臺北高等行政法院判決110年度訴字第1335號111年6月30日辯論終結原 告 林芝蕙即翔齡牙醫診所被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）住同上訴訟代理人 陳均銘
林琬玟上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年8月27日勞動法訴二字第1100006981號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告係經營牙醫診所，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經新北市政府勞動檢查處（下稱新北勞檢處）於民國110年1月20日實施勞動檢查，審認原告所僱勞工即訴外人○○○於109年7月9日到職，約定月薪為新臺幣（下同）23,800元（即底薪18,800元＋全勤5,000元），因○○○109年7月份到職未足月，原告依法至少應給付15,727元【即（23,800元÷31日×21日）－396元（同年7月17日、18日、20日及25日等4日未足8小時工資）】，惟原告以18,800元為計算基礎，僅給付○○○12,735元（即18,800元÷31日×21日，未含延長工時工資及勞健保自付額），未達基本工資，違反勞基法第21條第1項之規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1、行政罰法第8條、第18條第1項、第3項規定，以110年3月11日新北府勞檢字第1104716551號勞動基準法罰鍰裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰10,000元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並請立即改善。原告不服，提起訴願，經決定駁回後，原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈原告與○○○約定之月薪為23,800元，雖將之拆為底薪18,800元
及全勤獎金5,000元，惟此既經○○○同意，而在翔齡牙醫助理契約書（下稱系爭契約書）上簽名，且原告亦曾多次電詢新北勞檢處，可否將薪資如此拆解，均得到肯定之答案，足認原告並未違反勞基法第21條第1項之規定。又○○○於109年7月9日到職後，隨即於同年月10、11日請假，並未做足該月之天數，故原告在當月未給予全勤獎金5,000元，實屬合理。
何況，○○○除未做足該月之天數外，且當時仍在試用期間，顯然未符基本工資適用之條件，是被告以原告違反勞基法第21條第1項規定為由裁罰原告，洵屬有誤。
⒉原告在擬定勞雇契約時，均有請示新北勞檢處，且因原告為
醫療院所，倘勞工無故請假，會影響病人之權益，故原告方將全勤獎金之比例加重，惟原告並無意違反法令，此觀○○○於109年7月17日、18日、21日及25日等4日未做足8小時，雖可扣除工資共396元，然原告並未扣除，且○○○在工作期間從未再發生有扣除全勤獎金或其他類似狀況發生等情即明。由此可知，原告並非在薪資上刁難助理或蓄意違反勞基法第21條第1項規定，是原告並無違反勞基法第21條第1項規定之過失。
㈡聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
原告與○○○之約定為月薪制，每月工資23,800元（含全勤獎金）。又因原告與○○○約定之每月工資已為法定最低基本工資，故縱使○○○在職未足月，原告所給付之工資，仍不得低於以法定基本工資扣除請假或未足工時比例之數額。亦即，依其「實際工作時間」按當月實際曆日數推計發給之工資應達15,727元【即23,800元/31日×21日-（7月17日、18日、20日及25日等4日單日工時未足8小時工資共396元）】，尚不得以勞工請假扣發全勤為由，僅以低於基本工資之底薪作為工資計算基礎（即18,800元/31日×21日）。本案經對照原告於受檢時所提供○○○109年7月份之薪資表，原告針對○○○109年7月正常工時工資僅給付12,735元，低於每月基本工資扣除因任職未足月而未發之每日基本工資後之餘額，違法事實已臻明確。又本件之薪資爭議雖發生於試用期間，惟因試用期間之勞動條件仍受勞基法之保障，故原告所給付試用期間之勞工工資仍不得低於法定基本工資，是被告依法裁處，並無違誤。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、本件爭點：被告以原告給付所僱勞工○○○109年7月份之工資低於法定最低基本工資，違反勞基法第21條第1項規定為由，以原處分裁罰原告10,000元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，復請立即改善，是否適法有據？
五、本院之判斷：㈠前提事實：
如爭訟概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有原告機構資料（本院卷第7頁)、系爭契約書（本院卷第43至45頁)、○○○109年7月出勤紀錄（薪資表）（原處分卷第30頁）、110年1月20日新北市勞檢處勞動檢查紀錄（原處分卷第31至33頁）、被告110年2月20日新北府勞檢字第1104715057號函（原處分卷第28至29頁）、原告110年2月25日陳述書（原處分卷第24至25頁）、原處分（原處分卷第20至23頁）、訴願決定（本院卷第29至41頁）在卷可稽，自堪信為真實。
