第108頁）；考核準備金（總額約相當0.3個月）則依據成果考核結果核發，與員工個人職級無關。是以，員工之成果考核結果應僅可能影響原告依前述規定發放獎金中「考核準備金」之領取，而不影響「基本準備金」。但原告嗣於109年7月1日修正工作規則第29條第1項規定（下稱109年7月考核新制），限於「全年工作無過失之勞工」始得領取獎金，並將成果考核評價分級由前述5級，修正為由高至低A、B、C、D、E、F等6等級；至行動考核之評價項目分別包含：「共通項目」、「營業職項目」、「營業以外項目」、「專業技術職務項目」、「集團職能評價項目」等，考核等第由高至低區分為K1至K5等級，由原告公司之經營會議就個別員工之情況進行討論定決議其考核等第，員工薪資之調整則依據原告公司工作規則第28條規定，參酌員工之工作表現、出勤狀況、公司之營運及盈餘狀況、景氣、產業及本地薪資水準等因素，每年檢討或調整員工薪資1次，如有薪資調整，自每年7月份薪資起算日生效，原告對於各職位定有薪資修訂各項考核的加薪金額表（實際數額每年均會進行調整），依個別員工當年度行動考核結果按其職位進行薪資調整（參見原告提供之薪資＆考核新制度說明會簡報資料圖表，本院卷一第123頁）。準此，被告指稱原告所為109年7月及12月之工作績效考核回饋（本院卷第132、135頁），乃係指前述每半年進行1次之成果考核（總體考核），評核期間分別為108年10月至109年3月及109年4月至9月，而該等考核之時間均為原告依據公司之工作規則及既定期程辦理，顯非特意針對原告109年3月31日之申訴而為，被告依據申訴人提出申訴與原告作成不利考績時間相密接，逕謂原告不排除有混合動機之影響云云，其推論顯乏依據，難認可採。
⑶原告因申訴人留職停薪及遭訓誡處分，而減少獎金之核發，並非毫無依據：
再者，原告公司自開始實施107年7月考核舊制以來迄109年度系爭2次考績評核作成，綜觀申訴人歷次成果考核結果均為最低等級，實施107年7月考核舊制後均為D等級，實施109年7月考核新制後，則為F等級，此有原告提出申訴人自107年7月迄110年1月之考績評核資料在卷可稽（本院卷一第827至841頁），因此申訴人關於獎金之領取歷年均僅得領受基礎額而無評價加額，另參酌原告所製作申訴人自到職以來獎金發放情形對照表（本院卷二第33頁），固可見其於109年7月及110年1月分別領取獎金3萬8,000元、2萬4,500元，數額似低於其他年度之平均水準，然其原因為申訴人於108年7月8日至109年1月7日育嬰留職停薪（參見申訴人請假紀錄，本院卷一第843頁），則依工作規則第29條規定（本院卷一第233頁），留職停薪者其獎金依該年度之在職天數佔全年天數依比例計算，故發給申訴人3萬8,000元（詳細計算式：申訴人月薪46,760元×基礎額支給月數1.7612×在職天數佔全年天數比例84/183=3萬8,000元，取到百位四捨五入，下同）。又因申訴人於109年3月26日使用會計系統（SAP）匯出與業務無關非必要之資料，且資料內含有商業機密涉及資安問題，而遭原告於109年6月29日懲處訓誡，懲處時間為110年1月獎金之考核期間，依原告公司109年7月1日修正之工作規則第29條第1項規定及新實施之109年7月考核新制，原告公司僅對於全年工作並無過失之勞工給予獎金，申訴人因受有訓誡懲處，本應無獎金，惟經原告斟酌申訴人上開行為係於工作規則修正前及109年7月考核新制說明會前發生，乃依循舊制往例仍對申訴人之110年1月獎金核發從優處理，扣除原獎金70%後核發2萬4,500元（詳細計算式：申訴人月薪46,960元×基礎額支給月數 1.7345×30％=24,500元）。由此可見真正影響申訴人109年7月及110年1月獎金領取者為申訴人留職停薪及109年6月29日遭懲處乙事，而申訴人匯出與業務無關之資料，因原告乾膜產品競爭者眾多，倘相關產品價格外洩，恐使原告失去報價之競爭力等情，既經被告查明，且經其於審理中確認原處分認定之不利處分並未包含109年6月29日訓誡處分，業如前述，是原告依此減少申訴人獎金之核發尚非無憑，自難認與申訴人提出109年3月31日申訴有何關連。
