臺北高等行政法院判決111年度訴字第1011號112年3月30日辯論終結原 告 黃文德即新北市私立安琪寶貝蒙特梭利托嬰中心被 告 新北市政府代 表 人 侯友宜（市長）住同上訴訟代理人 陳均銘
林琬玟上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國111年6月14日勞動法訴一字第1110003303號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告經營學前教育業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告勞動檢查處於民國110年11月23日派員實施勞動檢查，發現原告以所僱勞工吳佩佩（下稱吳員）違反契約，應支付2個月薪資懲罰性違約金，經扣抵吳員110年9月份工資後，尚有欠款為由，而未給付吳員110年9月份工資，致工資未全額給付，違反勞基法第22條第2項規定。案經被告審查屬實，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以111年1月10日新北府勞檢字第1104752317號勞基法罰鍰裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並請立即改善。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠本案勞動檢查程序顯有瑕疵，違反行政程序法第24條規定，顯有不當：
⒈本件勞動檢查表之實際受訪人，係彼時原告合作廠商之資安
維修人員黃鯤義（下稱黃員），非原告之負責人或任何單位主管等內部人員，則本件勞動檢查已有訪問對象不實之違誤，被告逕以該與原告無關人員之陳述作為記載內容，據以認定原告之勞動環境，甚且於明知原告負責人黃文德非實際受訪問人之前提下，仍要求黃文德簽認為受訪問人，意圖將非原告內部人員之陳述，扭曲為原告負責人所告知之內容，是該勞動檢查之程序顯有不當。
⒉縱認為係由黃員代原告負責人黃文德進行陳述，然行政程序
代理人應於最初為行政程序行為時，提出委任書，此於行政程序法第24條第4項定有明文。而本件勞動檢查時，被告未要求黃員出具委任書，以確認其具備原告代理人之身分，反而逕以該不當之勞動檢查紀錄作為原處分之認定基礎，並據此對原告施以行政裁罰，違反行政程序法上之法定程序要求。
㈡原處分及訴願決定逕以無代表權之黃員陳述，作為本件裁罰處分之基礎，實有重大違法之瑕疵：
⒈被告以此無代表權人之黃員陳述內容為認定基礎，恣意指摘
原告有違行政法上義務並加以裁罰，顯見原處分及訴願決定係立基於不當之事實基礎，實有重大瑕疵。況衡諸原告提供之錄影檔案，可知原告負責人於勞動檢查之過程中，自始至終均在附近，此應為勞動檢查人員所明知，勞動檢查人員本得即時向原告負責人為確認，則何以勞動檢查人員捨原告負責人於不顧，而逕向未經確認代表權之無關人員加以詢問？實有可議。
⒉黃員自稱之「執行長」是否即同於該專業經理人，本有疑問
，被告既為專業執法之主管機關，就托嬰中心之運營架構是否具「執行長」之職位、原告負責人是否確於組織中委由黃員擔任該等職位等情，本應為必要之查證。原告負責人從未明確表明授權黃員回覆相關問題，被告任意以黃員陳稱其為原告執行長為由，主張黃員為原告回覆勞動檢查意見之代表權限，實屬無稽。勞動檢查人員非但未詳實將黃員記載為受訪人，反而要求原告負責人簽認為受訪人，無異於要求原告承認該無關人員之陳述內容為其本意。被告竟無視上開要求原告簽認過程之種種不合理之處，恣意認定為原告已就勞動檢查紀錄內容予以肯認，顯悖於事理。
㈢原告自始至終均未有預扣吳員薪資之意思，並已有隨時給付
薪資予吳員之準備，原處分及訴願決定逕以系爭勞動檢查紀錄內容為據，指摘原告違反勞基法第22條第2項規定，顯有違誤：
⒈原告已有隨時準備給付吳員薪資之準備，僅須吳員踐行離職
流程，原告即得給付薪資。吳員於110年9月16日、17日曠職後即不知去向，亦未與原告聯繫而未依原告行政流程受領薪資，應屬吳員受領遲延，原告並無故意過失，實無違反勞基法第22條第2項之情事。原處分逕依勞動檢查內容記載，任意扭曲為原告因吳員尚積欠懲罰性違約金而預扣薪資，未實際審酌原告與吳員間之契約關係及其中之意思表示，顯係以錯誤之事實與認知，作為原裁罰處分及訴願決定之基礎。
⒉原告為避免爭議，於110年12月27日接獲被告陳述意見通知書
後，即已先行給付薪資，並已回函被告，明確表達從未預扣或拒絕給付吳員薪資。況被告既有上述違法情事，豈可苛責不諳法律之原告嚴格遵守法定程序。
