臺北高等行政法院判決110年度訴字第1181號
111年4月14日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超訴訟代理人 趙永瑄 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦訴訟代理人 黃慧婷 律師
樂道頤 律師上列當事人間因勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年7月30日勞動法訴二字第1100010497號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事零售、製造、倉儲等事業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業，僱用勞工人數250人以上，其企業工會於民國100年5月1日成立。被告所屬勞動檢查處於110年1月20日及同年2月26日，至原告之經國分公司(址設：
桃園市○○區○○路000號)實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，使所僱勞工柳美枝於109年9月29日、同年10月3日正常工作時間外，分別延長工作時間3時4分、3時15分，案移被告審認原告於3年內第5次違反勞基法第32條第1項規定，且為丁類事業單位，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁處時桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準(下稱裁罰基準)第2點第1項附表項次24規定，以110年4月19日府勞檢字第1100075882號裁處書(下稱原處分)，處原告罰鍰新臺幣(下同)55萬元、公布原告名稱及負責人姓名，並自即日起改善。原告不服，認為分公司之勞資協議得取代工會同意，循序提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
㈠、勞基法91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時工作者，修正為應經工會或勞資會議同意。嗣勞動部就新修法之適用作成92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋(下稱92年函釋)，明揭如事業單位有不同廠場，應個別經各廠場工會之同意，各廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意，如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單位之勞資會議。92年函釋係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先原則；亦即，在有複數工會存在之情形下，如原告目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，自應以勞資會議同意。是以，原告經國分公司並無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由該分公司之勞資會議為之，而該分公司分別於109年3月25日、109年7月23日、109年11月26日召開3次勞資會議，並作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故原告經國分公司係依該勞資會議之決議，使店内勞工延長工作時間，況原告經國分公司延長工作時間，均經勞工本人之同意，並依法如期給付加班費及夜間工資予勞工，並無不法。原處分及訴願決定僅以同一勞工2次延長工時紀錄，不得以其所屬分公司勞資會議之同意取代工會同意云云，即重罰55萬元，尚有違誤，應予撤銷。
㈡、工會係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設，勞資會議係勞資雙方合作之平台，二者非為互斥關係，各自所作出之決議，應分別具有法律賦予之效力。勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，參按釋字第807號解釋黃虹霞、蔡烱燉大法官分別提出之意見書(蔡明誠大法官均加入)可知，多位大法官認為個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，工會不具代表性即無權片面決定雇主之營業事項及勞動條件內容，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，是勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。該號解釋雖係指勞基法第49條第1項之規定，但與同法第32條第1項有關工會或勞資會議同意部分之規定内容相仿，其見解應得互為參照。原告之工會雖於100年5月1日成立，然會員人數約莫30至40人，比例僅佔全體員工人數約0.25%，顯不具代表性，且案關勞工並非工會會員，參酌團體協約法第9條之規定意旨，原告工會代表經國分公司之員工決定其得否延長工作時間(於合法範圍內賺取加班費)，其合理性何在？工會是否足以代表原告所有員工或經國分公司内員工之意志？實有疑慮，被告自不應以此為由裁處原告。又原告為國際知名連鎖量販業者，分公司總數多達350間，且遍佈全台，每一分公司均有其地域性，各分公司之分店企業文化有所不同，相關勞動環境及條件本應因地制宜，故經國分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應優先適用，此即92年函釋所闡示。原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，否定原告經國分公司依法召開勞資會議之效力，變相認定工會應凌駕於個別員工意志之上，迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響多數員工之工作權，此已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。原處分未考量原告工會之代表性、合理性不足，以及對經國分公司員工之侵害、分公司勞資會議勞方具有代表性與員工意願，逕不採用勞資會議紀錄，有違行政程序法第9條、第36條所定應注意有利原告事項之規定。
