臺北高等行政法院判決
110年度訴字第369號110年11月18日辯論終結原 告 嘉尚國際有限公司代 表 人 余信東（董事）訴訟代理人 王百全 律師被 告 桃園市政府代 表 人 鄭文燦（市長）訴訟代理人 黃慧婷 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年3月9日勞動法訴二字第1090025952號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事其他食品批發等業務，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查處於民國109年8月17日及8月24日實施勞動檢查，發現原告本應於約定薪資給付日之109年8月6日給付所僱勞工莊惠玲109年7月份薪資，然於109年8月24日時仍未給付，違反勞基法第23條第1項規定。案經被告審查屬實，乃以109年10月8日府勞檢字第1090251170號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）附表第14項次規定，處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並自即日起改善。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：
(一)依勞基法第23條規定可知，雇主得基於業務需要與勞工就離職時工作交接與剩餘薪資發給特別為例外之約定。本件係勞工莊惠玲離職前無故曠職，未依規定上班及請假，亦未到公司辦理離職及交接手續，原告已屢次通知辦理，待離職手續辦理完竣後即可領薪，惟莊惠玲明知薪資扣除後所剩無幾，存心不當面核對清楚而未為辦理，並將個人資料全數取走，原告亦不知其地址，無從匯款，非原告拒不給付勞工薪資，自不應處罰，原處分認事用法顯有違誤。
(二)莊惠玲上班不正常，未依規定請假，造成原告工作調度、人員派遣困擾，且自到職後不到一個月便離職，又薪資以現金發放，因其未辦理離職交接，原告會計才請其回公司核算工資領現金並敦促辦理離職交接手續。本件兩造縱有計算薪資認知上差異，但原告主觀上並無遲延發薪違反勞基法第23條第1項故意。
(三)被告只聽取原告公司員工敘述，未親自詢問公司負責人，且未為其他輔導，並指導莊惠玲去公司補填離職單領薪，即為裁罰，有未盡調查之行政疏失，且有失公平裁量之法律原則。原告公司自成立後未曾受行政裁罰，應發給莊惠玲之工資甚少，為薪資認知差異，原告亦願為給付，本件情節輕微，被告未體恤雇主經營困難，未給予原告調處機會即逕予開罰並公布公司及負責人姓名，嚴重影響原告商譽，違反比例原則，另公布原告名稱及負責人姓名之期間長短，亦應依行政罰法第18條第1項規定及依比例原則決定。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告抗辯略以：
(一)原告與勞工約定於每月6日給付前月工資，本件原告應於109年8月6日給付莊惠玲109年7月份薪資卻未予發放，而雇主給付勞工工資之方式非僅親自領取一途，縱未辦妥離職手續或未於發薪日親至公司領取薪資，亦可採匯款之方式發放，隨時給付薪資，原告有莊惠玲匯款資訊，可將薪資匯入帳戶，惟原告以等待莊惠玲辦理離職及領薪為由，未如期發給該月份薪資，故意違反勞基法第23條第1項規定，應可認定。
(二)原告為甲類事業，本次係3年內第1次違反勞基法第23條第1項規定，爰依勞基法第79條第1項第1款與裁罰基準附表第14項規定，裁處2萬元罰鍰；並依勞基法第80條之1第1項規定，公布受處分人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並命限期改善，原處分於法並無不合。
(三)並聲明：駁回原告之訴。
