臺北高等行政法院判決110年度訴字第1194號
111年9月22日辯論終結原 告 高得志被 告 法務部調查局代 表 人 王俊力（局長）訴訟代理人 楊任之
李欣臻上列當事人間獎懲等事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國110年8月10日110公審決字第000432號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：㈠本件訴訟中，被告之代表人由呂文忠變更為王俊力，並經新
任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第131至134頁），核無不合，先予敘明。
㈡原告起訴時係請求撤銷復審決定及被告民國110年4月26日調
人貳字第11006005600號令（下稱原處分）核予其記一大過之懲處，嗣於本件準備程序終結後，雖曾於111年9月14日追加請求撤銷復審決定及被告111年5月20日調人貳字第11106515790號以其110年度年終考績考列丙等之處分，業據其撤回此部分追加之訴，且為被告所同意(本院卷第282頁之筆錄），自不在本件審理範圍，亦予指明。
二、事實概要：原告前任職被告所屬桃園市調查處（下稱桃園市調處）調查專員兼組長，於110年1月21日調任被告所屬臺灣省調查處基隆市調查站調查專員，因原告任職桃園市調處之108年至109年期間，經檢舉對女性同仁有不當肢體碰觸及言語冒犯等行為，被告調查後以原告前開行為，乃言行不檢，損害公務人員及機關聲譽而有確實證據，依公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第2目規定，以110年4月26日調人貳字第11006005600號令（即原處分）核予原告記一大過之懲處。原告不服，遞經公務人員保障暨培訓委員會（下稱保訓會）復審駁回，遂提起本件訴訟。
三、本件原告主張：㈠原告並無對於6名女性同仁有涉及性騷擾行為等情形，事實上
各該同仁或有遲到、翹班、公文延宕、工作不力等惡習，原告基於擔任犯防組組長之監督職責，偶加責備，其等因係懷恨在心，又因原告建議將其中代號戊女之同仁調離犯防組，才以不實檢舉而誣陷原告。再者，各該檢舉人既係對原告為涉及性騷擾行為之指控，被告即應依性別工作平等法及「法務部與所屬各機關性騷擾防治申訴調查及懲處處理要點」（下稱系爭處理要點）第6點等規定，由獨立、專業之性騷擾申訴處理調查小組（下稱申調小組）逐一調查認定，被告卻交由不具認定性騷擾事件成立與否職權之所屬督察處調查，並據調查結果作成原處分，顯未踐行正當法律程序，且有事實認定錯誤等違法，並使原告喪失對於申調小組決議結果提起行政爭訟救濟之機會，剝奪原告訴願權及訴訟權，原處分應有違法。另原告過程中雖曾如實撰寫答辯書，並以電子郵件寄送特定同事、好友，係為辯明自身清白，未洩漏任何案關同仁之個人資訊，屬原告言論自由而無不法，亦不得憑為加重懲處之事由，原處分有違反不當聯結禁止原則、恣意禁止原則及經驗法則等違法，為此訴請撤銷等語。
㈡並聲明：復審決定及原處分均撤銷。
四、本件被告則以：㈠本件受害6名女性同仁，係於109年11月底先向被告所屬桃園
市調處反映原告有不當肢體碰觸及言語冒犯等行為，被告所屬督察處受理後，調查中即曾詢問受害同仁是否欲提出性騷擾申訴，其等卻均明確表示不願意提出申訴，而依被告之系爭處理要點或勞動部訂定之「工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則」（下稱工作場所性騷擾防治措施準則）第6條、第8條規定，性騷擾事件之申訴調查，須有被害人同意並填具申訴書（如以言詞為之須作成紀錄）之要式，本件受害人既明確表示不願以提出性騷擾申訴方式辦理，被告依法無從啟動相關調查機制，但被告依內部行政調查結果，即先將原告調離原職，避免受害人續處於敵意性、脅迫性或具冒犯性工作環境，且有確實證據足以認定原告確有上開言行不檢行為，原處分對原告之懲處，仍符合公務人員考績法第12條第1項第1款、同法施行細則第13條第1項第2款第2目等規定。又原告既得在本件行政訴訟針對原處分救濟，自亦無侵害原告訴願權或訴訟權等情事。