臺北高等行政法院判決111年度訴字第15號111年4月28日辯論終結原 告 國家表演藝術中心國家兩廳院企業工會代 表 人 李惟綱原 告 陳喬如被 告 勞動部代 表 人 許銘春（部長）訴訟代理人 楊景勛 律師
參 加 人 國家表演藝術中心國家兩廳院代 表 人 劉怡汝訴訟代理人 呂岳霖
張成恩任書緯上列當事人間不當勞動行為爭議事件，原告不服勞動部中華民國110年10月22日110年勞裁字第13號不當勞動行為裁決決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：本件原告國家表演藝術中心國家兩廳院企業工會（下稱原告工會）受合法通知，無正當理由未於言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第385條第1項前段之規定，由被告聲請而為一造辯論判決。
貳、實體部分：
一、事實概要：原告陳喬如為原告工會及國家表演藝術中心企業工會（下稱國表藝工會）之會員，於民國108年間因積極協助「片面變更排班方式」之工會活動，於同年5月間獲選任為原告工會第二屆理事，後於同年月下旬發生原告陳喬如特別休假遭參加人拒絕之情事，該爭議事件經原告工會、國表藝工會及臺北市產業總工會協助召開記者會，併同時向臺北市政府勞動局提出申訴，經該局查有違反勞動基準法第37條在案。嗣原告陳喬如於109年1月31日經參加人以其任職單位人員職務勞逸不均有調整必要為由，自原音樂廳之舞臺統籌業務，受調動至「一般行政專員」，負責工作證製作、文書及總務事項之處理。其後，原告陳喬如於109年度績效考核（下稱系爭考核），經參加人臚列20項工作缺失，並評定為「表現未盡符合基本需求」，考核分數低於70分，依該考核結果，原告陳喬如109年年終獎金扣減三分之二。且參加人據此再於110年1月16日通知原告陳喬如，將其調動為表演廳外場人員，工作内容調整為「為入館民眾量測體溫，一般文書軟體操作技能之學習」，自110年2月1日起生效（下稱系爭調職）。
原告因認參加人對原告陳喬如所為系爭考核及系爭調職之行為，均已構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，遂向被告所屬不當勞動行為裁決委員會申請作成裁決，經被告所屬不當勞動行為裁決委員會於110年10月22日作成110年勞裁字第13號裁決決定書（下稱原裁決），主文：
「申請人之請求駁回。」。原告不服原裁決，遂向本院提起行政訴訟。
二、本件原告主張略以：
（一）原裁決理由顯係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、違反一般公認價值判斷標準、或法定正當程序。
（二）被告就參加人對原告陳喬如系爭考核所列20項工作缺失，顯係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、違反一般公認價值判斷標準：
1、就項次109-1至109-7部分，被告僅依訴外人林姵君證詞，即作成原告陳喬如「處理事務欠缺主動積極之精神，亦不向其他同仁詢問」之認定顯非事實，且忽略原告工會於原裁決中提出之相關說明及有利申證，亦未說明取捨標準。
2、就項次109-8部分，僅就工作内容交接，原告陳喬如已完成其工作；另就業務決策錯誤部分，完全是後手許峻維在已獲知正確資訊下，另依其職權所為之決定，未徵詢原告陳喬如，未徵詢主管意見，更未與表演團體交涉，其錯誤與原告陳喬如無涉。既然參加人以許峻維係依其職權而為決定，並未違反工作規定，認該件客訴非屬疏失，又何以對已依通常工作程序傳達正確資訊的原告陳喬如，給予相當負面之評價？被告未分辨相關疑義，即接受參加人主張，顯然有錯失。
3、就項次109-9部分，原告陳喬如第1次辦理會議紀錄之工作表現不佳列為缺失是否合宜。
4、就項次109-12部分，參加人之指控顯有錯誤，就其指控之内容，又於原裁決中逐一證實並非原告陳喬如之行為。惟被告卻未分辨各項事實，而認原告陳喬如有疏失，顯有錯失。
5、就項次「109-13」案由為「10909演出部文具請領統計表統計錯誤」之疏失，被告未就相關證詞陳述矛盾處查實，即依林姵君之部分證詞，忽略其中矛盾處，而逕認原告陳喬如有過失，過於速斷。
6、就項次「109-14」案由為「場地使用異動通知0904update内容未釐清」部分，因涉表演登錄、場地使用、内部行政時程、以及實際工作指示内容等，已於原裁決中以書狀陳述。
7、就項次「109-17」至「109-19」，原告陳喬如因舞監遲未確認資訊而逕為工作，甚至項次「109-20」因原告陳喬如表達過於精簡，同仁抱怨看不懂而列缺失是否合宜。
（三）參加人對原告陳喬如系爭調職涉有不當勞動行為之虞，惟被告並未審酌即作成判斷：
1、原告工會就原告陳喬如於109年1月31日遭調動至行政專員職，並非原告工會之原裁決申請標的，惟該調動是否有疑，以及該調動所造成後續109年間之工作適應、工作表現亦有重要關聯，應加以詳查。又參加人副總監呂岳霖曾於108年12月與原告工會間勞資爭議調解會議中，表述涉有不當勞動行為之虞的言論，惟被告未審酌。
2、又就該次調動前置約談期間，參加人部門主管曾就工作能力部分，表示原告陳喬如之行政作業能力並非其所長，應加強。卻又將原告陳喬如自原本尚稱符合專長、熟稔之工作，調整至明知非其所長之行政支援工作。參加人就其工作成果之考核，則應將該項因素納入考量，可責性更屬被告應加以審酌部分。
3、被告所為20項缺失之判斷有誤，對參加人調動原告陳喬如之行為、過程未審酌，更未就當時勞資間高度緊張衝突之狀態衡量。
（四）綜上所述，聲明求為判決：
1、原裁決撤銷。
2、被告應作成裁決：1.確認參加人對原告陳喬如所為系爭考核，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。2.命參加人撤銷對原告陳喬如所為系爭考核，並重為適當考績。3.確認參加人對原告陳喬如系爭調職，構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為。4.確認參加人對原告陳喬如系爭調職，依工會法第35條第2項之規定確認無效。
