臺北高等行政法院判決110年度訴字第511號
111年9月15日辯論終結原 告 彰化商業銀行股份有限公司代 表 人 凌忠嫄訴訟代理人 張詠善律師被 告 花蓮縣政府代 表 人 徐榛蔚訴訟代理人 麥以欣
李玫宇上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國110年3月5日勞動法訴二字第1090021577號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告從事銀行業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心（下稱北區中心）於民國108年4月26日派員對原告實施勞動條件檢查，發現原告分別給付所僱勞工李昱穎107年12月；林瑞崗107年12月、108年1月及2月份延長工時工資時，未將屬於工資性質之「產險佣金」項目【即李昱穎107年12月產險佣金新臺幣（下同）1,960元、林瑞崗107年12月產險佣金8,442元、108年1月產險佣金3,201元及108年2月產險佣金3,038元，下稱系爭產險佣金】納入平日每小時工資額計算，致給付李昱穎及林瑞崗延長工時工資有短少之情事，違反勞基法第24條第1項規定。案經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以109年7月22日府社勞字第1090140151A號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠原告係依照金融消費者保護法第11條之1規定暨保險代理人公
司業務人員酬金制度應遵行原則（下稱酬金制度原則）等金融法令之要求，制定「彰化銀行保險業務人員酬金制度辦法」（下稱酬金制度辦法），原告並再依據酬金制度辦法第4條第2項規定之授權，訂定「保險業務人員酬金制度之財務暨非財務指標規範」（下稱酬金指標規範），明確載明財務指標、非財務指標之意義，及酬金發放原則，以資遵循。依據酬金指標規範第3條、第4條規定，可知系爭產險佣金係考量「財務指標」及「非財務指標」後計算所組成，並在核實後，先發放80%，其餘20%為保留款，年度累計保留款總額於「次年度」計算非財務指標扣減率後發給。又依酬金指標規範，非財務指標包含人身保險單繼續率、相關法令、自律規範及作業規定業務人員遵循情形、稽核缺失、招攬糾紛、教育訓練出缺勤狀況、執行充分瞭解客戶作業（KYC）之確實度、招攬報告書填列之詳實度等項目，在在與業務人員之勞務提供無直接關係。因此，堪認原告所發放之系爭產險佣金，依法不得只評價業務人員之勞動力或目標達成情形據以發給，必須衡平考量客戶權益、保險商品或服務對保險代理人公司及客戶可能產生之各項風險等非勞務因素，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素，與一般勞工因其勞務提供強度、努力度增加，業績因而增長，所領取之工資隨之高漲情形，迥然相異，是產險佣金欠缺勞務對價性甚明。又系爭產險佣金並非每月固定發放、發放頻率低，亦非定額發給；即使有發給，嗣亦可能因發生特定情形（如保險公司最終未同意承保、或承保後遇保險契約撤銷、解除等情），將依法追回已發給之佣金，追回後等於無佣金發給，足見系爭產險佣金有別於經常性工資，非業務人員向原告提供勞務即可穩定、經常地獲取，且不論何情形均不得追回之經常性給與，故洵非勞基法第2條第3款所稱之工資。
㈡按勞基法第2條第3款規定可知，法所定工資須同時具備「勞
務對價性」與「給與經常性」二項要件，向為司法實務所肯認(最高行政法院107年度判字第545號判決、107年度判字第657號判決及106年度判字第746號判決意旨參照)。迺原處分及訴願決定所持前行政院勞工委員會85年2月10日（85）台勞動2字第103252號函謂勞基法所定之工資非以「經常性給與」作為要件云云，顯然違反上揭該法第2條第3款之明文規定，該行政規則應受指摘。是原處分及訴願決定據該違法行政規則，針對系爭產險佣金是否屬於經常性給與一節恝置不論，無視原告於處分前陳述意見及訴願主張在在陳明該佣金非每月均發給、發放頻率低非、如有發給金額亦非固定等不具經常性之特徵事實，原處分及訴願決定違法，明如觀火等語。