況被告於109年間即全面宣導性平觀念，責成各單位主管加強防治性騷擾行為發生，所舉辦相關演講並有闡明性騷擾本質及身體自主權等觀念，原告身為組長，更應以身作則，確實遵守言行分際，不應以個人無意識而為不雅言詞或肢體碰觸等個人習慣，作為託詞，卻未考量對方接受尺度暨感受，原告持續為之而未思改進，被告因此綜合受影響對象人數、原告行為主觀態度（原告稱遭女性同仁陷害、刻意渲染主觀感受）、言行不檢態樣等（具性意涵之言詞、肢體觸碰等），及原告亦自承其利用通訊軟體向被告現職暨退休人員約38位散布個人答辯書，內容仍足以透露受害人組別、同期與否，部分並有姓氏、姓名等資訊，因此且遭多方媒體報導，除造成受害人二次傷害外，其行為亦使被告聲譽嚴重受損，被告因而作成記一大過之懲處，均於法有據等語，資為抗辯。
㈡並聲明：駁回原告之訴。
五、本件如事實概要欄所示事實，除下述所示爭點外，其餘為兩造所不爭執，並有被告110年1月19日調人壹字第11006502090號函（原處分卷1第39頁）、被告所屬督察處訪談紀錄及公務電話紀錄（原處分可閱卷2第108至168頁）、被告考績委員會第319次會議會議紀錄、原告答辯書暨會議審議資料（原處分可閱卷2第174至197頁）、被告考績委員會第320次會議紀錄、審議資料暨原告報告資料（原處分可閱卷2第219至227頁、第207至214頁）、原處分（本院卷第35頁）、復審決定（本院卷第38至48頁）影本等件在卷可稽，堪認與事實相符。而兩造既以前詞爭執，則本件所應審究之主要爭點厥為：被告就原處分所指原告之行為調查，未依性別工作平等法第13條第1項、性騷擾防治法第7條第2項等規定所訂定之系爭處理要點第6點所組成申調小組為調查認定，是否足令原處分構成違法？原告是否有原處分所指對於女性同仁不當肢體接觸、言行冒犯等行為？各該行為是否符合公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第2目規定之情形？原處分是否適法有據？
六、本院之判斷如下：㈠按公務人員服務法第5條規定：「公務員應誠實清廉，謹慎勤
勉，不得有驕恣貪惰，奢侈放蕩及冶遊、賭博、吸食煙毒等足以損失名譽之行為。」第22條規定：「公務員有違反本法者，應按情節輕重分別予以懲處；其觸犯刑事法令者，並依各該法令處罰。」另公務人員考績法第12條第1項第1款規定：「各機關辦理公務人員平時考核及專案考績，分別依左列規定：一、平時考核：獎勵分嘉獎、記功、記大功；懲處分申誡、記過、記大過。於年終考績時，併計成績增減總分。
平時考核獎懲得互相抵銷，無獎懲抵銷而累積達二大過者，年終考績應列丁等。」第24條規定授權訂定之同法施行細則第13條第1項第2款第2目則規定：「本法第12條第1項第1款所稱平時考核記大功、記大過之標準如下：……二、有下列情形之一，一次記一大過：……（二）違反紀律或言行不檢，致損害公務人員聲譽，或誣陷侮辱同事，有確實證據者。」此規定係基於法律授權所為細節性、技術性規定，尚符合母法授權本旨，自得予以適用。
㈡原處分所據原告遭檢舉之行為，固涉及工作場所之性騷擾行
為，但被告未依性別工作平等法第13條第1項、性騷擾防治法第7條第2項及被告之系爭處理要點第6點等規定，組成性騷擾申調小組而為調查認定，並未構成違反正當法律程序等違法：
⒈性別工作平等法第2條第2、3項規定：「(第2項）本法於公
務人員……，亦適用之。但第33條、第34條、第38條及第38條之1之規定，不在此限。（第3項）公務人員……之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。 」91年1月16日制定時之立法理由即已說明：「二、因公務人員保障法……已有相關規定，故明定公務人員……之申訴、救濟程序及罰則排除本法之適用。三、公務人員……之申訴、救濟及處理程序，依各該人事法令之規定。」故同法第13條雖規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。……。