⒊因原告與吳員有勞保加保日期應為110年8月1日或同年月4日
之爭議，於主管機關認定前處於不確定狀態。準此，原告於結算吳員薪資時，分別以吳員8月1日起之整月30日投保日數、及8月4日起27日投保日數計算，得出吳員之勞保自負額差距84元（計算式：30日投保日數之自負額835元-27日投保日數之自負額751元＝84元）。原告於12月給付吳員薪資時，即暫以8月1日為勞保加保日期，並依此計算應給付吳員之薪資，故而與原告先前計算之結果有84元之差異。
㈣參酌原告長年以來踐行之離職程序，均以離職人確認薪資後
，始為當場給付剩餘薪資，是對原告而言，此程序洵屬正當且必要，亦應為吳員所明知，惟吳員遽然曠職失蹤，致無從依循上開離職程序給付薪資予吳員。是縱認原告違反給付吳員薪資之行政法上義務，亦是因原告遵循勞雇雙方就離職事宜之處理共識，而未於吳員與原告聯絡並協助完成離職程序前，就剩餘薪資為確認與當場給付。衡諸臺灣高雄地方法院104年度簡字第146號行政訴訟判決（下稱另案判決）之見解，實難謂遵循勞雇雙方間共識之原告，有何過失可言。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠本案勞動檢查紀錄係檢查員至原告營業處所核實原告身分後
所作成，原告受檢當下即表明受檢事項係由黃員負責，爰依現場原告所提供的事證，並對原告及黃員進行訪談確認且全程錄音。受檢程序中，黃員對於原告所實施的工時、薪資給付方式等，顯知之甚詳，紀錄作成後，亦現場經黃員確認後再交付原告簽名，而原告當下閱覽後，也表明確認無誤並簽名蓋章，未曾提出異議。因此，檢查紀錄所載，核屬原告之供述，並無疑義。又該勞動檢查紀錄，係為釐清原告於現場所提供相關事證資料及內部制度，將原告及現場人員分段及發散的談話內容整理形成，以作為違法事實判斷之依據。倘若原告針對紀錄內容仍有疑義，應於簽名確認前立即提出，而非於不利處分作成後否定。今原告事後以實際受訪人及紀錄內容不符為由意欲推翻檢查紀錄所載，未有其他具體事證以實其說，尚難採憑。
㈡勞基法第22條之立法意旨在規範勞動條件之最低標準，進而
保障勞工權益，雇主自有遵守之義務，且工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活所需的主要收入來源，故為保障勞工生活，每月應定期發給工資，以免勞工因工資未如期發放，致生活頓入困境。又勞動部111年3月14日勞動條2字第1110140080號函略以：「查勞基法第22條第2項規定所規範者，係工資應全額、直接給付，爰凡雇主於勞動契約約定之日期未給付或未全額給付勞工工資，縱於事後補給，不論是否為全額或差額，均應以違反該項規定論處。」原告與所僱勞工吳員，約定每月5日以薪轉方式發放上月1日至月底工資。針對吳員9月工資本應於同年10月5日發放完畢，惟原告迄前揭勞動檢查時，仍未給付；事後雖陳稱於12月27日接獲被告陳述意見通知書後已先行給付薪資云云（實際於12月27日給付1萬8,099元），惟事後補付仍與法不合。至原告所稱吳員未完成薪資明細確認等離職程序之協力義務云云，非原告依約履行工資給付義務之前提要件，難執為阻卻違法之事由。
㈢原告因未給付吳員9月工資，違反勞基法第22條第2項規定一
案，被告依勞基法第79條第1項第1款及第80條之1暨新北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準表第16項規定，裁處原告2萬元罰鍰，公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並要求立即改善，於法尚無違誤。至被告原審酌停止公布處分程序，卻於111年4月15日公布原告之事業單位、負責人姓名及違法內容等情，目前已予下架，併予敘明。為此，求為判決：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有勞動檢查紀錄（原處分卷第32至34頁）、原處分（本院卷第21至24頁）、訴願決定（本院卷第27至34頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠原處分認定之事實是否有誤？㈡原告有無違反勞基法第22條第2項之故意或過失？
五、本院之判斷：㈠按勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準