3、訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯略以：
（一）原裁決認定參加人對原告陳喬如系爭考核，未涉不當勞動行為因素，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，判斷基準均與卷內證據相符，原告任意指摘原裁決認定有誤，即屬無由：
1、原告陳喬如自認原裁決之109-1至-7之工作缺失屬實存在，要無疑義，則雇主對於工作表現之良窳，行使考績評價，應悉數屬尊重雇主裁量權行使範疇內，原告陳喬如現聲稱其盡心盡力之工作表現，雇主並未予以正面評價考核，或不良之工作表現予以過於苛責之評價，或工作之疏失尚可歸責於其他共同工作者等主張，均無解其工作疏失而得為考核評價標的之事實，考核事實既非有誤而不存在，誠難僅以原告陳喬如質疑考核評價之判斷未盡周全，充為業舉證釋明考核評定涉有不當勞動行為因素之法定要件。
2、原裁決是基於「原告陳喬如自認陳述」、「證人許峻維證述」，認定原告陳喬如針對交接銜接期間之原承辦事務，未確實將與樂團經理往來資訊轉交予後手許峻維交接，致產生資訊落差遭導致客訴問題缺失，原告陳喬如與後手許峻維均未盡妥善辦理義務，非可完全卸責聲稱不可歸責謂。又原裁決是認定原告陳喬如與許峻維，均有妥善辦理之義務，均有工作疏失，而非認許峻維並無疏失。
3、原裁決是認定，證人林姵君早已告知原告陳喬如，因新系統尚在測試中，應由原告陳喬如以人工方式聯繫客戶製作工作證，並由於信件內容前後對比可知，證人林姵君表示兒童演員可以申請工作證，此均與原告陳喬如推卸之系統錯誤無關。又原裁決是認定，證人林姵君早已告知就新系統測試中，原則上係仍由原告陳喬如以人工聯繫方式製作工作證，然是因原告陳喬如未採人工確認方式製作工作證，而導致表演當日始製作兒童舞者工作證疏失發生。另原裁決是認定，縱於客訴後完成工作證，亦無法迴避客訴質疑未事前完成工作證之疏失，是原告陳喬如本應早與客戶聯繫完成兒童舞者之工作證，是原告陳喬如聲稱客戶於8月5日臨時性加入兒童舞者並申請工作證其亦即時完成，即非屬實，亦與來往信件有無「補字」無涉。
4、原裁決是認定，原告陳喬如業經證人林姵君教導應依申請與庫存品項、數量如實統計文具，並應將移交之制式版本表格上載品項，視實際狀況進行修改，非如原告陳喬如所言，從未移交或說明相關事務，亦從未拒絕原告陳喬如徵詢。又原裁決是認定，原告陳喬如依個人方式作業統計錯誤，報表不實，確為屬實，且更經主管指正，存有可歸責工作疏失無疑。
（二）原告工會是以參加人對原告陳喬如施以系爭考核不利益待遇，因此肇致妨礙工會活動，則原裁決認定要無系爭考核不當勞動行為，自無妨害工會活動可言：
參加人係依原告陳喬如於109年終之表現疏失達20項之多，故由其直屬主管與權責主管考評為「需改進」，系爭考核核屬雇主考績考核權之正當行使，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為；再觀之既屬參加人考核權之正當行使，即無所謂不當影響、妨礙或限制原告工會之組織或活動之情事，自不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
（三）原裁決綜合以原告陳喬如之過往工作表現，增加職能需求，認定參加人調動職務非有權利濫用之情，或不當之動機與目的，原告陳喬如亦無法進一步舉證該等調動與打壓原告工會之直接關聯性，進而認定參加人對原告陳喬如系爭調職，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，要無認定事實錯誤可言：
1、原裁決認定參加人具有人事調動上之合理動機因素，客觀上即不足生削弱工會活動之影響，尚難以調動行為之對象是工會幹部，即遽認是屬不當勞動行為。
2、原告陳喬如系爭調職，除職務內容外，薪資等勞動條件均未改變，原告陳喬如所述之109年之第一次調動行為，亦未見伊於斯時反應足以削弱工會活動之不當勞動行為，或反映將造成原告陳喬如之原有職能弱化，或其他特別歧視之人格權受損之不利益待遇，是與「降調」不利益待遇情節不符。又勞資雙方間就勞動條件，因其社會角色地位利益衝突，各持己見，發生爭議，本屬常態，然非僅有爭議存在，即可遽然判斷所有人事處置措施均屬不當勞動行為，更何況原告陳喬如所舉勞資爭議之時點大多間隔相當之長時間，非僅有原告陳喬如持單一議題持續與參加人發生對抗爭議，終直接導致調動之脈絡存在。
（四）原告工會是以參加人對原告陳喬如系爭調職不利益不當勞動行為，作為構成妨礙工會活動之理由，則原裁決正確認定要無不當勞動行為因素調動，自無妨礙工會活動可言，此為原裁決理由同敘明：
參加人對原告陳喬如系爭考核為「需改進」，就客觀事實之一切情狀，係因其109年度之工作疏失過多，增加其他同仁之負擔，影響行政效率所致，且系爭調職後參加人將加強原告陳喬如之電腦軟體使用之熟練、以期提升其工作技能，綜合觀察並無參加人係欲藉系爭調職而不當影響或限制原告工會之工會組織或活動之情形，則原告工會主張參加人對原告陳喬如所為系爭調職，構成工會法第35條第1項第5款之不當影響、限制原告工會之組織或活動之不當勞動行為，實無足採。
（五）綜上所述，聲明求為判決：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、參加人陳述及聲明：
（一）除援用被告之陳述外，尚補充：原告主張與事實不符，原告陳喬如的系爭考核係參加人根據其工作疏失，所為客觀評量，並無不當勞動行為。又原告陳喬如的系爭調職也是為了提高其工作職能所為的在職訓練，並無不利益對待情形。
（二）綜上所述，聲明求為判決：
1、原告之訴駁回。
2、訴訟費用由原告負擔。
五、本院之判斷：
（一）按「（第1項）雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。……五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」工會法第35條第1項第1款及第5款分別定有明文。次按「本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而對勞工為直接或間接不利之對待。」為工會法施行細則第30條第1項所明定。