⑷被告從原告工作績效考核回饋評核事項存在諸多重複考核、
不合常理之處，逕推認申訴人受有不利之考績處分，容有未恰：
①被告雖另指稱：原告所為109年7月及12月之工作績效考核回
饋評核事項存在諸多重複考核、不合常理之處，足認原告有因受到申訴而給予申訴人不利之考績處分等語，惟揆諸前開規定及說明，關於性平法第36條規定雇主因受僱者提出申訴，而對受僱人施予不利處分之判斷，除考量時間之密接性（例如：提出申訴後不久即遭懲處）外，另應綜合斟酌受僱人平時之考核及獎懲紀錄（例如：有無因其他違反工作規則行為致遭懲處），由於前揭條文之立法目的在於確保受僱者申訴管道暢通，藉以保障其工作權益，而非實質介入勞雇關係，尤其是涉及高度屬人性之考績評核，更非得由主管機關以自己之判斷，取代主雇主之判斷，是仍應在合理之範圍內對於雇主之處分給予適度尊重，並宜綜觀申訴人之工作表現，以探究雇主所為人事處分之合理性。就前揭被告所指原告工作績效考核不合情理之處，經本院傳訊證人即申訴人主管呂適君於本院準備程序中證稱：「（問：109年7月考核回饋內容為何人所填寫？）是由吳課長與李課長（即上面蓋章之2人）填寫之後，要在獎金調整會議前交給我，我再於調整會議時交給公司。（問：為何記載申訴人違反工作規則行為包含108年3月27日行為？該行為是否應納入108年7月或109年1月之評核？）我記得108年3月27日這一天，申訴人來公司一下請安胎假就走了，一直沒有來公司，所以一直沒有機會回饋給申訴人。（問：既然有作108年的考核回饋，為何不將108年3月27日的行為納入108年的考核，而納入109年7月？）我記得108年3月27日的時候，申訴人請假，所以108年7月發放獎金的時候，沒有針對申訴人108年3月27日的行為作懲處，因為申訴人請假，懲處必須經過開會，所以沒有辦法針對該行為開會確認。109年7月有納入考核的項目內，但沒有對申訴人懲處。（問：申訴人未依公司加班申請程序，為何不直接於系統上駁回申訴人之申請即可，卻要求申訴人撤回？）加班的程序，是申訴人先要告訴我要加班，之後在系統上面登載加班，但當時我是在系統上才看到申訴人有申請加班，所以詢問申訴人加班的原因，申訴人說有工作做不完要加班，我說可以由其他同事幫忙就不用加班，所以請申訴人在系統上撤回加班申請，但申訴人之後沒有撤回，卻又沒有告知我，導致人事單位詢問我並且延宕了發放薪資的時間，最後是我在系統上直接駁回申訴人的加班申請。（問：如何影響原告公司管理秩序及發薪作業？）因為申訴人的狀況，造成人事單位的作業時間延長，因為我們要給銀行轉帳的資料，必須要預留時間，如果沒有趕在3點半以前給銀行可能會延宕發薪的時間。當天我也跟著人事單位一起處理，因為有及時發現才沒有造成實質的影響。（問：申訴人未經許可，私自下載轉出與職務無關之公司機密資料，為何與次期即110年1月之考核回饋第1點所載重複？）應該是因為有1次沒有對申訴人作懲處，所以沒有影響到申訴人109年7月的考核，是110年1月才作懲處並納入考核。（問：申訴人之考績評核從107年7月開始實施總體考核以來，評價結果是否均是最低等級？主要原因為何？）是。107年7月並沒有作考核，因為考核制度才剛導入。申訴人整體表現沒有很好，具體的內容可參考核的評核內容，申訴人陸陸續續都有請假，而從申訴人請假回來後，都是給予輕鬆的工作，申訴人沒有做完的工作，都是其他同事幫忙做。申訴人平常上班時一直沒有達到原本應該的工作量。（問：申訴人在106年11月27日復職時，職務安排為何？）業務部提出的傳票與系統核對的工作。（問：申訴人106年11月27日復職後的工作表現為何？）工作表現不好。申訴人上班時間都會聊天，工作無法1個人完成。（問：申訴人請產假，須要申訴人的先生協助也是違反工作規則的行為嗎？）因為申訴人將其先生帶進辦公室，且沒有事先告知，是違反工作規則的規定。」等語明確（見本院卷二第44至52頁筆錄）。