，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣（市）為縣（市）政府。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」考其立法理由乃是：「為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付，惟如法令另有規定或勞資雙方自行商定者，可從其規定。」又同法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」第78條第2項規定：
「違反……第26條……規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」㈡又按「勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞
工』，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，在責任歸屬、金額多寡等未確定前，其賠償非雇主單方向所能認定而有爭議時，得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決，但不得逕自扣發工資。」「依勞動基準法第22條規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。」「……二、工資為勞動者給付勞務之對價，為其賴以維持生活所必需，雇主本不得恣意扣發工資。爰勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限；同法第26條亦規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，以為保障。三、前開規定所稱『另有約定』，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，雇主不得逕自扣發工資。另所稱『預扣勞工工資』，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。……。
」此經改制前行政院勞工委員會82年11月16日臺(82)勞動2字第62018號函、89年7月28日（89）台勞動二字第0031343號函及勞動部104年11月11日勞動條2字第1040027481號書函函釋有案。核乃中央主管機關闡明上開勞基法規定原意，合乎勞基法立法意旨，且無違法律保留原則，自得為地方主管機關所援用。
㈢經查，由原告簽認之被告勞動檢查處110年11月23日勞動檢查
紀錄略以：「(問：原告與吳員約定契約方式為何？)答：吳員是8月11日到職，原告是8月4日投保，於9月17日依勞動基準法第12條開除。是以書面契約約定，……。(問：原告與吳員約定工資制度為何？何時發放薪資？以何種方式發放？)答：吳員為月薪制勞工，約定每月5日發上月1日至月底工資，吳員以薪轉給付。……，有提供個人薪資明細給吳員確認。
(問：吳員薪資明細表各欄位涵義為何？)答：……。合計：指當月實際支領薪資總額。目前只有給付8月為3萬5,402元，9月因勞資爭議，吳員違反契約，故尚未給付。(問：吳員9月工資組成為何？是否按約定期完成給付？)答：9月因契約爭議（契約第8條，有第5條罰則），9月應付吳員1萬8,600元＋84元－501元＝1萬8,183元，因第5條罰則2個月工資7萬2,000元，故以1萬8,183元－7萬2,000元＝-5萬3,817元，吳員仍欠原告5萬3,817元。…。(問：原告與吳員契約終止原因為何？)答：吳員於9月16日上午未向原告請假、未到勤，於下午才出勤，亦未完成請假程序，原告即以吳員9月16日上午及9月17日全日曠職為由，依勞動契約第8條第2項未經預告、移交或交接即自行離職者，與其終止契約，於9月18日退保，9月17日於群組公告契約終止。另因吳員違反兒童及少年福利與權益保障法、幼兒教育與照顧法、身心障礙者權益保障法，且情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款開除。」等語（可閱原處分卷第32至34頁）。又查，原告係以轉帳至吳員所提供之銀行帳戶方式，給付吳員8月份薪資乙情，亦經證人黃員於本院準備程序中證述屬實（本院卷第167頁之筆錄）。而原告就吳員於110年9月1至15日及16日下午工作時間有到勤之工資，並未於翌月（10月）5日給付，而係迄至同年12月27日始轉帳給付予吳員等情，此為原告所不爭執（本院卷第189頁之筆錄），並有台北富邦銀行轉帳明細、吳員110年8月、9月份出勤紀錄、薪資簽收表在卷可佐（可閱原處分卷第26頁及第35-36頁）。是以，原告迄至110年12月27日始發給吳員110年9月份工資之事實，應堪認定。
