臺北高等行政法院判決111年度訴字第1513號112年6月15日辯論終結原 告 姚靜君輔 佐 人 鄭忠欽被 告 國家發展委員會代 表 人 龔明鑫（主任委員）訴訟代理人 洪偉勝 律師
胡珮琪 律師上列當事人間有關人事行政事務事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國111年10月4日111公審決字第000595號及同年10月25日111公審決字第000608號復審決定（合稱復審決定），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告曾係被告○○○所屬○○○助理員，於民國110年12月8日陞任科員，並獲被告核發1.5個月俸給總額之110年年終工作獎金新臺幣（下同）84,678元，111年6月30日自願退休生效。其於111年遭檢舉每日8時前上班刷卡後，即外出至懷寧復健科診所（下稱懷寧診所）進行復健，約9時許再返回辦公室，上班時間從事與工作無關之事。經被告政風室（下稱政風室）查察，調取原告至懷寧診所就醫時間紀錄、監視器資料及原告差勤紀錄等資料比對，發現原告自110年9月6日起至111年1月13日間共計有56次刷卡上班後隨即前往懷寧診所進行復健，而有曠職共計59小時之情事（除110年12月17日、12月23日及111年1月6日等3日，以曠職2小時計算曠職時間，其餘均以曠職1小時計）。被告依政風室查察原告曠職情形，以111年3月4日發人字第1111600303號函（下稱111年3月4日函）通知原告陳述意見，經原告111年3月7日書面陳述自承曠職事實，被告審認原告於上開期間確實有於辦公期間未完成請假手續而擅離職守，乃以111年5月17日發人字第1111680021號函（下稱原處分一），依行為時公務員服務法第10條、公務人員請假規則第13條及第14條規定，核予曠職登記59小時（110年曠職6日5小時、111年曠職6小時），並依公務人員俸給法第22條規定，扣除110年曠職6日之俸給（未滿1日部分不予扣除）合計10,863元，又依110年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7點第1項規定，累積曠職達4日者僅得發給3分之1年終工作獎金數額，因此再追繳已發給年終工作獎金3分之2數額合計56,452元。被告嗣以原告上開曠職違失行為召開111年6月8日人事甄審及考績委員會（下稱考績會）111年第6次會議審議，並通知原告到場陳述意見，考績會決議核予記1大過，被告爰以原告於前揭期間，因辦公期間未辦請假手續而擅離職守，已於1年內累積曠職達5日以上，顯有不當為由，依公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第5目規定，以111年6月17日發人字第1111600851號令（下稱原處分二，並與原處分一合稱原處分），核予記1大過之懲處。原告不服，提起復審經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告之主張及聲明：㈠被告未依身權公約採取必要及適當之修改與合理調整，曠職
核定有程序瑕疵，且對原告為不利之差別待遇，構成對身心障礙者之歧視：
⒈原告因腦性麻痺領有身障手冊，一直飽受病痛折磨，110年初
同事受傷休假2個月，後因疫情隔離遠距上班，單位人力不足，需與其他同仁平分工作量，無法休假就醫，每日處理公文件數有20多件以上，工作量長期處於負荷過度，頸椎不適須戴護頸圈維持姿勢，去年9月間半夜因頸椎疼痛掛急診，需密集復健才不致痙攣影響工作，內疚於頻繁請假造成同事工作負荷量大，故利用核心工時前至診所復健治療。從原告於非核心工作時間進行復健之密集度，可知其身體很不舒服，所面臨疼痛非人人可體會，所以合理調整工作時數，或不支薪，或以休假日抵數，是有必要性的，被告未曾以原告為身障人士角度思考，何以該段期間高密度需求進行復健醫療行為，亦未曾考量工作量分配應有差異性，一昧要求同工同酬，造成原告心理與精神上之負擔。公務人員請假規則與被告之彈性上班制度並非身心障礙者權利公約（下稱身權公約）藉由調整措施，使原告能發揮能力，完成核心職務工作之合理對待，被告僅依行政規範裁量，未考量公約之差異性。依被告差假及加班費管制要點，核心上班時間為9時30分至12時30分，原告進行復健之行為未影響核心工時之人力運作，被告未予必要及適當之修改與合理調整，曠職核定有程序瑕疵，違反身權公約第2條、第3條及第5條規定。
