臺北高等行政法院判決110年度訴字第1037號111年12月15日辯論終結原 告 李家芳被 告 法務部代 表 人 蔡清祥訴訟代理人 陳家士
陳則光上列當事人間獎懲等事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國110年6月29日110公審決字第000239號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告前係被告行政執行署○○分署（下稱○○分署）人事室主任（民國110年4月1日調任被告矯正署○○看守所人事室主任）。被告以原告辦理109年平時考核作業時，於個人平時成績考核紀錄表（下稱平時考核表）經首長批示後，利用職務之便，擅自塗蓋及增加內容，且於被告行政執行署（下稱執行署）人事室調查作業方式及面談時，故意隱瞞、未據實以報。嗣於執行署政風室調查後，方坦承不諱，爰該室依刑懲併行原則，涉行政責任部分，轉請人事單位處理，涉刑事責任部分，移送司法單位偵辦。案經執行署人事室審酌原告上開行為之影響程度及其犯後態度等，於110年3月12日函報被告人事處建議記過二次。經踐行陳述意見程序，復提送被告人事處人事甄審暨考績委員會（下稱甄審考績會），核認原告違反人事管理人員獎懲規定第5點第9款、公務員服務法第5條、第20條、法務部及所屬各機關人員共同獎懲標準表第4點第2款、第8款、第21款及第23款規定，情節重大，已該當記過二次之要件，經被告人事處於110年3月24日以法令人處字第11008506712號令核予記過二次（下稱原處分）。原告不服原處分，提起復審經決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：㈠被告人事處110年3月16日法人處字第11008503920號函（下稱
通知陳述意見函）僅告知得就所涉違失部分，於3月19日前提出書面陳述及申辯，或於3月23日考績委員會議當日到場陳述意見，惟未明列擬處分之具體內容，縱經原告於3月17日以電子郵件請人事處承辦人提供，仍未取得，似與行政程序法第5條所定「行政行為之內容應明確」之意旨不合。原告於3月19日將陳述意見書電郵予人事處承辦人，惟因事前不知處分具體內容而無法於意見書一併聲明異議，又因會議當日原告尚有其他要務，且信任考績委員均能發揮實質角色功能，可基於客觀、公平及公正立場審議本案，爰未親自列席陳述意見。惟就結果觀之，顯然完全未參採原告書面陳述意見，即斷然通過此般有失衡平之決議，合議制組織流於形式而未發揮實際功能。
㈡109年1至4月平時考核表「個人重大具體優劣事蹟」欄位，載
有原告以原子筆填寫補充事項一節，因109年11月接受上級人事機構調查時，距離該事實行為時日已遠，記憶模糊僅得依慣性經驗直覺推論可能係原告因當下業務繁忙，未先以電腦打字備註，於列印後始憶起欲補充客觀具體事蹟，不願浪費紙張再列印而逕以原子筆補充。惟倘僅依無法驗證之記憶印象（尤其年長者，且○○分署長過往確有印象錯誤或誤信錯誤訊息之諸多往例）或片面證詞，斷然論定係分署長批示後始予添加，即原處分懲處事由所載「批示後自行增添字句」係不確定事實之指摘，復審決定亦片面採信○○分署長之印象說詞，此種「有罪推定」、認定事實不憑證據、僅靠直覺之作法，殊堪質疑。又機關首長亦可能因無修正意見而未於該欄位蓋章確認（原告往年如此辦理平時考核作業，經歷任首長無修正意見、逕於下方綜合考評欄位核章表示概括同意在案，得洽桃輔調閱），抑或可能於考評後漏忘核章（○○分署長於考評109年5至8月會計主任之平時考核表時即漏忘核章，經原告補陳請核章在案）。上開事實均足見，原告自始未曾抱有逾越權限之意念。
㈢109年5至8月平時考核表「個人重大具體優劣事蹟」欄位，經
