臺北高等行政法院判決110年度訴字第1123號111年6月15日辯論終結原 告 高秋鳳訴訟代理人 周宇修 律師
李郁婷 律師被 告 內政部代 表 人 徐國勇（部長）訴訟代理人 李振豐
梁瓈珍上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國110年7月20日110公審決字第000383號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告任職被告戶政司（下稱戶政司）專員一職。其經被告長官審酌，依據內政部公務人員工作績效評鑑表、公務人員考績表其上關於原告有「固執己見不服上級指導，不易溝通配合，影響辦公和諧，不利業務推展」、「不服領導，溝通協調能力不足」等記載，綜合考量原告工作績效、具體優劣事蹟，併計其獎勵次數增加之分數後，經被告以110年3月30日台內人字第1100111331號考績（成）通知書核布原告109年年終考績考列乙等（下稱原處分）。原告不服，提起復審遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠被告作成原處分前，未給予原告陳述意見之機會；而考績乙
等經保訓會109年9月22日109年第12次委員會議通過修正人事行政行為一覽表亦認為屬於行政處分後，依行政程序法第102條之規定，被告即應給予原告陳述意見之機會；且被告所指事實，既未提出具體事證，又無法說明該事實之人、事、時、地，以供查考，是否確實，即非無疑，自無行政程序法第103條第5款之適用。
㈡本人工作表現傑出，對主管業務均如期如質完成，如專案性
工作，戶政績效評鑑業務、人口政策資料彙集，符合公務人員考績法施行細則第4條第1項第2款第5目、第6目之特別要件，單位主管未正確評價整體工作表現：原告原先負責之Ne
w eID業務遭單位主管不當調整，導致原告之工作能力在109年度無法被正確評價；而原告承辦之刑案資料庫及一站式服務之專案，原告實屬核心（主辦)工作成員，並負擔整體作業規劃及大部分工作內容，然服務機關僅分別提報原告嘉獎二次，相較於整體表現無如原告之投入且貢獻良多之其他員工卻獲記功二次或記功乙次，顯見服務機關之敘獎多有錯誤之處，對原告而言顯非公平。又原告除符合公務人員考績法施行細則第4條第1項第1款第6目之特別條件，而得合致甲等外；原告109年全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過五日符合第2款第6目，又有同條項第2款第4、5、10目一般條件之適用，亦得合致甲等。是以，服務機關將原告109年度考績列乙等，有違行政法上有利不利一併注意原則，且係基於錯誤之事實而為判斷，有適用公務人員考績法施行細則第4條第1項第2款之錯誤，應予撤銷。
㈢被告108年對原告所為之降職，係嚴重之職場霸凌，且該決定
影響被告對原告之敘獎次數及109年年終考績評比。甚且，原告遭降職後，被告提供其一張破爛不堪使用之椅子，造成原告人格權損害。
㈣銓敘部97年4月2日部特一字第0972926435號函關於獎懲案件
生效日期與獎懲事實非為同一年度者，其平時考核增減分數計算，應以獎懲案件發布生效考績年度為準之見解，有違法律保留原則而於訴訟中應不予適用。是以，被告漏未評價原告刑案資料庫之二支嘉獎即作成原處分，已牴觸公務人員考績法第2、3條及行政法院於審査判斷餘地案件時所揭示：「判斷是否出於錯誤的事實認定或不完全的資訊」之判準。
㈤原告為人口學會研討會承辦人，卻受科長脅迫參加於假日舉
辦之研討會，科長顯涉有職場霸凌。又被告稱「於立法院開議期間原告未依規定輪值留守」，然立法院109年10月15日會議，均於下午5時49分前結束，是以原告係於「質詢結束後」始離開辦公室。另原告莫名遭被告指控裝置密錄器，該科梁科長藉此檢查個人電腦，還威脅立刻至會議室做筆錄；原告身體不適請職務代理人幫忙請假，被告竟指示不准幫忙請假，凡此種種均顯示被告對原告之不公待遇等語。並聲明：復審決定、原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠考績乙等之決定，非屬公務人員考績法第14條第3項規定應予
