臺北高等行政法院判決110年度訴字第1073號111年5月19日辯論終結原 告 陳文祥被 告 宜蘭縣政府代 表 人 林姿妙訴訟代理人 林雪雅
楊雙輔上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國110年7月20日110公審決字第405號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告係被告○○鄉公所（下稱○○鄉公所）○○室○○。其因不服被告人事處民國110年2月5日縣人組字第1101500772號考績通知書，核布其109年年終考績考列乙等（下稱原處分），於110年2月25日提起復審，經決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
(一)參最高行政法院106年度判字第99號判決意旨，考績評定涉及高度屬人性之人格評價，且需長時間之行為觀察始得以形成印象，故由與受考人在職務執行上最具緊密關連性之單位主管或是機關首長進行考核，始屬功能最適。原告與被告人事處僅具形式隸屬關係無實質共事事實，不知原告實然面卻為考績實際評定之人，未符公務人員考績法覈實考核，判斷餘地有失準據，違反一般公認價值判斷標準。爰此，被告人事處長官109年與原告無互動及接觸，亦無長時間之行為觀察進而形成印象，究對原告平時考核及年終考績評定如何覈實認定？
(二)被告人事處僅就其函頒之人事資料考核事項形式審查，未考量實際人事業務全貌。原告於109年11月20日以二獎懲建議函建請被告人事處就相關獎勵案准予核定，經否准不予敘獎，顯不知原告辦理過程，亦未考量原告任職機關首長及考績委員通過之理由即為事例。且未考量於109年全年實質共事之○○鄉公所鄉長109年1至4月（第1次）及5至8月（第2次）平時考核及109年終評定。被告人事處不知原告上班時嚴以律己、嚴守分際、對於交辦事項皆勠力以赴等事實，卻仍為原告考評之人，尚非合理。
(三)並聲明：原處分及復審決定均撤銷。
三、被告則以：
(一)查被告人事處辦理原告109年年終考績，係由被告人事處處長（主管機關人事機構主管）以其平時成績考核紀錄為依據，按109年公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就其工作、操行、學識、才能等項綜合評擬，遞送宜蘭縣所屬人事機構甄審及考績委員會（下稱考績委員會）初核與人事處處長覆核，經被告人事處核定後，送銓敘部銓敘審定，符合公務人員考績法（下稱考績法）第14條第1項前段及行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點（下稱人事機構設置要點）第23點之規定。
(二)查原告自105年12月23日起至108年3月13日止任職○○鄉公所○○管理員、108年3月14日起任職○○鄉公所○○室○○迄今，106至109年人事業務績效考核成績分別為行政機關組（共計19所人事機構）之第16名、18名、17名及18名。被告人事處係綜合考量原告109年全年度績效考核未見改善，爰據以評定其109年年終考績為乙等79分，而非原告所稱無長時間之行為觀察。被告人事處長官對其督導考核之考評判斷，應予尊重。
(三)原告109年各項表現是否績效良好而有具體事蹟，應由權責長官（被告人事處處長）依法評定，服務機關首長（○○鄉鄉長）之考核意見僅供參考，且尚無具體事證足資證明機關長官僅就書面資料審查逕予考評之情事。復查宜蘭縣所屬人事機構109年度人事業務績效考核名次較優之機關，其人事人員含主管人員之109年年終考績並非全部考列甲等；業務績效考核名次較後之機關，其人事人員含主管人員亦有考列甲等，是各機關人事業務績效考核成績僅係考績評核參酌因素之一，並非單以業務績效考核名次為唯一考量，非屬競爭型之考績評定。原告之考績依規定由被告人事處核定，並無違誤。原告身為人事人員，顯對人事人員之法定定位及隸屬關係有所誤解，其所訴核無足採。
(四)查原告於109年考績年度內，雖累積達記功2次以上之獎勵，且無遲到、早退或曠職紀錄，亦無請事、病假合計超過5日之情事，惟此僅具有考績法施行細則第4條第1項所定，有特殊條件1目或一般條件2目以上具體事蹟，始「得」評列甲等之條件，而非「應」評列甲等；又其亦未具有考績法第13條所定，獎懲抵銷後曾記二大功人員，考績不得考列乙等以下之情形。至原告所引另二獎懲建議函，被告人事處業已就之核布在案，其109年度內之獎懲紀錄均已內含於其年終考績評分內，並未影響其權益。
(五)並聲明：原告之訴駁回。
四、上述事實概要欄所述事實，有宜蘭縣所屬人事機構110年第1次甄審及考績委員會會議紀錄（原處分不可閱覽卷宗第8-10頁）、銓敘部110年2月2日部管三字第1105320182號函（原處分不可閱覽卷宗第14-15頁）、原處分（原處分可供閱覽卷宗第2頁）、復審決定（本院卷第23-28頁）在卷可稽，足以認定為真正。本案之爭點應為：原處分是否合法有據？
五、本院判斷如下：