㈣雖原告主張：本件勞動檢查程序其並未全程在場，實際受訪
者並非負責人，檢查紀錄記載之受訪人不實，顯有違反行政程序法第24條規定之瑕疵，原處分逕以無代表權之黃員陳述，作為本件裁罰處分之基礎，實有重大違法之瑕疵云云。然查：
⒈按行政程序法第24條第1項、第4項係規定：「當事人得委任
代理人。但依法規或行政程序之性質不得授權者，不得為之。」「行政程序代理人應於最初為行政程序行為時，提出委任書。」第31條規定：「（第1項） 當事人或代理人經行政機關之許可，得偕同輔佐人到場。（第2項）行政機關認為必要時，得命當事人或代理人偕同輔佐人到場。（第3項）前2項之輔佐人，行政機關認為不適當時，得撤銷其許可或禁止其陳述。（第4項）輔佐人所為之陳述，當事人或代理人未立即提出異議者，視為其所自為。」考其立法理由為：「輔佐人可協助當事人為行政程序行為，亦可協助行政機關瞭解事實，故當事人或代理人得偕同輔佐人到場，惟為避免浮濫，應經行政機關之許可。……。輔佐人所為陳述，如當事人或代理人未立即提出異議者，視為與當事人或代理人自己之陳述無異，否則無法達到輔佐之目的，爰設第4項規定。」⒉次按勞基法第73條規定：「檢查員執行職務，應出示檢查證
，各事業單位不得拒絕。事業單位拒絕檢查時，檢查員得會同當地主管機關或警察機關強制檢查之。檢查員執行職務，得就本法規定事項，要求事業單位提出必要之報告、紀錄、帳冊及有關文件或書面說明。…」又按勞動檢查法第15條規定：「勞動檢查員執行職務時，得就勞動檢查範圍，對事業單位之雇主、有關部門主管人員、工會代表及其他有關人員為下列行為：一、詢問有關人員，必要時並得製作談話紀錄或錄音。二、通知有關人員提出必要報告、紀錄、工資清冊及有關文或作必要之說明。三、檢查事業單位依法應備置之文件資料、物品等，必要時並得影印資料，拍攝照片、錄影或測量等。…」準此，被告自得依職權對事業單位實施勞動檢查，並勞動檢查範圍內所需調查事項詢問其負責人、有關人員或通知提出必要說明。
⒊查被告所屬檢查員於110年11月23日至原告處所實施勞動檢查
時，業經現場核實原告身分，且將檢查內容作成書面紀錄後，供原告閱覽確認為其本人意旨無誤後，始為簽名，此有勞動檢查紀錄在卷可考（原處分卷第32至34頁）。復觀諸被告所提出之本次勞動檢查錄音檔摘錄內容（本院卷第151至156頁），可知檢查員(按即被告訴訟代理人林琬玟）有明確向原告表示要實施勞動檢查，抽查相關資料，並確認負責人基本資料，原告則當場向檢查員清楚表示黃員是承辦人員，勞動檢查資料係由黃員負責，黃員亦向檢查員自稱是執行長，由伊負責提出勞動檢查資料，且當檢查員請原告確認勞動檢查紀錄並簽名時，黃員有向原告表示伊已看過紀錄，請原告去簽名，原告甚且向檢查員表示如有一些問題待釐清的話，可以找黃員比較清楚等情甚詳。再者，原告於本院準備程序時已承稱被告所提出之錄音檔摘錄內容確實與錄音光碟內容相符等語（本院卷第161至163頁）。此外，證人黃員於本院準備程序時具結後證述：本件勞動檢查時伊有在場，因為當時有關一些托嬰中心的行政資料是伊在協助處理，想說勞檢可能會調閱人事資料、勞健保申報資料等等；錄音檔摘錄內容確實是伊當時所的陳述內容；勞動檢查紀錄有關詢問吳員的薪資明細表各欄位涵義，均是伊所回答；伊確實有說伊是執行長，訪查員從頭到尾有關勞檢的問題都是問伊，而不是問負責人等語（本院卷第169至173頁）。綜上，原告於檢查員執行勞動檢查職務時，既已明確表示黃員是承辦人員，找黃員問比較清楚等情，顯見原告於勞動檢查程序偕同黃員在場，係為協助其於該程序中為陳述，及協助被告勞動檢查處瞭解事實。況原告對於黃員所為陳述，並未當場立即提出異議，甚且在勞動檢查紀錄上簽名確認其本人意旨無誤，已如前述，則依前揭行政程序法第31條第4項規定，應視為原告所自為。此外，原告於接受本件勞動檢查時，既未向檢查員表示其有委任黃員為其行政程序代理人，亦未曾提出委任書，則本件勞動檢查自無是否違反行政程序法第24條第4項規定之問題可言。是以，本件勞動檢查紀錄所載陳述內容縱使係由黃員所為陳述，亦堪認乃是黃員輔佐原告所為陳述，依法應視為原告之陳述。則被告依職權對事業單位實施勞動檢查，並勞動檢查範圍內所需調查事項詢問其負責人（即原告）、有關人員（即黃員）及通知其等提出必要說明，核與前揭勞基法第第73條及勞動檢查法第15條規定相符。從而，原告主張其非勞動檢查紀錄之實際受訪人，亦未提出委任書，本件勞動檢查程序有違反行政程序法第24條規定之瑕疵云云，並非有據，實不足以推翻前揭勞動檢查紀錄所載之事實，亦無從援此而為對原告有利之認定。