㈢、就原告主觀認知而言，因經國分公司並無工會，故原告依經國分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意，並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具違反規定之故意或過失。又92年函釋既經最高行政法院所肯認，勞動部亦未曾廢止之，原告非專業法律機構，訴願決定卻以與92年函釋法律適用之不同意見，責令原告負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法。再原告因與本件相同爭點而遭裁罰之案件多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，依釋字第685號解釋大法官林錫堯提出、許宗力加入之協同意見書意旨，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號、第31號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」存在，而不應予處罰。再最高行政法院108年度判字第472號判決係依據勞基法第49條第1項所為之見解，該條文業經司法院釋字第807號解釋為違憲，故統一見解之法律基礎已不存在等語。為此聲明求為判決：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認「原處分關於公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文」部分均違法。
三、被告則略以：
㈠、勞基法第32條第1項有關勞工延長工作時間之各項限制，其立法意旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康。倘雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主須經工會同意，如事業單位無工會者，則須經勞資會議同意後，始得將工作時間延長。本件依110年2月26日被告勞動條件訪談紀錄，原告人資專員江文慈陳稱略以：「(問：柳君109年9月29日及10月3日分別有延長工時3時4分及3時15分，是否有經工會同意延長工時之議程？)答：沒有。」等語，復對照卷附原告所提勞工出勤紀錄及延長工時明細，原告確有使勞工在正常工作時間外工作之情形，原告對此亦不否認，是原告違反勞基法第32條第1項規定之情事，足以認定。
㈡、依100年5月1日修正施行之工會法第6條第1項第1款規定，企業工會為代表勞工之法人組織，而勞資會議應屬非法人組織，僅透過勞資代表召開會議踐行勞工參與，二機制於監督企業之角色、效力及功能有所不同。故事業單位及其所屬分支機構未組織工會前，如欲使勞工延長工作時間，應召開勞資會議經其同意後，始屬合法；如事業單位已組織工會，而其所屬分支機構未組織工會前，欲使勞工延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不得以分支機構勞資會議之同意代之，至工會是否須具有代表性，非憑原告主觀上之恣意想法而得以限縮。原告工會於100年5月1日即已成立，原告如欲使勞工延長工作時間，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方屬適法。
㈢、原告主張不同法院就相同爭點之裁處事實有不同之見解，業經最高行政法院以108年度判字第472號判決統一法律見解，即不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意。又該判決係最高行政法院就勞基法相關規定延長變形工時未經工會同意，於108年10月17日經徵詢程序統一之法律見解，並闡明該徵詢程序所涉非侷限於勞基法第49條第1項規定，更及於同法第30條第2項、第32條第1項等規定適用，故徵詢意見之效力並未因釋字第807號解釋宣告勞基法第49條第1項違憲而失其效力，是原告所訴，皆無可採等語資為抗辯。為此聲明求為判決：駁回原告之訴。
四、本院查：
㈠、勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、第2條第5款規定：
「本法用詞，定義如下：五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」、第3條第1項規定：「本法於左列各業適用之：一、農、林、漁、牧業。二、礦業及土石採取業。三、製造業。四、營造業。五、水電、煤氣業。六、運輸、倉儲及通信業。七、大眾傳播業。八、其他經中央主管機關指定之事業。」、第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；……」、第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」、第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條……規定。」、第80條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」。
㈡、「基於保障勞工權益……，勞基法就工作時間……等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就『彈性工時』、『變形工時』、『延長工時』……等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。因此，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避總公司企業工會監督。」上開法律見解，業經最高行政法院審理108年度判字第472號勞基法事件，因認與先前裁判105年度判字第165號判決之法律見解歧異(潛在歧異)，依行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，故依同條第2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意，已為最高行政法院統一之法律見解(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參按)。