首長以原子筆劃線刪除「圓滿完成任務」字句，原告一如既往認知該字句原係原告所登打之「備註」，既然長官不認可原告預填之部分字句，原告即不假思索以修正帶塗抹「原告之備註」以清稿使版面美觀（效果類同將長官批示之文字，轉以電腦打字），固係於首長批示後所為，惟就事實觀之，確未增減字句或變更首長之意思表示，與奉核之有效文字未有差異，此舉對原告亦無實益。倘原告真有意逾越權限，理應重新以電腦打字列印，再自行更改考評等級及評語後加蓋長官職章等更為精細之動作或措施。原告因忙碌而漏忘程序誤拆裝有所有○○分署主管人員考核表之大信封，復因一時情急及僥倖心理，未能於109年9月18日執行署人事室調查時正確表述，惟於事後接受該署人事室面談時，完全配合調查及按時填寫工作紀錄，並對所有客觀事實坦承不諱，未有掩飾意圖，行為後態度良好，未造成嚴重後果，卻屢遭責難，懲處有失比例原則。
㈣原告向無擅改公文書之先例，均公文簽核奉准後始予實行辦
理，亦未曾更動長官批示之任何文字（即使長官誤植）。至平時考核表個人重大具體優劣事蹟欄之填寫一節，均係因原告未詳閱附記規定，逕憑錯誤主觀經驗認該欄位係屬受考主管人員據該期間個人客觀事蹟竅實補充，俾分擔減輕長官動筆補充之辛勞。此外，因人事人員考績獎懲之最終權責長官係被告人事處處長，原告便更自認理所當然以為該欄位係「備註」之意義。政府機關業務日漸龐雜，人事人員每日經手偌多業務，並非僅係機械式作業，尤其僅設置1人之人事單位，實難完全不發生訛誤，遑論109年5至8月平時考核作業，乃正式適用逕由機關首長考評後密送程序規定之首期。原告固因過失致作業瑕疵而難謂無責，惟自始無偽、變造公文書之犯罪認識，亦未獲實益，何謂「情節重大」，況以莫須有之刑事罪名相繩？原告確有不符程序之事實，惟全未更動考核項目之考核紀錄等級，更無影響首長之意思表示，未有損害於公眾或他人之結果，亦無犯罪認識。又原告因本件經以偽變造文書罪嫌移送○○地方檢察署偵辦，惟終未經檢察官起訴，此有不起訴處分書可參。
㈤原處分未符比例原則，疑有裁量瑕疵：被告所屬人事機構曾
有人事主管因大庭廣眾喝酒滋事，影響公眾秩序，損害機關聲譽，僅遭處以申誡二次；原告因過失造成作業瑕疵，未有犯罪之認識，卻遭處以記過二次，並以「人地不宜」為由強制倉促調派○○，懲處程度堪比警消人員延誤救災直接危及人民生命財產安全者，縱欲以儆效尤，手段仍顯過當，疑有裁量瑕疵，完全剝奪原告自新機會。
㈥原處分未考量功過相抵：原告於109年度下半年疫情嚴峻環境
下承辦各項或大或小業務，縱不敢自稱圓滿，亦尚得謂如期完成任務，是以109年度下半年人事人員敘獎，就當時向上級人事機構所提報勞績，綜合論之，依往例足堪核敘約莫嘉獎2次，惟原告終未獲核定任何功獎，縱原告109年度累計嘉獎3次，亦終遭考列乙等。勞績與過失，均同為109年之事實行為，未有論功行賞，卻僅有嚴刑峻罰，似與公務人員考績法第2條規定「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核」之精神有悖。
㈦原處分一事多重處分，且有調派疑義：
⒈原告自109年11月16日起，受行政執行署人事室面談5次、該
署政風室面談1次，悉均配合據實以告，並於109年11月9日至110年2月20日詳實記載並陳核每週工作紀錄，109年下半年勞績未獲敘獎、109年考績乙等，且原告多次於面談及書面報告陳述考量父母年邁、健康欠佳等因素「自願降調臺中市（不限部內）薦任非主管」，惟被告人事處逕以「人地不宜」為由，於110年3月24日發布新職派令，反將原告往北遷調至○○○○○○○○○○○人事室（110年4月1日報到，幾無因應準備時間，甚至無接任人員），與家鄉臺中之距離變得更為遙遠，顯屬懲罰性調動，且遭行政懲處後，將致使年終工作獎金、考績獎金減額、阻礙陞遷（調動）等。
⒉原告除曾與○○分署主任行政執行官，因業務爭議而致分署長