（二）次按「（第1項）中央主管機關為辦理裁決事件，應組成不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）。（第2項）裁決委員會置裁決委員7人至15人，由中央主管機關遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士任之，……」「（第2項）裁決委員會應指派委員1人至3人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。（第3項）裁決委員調查或裁決委員會開會時，應通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明；裁決委員為調查之必要，得經主管機關同意，進入相關事業單位訪查。」「裁決委員會應有3分之2以上委員出席，並經出席委員2分之1以上同意，始得作成裁決決定；作成裁決決定前，應由當事人以言詞陳述意見。」、「（第1項）基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。（第2項）前項處分並得令當事人為一定之行為或不行為。……（第4項）對於第1項及第2項之處分不服者，得於決定書送達之次日起2個月內提起行政訴訟。」分別為勞資爭議處理法第43條第1項、第2項、第44條第2項、第3項、第46條第1項、第51條第1項、第2項及第4項所規定。並參以勞資爭議處理法第51條立法理由：「……二、雇主違反工會法第35條第1項及團體協約法第6條所為之不當勞動行為，原則除得由中央主管機關課予罰鍰外，並得由裁決委員會為救濟命令課予雇主一定行為或不行為之義務，如雇主不遵守救濟命令，中央主管機關仍可予以處罰。針對此種非涉及私權之爭議所為之處分，性質上雖屬行政處分，惟鑑於不當勞動行為爭議之處理有其專業及迅速性考量，原則上仍依處理涉及私權紛爭之不當勞動行為裁決機制處理，爰於第1項規定，非涉及私權爭執不當勞動行為應準用之條文。……五、針對非涉及私權爭議之不當勞動行為所為之裁決程序，於修正條文第46條明定作成裁決決定前，應有當事人言詞陳述意見程序，性質上類似法院審判程序，或至少具備行政程序法中之聽證程序（第54條以下）相當保障。另行政救濟之目的在於得到適當救濟可能性，應避免有延長或拖緩救濟期間的可能。因此，考量裁決決定之合議特質及程序之嚴謹性，再堅持所謂『行政自我審查』之訴願程序，已無實質意義。是以，審酌司法院釋字第396號解釋意旨（類似正當法律程序所為之決定，得限制訴訟救濟），於第4項明定就此類型之裁決決定不服者，排除訴願程序，直接提起撤銷該裁決決定之行政訴訟，以資救濟。」據此可知，被告依勞資爭議處理法第43條規定組成之裁決委員會，其委員均係來自被告以外之熟悉勞工法令或勞資關係事務之專業人士，渠等行使職權不受被告指揮，具有獨立地位，為獨立家委員，其作成之裁決決定具有合議特質並具專業性。
（三）又按不當勞動行為裁決制度創設之立法目的，在於避免雇主藉其經濟優勢地位，對於勞工行使法律所賦予之團結權、團體協商權及集體爭議權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並迅速回復受侵害勞工之相關權益及集體勞動關係之正常運作。是於判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為是否構成不當勞動行為時，應依勞資關係脈絡，就勞工在工會中之地位、參與活動內容及雇主平時對工會之態度等集體勞動關係情狀狀況、所為不利待遇之程度、時期及理由之合理性等一切客觀因素，特別是雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同，綜合判斷雇主或代表雇主行使管理權之人的行為，是否具有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之情形，而構成不當勞動行為（最高行政法院106年度判字第223號判決意旨參照）。準此，於判斷雇主之行為是否構成不當勞動行為，自應參酌爭議發生時之整體客觀環境等一切客觀因素而為認定，不得僅以局部、片面事實而為認定。
（四）本院經核原裁決並無違誤，玆分述如下：
1、參加人對原告陳喬如所為系爭考核為「需改進」之行為，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為：
⑴ 按勞工之考績通常係由勞工之部門直屬主管、更上層之主
管依據勞工之工作能力（如知識技能、判斷能力、企劃能力、技術能力、指導能力等）、工作態度（挑戰性、責任感、協調性、服從性、對客戶之服務等）以及實際績效等各種抽象之標準來加以評價，最後由人事管理之負責人（如副總經理、總經理等）對於各部門間之勞工的考績做最終之調整。由於各項考績評定標準較為抽象，且有時相當重視工作態度，因此各級主管為考績之評定時，難免有一定之裁量餘地。基此，勞工既屬企業組織之範疇，雇主即具有依工作規則所定考核之裁量權，故民事法院通常不欲介入審查。基此，本院對於雇主所為考績之評定自得加以審查，如該考績之評定係基於不當勞動行為之動機所為時，自得認定構成不當勞動行為；惟雇主依據其所設定之考績評定標準所為之考績評定，如無違反工會法及相關法律之規定，且非該當於逸脫考績評定之標準所為之考績評定、基於誤認前提事實所為之考績評定、基於不當勞動行為之動機或目的所為之考績評定等逸脫合理的裁量範圍之情形時，則宜尊重雇主之裁量權限。