㈢並聲明：⒈訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。⒉確認原處分關於公告原告名稱及負責人姓名部分違法。
三、被告則以：㈠依北區中心之檢查資料與會談紀錄及原告109年4月29日彰人
行字第1090000669號函之陳述意見暨酬金指標規範第5條關於酬金發放原則之規定可知，產險佣金係按招攬保險所收受保費為基礎計算，並綜合考量財務指標及非財務指標。即原告業務員達成1件保單銷售所得之酬金，係以勞工招攬保險商品所生之保費為基礎，並設定其中8成，每月核實發放；其餘2成則以累積年度計算綜合考量非財務指標扣減率（最高20%）後發給。系爭產險佣金應指原告分行員工每月個人薪資明細所載「產險佣金」項目之金額，此部分完全取決於佣金收入貢獻度及完成保單洽定件數。換言之，業務員可預期一旦達成原告所制定之勞務給付條件，即可獲得一定比例之獎金，此部分顯為勞工付出勞務之對價。又產險佣金（核實發放）按月給付，並有固定計算之公式，在時間上及制度上具經常性，故亦符合經常性給與之要件，應屬勞基法第2條第3款規定所稱之工資。
㈡又觀諸非財務指標所列之內容，勞工遵法、教育訓練及風險
預防情形，顯與勞工勞務提供品質、專業能力及工作表現有相當關聯，難謂非為勞務之對價。再者，系爭產險佣金雖可能因保戶所訂立之保險契約撤銷、取消投保或解約而於不確定之未來遭受「追佣」，惟其列舉得依法追佣之情形，應視為實際上未達成預定目標，未滿足發放條件而不予計算之情形(按件計酬也有不良率之扣除)。此屬勞工領取系爭產險佣金之條件，與系爭產險佣金之性質是否屬具有勞務對價性之工資性質，實屬二事，難認僅係原告單純額外給付之獎勵性、恩惠性給與。且依原告產險佣金計算方式，原告並非先給予佣金後發現有得以追佣之情事後再追繳，而是確認實際上完成目標之件數後再做核發，與原告所述係追回已發給之佣金之說法，有所不合。
㈢金融消費者保護法第11條之1之立法目的係為避免業者不當銷
售，僅以業績為考量因素，而忽略金融消費者權益及各項可能風險，而希冀藉由審慎之程序及加重董（理）事會之責任，以達保護金融消費者之公益目的。是該條文乃立法者為使金融服務業適切引導所屬業務人員正當從事金融商品行銷，所揭櫫之原則性規定，非謂排除勞基法之適用，亦不涉及酬金給與之性質。勞基法所定之勞動條件既係最低標準，金融事業主管機關依其法律授權訂定之法規命令或依職權訂定之行政規則，如涉及員工薪資計算之勞動條件者，自不得牴觸法律位階之勞基法相關規定；倘與勞基法規定不相符合或其規範內容低於勞基法所定之最低標準者，自應優先適用勞基法之相關規定，尚不生義務衝突之問題。故而，原告主張系爭產險佣金單純為執行金管會為履行金融消費者保護法而訂定之法規命令或行政規則，而否認其屬工資之範疇，亦無足採。
㈣勞基法第24條第1項之規定係屬法律強制規定，而原告係從事
金融服務業之大型企業，有其專門之法律事務團隊，亦熟悉主管機關諮詢管道，應有正確認識適用上開法令之注意義務，原告既明知勞基法第24條第1項之規定，仍認系爭產險佣金非屬工資項目，致延長工時之工資給付不足，是其縱非故意，亦難認無過失，無從免除其違反勞基法第24條第1項規定而應受裁罰之責任甚明等語，資為抗辯。
㈤並聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠按行為時勞基法第1條規定：「為規定勞動條件最低標準，保
障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所訂之最低標準。」第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：……三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」第24條第1項規定：「「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第4項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。……。」