於平時考核表給予負評外，均未再與任何同仁產生紛擾，彼此相處尚稱和諧，業務往來配合無礙；分署長亦曾表示，已理解原告與主任行政執行官各有特質，嗣儘管被倉促調派○○○○○○○○○○○現職，仍亦獲得諸同仁（含分署長、主任行政執行官及各主管人員）之祝福，足證原告尚無人地不宜之情事。原告亦已逐漸適應○○分署之人事物，卻遭以人地不宜為由遷調，迫使好不容易適應當下環境條件之人員，再度陷入不適應之環境，不無爭議，且疑有歧視未婚北飄居無定所者之嫌，與性平工作平等法第7條及就業服務法第5條等規定意旨有違。倘認特定人有品行操守問題，卻採人事調動方式，令渠至另一地區任職，難道品行操守即會改善？目的與手段間之連結非無疑義，恐與行政程序法第7條精神有違。復依公務人員保障法第6條第1項，各機關不得因公務人員依本法提起救濟而予不利之行政處分、不合理之管理措施或有關工作條件之處置。原處分機關對原告作出記過二次處分後，旋即再作出懲罰性調動處分，疑有規避此條規定先下手為強之嫌，該調派處分縱成事實難以回復原狀，然調派處分既有失公允之虞，行政懲處自當相當程度酌減，俾期衡平。就調職之時效及倉促客觀觀之，該當具懲罰性調動之實質意義，復審決定卻認定不具懲罰性質、不生一事二罰問題云云，殊堪質疑。㈧原處分未考量整體背景及成因：參行政程序法第9條、行政罰
法第8條、刑法第57條等，原告定期參加法會為親友同事長官祈福及進行各項公益捐款，鮮有失德之舉，縱為三更半夜，亦均遵守交通規則，面對行政罰尚且如此慎微，遑論恐有觸犯刑責之虞者。原處分顯未考量108年至109年期間原告當下身心狀態、整體背景、程序瑕疵係過失所致且為初犯、素行正常、均無不良紀錄等因素，即逕為疑有裁量瑕疵之過當處分，完全剝奪受處分人自新機會。
㈨原處分稱「嚴重影響機關首長領導統御」係過當指摘：原告
接受調查期間，分署長幾度詢問「有沒有什麼困難需要幫忙？」○○分署長及行政執行署署長甚至曾求見法務部人事處處長，意欲為原告協調處理此事件，並請原處分機關依據實際情節從輕發落，惟遭拒絕面見，足見並無嚴重影響機關首長○○分署長領導統御之情事。
㈩復審決定未詳細審視各項資料，即為偏頗決定，有失衡平：
如原告係100年3月始實際轉任行政機關人事單位辦理狹義人事工作，至事實行為當下計9年多，任主管5年多（初任主管後首度接觸辦理考績業務，○○分署僅係第2個接觸考績業務之機關），復審決定所述從事人事工作逾11年、人事主管逾6年顯係訛誤，且論點態度偏頗，可見保訓會通案未秉持客觀公正立場，未經細究查證，逕予援引法務部人事處於復審答辯時訛誤之資料，即作成不利原告之復審決定。
復審決定僅審查程序合法性，未就實質適當性、合理性予以
裁奪，對原處分機構之瑕疵裁量，亦未著墨：復審決定書末頁末段所謂「復審決定確定後，有拘束各關係機關之效力」，實務上究竟有過多少機關受到拘束？決定書第2頁第24至25行所載「所述得分別視其原因、動機、影響程度等之不同加倍懲處之」云云，可見保訓會顯已察覺懲處額度過重，為使處分合理以此不明確條款作為補充，致作出對原告不利之復審決定。復審機關及原處分機構倘確實考量原告行為當下原因、動機、影響程度及平常素行等因素，何以非將額度酌減反而加倍？顯違行政程序法第9條。復以，從重處分、不予改過自新機會，即係領導統御之正當手段？原告偶於個案過失造成作業瑕疵，未更動長官意思表示，亦未受社會矚目而影響機關聲譽，卻遭調職並記過二次，著實有失比例原則，適當性殊堪質疑。惟復審決定均未就原告所主張「原處分未符比例原則，疑有裁量瑕疵」部分予以審查。
原告於110年2月5日與執行署人事室主任約談，主任表示理解