⒉原告利用非核心上班時間進行復健，與17時後被指派輪值留
守實為二件事，非互為因果關係，依出勤暨加班紀錄一覽表，原告110年9月份曠職15小時，加班8小時，10月份曠職13小時，加班7小時，11月份曠職12小時，加班8小時，12月份曠職13小時，加班6小時，111年1月份曠職6小時，加班10小時，兩者不對稱，且111年1月份加班時數更高於曠職時數，且加班係受單位指派輪值留守以應急件發文，何來一面圖缺勤工作，又再得領取加班費以補貼生活之謬，被告111年6月8日考績會會議紀錄指原告「對其非核心上班時間進行復健應視為工作時間，俾使下午5時後之工作時間得領取加班費貼補生活。」是被告依其有利之意見所製作，不足採信。
⒊原告進入被告辦公大樓門口須先刷卡上班，且數次外出復健
巧遇同事或有權核假者，均知其前往診所復健，應認已得到默許，甚或聽從另一有權人建議利用非核心工作時間進行復健，可受公斷，原告在有權核假者及位高者建議利用非核心時間進行復健，較有可能是否因原告之特殊性及差異性而得視同核准，若仍應事先將需求簽予機關長官，顯然違反對身心障礙者應作不同之處理方式，而將原告與其他所屬人員為不利之差別待遇，而對其他同仁同時段不假外出未予評斷，均有違不歧視原則。另被告核予原告1大過之懲處，未依公務員懲戒法第10條規定，審酌一切情狀、行為之動機、目的、手段及所生損害及影響，亦有不當。
㈡原處分違反正當法律程序之規定而無效：
本件黑函指陳舉報秘書室主任督導失職。内函除原告爭訟事項外，暨出納科同仁因為其先生為高階主管（劍指主任秘書）徐主任只敢讓其他同仁業務跨多個科，大家都隱忍許久，明顯的業務分工不均……等。然關於原告之事件調查、簽辦，及於黑函當事人之秘書室主任及先生主任秘書，無一不參與簽核，更有裁量指導餘地，顯有違反迴避機制之不當。原處分曠職或懲處記1大過處分，所會辦簽核與召開考績委員會會議（包含原告年度考績），均有前開秘書室主任、主任秘書參與，而為懲處案之核議，上述未迴避而為人事處分顯然違反公務人員利益衝突迴避法第6條第1項、第12條、行政程序法第33條、考績委員會組織規程第8條其他依法律規定應予迴避之事項及公務人員服務法第17條規定，公務員執行職務時，遇有涉及本身或家族利害事件，應自行迴避。本案既以黑函為圭臬，則黑函舉報秘書室主任督導失職、暨出納科因其先生為高階主管分工不均，這二位主管依上規定應行迴避，卻於簽辦過程仍執行職務，甚或核示專辦方針，顯然有違規定。被告以嚴苛之法令懲處記1大過處分，而有違法。㈢聲明：原處分及復審決定均撤銷。
三、被告之答辯及聲明：㈠原告曠職行為與其身心障礙之情狀或合理調整安排均無涉：
⒈原告工作內容為公文繕校，單月平均每日工作量均非最高，
即便於110年6月至8月疫情三級警戒期間，其平均每日案件量略增，亦未有致其工作負擔增加、工作超量之情形。所屬單位主管在顧及科內同仁身體狀況及衡平該等人員工作量前提下，於分配工作時已將內容較簡易及附件較少之公文案件分配原告辦理，避免其雙手拿取重物，減輕工作負荷以減緩不適，且直屬主管於平日亦適時詢問其身體狀況，原告均表示身體狀況足以勝任工作，未提出異議，又工作期間如原告提出請假需求，單位均予尊重，並無任何未予准假之情形，原告未舉證證明其於刷卡上班之時間曠職至復健科診所復健，與自身之身心障礙間之關聯性及必要性。