㈢、上開事實概要欄所述之事實，有經濟部商工登記公示資料查詢服務列印資料(本院卷第13-19頁)、桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表(訴願卷第40-41頁)、勞動條件檢查訪談紀錄(訴願卷第42-45頁)、刷卡時間補登表及計薪工時表(訴願卷第63-64頁)、薪資給付清冊(訴願卷第65頁)、原處分(訴願卷第18-19頁)、訴願決定書(訴願卷第8-14頁)等件在卷可稽，復為兩造所不爭執，堪認為真。經查：
⒈本件原告從事零售、製造、倉儲等事業，為適用勞基法之行
業，其經國分公司使所僱勞工柳美枝於109年9月29日、同年10月3日正常工作時間外，分別延長工作時間3時4分、3時15分，已如前述。原告之經國分公司就上開延長工作時間之變更法定勞動條件事項，僅以該分公司2020年第2次勞資會議就延長工時作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之決議逕為實行(見訴願卷第24-27頁)，又原告企業工會已於100年5月1日成立，經國分公司並無成立分公司工會，均據原告於起訴狀自承在卷(見本院卷第23、26、30頁)。準此，原告違反雇主使勞工延長工作時間應經工會同意之義務，臻屬明確，被告作成原處分裁罰，洵然有據。復依107年11月13日修正發布之裁罰基準第1點規定：「桃園市政府(以下簡稱本府)為處理違反勞動基準法(以下簡稱本法)事件，建立執法之公平性，減少爭議及提昇行政效率與公信力，特訂定本基準。」、第2點規定：「本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯三年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」、附表：「項次：24；裁罰基準：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：……(四)丁類：……5、第五次違規處五十五萬元罰鍰。……」、第3點第4款規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：(四)丁類：僱用勞工人數二百五十人以上。」、第4點前段規定：「本基準所定事業規模，以事業單位違反本法義務時僱用適用本法之勞工人數計算，包括分支機構之僱用人數；」此係桃園市政府為個案裁量權之行使而制訂，並依一定期間內累計違法次數、事業規模等情節輕重之不同，訂定相對應的處罰額度之量罰輕重基準，以落實個案之正義，使裁罰手段符合比例原則，核未逾越勞基法第79條第1項授權裁量之範圍，被告自得援以為裁罰之準據。職此，被告依原告行為時為僱用勞工人數達250人以上之事業單位，且原告係3年內第5次違反同一規定(被告前以原告違反勞基法第32條第1項規定，分別以107年9月26日府勞檢字第1070232223號、108年5月2日府勞檢字第1080076942號、同年9月25日府勞檢字第1080233674號及109年9月16日府勞條字第1090214233號裁處書裁罰原告在案，見本院卷第215-288頁，原告對此亦不爭執，見本院卷第180頁)，乃裁處原告55萬元罰鍰、公布原告名稱及負責人姓名，係屬法定罰鍰額度內，且與前揭勞基法、裁罰基準規定並無不合，本件亦無因個別案情依勞基法、行政罰法等規定，另有應審酌事項或依法應加重或減輕事由，核無何裁量瑕疵或違反比例原則等情事，於法自無不合。
⒉勞基法第32條第1項所定有權同意者之解釋：
⑴憲法第153條第1項規定：「國家為改良勞工及農民之生活，
增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」而勞工加入依工會法成立之工會，依團體協約法第2條規定，具有就勞動關係及相關事項與雇主進行團體協商，進而簽訂團體協約之資格。工會依團體協約法第12條第1項、第6條第1項規定，得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主無正當理由予以拒絕，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，雇主將受有罰鍰之處分。另工會法第35條、第45條則明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及行政制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是以，為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之實質對等，勞工組織工會藉以行使勞動團結權及協商權，較能獲得法律制度上之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及權益事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成而生勞資爭議時，尚得依法定程序罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且乏組織性、自主性，雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，二者於我國勞動法制架構下相較結果，可知勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表，是常設組織型態之工會對於勞工權利之保障，應優於勞資會議之運作議事。
⑵勞工工作時間之工作條件事項，係屬勞動關係之核心問題，
