臺北高等行政法院判決111年度訴字第1069號112年6月8日辯論終結原 告 陳懿妮（即臺北市私立咪妮民生托嬰中心）被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 高寶華（局長）訴訟代理人 劉師婷 律師
洪海峰 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國111年6月28日府訴一字第1116082446號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告代表人原為陳信瑜，訴訟進行中變更為高寶華，業據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第131頁），核無不合，應予准許。
二、爭訟概要：
(一)原告經營兒童及少年之社會工作服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國110年11月8日及15日實施勞動檢查，查得原告僱用勞工謝○○、蔡○○照顧幼兒，且原告係經衛生福利部（下稱衛福部）及臺北市政府指定自110年5月18日起停業之照顧服務單位，得領取衛福部110年5月至7月一次性紓困補貼，其所屬勞工之紓困補貼，應由原告一併具領轉發。原告自110年5月18日至7月21日停業，並查得：1.原告使謝○○於上開停業期間之110年7月13日、16日、19日及20日出勤（計1日又5小時），及自110年7月22日復業後，使謝○○自7月22日至31日期間出勤計6日（週六、週日為例假或休息日，計3日，7月30日謝○○請特休假1日）。原告未給付謝○○110年7月份工資，而以上開停業期間經衛福部核發之勞工紓困補貼（薪資補貼新臺幣〈下同〉3萬元及由就業安定基金加發生活補貼1萬元，共計4萬元）抵充謝○○110年7月份工資，有工資未全額給付，違反勞基法第22條第2項規定之情事，而蔡○○之情形亦同。2.原告與勞工約定出勤日每日工時10小時，含午休至少2小時，而謝○○於110年7月22日、23日、26日至29日計6日出勤日之午休時間，因幼兒哭鬧，為照顧幼兒，依原告自承至少給予謝○○0.5至1小時休息，故被告寬認已給予1小時休息時間，但原告仍使謝○○於上開出勤日延長工時各1小時，惟未給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。
(二)承上述，被告乃以110年12月22日北市勞動字第1106130636號函（下稱110年12月22日函）檢送勞動檢查結果通知書予原告，命立即改善，並通知原告陳述意見，經原告以111年1月14日陳述意見書陳述意見後，經被告審認仍認原告為乙類事業單位，5年內第2次違反勞基法第22條第2項規定，及第1次違反同法第24條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次13、17、第5點等規定，以111年1月18日北市勞動字第11060864411號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰5萬元及2萬元，並公布原告姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經臺北市政府於111年6月28日作成府訴一字第1116082446號訴願決定（下稱訴願決定）駁回後，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.原告於110年6月3日所提新要約，經勞方承諾成立而第二次契約變更協議，可知勞方同意以衛福部補助款為110年7月的薪資給付，被告未詳究第二次契約變更協議乃由勞方所要約之事實，適用法規顯有違誤：
原告於ll0年5月27日以標題「因應COVID-19薪資發放調整作業」電子郵件及附件，通知原告的全體員工表示，受疫情影響之故，迫於無奈，欲調整原告即資方所雇用勞方薪資之要約意思表示，勞方亦於110年5月31日同意勞雇協商減少工時協議，承諾雙方自110年5月1日始至同年7月30日止，每月薪資24,000元之約定，是雙方已明示同意變更僱傭契約薪資給付之意甚明 (下稱第一次契約變更協議）。經第一次契約變更協議後，勞方於110年6月3日LINE對話通訊群組，主動提出再度變更僱傭契約薪資給付方式之要約，勞方又於110年6月4日LINE對話通訊群組，提出再度修正僱傭契約薪資給付契約之要約，更參與群組通話之線上會議，並由勞方提供方案1及方案2予原告承諾之意甚明。