原告如於例行性上班時間就醫、就診而調整工作時間之需求，或有其他合理調整之需求，應事先將需求簽予其主管長官，而由被告考量原告身心狀況及工作負擔，於法律允許範圍內，依法合理調整原告工作時間，惟原告未曾向被告請求依其身心障礙情狀而依法進行合理調整。原告未向機關請求，亦未獲核可之情況下，依其主觀意願與安排，按自我時間規劃就診，且原告於考績會表示「本人沒有一定要下午5點下班，但6點再回家忙家事，真的會很吃力。」，並於起訴狀自承「趕回家煮飯…是考績會議上原告之陳述與事實」，足見，原告利用刷卡上班後旋即外出至診所就診，並於9時20分前返回辦公室，與其身心障礙之情狀或合理調整安排無涉。況依被告現行彈性上班時間之制度，已提供同仁上下班時間長度各1.5小時之彈性，讓同仁得自由選擇並合理調整個人之上班時間，已足提供原告復健就診之需求，原告於復健完後再刷卡上班，時間上綽綽有餘。綜上，原告於刷卡上班後，未辦理請假手續而擅離職守外出之行為，於法有違，且本件既非被告拒絕依法按原告所請進行合理調整，則原告將其未經許可即自行主觀安排之曠職行為，歸咎於被告違反身權公約之合理調整規定，顯無理由。
⒉考績會會議記錄均係依原告於會議中所為答覆，全程並有錄
音紀錄，絕無捏造誣陷之情事，且考績會會議記錄之理由不影響原告於刷卡上班後至診所復健而有曠職之事實。
⒊被告有權核定原告請假者並未默許原告曠職行為，亦未有位
高者建議原告曠職為復健，實則因上班時間未必一致，秘書室主管難以掌控早到人員之行蹤，縱使主管上班途中巧遇原告外出復健（假設語氣），亦難判斷其係刷卡上班後未請假外出，更無使原告錯誤認知而坦承違規。原告係於明知考核要點要求公務人員於辦公時間內不得擅離職守，仍於刷卡上班後，未辦理請假手續外出前往復健科診所進行復健，明顯違規，原告主張曠職為被告機關勸進之結果，並非事實。被告給予原告機會均等及同工同酬之權利，並依據其身體負荷及個人意願合理分配工作量，於原告未輪值留守期間，均能於下午5時左右下班，且被告於109年度薦送原告參加委任公務人員晉升薦任官等訓練，及核派原告由助理員陞任科員職缺，且如原告有請假需求，被告均依請假規則予以辦理，無任何未予准假之情形，被告絕無對其歧視，亦未有實施差別待遇致其權益受損之情事。至原告主張有其他同仁不假外出，未見被告評斷云云，惟未見原告具體指出同仁身分、不假外出之情狀，況不法平等之主張，不足以正當化其曠職行為。
㈡原處分並無違反正當法律程序之規定：
被告為強化辦公紀律，除平日宣導外，秘書室亦以電子郵件宣導所屬同仁應遵守差勤規定，且秘書室主任於獲悉原告有不假外出就診之行為後，亦秉權責於室務會議重申不得於打卡後擅離辦公處所辦理私事，並督促該室各級主管留意同仁上班出勤狀況並妥適分配工作，且於被告接獲檢舉信前，秘書室主任即有因業務配合需求，請出納科該名同仁支援之情形，未有秘書室主任獨厚特定人、業務分工不均等情事。被告接獲檢舉信後，為釐清事實，避免原告遭誣控濫告，及維護機關形象，即函請懷寧診所協助提供原告就診紀錄，並調取辦公大樓監視錄影器紀錄，核對其上班刷卡紀錄，因監視錄影器檔案儲存容量有限，已無原告外出後返回辦公大樓之影像紀錄，而採最有利原告之方式計算曠職時數，被告作成處分前，均予原告陳述及申辯之機會，且就其有利不利情形一併注意，因其於1年內累積曠職達5日，具有考績法施行細則第13條第1項第2款第5目所定情事，依法核予1大過處分，並送陳機關首長核定，並無違反利益衝突迴避之情事，亦無違反正當法律程序或平等原則。就公務人員考績之辦理，長官及主管人員均負相關權責，以符公務人員考績法第2條公務人員考績應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核之要求，尚不能以長官或主管人員兼具督導之責，即認辦理所屬考績事項即屬涉己事項或有利益衝突而率應迴避，否則將與考績法之規定大相違背。至原告泛稱被告處理黑函舉報秘書室主任督導失職有違反正當程序之情形（被告否認之），與原處分是否違法無涉。