當事人陳述意見機會之情形，且原告之平時考核及平時工作態度與狀況之事實，客觀上已可明白足以確認，依行政程序法第103條第5款規定，不給予原告陳述意見之機會，並無違誤。
㈡原告109年1月至4月及同年5月至8月公務人員工作績效評鑑表
，整體績效等級均為C級；又依其公務人員考績表，請假及曠職欄，無事假、病假、延長病假、遲到、早退及曠職之紀錄；平時考核獎懲欄，載有嘉獎2次，無任何懲處；考列甲等人員適用條款欄中，並未載有得予評擬甲等之適用條款。茲以原告於109年考績年度內，雖無遲到、早退及曠職紀錄，亦無請事、病假之情事，惟此僅具有公務人員考績法施行細則第4條第1項第2款第6目所定，得考列甲等一般條件1目之具體事蹟，尚不具有考列甲等之條件，且原告亦未具公務人員考績法第13條所定，曾記二大功人員考績不得列乙等以下之情形。
㈢原告於109年考績年度內平時工作時，身為人口學會研討會承
辦人，科長基於業務考量請原告參加研討會，原告指稱科長脅迫其參加，科長詢問原告有何原因不能參加研討會，原告不予回應，並指定科長參加研討會，又指稱其受科長脅迫參加研討會涉霸凌，經被告於110年8月2日召開「110年職場霸凌申訴處理調查小組會議」，並經會議決議職場霸凌事件不成立。另對專門委員電詢研討會細節，不予處理，並掛斷專門委員電話。又原告所屬單位同仁於109年9月7、8日請原告填報109年5月至8月平時考核工作項目，原告未填報，科長於109年9月8日請原告於當日下午5時前完成平時考核填報作業，原告仍未依限填報，科長乃代原告填報。於立法院開議期間，輪值表排定109年10月15日由原告留守（被告所屬秘書室於當日晚上6點7分以電子郵件通知解除待命），原告於當日下午5時49分即下班，未依規定輪值留守，而由其他同仁代其留守，顯有怠忽職守情事。綜上各節可知，原告平時工作時固執己見不服上級指導、不易溝通配合、影響辦公和諧及不利業務推展，致109年2次平時考核整體績效等級均為C級，單位主管考量其平時考核成績，並按其工作、操行、學識、才能等各項表現，與獎懲、請假及工作績效，綜合評擬為乙等79分；機關長官復就原告109年任職期間之表現，綜合考量其具體優劣事蹟及工作績效後，據以評列乙等79分，並無不合。
㈣原告辦理刑事案件資料庫敘獎案，經被告以110年2月23日令
發布，而依銓敘郎97年4月2日部特一字第0972926435號函釋略以，公務人員獎懲案件之生效日期與獎懲事實非為同一年度者，應以獎懲案件發布生效之考績年度為準之見解，該獎勵案無法併入原告109年年終考績計算；又原告辦理一站式服務開發事宜專案敘獎案，經審認獎當其功，被告並以109年12月9日令發布，業列為原告109年年終考績評擬之考量；另有關加速保險給付專案敘獎案，因原告自單位主管於108年1月交付訂定相關行政規定任務後，遲遲無法指導科內承辦人提出解決方案，直至同年10月始由單位主管及副主管協助處理完成，爰該獎勵案係核予主要承辦人及單位副主管。㈤原告109年度考績係以整年度各項工作表現作為考量，原告訴
稱被告108年對其所為之降職決定影響其109年年終考績評比部分，與事實未合。另原告稱被告提供其一張破爛不堪使用椅子1事、莫名遭被告指控裝置密錄器以及身體不適請職務代理人幫忙請假，被告竟指示不准幫忙請假等情，均有緣由，被告也有向原告溝通等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，關於原告任職戶政司專員一職，其經被告長官依據內政部公務人員工作績效評鑑表、公務人員考績表其上關於原告之記載，並綜合考量原告工作績效、具體優劣事蹟，併計其獎勵次數增加之分數，經被告以原處分核布原告109年年終考績考列乙等等情，為兩造所不爭執，並有內政部公務人員工作績效評鑑表(下稱工作績效評鑑表)、考績表（原處分不可閱卷第30-35頁）、內政部考績會110年1月13日110年第1次會議紀錄（原處分不可閱卷第28頁）、原處分（本院卷第25頁）、復審決定（本院卷第29-33頁）附卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：被告就原告之年終考績評定有無判斷瑕疵？