第79條第1項第1款、第3項規定：「（第1項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反……第22條至第25條、……規定。……（第3項）有前2項規定行為之1者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」依前揭勞基法第2條第3款規定可知，所謂工資，乃指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由僱主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第1款規定將勞工定義為「受僱主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由僱主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止僱主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故僱主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，不論是否具有時間或制度上之經常性，或每次領取之數額是否固定，及是否依工作量或達成預定之目標而予發放等不同給付方式，只要是勞務之對價，而非僱主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。又勞基法第2條第3款工資之定義，並未排除按「件」計酬之情形，自不能逕以員工係按招攬業務之績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。
㈡經查，原告從事銀行業，為適用勞基法之行業，經北區中心
於108年4月26日派員對原告實施勞動條件檢查，被告依據檢查作成之會談紀錄及相關卷證，認定：⑴原告所僱勞工李昱穎107年12月延長工時（週期107/11/21-107/12/20)，共165分鐘，應發給工資867元【（本薪52,368元+午餐費2,400元+產險佣金1,960元）/30（天）/8（小時）/60（分鐘）×4/3×165（分鐘）=867元（小數點以下四捨五入，下同）】，惟原告未將薪資明細上所列之產險佣金計入平日每小時工資額核算，僅給付837元，不足30元。⑵原告所僱勞工林瑞崗：
①107年12月延長工時（週期107/11/21-107/12/20)，共185分鐘，應發給工資1,325元【（本薪66,508元+午餐費2,400元+產險佣金8,442元)/30/8/60×4/3×185=1,325元】，惟原告未將薪資明細上所列之產險佣金計入平日每小時工資額核算，僅給付1,181元，不足144元、②108年1月延長工作時（週期107/12/21-108/1/20)，共310分鐘，應發給工資2,070元【（本薪66,508元+午餐費2,400元+產險佣金3,201元）/30/8/60×4/3×310=2,070元(原處分誤載為1,325)】，惟原告未將薪資明細上所列之產險佣金計入平日每小時工資額核算，僅給付1,978元，不足92元、③108年2月延長工作時（週期108/1/21-108/2/20)，共425分鐘，應發給工資2,831元【（本薪66,508元+午餐費2,400元+產險佣金3,038元)/30/8/60×4/3×425=2,831元】，惟原告未將薪資明細上所列之產險佣金計入平日每小時工資額核算，僅給付2,712元，不足119元。原告未將系爭產險佣金納入核算平日每小時工資額，未足額給付延長工作時間之工資，違反勞基法第24條第1項，被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元及公布事業單位或事業主之名稱、負責人之姓名，被告並已在其網站公告原告名稱及負責人姓名等情，為兩造所不爭執，並有北區中心一般事業單位勞動條件檢查會談紀錄表（原處分卷第5-7頁)、談話紀錄（原處分卷第8-9頁)、李昱穎、林瑞崗107年11月30日至108年3月31日出勤紀錄、李昱穎107年12月-108年1月個人薪資明細、林瑞崗107年12月-108年3月薪資明細、李昱穎107年11-12月份員工逾時工作登記表、林瑞崗107年11月-108年2月份員工逾時工作登記表（原處分卷第10-27頁)、原告陳述意見書（原處分卷第32-40頁)、原處分（本院卷第71-73頁)、訴願決定（本院卷第89-96頁)、被告公布原告名稱、負責人姓名資料（本院卷第84頁）附卷足稽，自堪認為真實。