㈤原告尚主張：其未有預扣吳員薪資之意思，並已有隨時給付
薪資予吳員之準備，原處分認其違反勞基法第22條第2項規定，顯有違誤云云。惟查，證人黃員於本院準備程序時承稱：吳員9月薪資明細是伊給原告於11月9日與吳員勞資調解時參考用等語（本院卷第169頁）。復觀諸原告所提出之吳員9月薪資明細（原處分卷第37頁），其上明確記載9月應付吳員18,183元，依照吳員與原告所簽立之勞動契約及「員工工作守則」與「工作人員保密與競業禁止協議」第8條第2項規定，應支付原告2個月全薪（36,000元×2=72,000元）支付違約金，故吳員尚欠原告53,817元等情。再者，觀之吳員與原告簽訂之「工作人員保密與競業禁止協議」第5條、第8條第2項係有規定：「若乙方（即吳員，下同）違反本協議書之保密義務時，甲方（即原告，下同）得立刻終止與乙方之雇用關係，乙方除……，並應支付懲罰性違約金乙方之兩個月薪資予甲方」「……。乙方未經預告、移交或交接即自行離職者，其賠償責任準用第5條規定」（原處分卷第41至42頁）。
據上可知，原告於110年11月23日受勞動檢查時仍未全額給付吳員110年9月份已到勤之工資，確係基於其認為吳員違反契約，應支付2個月薪資懲罰性違約金，經扣抵吳員110年9月份工資後，尚有欠款所致。而原告既不否認其與吳員間就110年9月份工資仍存有勞資爭議，可見原告明知其與吳員勞雇雙方就違約之責任歸屬及金額多寡等並未商定協議確定，仍待循調解或其他司法途徑解決，並非由原告單方向所能認定。參以證人黃員既證述：原告係以轉帳方式支付吳員8月份薪資等情無誤。由此可知，原告以轉帳方式支付吳員9月份薪資，亦無困難可言。是以，倘如原告果真未有預扣吳員薪資之意，且有隨時準備給付薪資予吳員乙節為真，則其本可直接以轉帳予吳員之方付，支付其應付的吳員9月份薪資，原告捨此而不為，自與勞基法第22條第2項規定有違，實難謂其無任何故意或過失。從而，原告此部分主張，並無可採。
㈥原告另主張其長年以來踐行之離職程序，均以離職人確認薪
資後，始為當場給付剩餘薪資，亦應為吳員所明知，惟吳員遽然曠職失蹤，致無從依循上開離職程序以給付薪資予吳員，是縱認原告違反給付吳員薪資之行政法上義務，亦是因原告遵循勞雇雙方就離職事宜之處理共識，衡諸另案判決之見解，實難謂原告有何過失可言云云。惟勞基法第22條第2項明定，工資應全額直接給付勞工，是除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，雇主不得以任何理由扣發工資。而縱使原告有長年以來踐行之離職程序，衡情並非僅在原告任職1個多月之吳員所當然可得知悉。且綜觀原告所提出其與吳員簽訂之勞動契約（原處分卷第38至40頁），就關於工資部分僅明文約定原告須按月給付吳員薪資，不得預扣吳員工資作為賠償之用（第3條第4款參見），並未見有何明文約定離職員工須待確認薪資後，始當場給付剩餘薪資乙節，由此可徵，原告與吳員就工資給付內容及方式並未另有約定。況且吳員係自110年8月始受原告僱用，旋即因與原告間有勞資爭議而於110年11月9日循調解途徑救濟，顯見吳員與原告雙方就離職程序並未有共識。是以，原告主張其長年以來踐行之離職程序，均以離職人確認薪資後，始為當場給付剩餘薪資，亦應為吳員所明知，其未給付吳員薪資並無過失云云，尚乏憑據，並不足取。
㈦綜上所述，原告所訴各節，均非可採，被告認定原告迄至被
告勞動檢查處為本件勞動檢查時，仍未給付其應付之吳員9月份薪資，係違反勞基法第22條規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定作成原處分，於法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 4 月 27 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 鍾啟煌
法 官 林家賢法 官 林淑婷
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟 代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 4 月 27 日
書記官 陳弘毅