五、本院得判斷之心證㈠被告就原告之年終考績評定有判斷餘地，除有違法之判斷
瑕疵，本院應予尊重
1.公務人員考績法第3條規定：「公務人員考績區分如左：
一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。……」第4條第1項規定：「公務人員任現職，經銓敘審定合格實授至年終滿1年者，予以年終考績；……」第5條規定：「（第1項）年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。（第2項）前項考核之細目，由銓敘機關訂定。但性質特殊職務之考核得視各職務需要，由各機關訂定，並送銓敘機關備查。」第6條規定：「（第1項）年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。丙等：60分以上，不滿70分。丁等：不滿60分。……。（第3項）除本法另有規定者外，受考人在考績年度內，非有左列情形之一者，不得考列丁等：一、挑撥離間或誣控濫告，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。二、不聽指揮，破壞紀律，情節重大，經疏導無效，有確實證據者。三、怠忽職守，稽延公務，造成重大不良後果，有確實證據者。四、品行不端，或違反有關法令禁止事項，嚴重損害公務人員聲譽，有確實證據者。」第7條第1項規定：「年終考績獎懲依左列規定：……三、丙等︰留原俸級。……」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記2大功人員，考績不得列乙等以下；曾記1大功人員，考績不得列丙等以下；曾記1大過人員，考績不得列乙等以上。」行為時同法施行細則第4條第1項第2目規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：……二、一般條件：（一）依本法規定，曾獲1次記功2次以上，或累積達記功2次以上之獎勵者。……」基此，公務人員年終考績，分數達60分以上，不滿70分者，即應考列丙等；而該分數之評擬，應以其平時成績考核紀錄為依據，按工作、操行、學識、才能等項目，併計其獎懲次數增減之分數後，予以綜合評分。再者，公務人員在考績年度內，曾受懲戒處分者，不得考列甲等，倘其所具條件，亦不屬公務人員考績法第6條第3項所列舉丁等條件者，應由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當之考績等次（乙等或丙等）。針對考績評定是否以及在何等範圍內得受司法權之審查，我國學說與實務向來採權力分立原則下之功能法觀點，認為由於考績評定涉及高度屬人性之評價，且因需長時間之行為觀察，始得以形成印象，故應由與受考人在職務執行上最具緊密關連性之單位主管或是機關首長進行考核，始屬功能最適。反之，法院在組織、權限及功能上，因事實上無法長時間觀察受考人，進而對其工作表現及態度產生評價性之觀感與印象，自難代替行政機關而自為決定，亦難以重建判斷情境，完全掌握機關首長之思維脈絡以及評價基準。類此考評工作，因具高度屬人性，承認行政機關就此等事項之決定，有判斷餘地，對其判斷採取較低之審查密度，僅於行政機關之判斷有恣意濫用及其他違法情事時，得予撤銷或變更，其可資審查之情形包括：1.行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。2.法律概念涉及事實關係時，其涵攝有無明顯錯誤。3.對法律概念之解釋有無明顯違背解釋法則或牴觸既存之上位規範。4.行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。5.行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。6.行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。7.作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。8.行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照）。