(一)按考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條規定：「（第1項）年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。丁等：不滿60分。……。（第3項）除本法另有規定者外，受考人在考績年度內，非有左列情形之一者，不得考列丁等：一、挑撥離間或誣控濫告，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。二、不聽指揮，破壞紀律，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。三、怠忽職守，稽延公務，造成重大不良後果，有確實證據者。四、品行不端，或違反有關法令禁止事項，嚴重損害公務人員聲譽，有確實證據者。」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」第12條第1項第1款規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達二大過者，年終考績應列丁等。」第13條規定：
「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙等以下；曾記一大功人員，考績不得列丙等以下；曾記一大過人員，考績不得列乙等以上。」
(二)次按考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能4項予以評分。其中工作占考績分數百分之65；操行占考績分數百分之15；學識及才能各占考績分數百分之10。」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：（一）因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。（二）依獎章條例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。（三）依本法規定，曾獲一次記一大功，或累積達記一大功以上之獎勵者。（四）對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機關或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級，並頒給獎勵者。（五）主辦業務經上級機關評定成績特優者。（六）對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任務者。（七）奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽，成績列前三名者。（八）代表機關參加國際性會議，表現卓著，為國爭光者。（九）依考試院所頒激勵法規規定獲選為模範公務人員或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。二、一般條件：（一）依本法規定，曾獲一次記功二次以上，或累積達記功二次以上之獎勵者。（二）對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前三名，並頒給獎勵者。（三）在工作或行為上有良好表現，經權責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。（四）對主管業務，提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。（五）負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5日者。（七）參加與職務有關之終身學習課程超過120小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習時數。（八）擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者。（九）主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。（十）對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟，經權責機關獎勵者。（十一）管理維護公物，克盡善良管理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機關獎勵者。（十二）辦理為民服務業務，工作績效及服務態度良好，有具體事蹟者。……」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第4條及本法第6條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」上開規定，係考試院依考績法第24條之授權所訂定之法規命令，並未逾越該法之授權範圍與立法目的，應予適用。
(三)再按考績法第14條第1項前段規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。……」又按行為時各機關辦理公務人員考績（成）作業要點第18點規定：「人事人員、主計人員、政風人員之考績（成），應由各該系統之主管人員先就考績表項目進行評擬，並由各該系統之主管機關或各主管機關之人事、主計、政風機關（構）核定，經銓敘部銓敘審定後，由組設考績委員會之人事、主計、政風機關（構）核發考績（成）通知書。但依法得不組設考績委員會之人事、主計、政風機關（構），由核定機關（構）核發。」另按行為時行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點第23點第1款前段及第3款前段分別規定：「人事人員考核、獎懲及考績，除主管機關人事機構主管，由總處直接辦理外，其餘人事人員，依下列規定：（一）人事主管之考核由各該直屬上級人事機構主管辦理。……（三）人事人員之考績，以每一主管機關人事機構為一審核彙辦單位，所屬人事人員之考績，依規定由各主管機關人事機構核定，並送銓敘部審定後，由組設考績委員會之人事機構核發考績通知書；依法得不組設考績委員會之人事機構，則由核定機構核發。……。」同要點第24點規定：「辦理人事主管年終考績，應請服務機關首長核註分數及考評意見，作為考核參據。」