四、前揭事實概要欄所載，除下列爭點外，為兩造所不爭執，並有109年8月17日暨24日桃園市政府勞動檢查處勞動條件檢查紀錄表、檢查訪談紀錄、出勤表、薪資明細表、原告人員與莊惠玲LINE聯絡資訊、被告109年9月10日府勞檢字第1090227918號請原告陳述意見函、原告負責人陳述意見書、原處分及訴願決定在卷可稽（訴願卷第27-44頁、本院卷第69-81頁），應堪認定。本件爭點：被告認定原告有違反勞基法第23條第1項規定，而依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分處原告罰鍰2萬元，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期改善，是否適法？
五、本院之判斷
(一)按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」立法理由明揭：「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。」立法理由再闡示：「鑑於雇主短付工資等爭議頻仍，為使勞雇雙方權利義務更加明確，並使勞工得以掌握關於工資之完整資訊，爰於第一項增訂雇主應提供各項目計算方式明細之規定，其包含平日每小時工資額、延長工作時間時數之金額、休假、特別休假及其他假別之金額及其計算，及其他法律規定之項目（包含：勞工保險費、全民健康保險費、職工福利金等），將明定於勞動基準法施行細則予以規範。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」又裁罰基準第2點規定：「本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：(一)甲類：僱用勞工人數未滿30人。
……」附表第14項次：「裁罰依據：第79條第1項第1款。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第23條第1項。……違反事實：工資之給付，雇主未依約定或法定期間定期給付，或未提供工資各項目計算方式明細。裁罰基準：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：(一)甲類：1、第1次違規處2萬元罰鍰。……」
(二)次按，行政訴訟法第4條規定，人民對行政機關之違法行政處分，認為違法損害其權利或法律上之利益，經訴願未獲救濟，得向行政法院提起撤銷訴訟，是撤銷訴訟之目的在於撤銷違法之行政處分，以保障人民不受違法之行政處分繼續侵害。故已執行完畢之行政處分，倘其規制效力仍存在，或仍有回復原狀可能時，依行政訴訟法第196條規定意旨原則上即有提起撤銷訴訟之實益，固仍應許人民提起或續行撤銷訴訟。又行政處分之執行與其規制效力之存續係屬二事，已執行完畢之行政處分，若其規制效力仍然存在，且有回復原狀之可能者，行政法院仍應准原告提起撤銷訴訟以為救濟，除非行政處分已執行，且無回復原狀之可能，或行政處分之規制效力已因法律上或事實上之原因而消滅，始認其欠缺提起撤銷訴訟之實益，而於原告有即受確認判決之法律上利益時，許其依法提起確認該行政處分違法訴訟。查被告表示公布原告名稱、負責人姓名已經執行，刊登後會一直在那裡，不會下架，除非原處分被撤銷等語（本院卷第206頁）。因此，本件原處分公布原告名稱、負責人姓名固已經刊登而執行完畢，惟原處分之規制效力仍在，且有經撤銷回復原狀之可能，則原告就此部分提起撤銷訴訟，仍有實益，尚無不合，先予敘明。
(三)查，被告經人檢舉後，即於109年8月17日至原告處進行勞動條件檢查，惟現場人員表示出勤紀錄與工資清冊等資料由老闆管理，且老闆不在而無法提供，被告遂告知於同年月24日再派員實施勞動條件檢查（訴願卷第29-30、47頁）。嗣被告於同年月24日再次至原告處進行勞動條件檢查，受原告委任之員工吳芊彤於行政訪談陳稱：「(問：請問貴公司所僱勞工莊惠玲上、下班時間為何？)固定9點至18點，中休12點至13點，1日正常工時8小時。」、「（問：請問貴公司所僱勞工莊惠玲1個月休假幾天？）週休2日（六、日）」、「（問：請問貴公司與勞工莊惠玲約定每月幾號發薪？計薪及考勤週期為何？如何發薪？是否發放薪資明細表給勞工？）每月6日發放前月薪資。計薪及考勤週期為每月1日至月底。約定現金給付，有簽收證明，惟遇勞工發薪日請假時，以銀行匯款給付。109年6月份薪資應於7月6日現金發給，惟莊員7月6日下午請病假，老闆下午才來發薪，故於7月7日匯款給付，莊員有提供匯款帳戶。」、「（問：請問貴公司所僱勞工莊惠玲到職日、離職日及退保日為何？離職原因為何？）到職日109年6月17日。離職日109年7月8日。……離職原因：