㈢聲明：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有：原處分（本院卷第17至20頁、第21頁）、復審決定（本院卷第23至32頁、第33至38頁）、原告110年9月至111年1月出勤暨加班紀錄一覽表、110年及111年請假紀錄一覽表（本院卷第95至97頁、第103至104頁）、原告111年3月7日、5月24日陳述書意見書（本院卷第75頁、第143至145頁）、被告111年3月4日發人字第1111600303號函及附件（本院卷第69至73頁）、原告自願退休申請表（本院卷第77頁）、銓敘部111年6月17日部退二字第1115456003號函（本院卷第78至83頁）、被告差假及加班費管制要點（本院卷第85至90頁）、被告111年6月8日考績會會議紀錄（本院卷第91至93頁）、考試院訓練合格證書（本院卷第99頁），及被告110年12月8日發人字第1101601598號令（本院卷第101頁）等文件可參，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原處分是否有原告指摘違反正當法律程序之違法瑕疵？㈡原告主張其利用非核心上班時間進行復健，起因於被告違反身權公約，對其工作未採取合理調整措施，有無理由？被告對原告與其他所屬人員是否為不利之差別待遇，有違不歧視原則？
五、本院之判斷：㈠本件應適用之法令：
⒈按111年6月22日修正公布前即行為時之公務員服務法第10條
規定：「公務員未奉長官核准，不得擅離職守，其出差者亦同。」第12條規定：「（第1項）公務員除因婚喪、疾病、分娩或其他正當事由外，不得請假。（第2項）公務員請假規則，以命令定之。」第22條規定：「公務員有違反本法者，應按情節輕重分別予以懲處；其觸犯刑事法令者，並依各該法令處罰。」次按依同法第12條第2項授權訂定之公務人員請假規則第11條第1項規定：「請假、公假或休假人員，應填具假單，經核准後，始得離開任所。但有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。」第13條規定：「未辦請假、公假或休假手續而擅離職守或假期已滿仍未銷假，或請假有虛偽情事者，均以曠職論。」第14條規定：「曠職以時計算，累積滿8小時以1日計；其與曠職期間連續之例假日應予扣除，並視為繼續曠職。」被告差假及加班費管制要點第3點規定：「辦公時間：㈠彈性上下班時間：
8時至9時30分上班，17時至18時30分下班。㈡核心上班時間：9時30分至12時30分，13時30分至17時。……」第4點規定：
「差勤管理：……㈧各單位主管應隨時督促所屬同仁，上班時間嚴守工作崗位處理業務，不得擅離職守或從事與公務無關之行為。」⒉次按公務人員俸給法第3條第1項規定：「公務人員之俸給，
分本俸（年功俸）及加給，均以月計之。」第2項規定：「服務未滿整月者，按實際在職日數覈實計支……。」第22條規定：「公務人員曠職或請事假超過規定日數者，應按第3條第2項計算方式，扣除其曠職或超過規定事假日數之俸給。
」準此，公務人員經曠職登記者，機關應按日扣除其俸給。⒊復按110年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第3點規定
：「發給基準如下：……㈣現職人員在12月份……其薪俸、專業加給……基準有所增減者，按當月全月份實發數額計發年終工作獎金。……」第7點第1項規定：「發給對象有下列各款情形之一者，不發或減發年終工作獎金……㈢年度中……累積曠職達4日者，發給3分之1數額。……」據此，公務人員年度中累積曠職達4日以上者，僅發給其3分之1數額之年終工作獎金。⒋再按公務人員考績法第24條授權訂定之考績法施行細則第13
條第1項規定：「本法第12條第1項第1款所稱平時考核記大功、記大過之標準如下：……二、有下列情形之一，1次記1大過：……㈤曠職繼續達2日，或1年內累積達5日者。」是以，公務人員如於1年內累積曠職達5日者，即該當記1大過懲處之要件。