與無奈，且各長官（除法務部人事處處長外）均對原告寬容，惟伊無權決定。足證除法務部人事處處長外，原告時任服務機關（○○分署）及上級機關（行政執行署）長官均不願對原告施予重懲。另原處分機關明知原處分撤銷訴訟仍繫屬本院，獎懲結果尚未完全確定，逕以73分極低分將原告評列為乙等。又原告於110年獎懲紀錄為嘉獎二次（加2分）及記過二次（減6分），如以公務人員考績法及其施行細則等獎懲加減分之相關規定倒推原始分數，原告於加減分前之原始分數為77分，顯不合理。查原告109至110年均正常出勤，且幾乎每日均到辦公室，休假亦幾乎以非整日方式實施，加班時數甚多，尚無其他不良紀錄。原告依上級人事機構110年6月10日郵件指示辦理110年上半年防疫敘獎案，卻未敘獎，嗣再於110年7月15日配合上級人事機構辦理年上半年人事人員敘獎案，提報獎懲建議名冊，惟被告人事處卻突然增訂防堵原告敘獎之條款「有受行政處分紀錄者不得敘獎」。各種職場打壓之管理措施，刻意使原告於110年度獎懲抵銷後仍達記過一次以上，減損年終獎金發給數額，並作為不利考績之參據，遑論本件原告行為係屬109年之事件，刻意延宕至110年辦理懲處影響110年之敘獎。又被告人事處企劃科新任科長受命於110年11月8日將原告自被告所屬人事主管Line群組踢除，此後原告獲取上級訊息及陳報資料，均須透過被告矯正署人事室主任層轉（伊時常漏未將上級訊息第一時間轉達原告），令原告獨自於矯正署專屬人事主管Line群組回報資料，對原告當眾羞辱，不啻為職場霸凌，此番不平等對待，有害工作效率並公然侮辱原告尊嚴，實為不合理之管理措施。縱一條鞭之長官握有任免、獎懲及考績等權責，容有判斷餘地，亦不該全然放縱，完全漠視客觀事實，損害屬員個人權益，此番因原告提起行政救濟而刻意針對原告個人所為不利之考績處分、管理措施及工作條件，顯失公平、有違比例原則，亦與公務人員保障法第6條立法意旨牴觸。依公務人員考績法規定，年終考績應以平時考核（含獎懲）為依據，惟原處分之存留尚待本件審理判決，倘俟原處分經判決撤銷後始就「110年考績通知書」提出復審，恐已逾行政救濟期間嚴重有損個人權利之虞。
並聲明：復審決定及原處分，併同110年考績通知書，均予撤銷。
三、被告則以：㈠原告身為人事主管，本應恪守人事法令，竟利用職務之便，
未經首長（即○○分署○分署長○○）授權，即拆封109年5月至8月平時考核結果，並於得知首長對其評語「畏難怕事，團隊精神待改進，本位主義，年輕氣盛」、「個人重大具體優劣事蹟」欄位畫線刪除「圓滿完成任務」字句等情後，擅自以修正帶塗蓋首長親筆刪線部分「圓滿達成任務」，違失行為均已經執行署調查並作成紀錄在案。首長既已於刪線後方加蓋職章以示確認意思表示，原告自行塗蓋刪線內容之行為，已嚴重影響機關首長領導統御，及對人事人員之信任，斲傷人事系統專業形象。另調閱原告109年1月至4月個人平時考核表，首長評語為「言簡意賅」，表內「個人重大具體優劣事蹟」為手寫文字「109年4月6日至17日辦理書記官及執行員專業訓練。」經執行署人事室詢問○分署長，其表示於考核時並未看過該段文字，推論係原告於考核後再自行填寫。原告接連二次在未獲機關首長同意下，塗蓋及增加平時考核表內容，顯已違反法令禁止事項，且被告人事處109年5月21日法人處字第10908510630號書函係為重申落實保密作為、明定平時考核作業流程，原告於該通函後，行為依然故我，實屬可議。又考核獎懲業務為人事重點業務之一，平時考核內載之考核紀錄等級、個人重大優劣事蹟及評語，均為辦理年終考績及任免、獎懲、升遷業務之重要依據，故原告之違法行為已嚴重損害影響首長考核權、被告人事處暨所屬人事機構人事人員辦理年終考績、升遷之公平性及檔案保存之正確性，此有平時考核表影本可稽。
㈡又於執行署人事室調查相關作業方式時，原告心存僥倖，未
據實以報，事後查證復辯稱非刻意隱瞞，實已違反公務員誠實義務，此有執行署人事室109年8月28日電子郵件及109年5至8月人事主管平時考核作業方式調查表（○○分署）影本可稽。遲至執行署政風室訪談時，方坦承不諱，惟其非但未能自省，復於提供被告人事處甄審考績會核議之個人陳述書中飾詞狡辯其違法行為未改變首長意思云云，其作法及心態可議，綜觀其違失行為動機、影響程度及犯後態度，已影響機關首長領導統御，亦使機關對人事主管信任盡失，斲傷人事專業形象及人事系統聲譽，仍毫無悔意，經提送甄審考績會核議通過核予記過二次，洵屬於法有據。