㈡原告業已違反勞基法第21條第1項之規定：
⒈按勞基法之立法目的，乃為規範勞動條件之最低標準，以保
障勞工權益，加強勞雇關係，是雇主與勞工所訂之勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，此參酌勞基法第1條規定意旨自明。次按勞基法第2條第1款、第3款規定：「本法用詞，定義如下：一、勞工：指受雇主僱用從事工作獲致工資者。……三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」⒉再按勞基法施行細則第11條規定：「本法第21條所稱基本工
資，指勞工在正常工作時間內所得之報酬。不包括延長工作時間之工資與休息日、休假日及例假工作加給之工資。」第13條規定：「勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。」又改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，現已改制為勞動部）77年7月26日（77）台勞動字第14423號函釋略以：「依勞動基準法第21條規定勞工工資不得低基本工資，故勞工每月於正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。」102年11月15日勞動2字第1020083156號函釋略以：「有關工資如係按月計算者，於計算『1日』工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假『1日』不給付工資及勞工休假日出勤加發『1日』工資時，其工資內涵允應一致。」上開函釋係勞委會基於主管機關職權，對於工資應如何計算所為釋示，經核符合母法之規範意旨，被告辦理相關案件，自得據之援用。另勞動部業已依據勞基法第21條第2項規定，以108年8月19日勞動條2字第1080130910號公告（下稱108年8月19日公告）：「主旨：修正『基本工資』，並自中華民國000年0月0日生效。依據：勞動基準法第21條第2項。公告事項：一、修正每小時基本工資為新臺幣158元。二、修正每月基本工資為2萬3,800元。」由此可知，雇主與勞工議定之工資不得低於基本工資，如雙方約定所採工資制度為月薪制，自109年1月1日起每月工資數額不得低於基本工資23,800元，縱勞工有請假情事，且於試用期間，亦不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額，此觀勞基法第21條第1項規定及前揭勞委會77年7月26日（77）台勞動字第14423號函釋即明。
⒊經查，原告係經營牙醫診所，為適用勞基法之行業，此為兩
造不爭之事實，並有衛生福利部醫事查詢系統公示之基本資料在卷可稽（本院卷第7頁）。又原告與○○○之約定為月薪制，每月工資為23,800元（底薪18,800元＋全勤5,000元），且未特別約定於計算「1日」之工資，係以當月實際曆日數或一律以30日推計之。另○○○於109年7月份僅到職21日（包含同年7月17日、18日、20日及25日等4日未足8小時），原告依法至少應給付15,727元【即（23,800元÷31日×21日）－396元（同年7月17日、18日、20日及25日等4日未足8小時之工資）】，惟原告以18,800元為計算基礎，僅給付○○○12,735元（即18,800元÷31日×21日，未含延長工時工資及勞健保自付額）等節，有系爭契約書及○○○109年7月薪資表附卷可考（本院卷第43至45頁、原處分卷第30頁)。因此，被告審認原告給付○○○109年7月份工資12,735元，低於以法定公告基本工資23,800元計算之15,727元，確有違反勞基法第21條第1項規定之情事，洵屬有據。
⒋原告雖稱：○○○於109年7月並未做足31天，且斯時仍屬於試用
期間，故並無基本工資之適用云云。惟查，依系爭契約書所載，「全勤5,000元」固為員工薪資之項目之一，然系爭契約書亦載明若「遲到、請假則無法領取全勤獎金」（本院卷第43頁），再參以勞工○○○109年7月份之薪資明細並無領取全勤獎金之紀錄（原處分卷第30頁），可見依原告診所薪資制度，只要當月有「遲到、請假」之情事，即不得領取全勤獎金，則扣除此全勤獎金之結果，即不符勞基法第21條第1項之規定，此不因○○○是否有做足109年7月份之31天，或是否在試用期間而有差別。原告固又主張其曾多次電詢新北勞檢處，可否將薪資拆解為本薪加全勤，均得到肯定之答案等語。然查，雇主固可將薪資拆分為多個項目，惟在計算勞工之工資時，仍應堅守最低基本工資之底限，否則倘任由雇主將薪資拆分成多個項目，最後在計算工資時，卻以底薪作為計算各項給付之基礎，則將失去勞基法訂定最低基本工資之立法旨趣。因此，無論原告是否在試用期間，亦不論原告是否有做足109年7月份之31天，原告在計算該月之工資時，均不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額，否則即有違反勞基法第21條第1項規定之情事。㈢原告確有違反勞基法第21條第1項規定之過失：⒈按行政罰法第7條第1項規定：「違反行政法上義務之行為非