攸關勞工之身心健康、安全及福祉，勞基法第32條第1項原規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第三十條所定之工作時間延長之。……」嗣同條項於91年12月25日修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」此次修正立法理由謂：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，確立工會之優越性原則，形成應以工會集體決定之意思為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之的立法裁量決定，明確排除以勞工個別同意作為工作時間管制之放寬條件，惟管制鬆綁後實際上是否延長工作時間，仍須取得個別勞工之同意，此乃契約合意原則之當然解釋。立法者於此期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之實質交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工不得不屈服現實生活壓力，因而承擔過長、過重之工作時間及工作負荷，致危害其身心健康、安全及福祉，是對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，勞基法第32條第1項乃明文規定延長工作時間之勞動關係事項，雇主應取得工會之同意，如事業單位無工會時，方得以取得次順位之勞資會議同意後為之。
⑶勞動基準法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分
散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」參諸勞基法第2條第5款規定可知，事業單位與事業場所間係全部與一部之組織關係，相當於公司組織型態中，公司與分公司之關係；亦即，事業單位係包含其所屬各事業場所(即分公司、分支機構)在內之整體組織機構。對照工會法第6條第1項第1款規定：「工會組織類型如下……：一、企業工會：結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業，或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工，所組織之工會。」是所稱企業工會，包括結合同一廠場之勞工所組織之工會(廠場企業工會)、結合同一事業單位之勞工所組織之工會(事業單位企業工會)等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，業已考量勞工自主權須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會，另一為半數成員為勞工代表之勞資會議，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。由此觀之，上揭條文所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要使勞工延長工作時間之需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
⑷參以勞動部(改制前行政院勞工委員會)100年11月25日勞動2
字第1000091838號函釋(下稱100年函釋)：「勞基法第30條、第30條之1、第32條……等均有『雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，……。』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間……之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。」、103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋(下稱103年函釋)：「本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立(101年5月1日)後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程序，從而該分公司未經工會同意，尚不得依勞基法第30條之1規定實施彈性工時……等制度。
」、107年6月21日勞動條3字第1070130884號函釋(下稱107年函釋)：「查勞基法第30條、第30條之1、第32條、第34條、第36條……規定，雇主擬實施『彈性工時』、『延長工作時間』、『輪班換班間距』、『例假七休一調整規定』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。
(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。另，雇主於徵詢勞資會議同意時，勞資會議就其同意權得併附期限，倘勞資會議同意雇主前開事項附有期限者，嗣於原同意期限屆期前，事業單位勞工組織工會，其原同意期限屆期後，雇主欲續予辦理前開事項，應徵得工會同意；若勞資會議同意雇主前開事項未併附期限者，允認完備前開法定程序。(三)事業單位依規定徵得工會或勞資會議之同意後，工會或勞資會議代表如希就原同意事項再行討論，仍可隨時提出再與雇主進行協商。」等語，可知勞動部均係在「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，始經勞資會議同意後」之本旨下，另針對自主性相同之複數工會或工會與勞資會議間之優先同意資格為解釋，亦即「經工會同意」所指之工會，就公司組織型態而言，以各分公司企業工會之同意為優先，倘分公司未成立工會，而公司已有企業工會者，雇主仍應經公司企業工會之同意，始構成許可延長工作時間之例外情形，而不得逕以各分公司勞資會議之同意代之。
⑸原告雖援引92年函釋及經國分公司2020年第2次勞資會議決議