㈢次查，被告認系爭產險佣金屬工資範疇，原告有未將之納入
核算平日每小時工資額，未足額給付延長工作時間之工資，違反勞基法第24條第1項等情，為原告所否認，並以系爭產險佣金非屬工資等前揭情詞而為主張，是本件首應審究之重點在於系爭產險佣金是否屬工資？茲析述如下：
⒈原告依金融消費者保護法第11條之1規定暨保險代理人公司業
務人員酬金制度應遵行原則等金融法令之要求，訂定酬金制度辦法，該辦法第2條第2項明文規定：「本辦法所稱酬金，係指因銷售保險商品或服務，而由本行給予之佣金、獎金及其他具有實質獎勵性質之報酬。但不包括與業務人員個人業績表現無關之獎金或紅利。」由是可知，原告所發給之產險佣金，係業務人員銷售保險商品或服務自雇主獲得之對價，屬工資無訛。又原告依酬金制度辦法第4條第2項規定之授權，訂定酬金指標規範，其中第3條「財務指標」規定：「本規範所稱財務指標，係指以可量化之項目為衡量指標，包含對佣金收入之貢獻度、完成洽訂保險契約之件數等，並以本行商品上公文或獎勵函文所明訂者為計算標準。」第4條「非財務指標（最高扣減上限20%）」規定：「（第1項）本規範所稱非財務指標，應包含人身保險保單繼續率、相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、招攬糾紛、、育訓練時數出缺勤狀況、執行充分瞭解客戶作業（KYC）之確實度、招攬報告書填列之詳實度等項目。（第2項）如有違反下列情事，予以扣減酬金比率，若屬同一事件擇重處分：一、法令/自律規範/作業規定遵循情形及稽核缺失（上限8%）……二、執行充分瞭解客戶作業準則（KYC）之確實度及招攬報告書填列之詳實度（上限5%）。未充分瞭解要保人及被保險人之需求、適合度分析評估不當或業務員報告書填寫不實，遭主管機關或本行稽核處查核糾正之案件，每件扣1%。三、招攬糾紛（上限6%）可歸責於業務人員銷售疏失之客訴案件（以保險代理人處立案受理之客訴案件資料統計為準），每件扣1%。四、教育訓練時數出缺勤狀況（上限5%）㈠業務人員未依規完成業務員在職教育訓練者，扣0.5%。㈡業務人員經查有未完成商品教育訓練即進行銷售者，每一課程扣0.5%。五、保單繼續率……。」第5條「酬金發放原則」規定：「……三、各項酬金於核實後先發放80%，其餘20%為保留款，年度累計保留款總額於次年度結算非財務指標扣減率後發給，……四、本行將視實際作業情形，彈性調整各項酬金結算及發放時間。五、如有契約撤銷、取消投保或解約經保險公司追佣之情形，將追回已發放之酬金。
」由上開規定可知，財務指標既係以業務人員對佣金收入之貢獻度、完成洽訂保險契約之件數等為計算標準，其顯係以勞工招攬保險所付出之勞務為計算標準；而非財務指標則係依據勞工遵法、KYC之確實度及招攬報告書填列之詳實度、稽核缺失、招攬糾紛、教育訓練及風險預防等情形，均與勞工勞務提供品質、專業能力及工作表現有相當關聯，是以酬金制度之財務指標與非財務指標既均繫於勞工一己勞務之付出，而得取得產險佣金，堪認系爭產險佣金具勞務對價之性質，此尤觀諸原告所提出之李昱穎107年10月要保明細益明（本院卷第341、375頁）。該要保明細係有關李昱穎107年12月份員工個人薪資明細中所記載產險佣金1,960元（原處分卷第19頁）之計算方式，即李昱穎於107年10月招攬9件產物保險（泰安產物），該9件產物保險之每筆保費，乘以保險公司給銀行之佣金率，再乘以給業務員之佣金比率，即為李昱穎之產險佣金，共計2,450元，其中80%即1,960元先行於107年12月份發放，其餘20%即490元為保留款，該保留款年度累計總額後於次年度結算非財務指標扣減率後發給，足見李昱穎107年12月份所獲得之系爭產險佣金1,960元，確實係其提供勞務所得之對價，系爭產險佣金其性質屬工資，至臻明確。原告稱系爭產險佣金非屬工資云云，洵無足採。
⒉系爭產險佣金之性質既屬工資，原告未將之計入平日每小時