㈢原告稱其未依規定辦理係因其初至新機關業務尚未熟稔，於1
00年3月始實際轉任行政機關人事單位辦理狹義人事工作，被告及保訓會所述其「從事人事工作逾11年、人事主管逾6年」顯係訛誤，惟查其自98年10月起調任考選部擔任人事人員（迄109年底，年資11年餘），自103年8月起擔任人事主管（迄109年底，年資6年餘），卻缺乏人事行政工作基本知能及態度，復據原告所訴，其自103年擔任人事主管時，即有未依平時考核規定辦理之情事，日久積非成是，顯已怠忽職務，其指謫實屬無稽，委無可採。另查公務人員考績法規定，平時考核獎懲得互相抵銷，惟不同年度之獎懲不得相抵，原告對公務人員考績法之規定尚有誤解。被告人事處辦理各年度考績，均依上開規定綜合考量審慎辦理，原告稱未考量功過相抵，並臆測110年考績結果，實不足採。
㈣另基於機關人事業務推行順暢、內部管理、領導統御、實務
運作等需要，被告人事處就所屬人員之工作表現、品行、操守、學識能力等通盤審酌後，調整原告之職務，屬一般人事管理事項，並不具處罰性質，與一事不二罰原則無涉。至原告稱及其所附卷證定期參加法會為同事長官祈福云云，與本案無關，且相關行為涉及利用他人個人資料，原告如未能舉證已完備「經當事人同意」之程序，恐有涉違反個人資料保護法之虞，附請查明。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
四、上述事實概要欄所述的事實，有原告履歷表（原處分可閱卷第57-83頁）、109年1月至4月及109年5月至8月平時成績考核紀錄表影本（原處分不可閱卷第83-86頁）、執行署人事室110年3月12日獎懲建議函及名冊（原處分不可閱卷第9-11頁）、原告記事表（原處分不可閱卷第17-18頁）、執行處人事室第2次及第3次面談紀錄表及錄音譯文（原處分不可閱卷第29-59頁）、被告人事處109年度人事甄審暨考績委員會第12次會議紀錄（獎懲案件部分）、簽到表及原告個人陳述意見書（原處分不可閱卷第63-76頁）、原處分（本院卷第57-58頁）、復審決定（本院卷第59-66頁）在卷可稽，足以認定為真正。本案之爭點應為：㈠原告有無於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句及塗改分署長刪線文字的行為？㈡原告於調查時是否未據實以報？㈢原處分核予原告記過二次之懲處，是否遵行正當程序？
五、本院判斷如下：㈠本件應適用之法規：
⒈行為時公務員服務法第5條：「公務員應誠實清廉，謹慎勤勉
，不得有驕恣貪惰，奢侈放蕩及冶遊、賭博、吸食煙毒等足以損失名譽之行為。」第20條：「公務員職務上所保管之文書、財物，應盡善良保管之責，不得毀損、變換、私用或借給他人使用。」⒉行為時人事管理人員獎懲規定第5點第9款：「有左列情形之
一者記過：㈨其他有關怠忽職責或違反服務規定，情節較重者。」同規定第7點：「本規定之各項獎懲，均得分別視其事實發生之原因、動機及影響程度等之不同，予以記嘉獎、申誡、功過一次或二次。」⒊法務部及所屬各機關人員共同獎懲標準表第4點第2款、第8款
、第21款及第23款：「有下列情形之一者，記過：……㈡言行不檢，損害公務人員或機關聲譽，情節較重。……㈧違反法令禁止事項，情節較重。…… 辦事怠忽，情節較重。……其他違反公務人員服務法令規定事項，情節較重。」㈡原告有於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句及塗改分署長刪線文字的行為，且嗣後原告於調查時亦未據實以報：
⒈經查，原告於109年5月19日呈送其本人109年1月至4月公務人
員平時成績考核紀錄表，予單位主管即○○分署長核閱，分署長在個人重大具體優劣事蹟欄位，未為任何填載而為空白等情，有分署長○○○之職務報告在卷可稽（本院卷第335頁）。