⑵ 經查，參加人對於員工績效考核係依據「國家表演藝術中心人事管理規章」（見原處分卷第182頁至第190頁)及「國家表演藝術中心管理規章施行細則」（見原處分卷第193頁至第202頁）等内部規章，並視不同職位之業務職掌，分別建立各項客觀之量化以及質化評估指標並分配比重後，依各指標進行考核。考核之程序略為：先由員工就考核期間之績效行為進行自我評估，並由直屬主管進行評核，此部分佔總考核之60%;其餘40%部分為該員工整體之職場行為表現等。原告陳喬如110年調職前原擔任演出技術部統籌管理組專員，其系爭考核行為項目分為「主要績效項目」（60%)及「主管評分」（40%)兩項。其中「主要績效項目」包括：（1)【統籌規劃、邏輯思考及溝通協調能力強化】藉以提升服務品質，穩定工作證申請與領取之流暢度，並減少工作證客訴，年度不得超過2次（比重為45%)、（2)【工作證服務數位及數據化-場館設施服務系統】以創新服務項目至少3項，增進演出團體對後臺服務滿意度（比重為25%)、
(3)【工作證改版及減少用紙-持續架構場館設施服務系統之工作證紙本數位化】（比重為15%)、（4)【強化基礎行政能力-文字表達流暢度及邏輯性】統籌相關行政庶務（比重為10%)、（5)財務產品盤點與控管（比重為5%)，此部分之分數占總成績之60%;查原告陳喬如之考核表上關於上述(1)之項目，主管之評語略為：對於工作證申請業務無法確實掌握及較低出錯率，尚須加強統籌規劃及溝通協調能力，文字流暢、數位工具使用及文書作業能力需加強，給分為62分；關於上述（2)及（3)之項目，則評為：就場館設施服務系統功能仍須加強積極度及統整能力，就新版工作證仍需主管及同事之協助始能發現問題及解決，尚須完善獨立作業能力等，給分為62分及66分；關於上述（4)之項目，評語為：整體行政能力包括基本軟體（MicrosoftOffice-Word、Excel及Power-point等）應用能力未達基本需求，使用文字的順暢、嚴謹度及邏輯性均待加強，方能改善工作職能等，給分為60分；上述（5)之項目，評語略為：1.完成財產物品盤點與控管。2.部門文具數量申請應更加細心統計，加強數位工具使用（Excel)，降低錯誤率及主管來回修正的次數等，評分為69分（見原處分第85頁至第86頁）。至於「主管評分」部分，包括積極影響團隊間成員之和諧（見原處分第86頁下方主管填寫的「人人」欄）、數位工具應用能力以優化工作成效（見原處分卷第86頁下方主管填寫的「數位」欄)、因應變化以彈性多元法調整工作流程（見原處分卷第86頁下方主管填寫的「有機」欄）突破既有界線提出開創性建議（見原處分卷第87頁上方主管填寫的「界線流動」欄）共4項，此4項之分數占考績之40%，而原告陳喬如此4項之成績分別為66、61、61、60分。
而主管總評部分之評語為「對於工作證申請業務上無法確實掌握，故工作職能上之客訴事件、錯誤率、邏輯思考能力、統籌規劃能力及溝通協調能力皆待加強；整體行政能力未達基本盤，應強化其基本軟體應用的職能（Microsoft
Office-Word、Excel和PowerPoint)，方能進一步訓練自身資料統整與分析的能力，以利完成基本的行政工作；在文字嚴謹度、流暢度及邏輯性上應更加細腻思考其業務之工作流程，以利進一步提升工作職能。期許該員擬定學習目標及善用數位工具，打破自我侷限，積極學習各項行政能力，強化職能發展，方能持續成長。（詳見工作疏失與輔導紀錄乙份、會議文字檔如附件檔案）」，此有原告陳喬如109年之考核表在卷可稽（見原處分第85頁至第87頁）。
⑶茲就系爭考核所列之考核事項分述如下：
①關於項次109-1至109-07之疏失部分：
經查，原告陳喬如係於109年2月3日到任，該日為星期一，其前手林姵君則是於109年2月6日至2月15日休年假，故確有同年2月3日至2月5日3個工作天可以辦理業務交接。
依109年2月6日林姵君之信件中已載有「外組與主辦節目工作證已交接給喬如」（見原處分卷第76頁)，及證人林珮君證稱：「（問：109年2月3日到2月5日對工作證業務有哪些具體交接行為？）那段時間基本上沒有任何工作證要處理，我都已經做完了，我只能用過去的資料告訴她應該要怎麼做，有問題就問我跟蔡念忞。」、「（問：請問證人，如何跟申請人交接工作證？）我會用一個例題，到系統產出工作證，照SOP做一次給她看，然後有跟她說有問題可以問我跟蔡念忞。」等語，此有被告110年9月24日第3次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第823頁），可知林姵君於休假前有與原告陳喬如確實辦理工作交接，應屬真實。如原告陳喬如於林姵君辦理交接時，因剛接手製作工作證事務而尚不熟悉或有不知之處，其與林姵君之辦公室距離僅需1分鐘路程，可隨時向林姵君詢問，且林姵君休假時亦可以向蔡念忞詢問；又林姵君證稱：「她（陳喬如）幾乎沒有問過我問題，只有在7月中旬交接時才偶爾來問我，申請人陳喬如個性較為被動，所以通常是我發現有問題時才詢問她有何狀況。7月中旬的交接是因為2月到7月中這段時間，我與蔡念忞盡力的支援她的工作，但我調動到技術組，我的主管要求我將其他所有工作證業務移交給申請人陳喬如，排練室仍然是我的工作。」等語，此有被告110年9月24日第3次調查筆錄附卷可參（見原處分卷第820頁）。據此可知，原告陳喬如處理事務欠缺主動積極之精神，亦不向其他同仁詢問，則自其接手之109年2月3日至2月29日止之7項疏失（見原處分卷第78頁至第79頁之編號109-1至109-7)，其主管列為考核内容，自屬正當之考核程序。
②關於項次「109-08」案由為「2/8CH節目《2020樂亮管絃樂
團春季公演》樂團行政經理黃瀚平老師客訴化妝室分配問題」之疏失部分：
A、經查，樂亮管絃樂團行政經理黃瀚平於109年1月16日發信給原告陳喬如，詢問因演出團員破百、化妝室分配多少間之問題，原告陳喬如當日則回覆化妝室有5、3、4共3間、休息室1間（見原處分卷第101頁至第102頁），黃瀚平於109年1月20日再發信予原告陳喬如，詢問可否再增加1間團體休息室？原告陳喬如同日回覆增加化妝室15，總共為化妝室4間即3、4、5、15及休息室1間（見原處分卷第103頁第104頁）。其後109年2月3日樂亮樂團之外聘舞監陳百彦，詢問接手原告陳喬如職務之許峻維，因化妝室3跟4比較小間，希望換成大間的，許峻維因109年2月4、5日不在辦公室，故2月7日即依其要求更改月大表，將化妝室15取消，將3、4改為1、2。嗣後，黃瀚平於109年2月4日發信給原告陳喬如，請其確認化妝室一事，但未獲回應，其後樂亮管絃樂團之行政人員於109年2月4日至7日亦均未接獲參加人之來電或電子郵件告知化妝室更動之事，直至演出當天到場，始知化妝室已有變動，造成樂團團員之混亂，致影響該樂團之演出（見原處分卷第79頁至第80頁概述欄）。