2.綜此，年終考績平時既非僅關乎公務人員個人權益，更關乎國家行政任務之達成，其判斷又顯不具有替代可能，與受考評之公務人員無工作接觸且詳知其工作內容及標準者，更難為有意義之審查。是而，公務人員考績法就既已設有相關機制為合法性及正當性之內部控制，法院自應降低該等年終考績之合法性審查標準，除非如上所述，年終考績之作成違背正當程序、或一般公認之行政法理原則等恣意濫用及其他違法情事外，均尊重其判斷，期以衡平政府公益與公務員私益。
㈡原處分並無違法之判斷瑕疵
1.又被告於辦理原告109年年終考績之程序，因原告係戶政司專員。其109年共2期內政部公務人員工作績效評鑑表，每期17項考核項目，每項目A至E計5等次之考核紀錄等級，列B級有25項次、C級有7項次、D級有2項次。而其公務人員考績表，請假及曠職欄，無事假、病假、延長病假、遲到、早退及曠職之紀錄；平時考核獎懲欄，載有嘉獎2次，考列甲等人員適用條款欄中，並未載有得列甲等之適用條款；第一期直屬主管及單位主管綜合考評及具體建議事項欄記載：「克盡本質」之評語；然而，第二期直屬主管綜合考評及具體建議事項欄記載：「克盡本質」之評語，但單位主管綜合考評及具體建議事項欄記載：「固執己見不服上級指導，不易溝通配合，影響辦公和諧，不利業務推展」之評語。其公務人員考績表，載有請假及曠職欄，無事假、病假、延長病假、遲到、早退及曠職之紀錄；平時考核獎懲欄，載有嘉獎2次；直屬或上級長官評語欄記載：「不服領導，溝通協調能力不足」，關於上開情節，被告於本院準備程序時補充陳述，無非即指原告109年平時工作表現部分，包含原告身為人口學會研討會承辦人，拒絕參加學會研討會，卻指稱科長脅迫其參加、拒不填寫平時考核表的基本工作內容及立法院開議期間未依照輪值留守等情節（本院卷第65頁以下、108頁以下），並有提供乙證10至14等相關事證(本院卷第113頁以下)附卷可證；考列甲等人員適用條款欄中，並未載有得列甲等之適用條款，考列丁等人員適用條款欄，亦未載有得予評擬丁等之適用條款；且無備註及重大優劣事實欄記載而將原告考績綜合評分考列為乙等(79分），業經本院認明屬實，可見原告尚不具有前揭公務人員考績法施行細則第4條第1項所定考績得為考列甲等之特殊條件一目或一般條件二目以上之情形（況縱具有，亦僅係年終考績考列甲等之必要條件而非充分條件），亦無公務人員考績法第6條第3項所列舉丁等條件者。再者，原告之單位主管依其平時成績考核紀錄，按公務人員考績表所列工作、操行、學識、才能等項細目之考核內容，併計其平時考核懲處次數所減少之分數後，綜合評擬為79分，遞送內政部考績會初核、部長覆核，均維持79分。
此有上開工作績效評鑑表、考績表、內政部考績會110年1月13日110年第1次會議紀錄等附卷可稽。堪認原告主管長官作成其系爭年終考績考評列為乙等79分，已綜合考量原告平時成績考核紀錄及其具體優劣事蹟，非無所據，尚難認有何恣意濫用其權限等違法情事，於法並無不合，其判斷自應予尊重。