⒌憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、
階級、黨派，在法律上一律平等。」乃是保障法律上平等的總則性規定，上述各要素僅是例示規定，身心障礙雖未列於條文，法令如以身體、智力或精神上之障礙為差別待遇，仍須受平等原則之拘束，人民不可因身心障礙的理由而遭受歧視。憲法增修條文第10條第7項並明定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」已揭示不歧視原則；又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過身權公約。我國已於103年8月20日制定公布「身心障礙者權利公約施行法」，其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身心障礙者權利公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身心障礙者權利公約有關身心障礙者權利保障的規定。從而，身心障礙者權益保障法第16條第1項規定所稱不得為歧視性的對待，即可參照身權公約第2條規定：「定義……『基於身心障礙之歧視』是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；『合理之對待』是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由……。」第5條規定：「平等與不歧視：⒈締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。⒉締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。⒊為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。⒋為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。準此，身權公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，由此建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。法院於個案中對於內國法律自須作符合身權公約意旨之法律解釋，行政機關所為之裁量如未考量身權公約保障身心障礙者人權之意旨，或是作了牴觸公約意旨之法律解釋，即構成違法。是依前揭身權公約之意旨，及參諸憲法第7條、憲法增修條文第10條第7項、身心障礙者權益保障法第16條第1項等規定意旨，對於身心障礙者工作權之基本權，應予保障，並扶助其自立與發展。「合理調整」乃作為追求身心障礙者全面參與社會之重要手段，倘合理調整措施並未逾比例原則，亦不致造成雇主過度負擔，雇主若無正當事由而拒絕提供身心障礙者合理調整，即屬基於身心障礙之歧視。
⒍究應如何落實提供合理調整義務方面，依身心障礙者權利委
員會第6號一般意見書第26段之意旨，提出幾項判準：包括7項核心要素:①須與身心障礙者對話，找出其行使權利的障礙。②評估某項調整措施在法律上與事實上是否可行。③評估某項調整措施在系爭權利的實現上是否具有關聯性與有效性，亦即障礙者所要求之調整措施，須為其行使特定權利所需。④評估某項調整措施是否帶給調整義務人過度或不當之負擔，其評估手段與目的及權利行使之間是否符合比例原則。⑤確保調整措施有助於達成平等與消除對身心障礙者歧視之基本目標。因此，應由身心障礙者與調整義務承擔者依具體個案進行協商，應列入考慮之要素包括財務成本、可得資源（包括公共輔助）、調整義務方之規模（須以調整方之整體加以觀察）、該項調整對機關（構）或企業的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全要求。⑥應確保身心障礙者盡可能不負擔所需支出之成本。⑦由主張過度或不當負擔之調整義務承擔者負舉證責任。準此，合理調整義務的存在是條件式的，並非絕對，只有在合理調整措施不會造成過度或不當負擔情形下，義務方之調整義務才成立，因此必須依照身心障礙者所處環境作具體判斷，不過義務方拒絕調整亦須有客觀上之理由，且須負擔舉證責任（最高行政法院110年度上字第502號判決意旨參照）。
