臺北高等行政法院判決111年度訴字第147號111年10月19日辯論終結原 告 陳利光即翠樂絲企業社訴訟代理人 沈明欣 律師被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）訴訟代理人 蕭慧敏
林珮玉劉德均上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國111年1月11日勞動法訴二字第1100019578號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。經被告所屬勞動檢查處於民國110年8月9日實施勞動檢查，發現原告以其勞工鄭鎧洋（下稱鄭君）110年5月12日發燒請病假為由，要求鄭君於110年5月13日至5月25日在家隔離不需出勤，之後原告未給付110年5月12日至5月25日期間工資，違反勞基法第22條第2項規定。案經被告審查屬實，依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以110年9月16日新北府勞檢字第1104738478號勞基法罰鍰裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，請立即改善。原告不服，提起訴願遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：參照嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第3條第5項規定，所謂配合衛生主管機關「居家隔離」或「居家檢疫」之要求，並非僅限於正式接獲衛生主管機關書面通知應在家居家隔離或檢疫之勞工，尚應包括依中央流行疫情指揮中心（以下稱指揮中心）所為應變處置而請假或無法從事工作之勞工，始為合理。另依指揮中心編訂之「企業因應嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19）疫情持續營運指引」(下稱營運指引)，原告於疫情嚴峻期間，因鄭君110年5月12日發燒請病假，乃要求鄭君應配合在家隔離或檢疫，勿到公司上班，自屬有據。且因檢疫隔離不可歸責於勞雇雙方，工資是否照給，可由勞資雙方自行協商，而因原告與鄭君未就此事協商，是以原告未給付鄭君檢疫期間之薪資，於法並無不合。縱認原告確有違反勞基法第22條第2項規定，但因指揮中心於疫情流行期間，對於出現發燒或急性呼吸道症狀者，宣導應在家休息勿出外上班，加上原告營業場所常有宅急便人員及客戶出入，非僅有固定之少數勞工在該處上班，原告要求鄭君提出快篩陰性證明，若無法提出則請其居家隔離或檢疫，期滿方到公司上班，原告主觀上應無違法之故意或過失，被告應綜合考量鄭君於系爭期間之全薪僅1萬4千元（12天），且原告已於事後給付予鄭君並達成民事和解等情，依行政罰法第7條、第8條之規定，減輕或免除處罰等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：依原告受檢時之陳述、原告提供之勞工出勤紀錄、工資清冊及匯款憑證等資料，原告確有以鄭君發燒請假為由，逕要求鄭君自110年5月13日至同年5月25日在家隔離不需出勤，致受領勞務遲延，屬可歸責於雇主之事由，原告仍應照給工資。是以若勞工非受衛生主管機關，而係雇主基於疫情影響或自身營運考量要求勞工在家隔離，因而拒絕勞工進入工作場所提供勞務時，屬可歸責於雇主之事由，勞工無補服勞務之義務，雇主仍應照給工資；又原告並非屬指揮中心要求勞工需快篩或PCR檢驗之特殊行業。再者，原告為適用勞基法行業之雇主，自有遵守法律之義務，原告縱非故意，亦有過失，即構成處罰要件等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，關於原告以其勞工鄭君發燒請病假為由，要求鄭君在家隔離不需出勤，也未給予在家期間工資，經被告以原處分認為違反勞基法第22條第2項規定，處原告罰鍰並公布原告名稱、負責人姓名等事項，為兩造所不爭執，並有新北市政府110年8月9日勞動檢查紀錄（原處分卷第47-49頁）、原告110年9月6日陳述書、鄭君110年5月份勞工出勤紀錄、工資清冊、匯款憑證（原處分卷第43-44、59-60、61、63頁）、原處分（本院卷第15-18頁）、訴願決定（本院卷第19-24頁）附卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元，以及公布原告名稱及負責人姓名，是否裁量過重？
五、本院得判斷之理由㈠按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準
，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展準，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」㈡次按新北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準裁罰基準(
下稱裁罰基準表)第2點規定：「本府處理違反勞基法事件統一裁罰基準依附表之規定。前項附表所定之違規次數，指本次違規裁罰時回溯前五年內，違反同條項且未經撤銷之裁罰累積次數；僱用勞工人數，指本府實施勞動檢查時，雇主所僱用之勞工人數，包括分支機構之僱用人數。」另依照該附表項次16可知，僱用勞工人數100人以下，初次裁罰為2萬元至4萬元。
㈢經查，原告經營商品零售業，為適用勞基法之行業。經被告
於110年8月9日實施勞動檢查，依照依原告受檢時之陳述自承：鄭君是本單位所僱用勞工，其於110年5月12日身體不適且發燒，故當日向本單位申請病假1日，但原告當下認為鄭君有發燒症狀，擔心會有染疫風險，故要求鄭君不得至本單位提供勞務，且必須自主健康隔離至110年5月25日，並於110年5月25日以前請鄭君進行快篩並確認無染疫的狀況下，才可以至本單位提供勞務。鄭君表示因為需要自費快篩費用並不願意，故原告於110年5月25日依照勞基法第11條第5款向鄭君終止勞動契約，又原告僅有支付110年5月10日及11日共16小時的薪資。至檢查當日仍未給付鄭君資遣費、110年5月12日之1日病假薪資及110年5月13日至25日之13日薪資金額等語(原處分卷第47-49頁)，並有前開原告提供之勞工出勤紀錄、工資清冊及匯款憑證等資料。足證鄭君經原告要求在家隔離離間，原告未將該隔離期間之工資全額直接給付勞工之事實，且原告對此事實亦不爭執，則原告違反勞基法第22條第2項規定之事實，洵堪認定。