2.又按年終考績係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。年終考績應以平時考核為依據。於年終考績時，併計成績增減總分。平時考核獎懲得互相抵銷。平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙等以下；曾記一大功人員，考績不得列丙等以下；曾記一大過人員，考績不得列乙等以上。此可觀諸公務人員考績法第3條第1款、第5條第1項、第12條第1項第1款及第13條等規定自明。準此，被告於辦理原告109年年終考績時，經綜合審酌原告當年度1至12月任職期間之成績，因此自包含前揭事由，以及嘉獎紀錄，另斟酌其並無公務人員考績法第13條所定「年度內曾記二大功人員，考績不得列乙等以下」之情事，機關長官本得衡量其平時成績考核相關紀錄及事蹟，如無應列甲等或者丁等情事，機關長官得於乙等或者丙等之間斟酌適當等次，本件被告綜合考量原告平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以評定原告109年年終考績乙等，經核均與前揭規定相合，復審決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷原處分，為無理由。
3.至於原告主張其工作表現傑出，對主管業務均如期如質完成，如專案性工作，戶政績效評鑑業務、人口政策資料彙集，單位主管未正確評價整體工作表現：原告原先負責之NeweID業務遭單位主管不當調整，導致原告之工作能力在109年度無法被正確評價；而原告承辦之刑案資料庫及一站式服務之專案，原告實屬核心（主辦)工作成員，並負擔整體作業規劃及大部分工作內容，然服務機關僅分別提報原告嘉獎二次，相較於整體表現無如原告之投入且貢獻良多之其他員工卻獲記功二次或記功乙次，顯見服務機關之敘獎多有錯誤之處，對原告而言顯非公平。又原告應有相關事由得考列甲等；被告漏未評價原告刑案資料庫之二支嘉獎即作成原處分，已牴觸公務人員考績法第2、3條及行政法院於審查判斷餘地案件時所揭示：「判斷是否出於錯誤的事實認定或不完全的資訊」之判準云云。然而：
(1)本件原告之平時考績，乃其長官對原告工作能力、服務績效之主觀綜合評價①按公務人員年終考績之評定，應以受考人之平時成績考核紀
錄為依據，就工作、操行、學識及才能等項綜合考評，而非僅就工作表現之單一項目予以評擬，且原告是否績效良好，非僅憑其個人主張，而係應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績會初核及部長覆核，並經被告核定後，送銓敘部銓敘審定。換言之，公務人員考績法上平時考績，本為長官對屬官工作能力、服務績效之主觀綜合評價，就其工作表現優劣予以對應之管理措施，以達行政效能；與公務員懲戒法上之「懲戒」，以特定不檢行為之存在為前提，而對應行為違反官箴情節輕重予以處分，以「客觀事實認定」為主軸，有所不同，不能混為一談。
②又所謂「出於錯誤之事實認定」之判斷瑕疵，係指行政機關
對於作成判斷時所存在之事實狀態有所誤認而言。本件被告作成原處分時，原告109年度獎懲既確實僅有嘉獎2次之獎勵，且109年度並未再獲其他嘉獎之獎勵，則被告依此事實狀態認定原告具有考績作業規定第8點第6款第2目所定考績績等不得評列甲等以上情事，即難謂有何「出於錯誤之事實認定」之判斷瑕疵。
③況且，參酌內政部公務人員工作績效評鑑表、公務人員考績
表，其上記載原告被認定具有「固執己見不服上級指導，不易溝通配合，影響辦公和諧，不利業務推展」、「不服領導，溝通協調能力不足」等情甚詳。關於上開情節，無非即指原告109年平時工作表現部分，包含原告身為人口學會研討會承辦人，拒絕參加學會研討會，卻指稱科長脅迫其參加、拒不填寫填寫平時考核表的基本工作內容及立法院開議期間未依照輪值留守等情節，亦如前述。基上，足認前揭平時成績考核紀錄表之紀錄內容並非無憑，原告確有被告評價不服領導，溝通協調能力不足之違失行為至明。從而，被告在年終考績時，綜合考量其平時成績考核紀錄及上述具體事蹟，將原告予以考列乙等，自屬有據。原告固然就上開各種情節之客觀事實是否存在為爭執，但重點應是在於原告被評價領導、溝通能力不佳此等工作表現之主觀評價形成，被告有何判斷錯誤，原告爭執上開客觀事實具體細節、原告主張被告未能正確評價其109年工作表現云云，自無足採。
⑵ 至於原告所稱其有相關事由應可再獲列甲等等節，核係其就被告基於人事主管機關考核是否妥適之單方面主張，依前述說明，均與原處分是否具有判斷瑕疵之認定無關，是原告前揭主張，顯有誤會，並不可採。