㈡原處分並無原告所指摘之違法瑕疵：
⒈經查，原告曾係被告秘書室所屬文書科助理員，於110年12月
8日陞任科員，並獲被告核發1.5個月俸給總額之110年年終工作獎金84,678元，111年6月30日自願退休生效。其於111年遭檢舉每日8時前上班刷卡後，即外出至懷寧診所進行復健，約9時許再返回辦公室，上班時間從事與工作無關之事。經政風室查察，調取原告至懷寧診所就醫時間紀錄、監視器資料及原告差勤紀錄等資料比對，發現原告自110年9月6日起至111年1月13日間共計有56次刷卡上班後隨即前往懷寧診所進行復健，而有曠職共計59小時之情事（除110年12月17日、12月23日及111年1月6日等3日，以曠職2小時計算曠職時間，其餘均以曠職1小時計）。被告依政風室查察原告曠職情形，以111年3月4日函通知原告陳述意見，經原告111年3月7日書面陳述自承曠職事實，被告審認原告於上開期間確實有於辦公期間未完成請假手續而擅離職守，乃以111年5月17日原處分一，依行為時公務員服務法第10條、公務人員請假規則第13條及第14條規定，核予曠職登記59小時（110年曠職6日5小時、111年曠職6小時），並依公務人員俸給法第22條規定，扣除110年曠職6日之俸給（未滿1日部分不予扣除）合計10,863元；又依110年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7點第1項規定，累積曠職達4日者僅得發給3分之1年終工作獎金數額，因此再追繳已發給年終工作獎金3分之2數額合計56,452元。被告嗣以原告上開曠職違失行為召開111年6月8日考績會111年第6次會議審議，並通知原告到場陳述意見，考績會決議核予記1大過，被告爰以原告於前揭期間，因辦公期間未辦請假手續而擅離職守，已於1年內累積曠職達5日以上，顯有不當為由，依公務人員考績法施行細則第13條第1項第2款第5目規定，以111年6月17日原處分二核予原告記1大過之懲處等情，有原告111年3月7日、5月24日陳述書意見書、被告111年3月4日發人字第1111600303號函及附件、原告110年9月至111年1月出勤暨加班紀錄一覽表、110年及111年請假紀錄一覽表、被告111年6月8日考績會會議紀錄等件（本院卷第75頁、第143至145頁、第69至73頁、第95至97頁、第103至104頁、第91至93頁）附卷可參，堪可認定。
⒉原告雖指稱：本件黑函指陳舉報秘書室主任督導失職，本案
既以黑函為圭臬，則黑函舉報秘書室主任督導失職、暨出納科因其先生為高階主管分工不均，這二位主管依上規定應行迴避，卻於原處分曠職及記一大過懲處簽辦過程及召開考績會議仍執行職務，甚或核示專辦方針，顯然違反公務人員利益衝突迴避法及行政程序法等規定，惟按公務人員利益衝突迴避法第6條第1項規定：「公職人員知有利益衝突之情事者，應即自行迴避。」考績委員會組織規程第8條第1項規定：
「考績委員會開會時，委員、與會人員及其他有關工作人員，對涉及本身之事項，應自行迴避；對非涉及本身之事項，依其他法律規定應迴避者，從其規定。」又按行政程序法第32條第1款規定：「公務員在行政程序中，本人或其配偶、前配偶、四親等內之血親或三親等內之姻親或曾有此關係者為事件之當事人，應自行迴避。」經查，本件原處分曠職及記1大過懲處案之受處分人均為原告，縱如原告所述原處分係起因於黑函檢舉原告所屬主管即秘書室主任及主任秘書有督導不周等失職情事，然並不因此當然使其主管成為原告曠職及懲處案事件之當事人，且原告是否遭認定曠職及記1大過懲處處分顯非屬涉及其主管本身之事項，亦難認有何利害相關之情事，故原告所稱之被告所屬秘書室主任及主任秘書尚非前開法規所定應迴避之對象，自無依法應迴避之必要，原告依前開情詞主張原處分有違反正當法律程序之違法瑕疵云云，容有誤會。