㈣原告雖稱因檢疫隔離不可歸責於勞雇雙方，工資是否照給，
可由勞資雙方自行協商，而因原告與鄭君未就此事協商，是以原告未給付鄭君檢疫期間之薪資，於法並無不合。且因指揮中心於疫情流行期間，對於出現發燒或急性呼吸道症狀者，宣導應在家休息勿出外上班，原告要求鄭君提出快篩陰性證明，若無法提出則請其居家隔離或檢疫，期滿方到公司上班，原告主觀上應無違法之故意或過失云云。惟查：
1.按民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。」另外，勞基法第22條第2項明定工資應全額直接給付勞工，所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付；蓋工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞基法第22條第2項乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書規定：「但法令另有規定或勞資雙方另有約定者，不在此限。」所謂法令另有規定，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即難謂為勞基法第22條第2項所欲規範之意旨。因此，勞基法第22條第2項規定勞工之工資應全額直接給付，係屬法令強制規定，若有違反，即應受罰。從而，本件鄭君既然是基於原告主動要求110年5月13日至25日不用出勤工作，且未將上述日期工資全額直接給付勞工等情，已如前述，依照民法第487條之規定，自屬原告受領勞務遲延，原告本應給予鄭君工資。原告雖稱原告未給付鄭君檢疫期間之薪資，於法並無不合云云，自係誤解上開法令規範。
2.再者，衛生福利部指揮中心編訂之系爭營運指引(本院卷第59頁以下），並未提及原告員工必須快篩陰性始得上班，況此部分也非衛生福利部權限範圍，原告也自承除以LINE要求外，本非於契約中有所合意須以快篩陰性始可上班之條件(本院卷第87頁)。況觀諸勞動部網頁列印資料（見本院卷第91頁）、被告110年8月10日所附陳報資料(新聞稿、勞動部全球資訊網中文網、網路論壇等，見本院卷第97-132頁)可知，本已有推廣宣傳勞工如自行居家休養(隔離)者，可請普通傷病假、事假或特別休假，或協議調整工作時間，縱使勞工收到自主管理通知書，雇主對其出勤有所疑慮，要求不要出勤，仍屬於雇主受領勞務遲延，仍應照給工資等情，堪以認定，故上開資訊本非難以取得，原告自難不知上開資訊，亦即，原告本可參照上開資訊與鄭君妥為溝通、協商關於員工有發燒症狀時，應該如何因應之方式，諸如請假、調整工作時間等，兩造並非全無協商空間。原告雖稱因應指揮中心於疫情流行期間之宣導云云，原告竟僅以鄭君僅有發燒症狀且未快篩而拒絕受領勞務，除與系爭防疫指引內容不符外，亦未積極與鄭君協商相關解決之道，顯然嚴重漠視勞工應有之權益。
3.按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文。而所稱「故意」，係指對於違反行政法上義務之事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言；所謂「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。惟查，原告既然乃經營商品零售業，為適用勞基法之行業，本應與員工妥為溝通、協商關於員工有發燒症狀時，如何因應之方式，但未積極與員工協商相關解決之道，更未實質審認員工發燒之實際情況為何，僅以便宜措施，主動要求員工(鄭君)不用出勤工作，更未將鄭君未出勤日期工資全額直接給付，致鄭君遭受此等財產上之損失，自難謂原告不具主觀可責性。原告上開關於主觀可責性之抗辯，自不可採。
㈤原告雖又主張，被告未審酌原告違反勞基法第22條第2項規定
之事實情節輕微，逕依裁罰基準項次16規定，裁處罰鍰2萬元，違反比例原則云云。然而，按被告基於主管機關地位所訂定之裁罰基準，為建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被告自得援為行使裁量權依法裁罰之依據。經查，原告前因違反勞基法第22條第2項規定，此次為初犯，則被告審酌原告本次係第1次違反勞基法第22條第2項規定，其行為影響勞工權益，爰依行政罰法第18條第1項、勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第16項規定，而處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，係被告本於職權，於法定罰鍰範圍內所為之裁處，於法有據，並無裁量怠惰、裁量逾越或裁量濫用之違法情事，亦無違反比例原則之情事。
㈥綜上，被告審認原告違反勞基法第22條第2項，依同法第79條
第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第16項規定，以原處分處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，於法核無違誤。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分關於違反勞基法第22條第2項部分，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請判決如聲明，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 111 年 11 月 24 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 楊 得 君
法 官 彭 康 凡法 官 周 泰 德
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 11 月 24 日
書記官 徐 偉 倫