原告之109年1月至4月公務人員平時成績考核紀錄表經分署長用印後，原告私自再以原子筆在個人重大具體優劣事蹟欄位填載「109年4月6日至17日辦理書記官及執行員專業訓練」，除經原告於110年3月5日執行署政風室訪談時自承在案外（原處分不可閱覽卷宗第5-6頁），並有原告109年1月至4月公務人員平時成績考核紀錄表附卷可證（本院卷第341頁）。原告雖主張原處分僅憑分署長錯誤印象逕認其有於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句之行為云云。然查，如上所述原告已於執行署政風室訪談時，自承有於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句之行為，與分署長○○○之職務報告互核一致，且經本院提示政風室訪談紀錄供原告閱覽表示意見，原告亦稱「當時我是用印象和邏輯經驗推估的」等語（本院卷第304頁），顯然在原告的記憶中，其確實有於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句之行為，原告空言否認此部分之事實，應不足採。
⒉次查，法務部人事處嗣以109年5月21日法人處字第109085106
30號函通知執行署人事室，自109年第一季起，各級人事主管之平時考核陳送機關首長評核後，請逕由機關首長密送直屬上級人事機構留存，作為年終考績參考，並注意保密事宜，以資周延。執行署人事室組員賀恩榮並於109年8月28日以電子郵件提醒包含○○分署在內之所屬各分署機關，109年第二季人事主管平時考核表請於9月11日前送達執行署人事室，並再次宣達上揭函文意旨，且建議以雙信封將人事主管平時考核表，與其他人員之平時考核表分開，有上揭法務部人事處函文及賀恩榮電子郵件在卷可稽（原處分不可閱覽卷宗第21-23頁），且此作業程序亦為原告所知悉，亦有原告提出之109年12月1日個人陳述報告可佐（本院卷第121頁）。
然原告於辦理其自身109年5月至8月平時考核時，仍未按照上揭程序進行，沒有備妥另一信封供分署長封存原告之公務人員平時成績考核紀錄表，以密送直屬上級人事機構。另原告先在其109年5月至8月公務人員平時成績考核紀錄表之個人重大具體優劣事蹟欄位，預先以電腦繕打「籌辦109年度法務部及其所屬北區機關未婚聯誼暨法務交流活動，圓滿達成任務。」送呈單位主管，經分署長○○○將「圓滿達成任務」之文字劃線刪除，並留存原有字跡後，密封在公文袋內交還原告。原告竟將密封之公文袋拆開，並將分署長上開劃線之圓滿達成任務文字以修正帶塗去。上揭事實，亦有經原告塗改前後之109年5月至8月公務人員平時成績考核紀錄表、○○○職務報告在卷可證（本院卷第345、347，336-338頁）。
原告以修正帶塗去分署長劃線刪除之「圓滿達成任務」，目的無非在於掩飾機關首長不認為原告有圓滿達成任務之事實，原告主張此舉是為追求版面美觀云云，為避重就輕之詞而不可採。
⒊再查，原告上揭於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句及
塗改分署長刪線文字的行為，均使單位主管即分署長○○○就原告平時成績，無法忠實正確表達其考評意見，當然造成機關首長領導統御之傷害，原告身為人事室主任，竟藉其職務易於接觸相關文書之便，為此怠忽職守、不誠實的竄改平時成績考核紀錄表行為，原處分認其行為重大不當，應屬有據。且原告辦理109年5月至8月平時考核之程序，未遵照法務部人事處109年5月21日法人處字第10908510630號函辦理，業經本院認定如上，原告於109年9月18日填寫109年5至8月人事主管平時考核作業方式調查表時，就陳核人事主管109年5至8月平時考核表給機關首長時，是否同時提供機關首長可單獨裝入人事主管平時考核表的信封（與其他主管或同仁分開裝），原告勾選「是」；人事主管109年5至8月平時考核表經機關首長評核後，是否由機關首長密送執行署人事室，原告勾選「是」；人事主管是否看過機關首長於人事主管平時考核表填寫之等級、評語等，原告勾選「否」，有調查表附卷可參（原處分不可閱覽卷宗第25頁），原告於該調查表所為之表示，已顯然與事實有所違背，足徵原處分認定原告於調查平時考核作業方式時，未據實以報乙節，亦為有據。㈢原處分核予原告記過二次之懲處，已遵行正當程序⒈經查，原告上揭於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句及