㈢原告主張其利用非核心上班時間進行復健，起因於被告違反身權公約，對其工作未採取合理調整措施，並非可採：
⒈按「合理調整」乃作為追求身心障礙者全面參與社會之重要
手段，倘合理調整措施並未逾比例原則，亦不致造成雇主過度負擔，雇主若無正當事由而拒絕提供身心障礙者合理調整，即屬基於身心障礙之歧視。惟合理調整義務的存在是條件式的，並非絕對，只有在合理調整措施不會造成過度或不當負擔情形下，義務方之調整義務才成立，因此必須依照身心障礙者所處環境作具體判斷。準此，原告對於原處分所載曠職日期及時數均是未假前往懷寧診所進行復健乙節固不爭執，惟主張其因自110年年初起有同仁請假，又碰上疫情，大家輪流異地、遠距辦公，辦公室長期處於2個人獨撐局面，無法休假，導致身體不堪負荷，自下半年起出現不適狀況，因此於110年9月間前往新光醫院急診，經診斷為頸椎間盤疾患伴有脊髓病變，故自9月份起即須時常前往懷寧診所復健以維持生活狀況，而有合理調整之需求，被告即應開始與原告合理調整協商，期使簽報核准不視為曠職，才算達到符合義務之裁量等語（參原告111年5月24日陳述書意見書，本院卷第143至145頁），足見原告所指身體不堪負荷係因工作量長期累積，致生頸椎病變，並非直接導因於其先天腦性麻痺之疾患所致，有其提出懷寧診所診斷證明書及新光醫院急診病歷、門診病歷及檢查報告等附卷可按（本院卷第299至333頁），倘其所述屬實，自110年9月起就診後即有頻繁前往診所復健之需求，亦理應明白向被告反應，令被告有與其進行對話、協商之機會，始能具體評估原告有何行使權利之障礙，及在兼顧原告權利保障及不造成被告行政資源、人力過度負擔之情況下，以決定採行何種調整措施始為正辦。但原告卻捨此而不為，不僅未曾向被告反應此事，並自行揣測被告行政人力有限，反應也無效，甚而於8時前上班先為刷卡後，即擅離職守外出至懷寧診所進行復健，約9時許再返回辦公室，自110年9月6日起至111年1月13日間共計有56次刷卡上班後隨即前往懷寧診所進行復健之情事，俟因被告於111年接獲檢舉始查知此事，為其於本院準備程序中所是認（參本院卷第278至280頁筆錄），依此判斷，被告自無從得悉原告有何權利行使障礙存在，而有彈性調整其工作條件之需求，自亦無主動與原告進行對話及協商之可能。從而，原告利用非核心上班時間進行復健，顯係起因於其自行決定於上班打卡後擅離職守、從事與公務無關之行為，而於遭檢舉查獲後，始將其歸咎於被告違反身權公約對其工作未採取合理調整措施所致，殊非可採。
⒉再者，依據被告差假及加班費管制要點第3點及第4點規定，
被告機關採取彈性上下班時間為：8時至9時30分上班，17時至18時30分下班，上班時間應嚴守工作崗位處理業務，不得擅離職守或從事與公務無關之行為，而原告任職於公務機關多年對此當無諉稱不知之理。故如原告有於上午8時至9時間前往診所復健之需求，亦非不得利用此彈性上下班制度，即可滿足其需求，然其於本院準備程序中就此竟陳稱：「因為我們那邊的文化就是刷完卡就可以去做運動、吃早餐，這樣的狀況很平常，我是單純的想到不要影響到上班的時間，比較不會受到人家的白眼。」等語（參本院卷第279頁筆錄），依此自難認原告因其身體上障礙之具體需要而有提供合理調整之必要。又況，縱認原告所罹患頸椎病變致其已不勝負荷現有工作量，而有對其工作條件採行調整措施之必要，然本諸前開規定及說明，關於如何落實提供合理調整義務應係綜合考量財務成本、可得資源（包括公共輔助）、被告機關規模、該項調整對機關（構）的影響、第三人的利益、對其他人的負面影響，以及合理的健康與安全等要求，故可能採行合理調整之措施自不僅限於工作時間之調整，尚可能包括工作量之減輕，或輔助人力、行政資源之給予等，且應係植基於原告與被告機關間之對話、協商為之，並非得由單方片面決定。