②此外，參諸原告公司105年5月1日起修正公布實施之員工工作
規則第6條第2項第1款規定：「為維護公司及工作場所之安全環境，員工應特別注意遵守下列事項：⑴未經事先許可，不得攜領親友或第三人進入公司或工作場所。」（本院卷第196頁）核與證人呂適君前開證述申訴人於產假期間未事先經公司許可，即帶先生進入辦公室之行為，是違反工作規則之規定等語相符，又因申訴人於行為後旋即請假，一直未能針對該行為與其開會確認，故直至109年7月之定期成果考核，始納入考核項目內，並於工作績效考核回饋第3點關於申訴人違反相關工作規則內容第1項載稱：「108年3月27日未經公司或主管許可，在非上班時間帶陌生人進入公司拿東西，違反公司服務紀律」等語，乃是依據申訴人行為時之工作規則規定而為之考核回饋，被告未深入探究其間緣由及工作規則之內容，僅憑申訴人於懷孕期間身體不適，故請配偶陪同進公司請假，順便幫忙把二手嬰兒用品帶回家，乃人之常情，且此事係發生於前一年度之考核期間，逕自推論原告將此事納入該次成果考核之評量與常理不符云云，顯屬率斷。另從證人呂適君之證詞可知申訴人工作表現並未受主管肯定之主要原因，應在於其工作績效長期以來均未達一般應有之水準，此可參諸申訴人109年7月工作績效考核回饋第1點、第2點，及109年12月工作績效考核回饋第2點、第4點、第5點之紀錄即可見一斑，再從申訴人107年度目標管理表日籍主管對申訴人評語為「比起工作，希望你在打招呼、態度、禮儀的部分可以做好。看不到積極的樣子。」等語以觀（本院卷一第829頁），足以探知原告公司自開始實施107年7月考核舊制以來申訴人歷次成果考核結果均為最低等級，尚非全然無據，故綜觀申訴人109年度7月及12月工作績效考核回饋紀錄實不乏原告將之列為差評之理由，縱認其中部分人事考評紀錄確有被告指摘存在重複考核等未臻嚴謹之瑕疵，然由於此等人事考核評語乃涉及高度屬人性之判斷，屬雇主人事管理權之核心，仍應在合理之範圍內對於雇主之處分給予適度尊重，非得由主管機關以自己之判斷，取代雇主之判斷，況被告指摘不合常理之處僅是其中少部分主管之考核評語，並非當然等同最終之考績結果，是被告片面擷取部分考核回饋紀錄，反推論不排除原告有混合動機之影響，乃因遭到申訴人申訴而對其為不利之考績處分云云，本院尚難遽予採憑。
⒉被告其他答辯不可採之理由：
從申訴人109年之薪資調整及升遷等與成果考核及行動考核之關連性而言，原審定固援引原告公司員工工作規則第30條第1項規定：「本公司為激勵員工士氣，與員工就績效表現進行順暢溝通，得視需要定期辦理員工績效考核，並依此評定等級作為升遷及年度薪資調整之參考。」並指稱：申訴人薪資107年調整7,060元、108年及109年各調整300元、200元，可見107年至109年申訴人薪資調整幅度差距甚大，原告又未為合理說明及檢附相關客觀事證，可證申訴人之考核結果與申訴人之薪資調整確實有所關連，難以排除混合動機之影響等語（本院卷一第48頁），惟查，原告公司自開始實施107年7月考核舊制以來，歷經109年7月考核新制實施，迄109年度系爭2次考績評核作成為止，申訴人歷次成果考核結果均為最低等級，業如前述，至於行動考核部分，因原告自107年7月起甫全面調整考核制度，故當年度未進行員工行動考核評價外，申訴人自108年7月起迄110年7月間，各次行動考核成績亦均遭評定為K5之最低等級，此有原告提供之申訴人行動考核成績附卷可按（本院卷一第845頁），是既申訴人107年至109年間工作績效考核均遭評定為最低等級且未見起色，被告前揭所稱申訴人於此期間之薪資調整巨幅變動是否係因工作績效考核結果所致，顯非無疑，遑論依此推認申訴人提出109年3月31日申訴後因此對其造成薪資調整之不利影響；就此質諸證人呂適君於本院證稱：「（問：107年薪資調整依據並非依據行動考核？）