塗改分署長刪線文字的行為，且嗣後原告於調查時亦未據實以報等情，經查證屬實後，執行署人事室即以110年3月12日行執人室字第11010001480號獎懲建議函，以原告嚴重影響機關首長領導統御及人事主管形象，建議予以記過二次之懲處（原處分不可閱覽卷宗第9-11頁）。法務部人事處遂於110年3月23日召開109年度人事甄審暨考績委員會第12次會議，決議通過核予原告記過二次之懲處，有會議紀錄及簽到表在卷可稽（原處分不可閱覽卷宗第63-69頁），並經本院審理時提示原告經其表示無意見等語（本院卷第306頁），且該次會議召開前，法務部人事處亦有以110年3月16日法人處字第11008503920號函通知原告到場表示意見（本院卷第87頁），原告亦有以110年3月19日個人陳述書代替到場陳述意見（原處分不可閱覽卷宗第71-76頁），被告綜合斟酌相關卷證資料及原告個人陳述書之內容，而以原處分懲處原告「記過二次」，乃高度屬人性之判斷，司法機關應採取較低密度之審查，經核原處分既無出於錯誤之事實認定或不完全之資訊，亦未有出於與事務無關之考量，本院自應予尊重，原告援引與本件懲處事由無關之其他人事主管酒後滋事，僅遭申誡二次懲處之他案，主張原處分違反比例原則並有裁量瑕疵云云，難認可採。⒉原告另指稱其於原處分作成之110年3月24日遭到懲罰性調動
，調至離家甚遠的○○○○○○○○○○○人事室等節，原告如果認為該調動涉有違法、歧視的情形，原告應另外尋求法律途徑予以救濟。上開情形既非被告作成原處分時所得審酌，原告以此認為原處分違法，亦屬無據，該部分亦非本案審查之範圍。至原告所提精神科診所診斷證明書、處方箋（本院卷第223-239頁），僅能證明其患有憂鬱症，亦與本案認定無關。
⒊又本案之原因事實，另經執行署政風室告發原告涉有刑法行
使變造公文書及無故開拆他人文書罪嫌，雖經臺灣○○地方檢察署檢察官以犯罪嫌疑不足而為不起訴處分，有該檢察署檢察官110年度偵字第14289號不起訴處分書在卷可查（本院卷第241-244頁）。然原告本件所為，是否嚴重影響機關首長領導統御，有損人事系統專業形象，與該行為是否構成行使變造公文書及無故開拆他人文書罪乃屬二事，故原告提出上揭不起訴處分書，亦無從為其有利之認定。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，本件被告查認原告有於平時成績考核紀錄表上，自行增添字句及塗改分署長刪線文字的行為，且嗣後原告於調查時亦未據實以報，嚴重影響機關首長領導統御及人事主管形象，故核予記過二次之懲處，於法無違，復審決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷復審決定及原處分，為無理由，應予駁回。至原告訴之聲明主張撤銷110年考績部分，本院另以裁定駁回之。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 12 月 29 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 楊 得 君
法 官 李 明 益法 官 高 維 駿
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 12 月 29 日
書記官 陳 怡 如