工資額，以核算勞工李昱穎、林瑞崗延長工作時間之工資，違反勞基法第24條第1項規定，被告依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元及公布事業單位或事業主之名稱、負責人之姓名，於法核無違誤。
㈣原告雖主張系爭產險佣金非每月發給，不具經常性，非屬工
資云云，惟系爭產險佣金係依勞工李昱穎、林瑞崗所招攬保險之保費一定比例計算而得，已如前述，亦即係原告（雇主）於特定期間，按特定之標準發給，如李昱穎於107年10月份所成立之招攬保險業績，於同年12月份發放系爭產險佣金；復觀之勞工李昱穎107年12月份、108年1月份員工個人薪資明細、林瑞崗107年12月至108年3月份員工個人薪資明細，其等每月均領有系爭產險佣金（原處分卷第18-23頁），難謂不具經常性，足徵系爭產險佣金在時間或制度上，自具有經常發給之特性。原告前開主張，自無足取。原告固又主張延長工作時間之工資，係按平日每小時工資額為計算基準，亦即為正常工時下所領取之薪資，系爭產險佣金有可能係在非正常工時即延長工時下所領取，與勞基法第24條規定不符云云，惟原告對勞工李昱穎、林瑞崗所領取之系爭產險佣金並未舉證證明係其等在延長工作時間時所招攬之保險，則其空言主張，要難採取。至原告主張系爭產險佣金事後可能因發生特定情形（如保險公司最終未同意承保、或承保後遇保險契約撤銷、解除等情），與工資不論何情形均不得追回之特性不同，故非工資云云，查系爭產險佣金係依勞工所招攬保險之保費一定比例計算而得，屬勞務之對價，自屬工資，業如前述，雖事後因保險公司最終未同意承保、或承保後遇保險契約撤銷、解除等情而未能取得系爭產險佣金，惟此屬勞工領取系爭產險佣金之條件，與系爭產險佣金之性質是否屬具有勞務對價性之工資性質，實屬二事。原告據此主張系爭產險佣金非屬工資云云，自非可採。
㈤原告另主張本院110年度訴字第510號判決（下稱前訴判決）
已認定系爭產險佣金非屬工資，且該判已確定在案，依爭點效理論，法院及兩造均應受拘束，不得作相反之主張或判斷，故本件系爭產險佣金應認定為非工資云云，惟查，本院前訴判決，事涉被告認定原告於107年12月31日給付所僱勞工107年年度終結特別休假未休工資時，未將屬於工資性質之「產險佣金」及「午餐費」項目納入平日每小時工資額計算，致給付勞工特別休假未休工資有短少之情事，違反勞基法第38條第4項規定，而予以裁罰原告，與本件被告係認定原告給付所僱勞工107年12月、108年1月及2月份延長工時工資時，未將屬於工資性質之「產險佣金」項目納入平日每小時工資額計算，致給付勞工延長工時工資有短少之情事，違反勞基法第24條第1項規定，前後兩訴之標的利益明顯不同，且前訴係以原告未將薪資明細上所列屬工資項目之午餐費計入平日每小時工資額核算，有未依規定給付因年度終結勞工未休日數之工資，違反勞基法第38條第4項規定之情事，而判決原告敗訴，有前訴判決附卷足參（本院卷第359-367頁）。由是可知，足以影響前訴判決結果之主要爭點係原告給付所僱勞工每月「午餐費」之項目是否應納入平日每小時工資額計算勞工特別休假未休工資，而產險佣金顯非足以影響前訴判決結果之主要爭點，是尚難援引前述判決理由之見解，作為本件審認系爭產險佣金是否屬於工資之法律上依據，原告主張本件有爭點效理論之適用，法院及兩造均應受拘束，不得作相反之主張或判斷，故本件系爭產險佣金應認定為非工資云云，要無足取。
五、綜上所述，原處分認事用法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告徒執前詞，訴請判決如聲明所示，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，均與本件判決結果不生影響，爰不逐一論駁。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 10 月 13 日
臺北高等行政法院第四庭
審判長法 官 蘇嫊娟
法 官 陳雪玉法 官 魏式瑜
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟 代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 10 月 13 日
書記官 林俞文