是的，不是依據行動考核。依據新導入的制度調薪，調薪的制度我沒有參與，調整比例是否每個人相同，我不清楚，但根據新的制度調薪是每個人都一樣的。」等語，另參佐原告於107年6月20日對於申訴人薪資修訂通知所載（本院卷二第25頁），益徵申訴人107年調整7,060元實係導因於原告公司自107年7月起實施新的職等職級薪資制度所致，而與其行動考核之成績無涉，被告原審定書前揭所載，容有事實認定之錯誤；至申訴人受行動考核評定之等級雖可能作為升遷之參考，然遍查卷內事證亦無何證據可資證明申訴人於109年度具體受有升遷上之不利益，參以證人呂適君於本院證稱：曾有於106年初試著讓申訴人帶新人，以決定是否升遷。印象中，申訴人有帶2到3個新人，是為了了解申訴人帶新人的狀況，新人都哭訴申訴人，之後便離職等語（本院卷二第49頁），由此益見申訴人於106年間因未把握升遷試驗之機會，迄109年度所受行動考核之評定成績亦一如以往遭評定為K5之最低等級，因此難獲升遷上之有利考量，當與情理相符，自難僅憑申訴人於109年未受升遷乙事逕予推論與其提出申訴案之關連性。
⒊末以，申訴人雖指稱原告因其提出109年3月31日申訴，致遭
原告於109年6月29日懲處訓誡，影響其考績及獎金核發，經被告調查後固認定無證據足認申訴人109年7月及110年1月獎金有因其提出申訴而受到不利處分之情形，惟仍認申訴人確實遭到2次不利之成果考核評定，且考核事項具有不合常理之處，而認定尚難排除原告所為係因申訴人提出申訴所致，故有違反性平法第36條規定，依同法第38條第1項、第2項及裁罰基準第3點第11項規定，以110年7月9日原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，經核原處分有前述事實認定之違誤，且乏證據證明申訴人已因提起109年3月31日之申訴，致影響獎金、受薪資調整或不予升遷等不利處分，揆諸前開規定及說明，原告以前揭情詞主張原處分、原審定及訴願決定違法皆應予撤銷應屬有據，原處分未察而誤認原告因申訴人提出性平法申訴，而對其為不利處分，違反性平法第36條規定乙節，即有違誤之處。
七、綜上所述，被告召開性平會審議原告違反違反性平法第36條規定成立，因此據以作成原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，認事用法有前述違誤之處。訴願決定未予糾正，仍予以維持，於法核有未洽，原告訴請撤銷關於罰鍰部分，為有理由，應予准許。又按行政訴訟法第196條第1項：「行政處分已執行者，行政法院為撤銷行政處分判決時，經原告聲請，並認為適當者，得於判決中命行政機關為回復原狀之必要處置。」原告聲明第2項基於公法上不當得利法律關係，訴請被告返還其已繳納之原處分2萬元之罰鍰，訴願決定、原審定及原處分關於裁處罰鍰部分既經本院認定應予撤銷，而溯及失其效力，則被告依該原處分而受領原告繳納之罰鍰，即無法律上原因，成為公法上之不當得利。是原告於提起本件撤銷訴訟時，一併請求被告返還其已繳納之罰鍰2萬元；暨聲明第3項以所處公布原告名稱及負責人姓名部分，業於110年9月3日執行完畢而無回復原狀之可能，有卷附臺北市政府網頁資料附卷可查（本院卷一第139頁），故就該部分訴請確認處分違法，均核無不合，亦應併予准許。
八、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此指明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 1 月 12 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 陳 心 弘
法 官 畢 乃 俊法 官 鄭 凱 文
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 1 月 12 日
書記官 吳 芳 靜