B、次查，原告陳喬如於被告調查時陳稱：「（請問申請人陳喬如110年2月3日是否有與許峻維交接樂亮樂團的化妝室場地事宜？是否有用到電腦？是否從2月3日至2月8日都沒有使用電腦？從何時進入兩廳院工作？）因為當天林姵君也是從2月3日早上搬離辦公室，有很多事情，我與林姵君交接盤點，過程中沒有使用到電腦。期間有測試電腦。從94年4月擔任舞監助理工作，約1年之後轉為助理舞監，從98年7月1日開始升任舞監……」、「（問：申請人陳喬如收到申證22的電子郵件之後是否有轉通知（後手許峻維）？）我是很後面才發現到這個電子郵件，我看到已經是2月8日後了，所以我並沒有寄給後手承辦人。」等語，此有被告110年8月18日第1次調查會議紀錄及110年9月8日第2次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第501頁、第380頁）。依上可知，原告陳喬如於109年2月3日調職後，即於同日將電腦等設備搬至新辦公室，交接期間亦有測試電腦，但卻至109年2月8日均未查閱其電子信箱之信件，足見原告陳喬如於交接時未將其先前職務尚在進行之事務，即關於樂亮樂團化妝室及休息室確認一事及與黃瀚平往來之電子郵件，一併轉寄給後手許峻維，其交接過程已難謂善盡受僱人應盡之交接義務。又原告陳喬如從94年4月擔任舞監助理工作起迄109年底止，其年資已達15年餘，並非新手，因其未確實辦理交接導致樂亮樂團團員關於化妝室使用之混亂及事後之客訴，難認其已盡善良管理人之注意義務，其執行職務有疏失，堪予認定。
③關於項次「109-9」案由為「109年4月組會會議記錄錯誤」
、「109-10案由為「未送交7/10RH節目工作證人員名單（予）安全事務組」及項次109-11「7月27日前臺督導反應前臺證蓋印非既定用色」之疏失部分：
A、經查，會議記錄之内容應詳實正確，此應為一般之基本要求，而原告陳喬如所負責之109年4月份會議紀錄，經其主管於109年4月20日告知會議記錄内容有誤，請原告陳喬如與其組長開會對焦内容，惟會議記錄改至第三版仍有錯誤，要求原告陳喬如確實掌握文字流暢度及重點決議的結論（見原處分卷第81頁)，可知原告陳喬如製作之會議記錄至改至第三版後仍有錯誤，足見其未盡工作上應有之注意義務，致不能一次將事情處理好，而需主管多次指出錯誤要求改正，增加管理上之困擾，則參加人將之列為考核事項，自屬正當之考核程序。
B、次查，項次「109-10」之事實為109年7月10日安全事務組緊急連絡，表示未收到當日RH「（號角聲響XIX)何忠謀小號獨奏會」之前後臺人員名單，而演出當日為原告陳喬如之休假日，則其應於事前將休假時之演出相關事項辦妥，始為盡職之行為；縱因非可歸責於原告陳喬如之事由而未辦妥，其亦應交代代理人該事項需辦理，原告陳喬如顯有休假前未能將業務完整交代之疏失，故參加人將原告陳喬如此交接事項有疏失列為考核事項，自屬正當。
④關於項次「109-11」部分：
經查，參加人之前臺證核章既定用色為紅色，係因紅色醒目易辨識之故，乃原告陳喬如未與前臺跨組室協調或告知即改為藍色，與參加人之既有作業模式不同，使場館前臺人員感到混淆與疑惑，而向前臺督導反應，使前臺督導需再次確認，增加作業之困擾及時間。又原告陳喬如只要查閱前例或詢問林姵君即可明瞭既定顏色為紅色，乃其不為查詢或詢問，逕依自己之方式改為藍色，造成後續處理上之困擾，且此與新系統並無關聯，則參加人將此列為考核項目之一，亦屬正當。
⑤關於項次「109-12」案由為「有關8/3-8/9NT表演工作坊《
寶島一村》申辦兒童演員工作證，未妥善了解回覆演出團隊於場館設施服務系統申請工作證之疑問」之疏失部分：
A、經查，林姵君於109年7月1日發予演出技術管理組人員（原告陳喬如隸屬於演出技術部統籌管理組）及舞監們之信件中，内容即提及8月中始能完成新版系統之測試，故伊與原告陳喬如討論過渡期間之建議工作方式有6點，略為：原告陳喬如寫信給演出團隊，請其提供前後臺工作證資料，收到後請舞監確認，確認無誤後原告陳喬如開始製作工作證，完成後通知演出團隊領取等，並特別提及「有一點非常重要，低於15歲之非演出人員無法辦理工作證，請核證時特別注意。當喬如發現團隊提出名單有明顯需修正，也請先和團隊討論與修正再提供給舞監。」（見原處分卷第77頁)。次查，寶島一村承辦窗口詹智強109年8月5日之信件詢問林姵君、原告陳喬如等人時，載有「姵君姊你於申請工作證時即有說：不能申請兒童的工作證；由舞監放行。」（見原處分卷第108頁)，林姵君於同日回信予詹智強、副本予原告陳喬如，再度告知「僅有非演員不足15歲才不能辦理前、後臺證，演員不受年齡之限制」（見原處分卷第109頁)，可知林姵君109年7月1日之信件與109年8月5日之信件，對於15歲以下非演出人員無法辦理工作證，但演員不受此限制一事，前後意見一致，故詹智強109年8月5日信件所稱林珮君曾說「不能申請兒童的工作證；由舞監放行」乙節，應係誤解。