，主張經國分公司並無成立工會，使勞工延長工作時間應由該分公司之勞資會議為之云云，然92年函釋係謂：「勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條……規定辦理者，仍屬適法。但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限(日)屆期後延長工作時或……者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意。勞基法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及……，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」等語，核其文義，僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構(廠場)勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意之問題，惟此爭議業據100年函釋、103年函釋及107年函釋闡述至明，原告片面引用92年函釋及經國分公司勞資會議決議而為前揭主張，依上說明，洵無可採。
⒊原告雖主張勞基法所稱之工會，應指具有代表多數勞工之工
會為前提，原告工會之代表性、合理性不足，被告未考量經國分公司勞資會議勞方具有代表性、勞工有延長工作時間之意願等因素，未依行政程序法第9條、第36條對原告有利事項併予注意云云。惟工會法第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」、第7條規定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」、第11條第1項規定：「組織工會應有勞工三十人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」稽此可知，工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此無罰則之入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告企業工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。至原告所僱勞工參加企業工會者寡，無法成眾必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。是以，原告工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對經國分公司個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而逕為不利原告之認定。原告執此主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。另82年2月3日修正公布之司法院大法官審理案件法第14條第1項前段規定：「大法官解釋憲法，應有大法官現有總額三分之二之出席，及出席人三分之二同意，方得通過。」、第17條第1項規定：「大法官決議之解釋文，應附具解釋理由書，連同各大法官對該解釋之協同意見書或不同意見書，一併由司法院公布之，並通知本案聲請人及其關係人。」、93年11月19日修正發布之司法院大法官審理案件法施行細則第16條規定：「關於解釋原則及解釋文草案之議決，依本法第十四條之規定行之。關於案件是否受理及解釋理由書草案文字之議決，以出席大法官過半數之同意行之。」、第17條第1項第1款規定：「關於解釋原則及解釋文草案之可決人數，依下列各款之規定：一、憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，依本法第十四條第一項前段之規定。」、第18條規定：
「(第1項)大法官贊成解釋文草案之原則，而對其理由有補充或不同之法律意見者，得提出協同意見書。(第2項)大法官對於解釋文草案之原則，曾表示不同之法律意見者，得提出一部或全部之不同意見書。」、第20條規定：「(第1項)大法官會議通過之解釋文及解釋理由書公布時，應記載解釋文通過時之主席及出席大法官之姓名。(第2項)大法官協同意見書或不同意見書，除逾期提出或提出後聲明不發表者外，應與前項解釋文及解釋理由書一併公布，並記明提出者之姓名。」基此可知，司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。準此，原告以司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認為不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲，據而執為如上之主張，亦無可採。
⒋勞基法之制定，係為顧及勞雇關係中，勞工往往處於弱勢地
位，為平衡雙方之斡旋交涉能力及保障勞工勞動條件之最低標準，落實此項社會政策性之立法，乃賦以雇主應嚴格遵守勞基法之義務。又行政罰法第7條規定：「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」是法人等組織體就其作成行為之自然人(代表人、管理人、其他有代表權之人)之故意、過失，本即負推定故意、過失之責任。現代國家基於有責任始有處罰之原則，對於違反行政法上義務之處罰，應以行為人主觀上有故意或過失為前提，行為人如非出於故意或過失之可非難心態，依行政罰法第7條第1項規定，固不予處罰，惟審酌原告自76年9月19日設立迄今，經營時間甚久，且於全國各地普設有分公司，此有前開經濟部商工登記公示資料查詢服務列印資料附卷可參，顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。又本件違章行為發生前，勞動部已作成100年函釋、103年函釋及107年函釋，詳予敘明勞基法第32條第1項規定之正確意涵與適用，然原告其後猶多次違反勞基法第32條第1項規定(違章行為日分別為107年5、6月間、108年2月間、108年6月間、109年6月間)，經被告先後於107年9月26日、108年5月2日、同年9月25日及109年9月16日作成裁處書裁罰在案，業如前述，而本件行為與最近一次109年9月16日裁處相隔未達1個月，原告仍無視前述相關規定及說明，再度違反雇主使勞工延長工作時間應經工會同意之義務，行為具有法之敵對性，而有故意違犯之主觀歸責事由，灼然至明。原告泛詞主張其無不法意識，主觀上無違規之故意、過失，訴願決定不法責令其負擔較高注意義務云云，要無可信。