(第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」勞動部依同條第3項規定授權並訂有工作場所性騷擾防治措施準則，法務部依性別工作平等法第13條第1項、性騷擾防治法第7條第2項及勞動部之工作場所性騷擾防治措施準則等規定，固亦據以訂定系爭處理要點，但在公務人員之情形，性別工作平等法第2條第3項既明文有關公務人員之申訴、救濟等處理程序，仍係依各該人事法令之規定；甚且，同法第2條第2項復明文排除關於第33條（規定：「雇主為處理受僱者之申訴，得建立申訴制度協調處理」）、第34條（規定：「受僱者或求職者發現雇主違反……第13條……或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。」）及第38條關於對雇主裁罰規定之適用，均可見有關法務部所屬公務人員工作場所之性騷擾防治之申訴、懲戒等規範，除得由其訂定系爭處理要點加以規範外，亦得適用公務人員之人事法令規定辦理，並無疑義，此由系爭處理要點並未就經認定為性騷擾之所屬人員懲處方式、種類等有所規定，而仍須適用公務人員考績法等有關懲處之規定，同樣可明。
⒉又性別工平等法第13條第3項授權勞動部訂定之工作場所性
騷擾防治措施準則第6點第1項係規定：「（第1項）本部及所屬各機關為受理性騷擾申訴及調查案件，設性騷擾申訴處理調查小組（以下簡稱申調小組）。」第7點第1項規定：「（第1項）性騷擾事件之申訴，被害人或其法定代理人、委任代理人除可依相關法律請求協助外，並得向申調小組提出申訴。」法務部訂定之系爭處理要點第1點亦揭示：「法務部（以下簡稱本部）為提供本部及所屬各機關人員『免受性騷擾』之工作及服務環境，採取適當之預防、糾正、懲處等相關措施，……訂定本要點。」第6點第1項規定：「本部及所屬各機關為『受理』性騷擾申訴及調查案件，設性騷擾申訴處理調查小組。」第7點第1項並有同於前述工作場所性騷擾防治措施準則第7點1項之規定內容；另性騷擾防治法第7條規定：「（第1項）機關、部隊、學校、機構或僱用人，應防治性騷擾行為之發生。於知悉有性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第2項）前項組織成員、受僱人或受服務人員人數達10人以上者，應設立申訴管道協調處理；其人數達30人以上者，應訂定性騷擾防治措施，並公開揭示之。（第3項）為預防與處理性騷擾事件，中央主管機關應訂定性騷擾防治之準則；其內容應包括性騷擾防治原則、申訴管道、懲處辦法、教育訓練方案及其他相關措施。」第13條第1、2項規定：「(第1項)性騷擾事件被害人除可依相關法律請求協助外，並得於事件發生後1年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、僱用人或直轄市、縣 (市) 主管機關提出申訴。（第2項)前項直轄市、縣 (市) 主管機關受理申訴後，應即將該案件移送加害人所屬機關、部隊、學校、機構或僱用人調查……。」內政部依前開第7條第3項規定訂定之性騷擾防治準則第7條規定：「組織成員或受僱人達30人以上之機關、部隊、學校、機構或僱用人，處理性騷擾事件之申訴時，應組成申訴處理調查單位 (以下簡稱調查單位)，並進行調查。」綜合上開規定可知，主張受性騷擾之被害人，無論依工作場所性騷防治措施準則第7點第1項或性騷擾防治法第13條第1項，均同樣規定其可自行選擇係向申調小組提出申訴，或依其他法律規定請求協助；換言之，在涉及性騷擾行為之調查、防治及相關行為人之懲處時，依法並非僅得或專由依前開規定設置之各機關性騷擾申調小組方得進行調查程序，前開關於課以各機關應設置性騷擾調查單位之各該規定，主要目的亦係出於妥適保障被害人權益之考量，方提供此特定調查機制以供被害人選擇，自須以主張被害者有提出申訴請求申調小組為調查時，方負有依法須受理而交由申調小組啟動調查之行政法上義務，此申調小組調查程序發動與否，更非繫於性騷擾行為人個人權益保障之請求而來。
⒊準此，本件被告業已陳明向其指稱原告有不當言語或肢體
碰觸，並令其等感覺遭冒犯之所屬女性同仁計6位，均有具體表明不選擇向被告設置之性騷擾申調小組提出申訴，而由被告逕行調查處置之意，並提出各該主張被害人之訪談紀錄影本等件為憑（原處分卷2第8、14、21、28、34、39頁），依其等主張原告對其等之不當行為態樣已涉及具性意味之冒犯性舉動，雖可認其等係指摘原告涉及在工作場所有性騷擾行為而有性別工作平等法之適用，但其等既選擇不循被告依該法設置之性騷擾申調小組為調查，並主張被告依其他規定為調查處置，即可有效糾正、補救其等免受性騷擾之權益，被告依法即無從交由性騷擾申調小組調查，自亦無另行調查而對原告懲處，有何違反正當法律程序可言；抑且，由被告於110年1月21日即先將原告調離原任職單位（原處分可閱卷1第39頁），並依據調查結果以原處分對原告懲處等情狀，亦可見原告循對公務人員之人事管理權限及公務人員考績法等規定辦理，事實上亦可達有效補救、糾正防治工作場所性騷擾之目的。原告仍主張被告負有只能交由性騷擾申調小組進行調查程序之行政法上義務，謂被告另為調查係違法云云，容屬對前開規定之誤解，並不可採。