莊員109年7月8日早上沒請假，下午14時6分傳LINE說要離職，故老闆表示當日以曠職論。」、「（問：請問貴公司所僱勞工莊惠玲109年7月份出勤狀況及請假紀錄為何？109年7月薪資尚未給付之原因？）7月1日、7月2日正常出勤，7月3日請事假1日，7月4日（休息日），7月5日（例假），7月6日出勤半天，……下午請病假半天，7月7日請事假1日，7月8日未到班亦無請假……。因莊員未到公司辦理離職手續故尚未給薪，惟有傳LINE告知莊員曠職1日扣3日薪。故7日薪為0元……。」、「（問：請問貴公司所僱勞工莊惠玲109年7月份薪資計算為何？109年7月份薪資是否依約定薪資給付日【每月6日】發放？）月薪2萬3,800元×12月÷365日=782元（1日工資），會談人表示老闆規定，未滿1個月出勤之員工皆以上述計薪方式計算，莊員109年7月薪資計算：應領薪資（7月1日至7月8日）：782元×8天=6,256元，扣除事假（7月3日及7月7日共2天）：782元×2天=1,564元，病假（7月6日半天）：782÷2÷2=196元，曠工 (7月8日1日扣3日薪）：782×3天=2,346元，例假（7月4日及7月5日）：782×2天=1,564元，勞保136元，實領薪450元，惟依勞基法規定應給付3,770元。」（訴願卷第60、50、27-28、31-32頁委任書、薪資匯款憑證、檢查紀錄表及訪談紀錄），核與證人即莊惠玲證述：「1個月2萬多元，工作時間週一至週五早上8點半到晚上6點，中間休息1小時，週六日為例假及休息日。」、「(問：薪資之計算方式為何？是否有扣薪之約定？)月薪，1天薪水多少錢我沒去算，月薪有包含週六日例假及休息日的錢。未約定扣薪情形。」、「（問：每月薪資約定何時給付？給付方式為何？）我只領過一次，下個月領前一個月薪水，我印象中5號以後才領到。我請小姐將6月薪水匯到我的戶頭，7月薪水公司告訴我曠職1日未請假，扣3日的錢，全部扣光光，到現在還沒有給我錢。」、「（問：是否有與原告簽訂書面勞動契約？）都沒有。只是口頭告知我1個月薪水2萬多元。」、「我7月1、2日正常上班，3日請事假，4、5日一例一休，6日上午上班下午病假，7日事假，8日因忙碌未打電話到公司，下午傳LINE給公司表示要離職。我當時沒有計算應領數額，但應該要給我錢，並不是0元，公司說曠職1日扣3日錢，我認為不合理，我打電話詢問勞動部及勞工局，其表示曠職公司可以開除，但薪水應照付。」、「(7月薪水)約定給付時間應是下個月5號左右」、「沒有與原告約定離職時薪資如何發放。我沒有辦離職程序，公司7月8日當天給我退保，但目前為止仍未給付我薪水。」、「曠職不能多扣2天，一例一休薪水也應給我。公司可以匯到我戶頭，或通知我去領取，但都沒有。」、「我認為我應可領到3、4千元」等語（本院卷第207-209頁），及經被告以109年9月10日府勞檢字第1090227918號函請原告陳述意見，原告109年9月28日陳述意見書略以：7月1日、2日上班，3日事假，4日及5日例假，6日下午病假，8日一早老闆有詢問莊惠玲有上班嗎？因為她無故不來也沒告知，老闆說以曠職論；不是公司上班沒給領薪，是莊惠玲自7月8日下午 (14時6分）傳LINE來，事後就沒有來過公司等語（訴願卷第43頁）相符。並依原告提出其人員與莊惠玲LINE通訊內容以觀（訴願卷第44頁、本院卷第125-127頁），原告人員表示7月3日及7日事假，6日半天病假，8日曠職，1日曠職扣除3日薪資，7月之薪資結算為0元乙情，及有證人莊惠玲7月出勤表、薪資明細表附卷足資（訴願卷第33-34頁）。據此，原告本應於約定之工資給付日即109年8月6日發放證人莊惠玲109年7月份薪資，惟原告迄證人莊惠玲於110年10月13日準備期日到庭證述時仍未給付，且按原告委任人員吳芊彤於行政訪談時陳稱依勞基法規定應給付3,770元，並經其詳細計算於莊惠玲之月薪資明細表上等情，業據被告陳明在卷（本院卷第208、169頁及訴願卷第34頁），因此，被告以原處分認原告有違反勞基法第23條第1項規定之事實，應可認定。