⒌按行政行為，應以誠實信用之方法為之，並應保護人民正當
合理之信賴，行政程序法第8條固有明定，惟信賴保護原則，乃係公法上誠實信用原則之下位概念，信賴保護之構成要件須符合(1)、信賴基礎：行政機關表現在外而具有法效性之決定；(2)、信賴表現：人民基於上述之法效性決定宣示所形成之信賴，實際開始規劃其生活利益或財產之變動，並付諸實施；(3)、信賴在客觀上值得保護等要件。前揭92年函釋固係解釋性行政規則，惟僅係單純論述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，並未對無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之情形為解釋，況原告行為時，中央主管機關勞動部已作成與本件事實更為相關、意旨更為明確之100年函釋、103年函釋及107年函釋，可供原告參照遵循，均如上述，原告仍徒執92年函釋為據，並以其主觀法律見解為爭執，自難謂有正當合理之信賴基礎。又原告所援引之行政法院判決，係針對個案事實所為之判斷，該判決表示之法律上見解，僅在闡敘涉案法律規定之解釋與適用，非屬具有創設法效性之決定，亦無從構成原告信賴之基礎。又國家依法課予人民義務者，依客觀情勢及參酌義務人之具體特殊處境，在事實上或法律上無法合理期待人民遵守時，該行政法上義務即應受限制或使之免罰，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即行政法上所謂之期待可能性。本件原告應善盡履行勞基法所課予雇主之行政法上義務，而勞基法第32條第1項已明定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之先後順序，據此責令原告遵守未經原告之工會同意前，不得使其所僱勞工延長工作時間之行為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難之處境，亦不生令其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，衡諸一般社會通念，難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致無法期待其有合乎義務規範之行為。至原告所指司法實務判決就此表示之法律見解，先前雖尚有歧異，然此係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，原告對法律之解釋適用，固有所疑義，惟與行為無期待可能性，尚屬二事，況本件被告行為之前，最高行政法院對此歧見已於108年10月17日以108年度判字第472號判決作成統一之法律見解，原告主張本件有無期待可能之超法定阻卻責任事由云云，無足憑採。
⒍司法院於110年8月20日作成釋字第807號解釋，其解釋文謂：
「勞基法第49條第1項規定：『雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」，理由書並揭示：「中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。
憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查(本院釋字第365號解釋參照)。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。……此外，系爭規定(按勞基法第49條第1項)之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」等語，可知前開解釋係針對勞基法第49條第1項限制女性勞工夜間工作之規定，違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，核其解釋文及理由書，均無對於工會或勞資會議何者之集體決定較具有為勞工團體之代表性，而得與雇主協商勞動條件以保障勞工權益事項為闡釋，是此條項之規範內容固隨限制女性勞工夜間工作及解除管制手段違反憲法第7條所保障性別平等意旨而失效，惟前揭解釋並未就此部分條文內容所涉性別平等保障以外之議題，諸如以工會或勞資會議同意作為解除其他法定勞動條件管制之程序要件規定，併同認屬違憲。至部分大法官所提意見書中，固觸及工會代表性議題違憲與否之論述，然此僅為大法官所表達之個人意見，並無實定法之拘束力，亦無從執之以為擴張司法院解釋範圍之論據，亦如上述。勞基法第32條第1項所定之勞工主體及勞動條件事項，與同法第49條第1項規定既有不同，自非司法院釋字第807號解釋之範圍。從而，最高行政法院108年度判字第472號判決中，除就管制女性勞工夜間工作之規定，因前開解釋宣告失效而不再適用外，其餘部分所闡釋之統一法律見解，自當於本件中所得適用。是以，原告主張最高行政法院統一見解之法律基礎，因勞基法第49條第1項業經司法院釋字第807號解釋為違憲，故已不存在云云，容屬誤解，並不足採。
㈣、綜上，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
㈤、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。
五、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 5 月 19 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 蘇嫊娟
法 官 魏式瑜法 官 劉正偉
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 5 月 19 日
書記官 鄭聚恩