B、又查，寶島一村窗口詹智強109年8月5日信件之中載為:「因7月31日這天領取工作證時，兒童演員就已删除。1.07月31日前系統的工作證上傳仍存在，兒童演員會自動讀取年份標示紅字。……」（見原處分卷第108頁），可知表演工作坊於109年7月31日前早已將演員工作證之申請上傳系統（包括兒童演員工作證），但新系統卻將兒童演員工作證予以刪除。惟查，林姵君於109年7月1日與包括原告陳喬如在内之同仁討論新舊系統過渡期間之工作方式時，即已告知預定8月中始能完成新版系統之測試，故伊與原告陳喬如等討論過渡期間之建議工作方式有6點，内容略為：原告陳喬如寫信給演出團隊，請其提供前後臺工作證資料，收到後請舞監確認，確認無誤後原告陳喬如開始製作工作證，完成後通知演出團隊領取等，並特別強調「有一點非常重要，低於15歲之非演出人員無法辦理工作證，請核證時特別注意。當喬如發現團隊提出名單有明顯需修正，也請先和團隊討論與修正再提供給舞監。」（見原處分卷第77頁)，如前所述，寶島一村窗口詹智強上傳演員工作證申請名單時，係在更換為新系統時上傳，則原告陳喬如應依上述程序，即原告陳喬如寫信給演出團隊，請其提供前後臺工作證資料，收到後請舞監確認，確認無誤後原告陳喬如開始製作工作證，並應注意15歲以下之非演出人員無法辦理工作證；再觀林佩君證稱：「詹先生的部分，我有特別說明過，但申請人陳喬如仍再次做錯。因為新系統無法服務團隊，所以會使用舊系統輔助，舊節目也在舊系統中，當時我有設計一個製作流程，方便我們從舊系統製作工作證，但申請人陳喬如還是用自己的方式來處理，因為我們保留舊系統方便日後調資料，但是申請人陳喬如將資料混在一起，她如果不用我們的方式處理會造成其他人調閱資料或辦理的困擾。」等語，此有被告110年9月24日第3次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第822頁）。
足見原告陳喬如未於新舊系統轉換期間，依先前與林姵君討論建議之工作方式或其所建議之製作流程執行，致表演工作坊早已申請之兒童演員工作證未予製作，導致表演工作坊於109年8月5日來信申訴所領取之工作證中沒有兒童演員工作證，顯屬原告陳喬如之疏失。縱於表演工作坊客訴後，原告陳喬如當日即補發兒童演員工作證，亦係事後彌補先前疏失之行為，尚無從據此即認其先前作業無疏失，則參加人將之列為考核事項，核屬正當。
⑥關於項次「109-13」案由為「10909演出部文具請領統計表統計錯誤」之疏失部分：
經查，原告陳喬如於被告調查時陳稱：「（請問申請人陳喬如發現有誤時，是否有與前手林姵君詢問確認？）沒有。」；「（問：申請人陳喬如使用文書處理軟體是否熟練？）沒有問題。在109年調職之前也一直有使用相關軟體。」等語，此有被告110年8月18日第1次調查會議紀錄附卷參（見原處分卷383頁、第384頁）。又「（問：請問申請人，申請文具是否需要填寫申請單？是否需要鍵入電腦？統計表如何製作？）要填申請單，不用鍵入電腦。」等語，此有被告110年9月8日第2次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第506頁）。再依林姵君證稱：「（問：請問證人，其他工作何時交接？(提示申證54及55)過去如有品項不符時如何處理？）文具庫存品是在8月交接給申請人陳喬如。申證54是整理雲端申請單後之表格，這是由各個小組填寫申請單，由我們整理成申證54，因為庫存不會是0，如果有人申請時就會先給予庫存品，如果庫存品不足再寫申證55的申請表向主管申請採購。申證54是自我管理用的，申證55是制式申請表。如果品項不符，我會去向行政管理部詢問是否有品項的差異，申證54表格我要重新修改，不然會有品項對不起來的問題。」、「（問：庫存事項交接時有無跟申請人陳喬如說明應如何處理？）有。所有的庫存品確認項目與數量，當時我還有請後台助理幫我這件事，把所有品項放入塑膠袋寫好數量，移交給陳喬如。我也要教陳喬如如何將申證54表單整理成申證55。」等語，此有被告110年9月24日第3次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第821頁）。足認原告陳喬如於發現申證55（見原處分卷第497頁）表格之品項與雲端版之表格（見原處分卷第495頁至第496頁）有些項目名稱不同時，雖林姵君之前已教導過應如何處理，但原告陳喬如忘記或不清楚時，僅需再詢問林姵君一次此時應如何處理，即可解決此一問題。然原告陳喬如竟捨此不為，逕依自己方式為之，致發生109年9月之文具請領手續表第一版時即有訂書針、橡皮擦、影印紙之數量及申請者未寫之錯誤；修正後第二版仍有膠水、口紅膠、原子筆及印泥跟印臺數量之錯誤（見原處分卷第82頁至第83頁），需其主管指出錯誤並進行2次修正後，内容始為正確，其執行職務自有疏失，故參加人將之列為考核事項，自屬正當之考核程序。
⑦關於項次「109-14」案由為「場地使用異動通知0904update内容未釐清」之疏失部分：
經查，參加人陳稱原告陳喬如此部分之工作為負責發布場地異動通知，通知對象為全體同仁，則原告陳喬如於發布部門場地使用異動通知前，應注意109年9月11日之場地異動通知中，下午分別有「當代傳奇劇場李爾在此」及「2020黃亞漢中提琴獨奏會」二活動使用同一演奏廳，有場地使用衝突之情形，此時原告陳喬如即應提報相關部門之人員處理，以釐清並排除明顯登錄錯誤的情況，避免造成參加人之作業困擾。惟原告陳喬如卻未審查劇場管理系統中明顯有場地衝突之情形，即逕予發布，難謂盡其應有之注意義務，其執行職務自有疏失。
⑧關於項次「109-15」案由為「9月11日排練室承辦人林姵君反應工作證印製錯誤、裝袋有疑問」之疏失部分：
經查，排練室業務承辦人林姵君於109年9月9日發函予原告陳喬如，告知拉绛人合唱團於9/25RH演出節目工作證之名稱為「拉绛人合唱排練」，原告陳喬如未與林姵君溝通確認，逕依其自己之意思將工作證印為「拉绛人租借排練室」，致工作證名稱印製錯誤；又逕自將拉绛人合唱團於9/25RH演出節目工作證放置於排練證中，未交代予排練室業務承辦人，造成困擾等情（見原處分卷第113頁至第115頁）。次查，林姵君於109年9月9日二次信件中即已請原告陳喬如將節目名稱填寫為「拉绛人合唱排練」（見原處分卷第114頁），惟原告陳喬如不予置理，逕依申請表填寫為「拉绛人租借排練室」，經林姵君請其改正時，卻於109年9月14日回稱係依申請表填寫，林姵君同日回信告知許多團體在未經承辦人引導時，並無法提供最適合之文字，如認與SOP有出入，可以寫信、來電或直接與伊確認（見原處分卷第113頁），惟原告陳喬如竟未依此為之，足以顯示縱使其同仁林姵君處理工作證之事務已有7年之久，熟知處理程序，且事前於109年9月9日即告知節目名稱應如何填寫，原告陳喬如不但不予理會，更逕依自己之方式填寫，其疏失應係故意為之。且其更將工作證與排練證混雜放置一起，造成後續人員處理之困擾，故參加人將之列為考核事項，自屬正當之考核程序。
⑨關於項次「109-16」至「109-19」之疏失部分：