⑶至原告訴稱：然服務機關僅分別提報原告嘉獎二次，相較於整
體表現無如原告之投入且貢獻良多之其他員工卻獲記功二次或記功乙次，顯見服務機關之敘獎多有錯誤之處，對原告而言顯非公平云云。惟按公務人員考績法第9條規定，公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍，則非與原告同官等者，自非其考績之比較範圍。況且，各科各官等人員有無符合上開得考列甲等或乙等之要件，乃涉及對於他人考績之評價，應由與各該受考人之各所屬單位主管及機關首長進行考核，核屬另案，與原告考績評核等次無涉，自對被告作成原處分所依憑之事實認定不生影響。是以，原告此部分主張，並無足援引為對其有利之認定。
⑷原告固主張：銓敘部97年4月2日部特一字第號0972926435函關
於獎懲案件生效日期與獎懲事實非為同一年度者，其平時考核增減分數計算，應以獎懲案件發布生效考績年度為準之見解，有違法律保留原則而於訴訟中應不予適用，並引用本院108年度訴字第1179號判決意旨，被告漏未評價原告刑案資料庫之二支嘉獎即作成原處分等語，然而：
①依照憲法法庭111年憲判字第10號判決：「系爭規定係以警察
人員於同一考績年度中，其平時考核獎懲互相抵銷後累積已達二大過，作為免職之要件，得予以汰除；而所謂同一考績年度之獎懲抵銷，係指於同一考績年度所核定發布之獎懲得為抵銷之意，而非指原因事實發生於同一考績年度之獎懲始得抵銷。蓋警察人員獎懲原因事由發生後，須有權機關知有該等獎懲原因事由之存在，始得對行為人施以法律上之獎懲決定，並非因獎懲事由之發生，即自動產生法律上之獎懲決定，是系爭規定以有權機關於同一考績年度所核定發布之獎懲間得為抵銷，不問各獎懲決定之原因事實之發生年度，此毋寧為法理之當然，自不生違反憲法保障人民服公職權之問題」可知，警察人員於同一考績年度中之獎懲抵銷，係指於同一考績年度所核定發布之獎懲得為抵銷之意，而非指原因事實發生於同一考績年度之獎懲始得抵銷。
②同上法理，公務人員考績法第3條第1款規定「年終考績：係
指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12 月任職期間之成績。」即明示我國考績法制是以「年度」為單位，是以，年終考績之重點應指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間表現。惟考察原告爭執之兩支嘉獎，乃110年2月23日核布生效(本院卷第335頁)，但本件原告之考績乃於110年1月13日召開，該時評定原告考績資料即工作績效評鑑表、考績表，其中，工作績效評價表乃109年1至4月、同年5至8月，最後即參考考績表等情，業如前述證據所示，被告依照上開工作績效評鑑表、考績表，被告於辦理原告109年年終考績時，既然已經綜合審酌原告當年度1至12月任職期間之成績，因此自已綜覽該年度任職期間表現，尚難如原告所述並未評價，更難以認定被告漏未評價原告「該年度」之表現，況且該嘉獎兩支乃針對原告108年12月職務調動為人口政策科專員前關於刑案資料庫專案之事由(見本院卷第332頁本院言詞辯論庭被告之陳述、原告起訴狀第4頁原告自陳收受降職處分後，並未負責原本上開業務)；從而，上開兩支嘉獎既然乃被告考績會召開後始生效，在生效後，才可能依照公務人員考績法就該等平時成績紀錄及「獎懲」，為該年度考績評定分數之重要依據(銓敘部97年4月2日部特一字第號0972926435函同上開意旨)。是以，因認本案被告綜合考量原告平時成績考核紀錄及具體優劣事蹟，據以評定原告109年年終考績乙等，自屬合法，原告主張上開函適用之法律依據自與公務人員考績法規定不符云云，容有誤會。
⑸本院以為基於以下理由，毋庸通知原告出席陳述意見：
①按公務人員考績法第14條第3項規定：「考績委員會對於擬