是原告未曾向被告提出請求，遑論進行任何對話或協商，未經請假核准，即擅自利用上班時間前往診所復健，而經被告審認其於上開期間確實有於辦公期間未完成請假手續而擅離職守之情事，依行為時公務員服務法第10條、公務人員請假規則第13條及第14條規定，以原處分一核予曠職登記59小時，並依公務人員俸給法第22條規定，扣除110年曠職6日之俸給（未滿1日部分不予扣除）合計10,863元，又依110年軍公教人員年終工作獎金發給注意事項第7點第1項規定，累積曠職達4日者僅得發給3分之1年終工作獎金數額，因此再追繳已發給年終工作獎金3分之2數額合計56,452元，經核於法並無違誤。
⒊至原告另主張：原告在有權核假者及位高者建議利用非核心
時間進行復健，較有可能是否因原告之特殊性及差異性而得視同核准，若仍應事先將需求簽予機關長官，顯然違反對身心障礙者應作不同之處理方式，將原告與其他所屬人員為不利之差別待遇，而對其他同仁同時段不假外出未予評斷，均有違不歧視原則等語，惟按公務員請假或休假，應填具假單，經核准後，始得離開任所。有急病或緊急事故，得由其同事或家屬親友代辦或補辦請假手續。未辦請假或休假手續而擅離職守者，均以曠職論，為公務人員請假規則第11條第1項及第13條所明訂，且此等規定對所有受有俸 (薪) 給之文職公務人員均一體適用（同規則第2條規定參照），為維持行政機關之運作及公務紀律自有嚴格貫徹之必要。原告於本院準備程序中所謂不假外出已形成機關文化及已得到被告所屬秘書室高階主管之默許，甚至建議打卡後得外出復健等情（參本院卷第279至281頁筆錄），並未舉證以實其說，且為被告所否認，又縱認其所述屬實，亦顯與前揭法令規定有違，鑑於憲法或行政程序法之平等原則，並非賦予人民有要求行政機關重複錯誤之請求權，且依法行政係行政機關之職責，行政機關不得為任意之悖離，是以，原告以被告對其他同仁同時段不假外出未予評斷，而指摘原處分有違不歧視原則云云，容有誤會，尚難採憑。
⒋末以，依考績法施行細則第13條第1項規定，就公務員平時考
核記大過之標準，明訂包含「曠職繼續達2日，或1年內累積達5日者」之情形，乃就平時考核之懲處設有構成要件，避免機關長官之擅斷。查被告經調取原告至懷寧診所就醫時間紀錄、監視器資料及原告差勤紀錄等資料比對，發現原告自110年9月6日起至111年1月13日間共計有56次刷卡上班後隨即前往懷寧診所進行復健，而有曠職共計59小時之情事，既為兩造所不爭執，是以，原告於110年曠職6日5小時、111年曠職6小時，已達於1年內累積曠職達5日者，即該當記1大過懲處之要件。被告經審酌本件違失行為前述發生之原因及影響程度，依前揭規定，作成原處分二核予原告記1大過之懲處，應屬適法有據，亦核無違反比例原則之處，原告於本院準備程序中空言主張被告裁罰過重，並稱：被告不要向健保局調取病歷資料時間拉這麼長，就不會這麼嚴重了云云（參本院卷第281頁筆錄），要非可採。
六、綜上所述，原告所訴各節，均非可採，被告經行政調查，審認原告於上開期間確實有於辦公期間未完成請假手續而擅離職守之情事，而依法核予曠職登記59小時，按日扣除110年曠職6日之俸給（未滿1日部分不予扣除）合計10,863元，並追繳已發給年終工作獎金3分之2數額合計56,452元；復召開考績會，並通知原告列席陳述意見後，決議對原告為記1大過之懲處，經核其認事用法，均無違誤，復審決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此指明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 7 月 13 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 陳 心 弘
法 官 畢 乃 俊法 官 鄭 凱 文
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 7 月 13 日
書記官 吳 芳 靜