(四)原告雖以1日曠職扣除3日薪水並扣除六日休假日薪水已扣至0元，及等待莊惠玲辦理離職與領薪，作為未如期發給109年7月份薪資為由。然查，勞基法之立法目的既為規定勞動條件最低標準，藉以保障勞工權益，且工資係勞工提供勞務之對價，亦為勞工維持經濟生活之最重要來源；再衡酌勞資關係中，勞方屬相對弱勢地位，為平衡雙方之地位，並保障最基本之勞動條件，資方應遵守勞基法，按時、全額、直接給付工資予勞工。而原告與證人莊惠玲間，並無1日曠職扣除3日薪水之約定，也無應辦理離職手續並親自前往公司領薪之約定，業如證人莊惠玲前證述，且原告人員吳芊彤亦陳稱如遇發薪日勞工請假，以銀行匯款給付，莊惠玲有提供匯款帳戶等語，並提出前次薪資以匯款方式給付證人莊惠玲之匯款憑證，已如前述，則本件並無勞基法第22條第2項及第23條第1項所謂 「勞雇雙方另有約定」、「除當事人有特別約定」之情形。況條文中所稱之「另有約定」或「特別約定」者，應限於約定工資給付之日期、次數及方式，或有利於勞工之給付約定，非謂雇主可任意與勞工約定扣減工資之事由及金額，或任意設置領取工資之門檻。另依勞基法第36條第1項規定「勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」及同法第39條規定「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給」可知，勞工於休息日與例假本無出勤義務，雇主依同法第39條之規定於勞工之休假日仍應照給薪資。準此，本件原告上開主張，實屬無據，且該等主張本身也應認有違反勞基法第22條第2項、第23條第1項、第36條第1項及第39條等強行規定，不能認屬同法第22條第2項及第23條第1項所稱之例外情形，也不能認原告可任意扣除證人莊惠玲休假日之薪資而不為給付。從而，原告違反勞基法第23條第1項規定，應屬故意違反，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，及裁罰基準附表第14項次之規定，處原告最低罰鍰金額2萬元，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並自即日起改善，應無違誤。
(五)原告又主張被告未詢問原告公司負責人，予原告說明機會云云。然查，承上述，被告於第1次至原告處進行勞動條件檢查時，已明白告知下次檢查日期，原告負責人未親自在場說明而委任員工吳芊彤說明，且被告以109年9月10日府勞檢字第1090227918號函請原告陳述意見，原告業於109年9月28日以陳述意見書陳述意見，是原告此部分主張，核與事實不符，應無足採。至被告據以裁罰原告之行為時勞基法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關『應』公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名……」，被告並無裁量空間，原告主張公布名稱及負責人姓名之期間之長短，係屬原處分執行妥當性之問題，與原處分合法性無涉，附此敘明。
六、綜上所述，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告以前詞指摘，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，經核均與判決結果無影響，爰不一一斟酌論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 110 年 12 月 16 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 蕭 忠 仁
法 官 李 明 益法 官 羅 月 君
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 110 年 12 月 16 日
書記官 陳 又 慈