出於故意或過失者，不予處罰。」由此可知，違反行政法上義務之行為人，其主觀責任條件有故意及過失之分，且須因故意或過失致有違反行政法上義務之行為，始得加以處罰。而所稱故意是指人民對違反行政法義務行為之事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意；至所稱過失則係指人民對違反行政法義務行為之事實，按其情節應注意，並能注意，而不注意，致其發生；或預見其發生而確信其不發生者而言。
⒉經查，原告係經營牙醫診所，為適用勞基法之行業，因此，
原告對於相關勞工法令及主管機關公告修正基本工資數額等攸關勞工權益事項理當詳予暸解並隨時掌握，遑論勞動部修正調整基本工資，關涉勞、雇雙方權益至鉅，是關於勞基法最低基本工資應如何適用及調整，原告自負有注意查證相關法規及如何適用之義務。詎原告竟未盡其注意義務，致不知所給予勞工之最低基本工資，倘含有全勤獎金，於勞工未全勤之情況下，仍應以最低基本工資全額，而非扣除全勤獎金後之餘額計付工資，其應注意，能注意而疏未注意，致○○○於109年7月份未做足31天且有請假之情況下，原告即未以最低基本工資全額計付○○○109年7月份任職之工資，則原告就其違反勞基法第21條第1項規定乙節，自難謂無過失。至原告雖提出其於110年4月1日與訴外人即新北勞檢處人員陳政良之電話錄音譯文為據（本院卷第93至95頁），主張其曾電詢新北勞檢處關於系爭契約書之薪資結構是否符合勞基法之規定，均得到肯定之答案等語。但查，細譯原告提出之電話錄音譯文，可知原告係於被告110年3月11日為原處分後之110年4月1日與陳政良聯絡，而陳政良就原告關於薪資結構之疑問係回答：「全勤可列為薪資的內容，但整體的薪資結構必須要符合最低薪資的要求。」並就原告之質疑回應：「建議將薪資提高（如以上的基本薪資在未涵蓋全勤，就直接提高到法定薪資），這樣就不會有以上的事情發生。」由上開對話紀錄，尚難遽認新北勞檢處人員曾指導原告，在系爭契約書底薪加計全勤獎金之總額即為基本工資，而勞工又未全勤之情形下，得以扣除全勤獎金後之餘額計付工資。是以，原告尚無從據此主張免責。
㈣原處分裁處原告罰鍰10,000元，並公布原告名稱、負責人姓
名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，復請立即改善，並無違誤：⒈按勞基法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之
一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第21條第1項、……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」第18條第1項、第3項規定：「（第1項）裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。…：（第3項）依本法規定減輕處罰時，裁處之罰鍰不得逾法定罰鍰最高額之二分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之二分之一；同時有免除處罰之規定者，不得逾法定罰鍰最高額之三分之一，亦不得低於法定罰鍰最低額之三分之一。但法律或自治條例另有規定者，不在此限。」⒉依上開規定可知，行為人就其違章行為縱有過失，惟倘係因
不瞭解法規之適用，而不知其行為違反行政法上義務者，依行政罰法第8條規定，雖不得因不知法規而免除行政處罰責任，但按其情節，得減輕或免除其處罰，並有行政罰法第18條第3項規定之適用。經查，原告自始即陳稱其與○○○簽訂之系爭契約書，已約明底薪18,800元及全勤獎金5,000元，合計之結果23,800元，並未低於勞動部108年8月19日公告之基本工資23,800元，且數次表示新北勞檢局肯認工資得拆解為底薪及全勤獎金，而○○○109年7月份並未全勤，故原告在該月並未給予全勤獎金5,000元，實屬合理等語。由此可知，原告對於「基本工資」應如何適用，實有誤解，致原告不知其行為已違反勞基法第21條第1項之規定，揆諸前開說明，雖其「不知」尚難謂無過失，且尚不得因不知法規而免除行政處罰責任，惟按其情節，仍得減輕或免除其處罰。準此，被告審酌上情暨違章之情節尚屬輕微，依行政罰法第8條之規定，裁處低於最低罰鍰金額（20,000元）之10,000元，並依勞基法第80條之1公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，復請立即改善，於法並無不合。
㈤綜上所述，原告所訴各節，均非可採。從而，原處分並無違
誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法，經核與判決結果不生影響，故無逐一論述之必要，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 7 月 21 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 許瑞助
法 官 林麗真法 官 林秀圓
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 8 月 1 日 書記官 張正清