(四)綜上法規意旨可知，公務人員年終考績，分數達70分以上，不滿80分者，即應考列乙等；而該分數之評擬，應以其平時成績考核紀錄為依據，按工作、操行、學識、才能等項目，併計其獎懲次數增減之分數後，予以綜合評分。針對考績評定是否以及在何等範圍內得受司法權之審查，我國學說與實務向來採權力分立原則下之功能法觀點，認為由於考績評定涉及高度屬人性之評價，且因需長時間之行為觀察，始得以形成印象，故應由與受考人在職務執行上最具緊密關連性之單位主管或是機關首長進行考核，始屬功能最適。反之，法院在組織、權限及功能上，因事實上無法長時間觀察受考人，進而對其工作表現及態度產生評價性之觀感與印象，自難代替行政機關而自為決定，亦難以重建判斷情境，完全掌握機關首長之思維脈絡以及評價基準。類此考評工作，因具高度屬人性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照）。
(五)經查，原告係○○鄉公所○○室○○為○○主管，其考核期間109年1月1日至4月30日及同年5月1日至8月31日之平時成績考核，考核項目共計6項，每項目A至E計5等次之考核紀錄等級，均經○○鄉公所鄉長評列A級，分數分別為90分、87分，有原告宜蘭縣政府人事處109年人事人員平時成績考核紀錄表2紙在卷可稽（原處分不可閱覽卷宗第2、4頁），惟原告為○○主管人員，年終考績核定之權力為直屬上級人事機構主管辦理，雖然年終考績有服務機關首長核註分數及考評意見，然此僅作為考核參據，為行政院所屬各級人事機構人員設置管理要點第24點所明文規定，所以○○鄉長對原告所為之考評，僅為宜蘭縣政府人事處處長評定原告年終考績之參考依據而已，原告主張應由與其職務執行上最具緊密關連性之○○鄉長進行考核，始屬功能最適等語，應為誤解相關法令之規定而不足採。次查，依據原告109年1月1日至同年12月31日之獎懲統計，其於109年度共有嘉獎5次、記功1次，且無記大功、申誡、記過、記大過之紀錄，有○○鄉公所獎懲統計表可佐（原處分不可閱覽卷宗第6頁，該不可閱覽之卷宗內容，均經本院於準備程序或辯論期日中提示原告，以下各項頁次之記載均同。），另原告之109年公務人員考績表係戴明，無事假、病假、延長病假、遲到、早退、曠職（原處分不可閱覽卷宗第5頁）可知，原告並不具有上揭考績法施行細則第4條第1項所規定得評列為甲等之特殊條件各目之一，亦不具有一般條件二目以上之具體事蹟，原告雖主張其任職對於交辦事項皆勠力以赴等語，然依據上述原告109年度之獎懲、請假紀錄，原告並不具考績法施行細則第4條及考績法第6條所列舉甲等或丁等條件，應可認定。又原告109年度之年終考績經被告所屬人事處處長評擬後，於110年1月14日遞送被告所屬人事機構110年第1次甄審及考績委員會初核，此有該次甄審及考績委員會會議紀錄、簽到表附卷可參（原處分不可閱覽卷宗第8-11頁），並經被告所屬人事處處長於同年月15日覆核，被告所屬人事處核定後（見原處分不可閱覽卷宗第7頁），110年1月18日以縣人組字第1101500376號函（原處分不可閱覽卷宗第13頁）送銓敘部審定，銓敘部以110年2月2日部管三字第1105320182號函審定並函復被告所屬人事處（原處分不可閱覽卷宗第14-15頁）。是以，被告辦理原告109年年終考績之程序，係由被告所屬人事處處長以其平時成績考核紀錄為依據，按公務人員考績表所列差假及獎懲紀錄，就工作、操行、學識、才能等項綜合評擬後，遞送考績會初核、人事處長覆核，送銓敘部銓敘審定。經核被告辦理原告109年年終考績作業程序，符合上開規定，並無法定程序之瑕疵。再者，依原告之109年公務人員考績表之記載可知，原告並不具考績法施行細則第4條及考績法第6條所列舉甲等或丁等條件，且亦未具考績法第13條所定曾記一大功者，考績不得列丙等以下之情形。則被告綜合考量原告平時成績紀錄、獎懲及其具體優劣事蹟，如本院卷第95頁被告提出之被告所屬人事處所屬人事機構人事人員109年考績評分清冊及平時考核事蹟彙整表，該管人事處長經考量原告之獎懲、平時考核、年度業務績效考核、服務機關○○鄉公所首長考評，及人事處組編、人力、考訓、福利等4科科長及副處長之考評後，提出擬評送考績會初評，再經人事處長覆核，據以作成原處分評定其109年年終考績為乙等79分，核未出於錯誤之事實認定，亦未有違反一般公認價值判斷標準或有考量與事件無關之情事，復未違反行政法之原理原則，程序上亦無疏漏或不備等情事，自難謂為違法。
六、綜上所述，被告綜合考量原告所具條件，並不屬考績法施行細則第4條及考績法第6條所列舉甲等或丁等條件者，並衡量其平時成績考核紀錄、獎懲及具體優劣事蹟，據以評定其109年年終考績為乙等（79分）之原處分，尚無違誤，復審決定遞予維持，亦無不合。原告執詞訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 111 年 6 月 2 日
臺北高等行政法院第六庭
審判長法 官 陳 心 弘
法 官 林 淑 婷法 官 高 維 駿
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 6 月 2 日
書記官 林 苑 珍