經查，項次「109-16」之案由為「10/3CH節目工作證分裝有誤」，内容為109年9月22日顧客經營組承辦人反應，原告陳喬如將10/3CH節目前後臺證，錯誤地將9/26CH節目工作證亦置放於同一包裝中。至於項次「109-17」至「109-19」均係原告陳喬如不依林姵君與其於109年7月1日討論後所訂之工作方式：「原告陳喬如寫信給演出團隊，請其提供前後臺工作證資料，當舞監確認無誤原告陳喬如才開始製作工作證……」（見原處分第77頁)處理，在工作證未經舞監確認前即逕行發出，且參加人稱所有舞監都在同一個LINE群組，如果有發訊息詢問，舞監都會回覆。工作證應該先發給舞監確認，此有被告110年9月24日第3次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第829頁）。依上可知，為保證工作證内容之正確，將工作證事前發予舞監們確認一事，係必要之工作流程，則原告陳喬如發放工作證未事先經舞監確認即逕自發放，自屬原告陳喬如工作上之疏失，故參加人將此4項列為考核事項，核屬正當。
⑩關於項次「109-20」案由為「場地使用異動通知1112update語意不清」之疏失部分：
經查，109年11月12日舞監林鉦珊反應異動通知1112update語意不清，原告陳喬如之異動通知載為「110/225CH外租
An Evening with chris Botti」及「110/0301CH全天保養」，舞監林鉦珊發函看不懂，詢問是否為「110/225CH原外租An Evening with chris Botti全天改全天保養；110/0301CH原全天保養改外租An Evening with chris Botti全天」之意思（見原處分卷第84頁），經原告陳喬如回覆是，是依原告陳喬如原寫内容，一般人士無從理解為林鉦珊所解讀之意思，則原告陳喬如使用過於精簡之文字令其他同仁必須揣測其真意究為如何，並需發函詢問是否為其真意，如此一來，除降低行政效率外，亦徒增同仁困擾，故參加人將之列為考核事項，自屬正當之考核程序。
⑷綜上所述，參加人對原告陳喬如所為系爭考核為「需改進」
之行為，係根據原告陳喬如109年度之工作疏失項目多少及內容而為考評，且依參加人之考績評定標準所為之考核，並非因其係工會幹部之身分參與工會活動而為，並無違反工會法及相關法律之規定，且非逸脫考績評定標準所為之評定，亦非基於誤認前提事實所為之考績評定，自非屬工會法第35條第1項第1款之不利待遇。
2、參加人對原告陳喬如所為系爭考核為「需改進」之行為，不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為：
經查，參加人係依原告陳喬如於109年度之工作疏失達20項之多，故由其直屬主管徐若宇與權責主管曾文賢考評為「需改進」，其考評行為核屬雇主考績考核權之正當行使，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，已如前述，又既屬參加人考核權之正當行使，即無所謂不當影響、妨礙或限制原告工會之組織或活動之情事，自不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為。
3、參加人對原告陳喬如所為系爭調職，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為：
⑴按雇主依勞動契約或工作規則之規定，基於人事權對勞工所
為之調職，應受權利濫用禁止原則之規範。至於調職命令是否有權利濫用之情事，除應就調職命令在業務上有無必要性，與勞工因調職所可能蒙受之不利益之程度為綜合之考量外，尚應注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的，而所謂其他不當之動機或目的，不當勞動行為之動機即其適例。在調職之情形，是否成立不當勞動行為，其判斷基準應就該被調職之勞工在工會中的地位、參與活動内容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、因調職所受不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷。因此，雇主縱使依據勞動契約或工作規則，基於人事權對勞工為調職時，如依上述之判斷基準，認為雇主之調職命令存在不當勞動行為之動機時，亦有構成不當勞動行為之可能。若不足以證明雇主之調職命令有不當勞動行為之動機時，即不得認雇主之調職命令為不當勞動行為。⑵經查，參加人陳稱考績等第分為：特優、優、良、需改進及
不合格5種，比例沒有法定，優及特優人數比例約為15%，大部分為良好，需改進（60至69分）有1至3人，不合格即淘汰，但考慮到最後手段性，現在很少打不合格，此有被告110年9月24日第3次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第508頁），而原告陳喬如於109年度之工作表現，其疏失高達20項之多，且諸多為重複錯誤之疏失，造成其他同仁必須增加注意其工作内容是否有誤及為事後補救行為，故予以考評為「需改進」，業如前述，則經參加人評估後，對原告陳喬如所為系爭調職，調職後之工作為「入館民眾體溫測量、一般文書軟體操作技能之學習」，再審酌參加人陳稱原告陳喬如之原工作由工讀生辦理，處理上也無問題，此有被告110年9月24日第3次調查會議紀錄附卷可參（見原處分卷第830頁）。亦即，參加人藉系爭調職讓原告陳喬如學習電腦軟體之使用，加強其工作技能，亦屬雇主一般改善員工工作技能之方式，且原告陳喬如之薪資未因調職而受影響，故本院審酌原告陳喬如因系爭調職所受不利之待遇的程度、時期及理由之重大性及調職後加強原告陳喬如之電腦軟體使用之熟練、以期提升其工作技能等因素綜合判斷，參加人對原告陳喬如所為系爭調職之行為，難謂有違調職之規定，亦無從據此即謂參加人系爭調職行為，係出於不當勞動行為之動機，而對原告陳喬如有不利之待遇，參加人所為系爭調職行為自不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。