⒋至於原告復稱被告未交由性騷擾申調小組調查，有礙其依
法得就申調小組調查結果提起行政救濟之權益云云，惟針對原告為公務人員之情形，性別工作平等法第2條第2項本即明文排除同法第33條、第34條關於受僱者就雇主處置得向地方主管機關申訴、續向中央主管機關性別工作平等會申請審議或訴願等規定之適用，業如前述，就此而言，並無原告所稱影響其行政救濟權益之問題。況且，以本件情形而論，被告根據調查結果以原處分懲處原告後，原告就原處分提起行政救濟過程中，本即可循序就被告調查結果之正確性、合法性等，依法爭執以為救濟，並無原告所稱影響或剝奪其訴願或提起行政訴訟權益等問題。是原告此部分主張，仍無依據。
㈢被告以原告對於女性同仁有不當肢體接觸、言行之冒犯性等
行為，確有依據，其因而以原告上開行為符合公務人員考績法施行細則第13條第2項第2款言行不檢，致損害公務人員聲譽而有確實證據之事由，以原處分對原告記一大過，核無違誤：
⒈所謂性騷擾之認定，性別工作平等法第12條第1項第1款、第2項係規定：「本法所稱性騷擾，謂下列2款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。……。(第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」前開規定對於性騷擾行為既有應為防治、糾正等規範，性騷擾防治法第20條、第25條就對他人為性騷擾行為，更有裁處罰鍰或處以刑事犯罪罪刑等規制，在公務人員經認定有性騷擾行為時，當可認構成言行不檢之事由，甚為明確。⒉而查，本件與原告共事之女性同仁計6位，業於109年12月
至110年2月間，分別向被告指述原告與其等交談或遞交物品過程中，自身有遭原告碰觸手背、拍大腿、手腕、手臂內側（已碰到胸罩）、碰觸肩部、攬肩、碰觸臀部等肢體接觸行為，一般交談情況不應會碰觸到這些部位，部分並有具體說明曾親見原告藉由看其他女性同仁手機或拿取物品等情境而碰觸女性同仁手部，或聽聞其他女性同仁表示遭原告碰觸肢體、有噁心感受等情形，及未看到原告有相同碰觸男性同仁肢體等行為，但因怕原告報復等職場壓力，只能盡量保持距離、閃避或容忍等語。另針對原告有性意味等不當言詞部分，亦有陳稱原告在工作中出現諸如女性同仁彼此餵食中出言要求對其餵食、調侃女性同仁除毛行程是否涉及私密部位、群組對話表示要看女性同仁脫掉外套、泳裝照等，或談及性行為次數、個人性事、女生是否會在意乳暈顏色等話題，此類話語會令人有尷尬、不莊重、不妥適等感受等語（原處分卷2第8至43頁），並有各該群組對話截圖影本等資料在卷可按（原處分卷2第186至187頁、第189頁）；另原告之男性同事亦曾陳稱，確有女性同仁向其表示遭原告不當碰觸肢體或談及令其感覺噁心等話題，希望不與原告同時執行公務等語（原處分卷2第50至51頁）。已可見原告確有對女性同仁碰觸身體或談論具性意味話題等舉動，且並非偶一為之，其等指稱因此有尷尬、不適等遭冒犯之感受，就一般社會通念而言，當為可信，且亦難認原告與其等間均有具體怨隙等；故原告泛稱其等應係對其指揮監督不滿云云，並不足以動搖其等指述之真實性。
⒊其次，原告並不爭執與人交談時有手拍對方手臂、手勢較
大等情，其雖稱各該舉動屬於個人習慣性動作，另群組對話中詢問有無泳裝照或交談中表示要抱美女、請女性同仁餵食等言詞，亦屬於開玩笑回應，與較熟同仁談及個人隱私或性行為等語，則為一般性閒聊，並稱此係無意識所為，沒有性暗示，若同仁感覺不舒服，其會道歉改正等語；但由前開6位女性同仁所指述情節，其等既有因此採取刻意與原告保持距離等處置，遇有原告談論此類具性意味話題即不接話等情狀，即可見原告應有明顯漠視、忽視自身對女性同仁肢體接觸或言語之不當，已逾一般尺度之問題。
⒋再者，針對前開女性同仁指稱原告曾在案件執行搜索過程