予考績列丁等及一次記2大過人員，處分前應給予當事人陳述及申辯之機會。」僅就考績會擬予考績列丁等及一次記2大過之情形，明定於處分前應給予當事人陳述及申辯之機會，此乃立法形成自由之範疇，則機關擬予考績優於丁等（即丙以上）者，未踐行上開程序之情形，自不能謂有違反法定必要程序之瑕疵。（最高行政法院109年度判字第657號判決意旨參照）。從而，基於法規設計上，本無要求乙等應給予陳述意見之機會。
②再者，我國實務上，機關對公務人員所為之人事行政行為
，於作成丙等考績處分前，原則依行政程序法第102 條前段規定，應給予該處分相對人陳述意見之機會（最高行政法院98年度判字第1350號判決、107年度判字第118號判決意旨，均同此見解）。此係基於公務員年終考績考列丙等之法律效果，除最近1 年不得辦理陞任外（公務人員陞遷法第12條第1項第5款參照），未來3 年亦不得參加委任升薦任或薦任升簡任之升官等訓練（公務人員任用法第17條參照），於晉敘陞遷等服公職之權利影響重大，不僅得對之提起司法救濟（最高行政法院104年8月份第2 次庭長法官聯席會議㈡決議意旨），且亦應受較嚴謹之行政程序之保障，始為正當。
③但相對於年終考績丙等乃留原俸級、丁等乃免職，關於乙
等，其主要乃晉本俸1級，並給與半個月俸給總額之1次獎金外（公務人員考績法第7條第1項參照），另外有影響者則是取得同官等高一職等之任用資格，如年終考績評定乙等，則需為1年列甲等2年列乙等之條件才能取得高1職等任用資格（公務人員考績法第11條參照）：此外，簡任及薦任升官等訓練資格條件都需最近3年考績2年列甲等、1年列乙等以上（公務人員任用法第17條參照），年終考績乙等係相對於甲等有所差異，但與丙等、丁等相比，並未直接影響公務人員身分保障，或者直接影響升遷。質言之，就年終考績乙等陳述意見權之程序保障，應毋庸如丙等、丁等嚴格，蓋就事務本質而言，公務人員考績法既區分甲乙丙丁之等第有所分別，亦即，立法者顯然已對此有其選擇，年終考績乙等雖與其他等第相同，均為各官等人員，於每年年終考核其當年1至12 月任職期間之成績，但終究評價上非如丁等乃需汰除或如丙等代表乃勉予合格之意旨，因而不論就法規上之設計、實務之運作，自可有所分別，而非要求齊頭式之一致；又就行政成本效率之考量，關於公務人員最重要者，無非公務員應恪守誓言，忠心努力，依法律、命令所定執行其職務(公務員服務法第1條)，進而使國家行政效能能極大化，因而，既然主管基於其考察受考人年度間之表現，而給予年終考績乙等，自係希冀受考人可於下個年度持續努力、精進，倘若要求給予受考人年終考績乙等均須給予陳述意見，但除非有特定考列甲等或丁等之事由，縱若未陳述意見，理應不會對於考績委員會影響判斷甚大(至少不會更不利)，而與丙等、丁等事由乃須藉由受考人陳述意見之機會，或可扭轉其是否不得陞遷、遭受免職等節有所差異，故而，年終考績乙等亦須給予陳述意見此等手段與上開立法目的間，自未符合比例原則之相當性原則(或禁止過度原則)，反而無形造成公務人員主管與下屬間更添紛爭，無法順利執行職務，反不利立法者希冀促使公務人員依法執行職務以及國家行政效能能極大化之目的。則被告於作成考績處分前，雖未給予原告陳述意見之機會，尚與正當法律程序無違。
㈢綜上，原告所訴各節均不可採，被告以以原處分核定原告年
終考績乙等，於法並無違誤，復審決定予以維持，亦無不合，原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回原告之訴。
㈣本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料
經本院斟酌後，認與判決結果不生影響，無一一論述的必要，一併說明。
六、結論：原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 7 月 20 日
臺北高等行政法院第三庭
審判長法 官 楊 得 君
法 官 彭 康 凡法 官 周 泰 德
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 7 月 20 日
書記官 徐 偉 倫