4、參加人對原告陳喬如所為系爭調職，不構成工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為：
經查，參加人對原告陳喬如所為系爭考核為「需改進」，就客觀事實之一切情狀，係因其109年度之工作疏失過多，增加其他同仁之負擔，影響行政效率所致，且參加人對原告陳喬如所為系爭調職，乃係參加人將加強原告陳喬如之電腦軟體使用之熟練、以期提升其工作技能，綜合觀察並無參加人係欲藉系爭調職而不當影響或限制原告工會之組織或活動之情形，自不構成工會法第35條第1項第5款之不當影響、限制原告工會之組織或活動之不當勞動行為。
5、末按「觀之我國工會法、勞資爭議處理法及團體協約法等法律，除分別就工會、勞資爭議及團體協約等相關事項為規定外，對於主管機關就不當勞動行為所採取之裁決程序及其救濟方式，亦設有『如涉及私法上權利義務關係者，其救濟以民事訴訟方式為之；如非涉及私法上權利義務關係者，其救濟以行政訴訟方式為之』機制。另為得即時矯正事業主所為之不當勞動行為，並兼顧勞資雙方之權益，勞資爭議處理法第51條第2項規定並賦予主管機關得發布救濟命令，命當事人為一定行為或不行為之權限；且為因應不同個案之具體情事及必要性，法律對於救濟命令之範疇及方法未為規範，顯然亦授權主管機關為裁量，衡情茍無裁量違法情事，法院為審查時，亦應予以尊重。」最高行政法院103年度判字第357號判決意旨參照。查：原告之救濟命令請求，係以其所指參加人對原告陳喬如所為系爭考核及系爭調職行為構成不當勞動行為為前提要件，惟本院業已認定參加人所為系爭考核及系爭調職行為，均不構成工會法第35條第1項第1款及第5款之不當勞動行為，業如前述，故原告之救濟命令請求，即失所附麗，被告不應准許，揆諸前揭規定及說明，並無不合。
6、原告主張：原裁決理由顯係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、法律概念涉及事實關係之涵攝有明顯錯誤、違反一般公認價值判斷標準、或法定正當程序；又被告就參加人對原告陳喬如所為系爭考核所列20項工作缺失，顯係出於錯誤之事實認定、不完全之資訊、與事物無關之考量、違反一般公認價值判斷標準云云，不足採信。
（五）原告又主張：參加人對原告陳喬如所為系爭調職，涉有不當勞動行為之虞，惟被告並未審酌即做成判斷云云。惟查，
1、原裁決綜合原告陳喬如109年度之工作疏失過多，增加其他同仁之負擔，影響行政效率所致，且參加人對原告陳喬如所為系爭調職，乃係參加人將加強原告陳喬如之電腦軟體使用之熟練、以期提升其工作技能，認定參加人所為系爭調職非有權利濫用之情，或不當之動機與目的。亦即，參加人具有人事調動上之合理動機因素，客觀上即不足生削弱工會活動之影響，尚難以系爭調職之對象是工會幹部，即遽認是屬不當勞動行為。況原告陳喬如亦無法進一步舉證系爭調職與打壓原告工會之直接關聯性，進而認定參加人對原告陳喬如所為系爭調職，不構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為，業如前述，自難認原裁決有何違誤之處。
2、至原告主張之得以論斷系爭調職屬不當勞動行為因素之「原告陳喬如於109年1月31日遭調動行政專員職」、「參加人總監呂岳霖曾於108年12月與原告工會間勞資爭議調解會議中，表述涉有不當勞動行為之虞之言論」、「前次調動行政專員職之前置約談間主管曾表達原告陳喬如之行政作業能力非其所長應加強卻又將原告陳喬如自原本尚稱符合其專長、熟稔之工作，調整至明知非其所長之行政支援工作」、「未斟酌調動時雙方間高度緊張衝突之狀態」等節。然查：
⑴原告陳喬如是以因擔任原告工會幹部或參與工會活動遭受
調動不利益待遇，進而將造成妨礙原告工會活動之不當勞動行為，惟參加人對原告陳喬如所為系爭調職，除職務內容外，薪資等勞動條件均未改變，原告陳喬如所述之109年之第一次調動行為，亦未見其於斯時反應足以削弱原告工會活動之不當勞動行為，或反映將造成原告陳喬如之原有職能弱化，或其他特別歧視之人格權受損之不利益待遇，是與「降調」不利益待遇情節不符，故系爭調職於客觀上顯示既非降調，且具有培養、發展原告陳喬如之職能之正當理由，即難認將造成原告工會活動之妨礙或削弱。
⑵至於勞資雙方間就勞動條件，因其社會角色地位利益衝突
，各持己見，發生爭議，本屬常態，然非僅有爭議存在，即可遽然判斷所有人事處置措施均屬不當勞動行為，更何況原告陳喬如所舉勞資爭議之時點大多間隔相當之長時間，非僅有原告陳喬如持單一議題持續與參加人發生對抗爭議，終直接導致系爭調職之脈絡存在。
⑶況原告陳喬如是否得充足代表全體員工之集體意志，其工
會政策與運動之訴求，是否獲得全體員工之認同與支持，而將引起參加人藉由系爭調職，達成削弱原告工會活動之目的，均非無疑。是以，自難僅以外觀上具有合理因素之系爭調職，即遽而推論系爭調職是因削弱原告工會活動之動機所生，亦難認定對原告工會全體會員將生寒蟬效應，而有妨礙、削弱原告工會活動，尚不構成不當勞動行為。
3、綜上，足見原告此部分之主張，亦非可採。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原裁決，並無違誤，原告仍執前詞，訴請如訴之聲明所示，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法對本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段、第104條、第218條，民事訴訟法第385條第1項前段、第85條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 5 月 12 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 許麗華
法 官 郭淑珍 法 官 林學晴
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 5 月 12 日
書記官 賴淑真