不當碰觸其臀部乙事，經本院勘驗被告所提出現場攝錄光碟（置本院卷末證物袋）內容結果，畫面中可見原告因案件而詢問相關當事人時，該女性同仁因在旁走動而踢到延長線，欲轉身往地上撿拾物品前，因其背部接近原告而遭原告拍打臀部2下，且由原告拍打動作係以右手掌掌心由下往上往女性同仁臀部拍打，並可見約為中指至小指部分接觸到臀部等情狀（本院卷第245至245-1頁之筆錄、節錄影像列印資料見第251至252頁），明顯可認原告當係刻意以手掌往該女臀部拍擊，而非僅係因彼此距離較近等而無意間發生之碰觸；則以當時原告尚在進行詢問程序而對話中，該女性同仁又已發覺踩踏到物品而擬轉身撿拾，原告在自身執行公務且為詢問程序之狀態下，實無以如此肢體接觸等舉動提醒該女性同仁之必要，遑論又係刻意以掌拍擊屬個人隱私部位之臀部方式，此情均可見原告對女性同仁之肢體接觸，確有未見尊重且違反常情而逾越一般社會通念，已達冒犯性舉動之程度。又該女性同仁遭原告拍擊臀部後，當場雖未發一語即離開現場（本院卷第245-1頁之筆錄），以當時係執行搜索且原告正為詢問中，該女性同仁囿於現場執行公務及原告為主管等形勢狀態，因此選擇隱忍而離去，亦與其前接受被告訪談時所陳情節相符（原處分卷2第28頁）；另畫面中左側沙發上整理資料之男性同仁等，因而未發覺原告之前開不當舉動，自亦有可能，尚難以該女性同仁當場未對原告有何不滿或制止等舉動，即得謂原告前開舉措並無不當；尤其，藉機拍擊女性臀部之舉動，本較具有性意味，一般交誼下採取此肢體接觸動作，社會通念上乃不受歡迎而構成冒犯性舉止，原告既為成年人且有相當智識程度(原處分卷1第30頁），就此更難諉為不知。
⒌另被告訪談中之原告其餘女性同事，雖有陳述因原告心情
沮喪而與其擁抱等舉動，因其與原告個人交誼較熟悉而無遭冒犯等不適感受，或就原告詢問女性乳暈顏色之話題，表示個人當場不覺尷尬等語（原處分卷2第44至49頁），此乃其等因與原告私下交誼等而有不同感受之問題，均無礙於前述原告肢體接觸及言語等，已足認定逾越社會通念而造成異性同仁被冒犯感受之結果。原告各該舉動及言詞屬於具有性意味，造成對方處於冒犯性工作環境，並對其等人格尊嚴形成干擾之性騷擾行為，既堪認定，則被告以有確實證據可認原告係言行不檢，自亦為有據。
⒍此外，公務員服務法第5條既規範公務員應有謹慎等保持品
位義務，原告前開對其他同事性騷擾而有言行不檢之行為，又不僅止於言詞而尚有肢體上之不當騷擾，各該行為態樣實即足以損害公務人員之聲譽；尤其原告又係擔任刑事不法等調查事務，斯時且為調查專員之組長，影響程度更非輕，被告以原告言行不檢程度一旦週知，即達影響公務人員聲譽之程度，實無不合。至於被告指稱原告有參與內部相關性騷擾防治宣導演講乙節，主要係為說明原告就其言詞、行為更應當注意避免有對他人冒犯之情形，被告斟酌此情，尚難認有何違反不當聯結禁止原則可言；另原告於調查過程曾向其他同事提供個人答辯意見乙節，固屬其自身答辯之權利，經媒體報導乙事，亦無事證可認係原告刻意為之，但如前述，以原告擔任職務狀況及前述言行不檢程度，本即足以對其所擔任公務人員職務之聲譽，造成不利影響，媒體報導情事更足證明其所為乃不名譽之事，被告懲處時列入綜合審酌內容，自亦難認有何違反恣意禁止、不當聯結禁止原則等違法。是原告此部分主張，仍無解於其行為確實符合公務人員考績法施行細則第13條第2項第2款規定之事由，被告以原處分對其為記一大過之懲處，實符合規定，此情由之法定懲處種類復為記一大過，亦難認被告係對其加重懲處等而有何裁量權行使怠惰、逾越或濫用等違法，原處分之認事用法，核無違誤。
七、從而，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，復審決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及證據，均無礙本院前開論斷結果，爰不予一一論述，併予指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 10 月 13 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 蕭忠仁
法 官 林秀圓法 官 林麗真
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 10 月 13 日 書記官 謝貽婷