原告曾電詢臺北市政府社會局（下稱北市社會局），該局人員吳飛卿、林威丞、張淑娟都表示2個方案都可申請，2個方案也都可算成員工薪水，原告也在台北市托嬰協會群組中發問，該會表示2個方案都可算薪水，但若擔心員工不承認，一定要跟員工有開會紀錄，以表示勞資雙方都同意，且一定要簽署類似的同意書，故原告有請全部員工簽同意書，也與勞方在LINE開線上會議的勞資雙方協議。如被告認這個補助不是薪水，因此裁罰原告，是否也應查明所有臺北市跟原告選擇一樣方案的托嬰中心，是否有再發員工薪水，而非因有員工告原告，原告就要另外付薪水，否則違反公平原則，讓人民無所適從。又原告依勞方所提要約，於110年6月19日、110年7月16日在LINE對話通訊群組回應同意之承諾，至此，雙方意思表示合致，再度修正僱傭契約薪資給付契約（下稱第二次契約變更協議），原告依約履行申請衛福部補助款4萬元並發放予勞方，更證原告默示同意勞方，構成契約變更之意思表示合致，顯已盡僱傭契約薪資給付之責任。
2.兩造間已訂定人事管理及工作守則，並約定中午12時至下午3時為休息時間，勞方未詳加舉證加班事實，僅憑原告所提差勤紀錄資料的上下班時間標示，未詳加調查具體加班事由，而認定原告應給付加班費而未付，適用法規亦有錯誤：依勞動事件法第38條、勞工在事業場所外工作時間指導原則第2條第1項至第3項等規定，可知出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，原則推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，惟勞工之工作時間認定及出勤紀錄記載，倘勞資雙方以書面勞動契約約定，並訂入工作規則者，依工作規則約定為認定標準，且依工作規則所約定之休息時間，除勞工舉證有依雇主要求工作者外，休息時間不視為工作時間。則依原告提出之人事管理及工作守則第30條第1項規定，每日中午12時至下午3時已明訂為休息時間。雖勞方主張加班費，惟勞方於休息時間受雇主如何要求於休息時間繼續工作？抑或要求為何種工作項目？以上事由，應由勞工負擔舉證責任，惟勞工既未明確說明原告如何要求其於休息時間繼續工作，抑或要求其為何種工作項目，被告就此亦未詳加調查，而與勞工在事業場所外工作時間指導原則之內容有認定矛盾之疑慮。
(二)聲明：訴願決定、原處分均撤銷（本院卷第475頁）。
四、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.依110年11月8日訪談原告之會談紀錄及照顧服務紓困措施畫面內容，原處分就原告違反勞基法第22條第2項未全額直接給付勞工工資之認定，並無違誤。因該4萬元係政府給予勞工停業期間經濟救助之紓困補貼，是為補助勞工當月薪資未達基本薪資而給予的補助，不是為了充抵勞工薪資，原告既已選擇「經中央流行疫情指揮中心或中央衛生主管機關書面通知停業，而業務中斷致生損失」之項目，自應將一次性薪資補貼及就業安定基金加發一次性生活補貼，共計4萬元之補助款，一併具領轉發予每位受僱員工，不得逕作為雇主給予員工之工資，而與原告使勞工提供勞務應給付勞工薪資無涉，原告不得以經勞工全體同意將紓困補貼抵充工資為由，免除其給付工資之義務。另原告主張有與員工合意變更契約，但從LINE群組之原告與勞工對話紀錄中，看不出雙方有合意將6、7月薪資以4萬元補助款方式給付。故被告審認原告有使謝○○於110年7月13日、16日、19日及20日等4日出勤，又於同年月22日復業後至31日出勤6日，原告應給付謝○○7月份之工資而未給付，有工資未全額直接給付予勞工，且係5年內第2次違反勞基法第22條第2項規定，依同法第79條第1項第1款及裁罰基準第4點項次13等規定，裁處原告罰鍰5萬元部分，並無不合。
2.依110年11月8日及15日訪談原告之會議紀錄及謝○○110年7月份出勤紀錄，原處分就原告違反勞基法第24條第1項使勞工延長工時而未給付延長工時工資之認定，並無違誤。因原告勞工之每日出勤時間10小時應包含午休2小時，而謝○○於110年7月22日、23日、26日至29日，計6日出勤日之午休期間，原告均應給予休息時間2小時，原告自承未給予謝○○2小時午休時間，被告於原處分中已寬認原告至少應給足1小時休息時間，然原告未給予各1小時休息時間部分屬延長工時，而未給付延長工時工資。故被告審認原告有使勞工延長工時，惟未給付延長工時工資，第1次違反勞基法第24條第1項規定，依同法第79條第1項第1款及裁罰基準第4點項次17等規定，裁處原告罰鍰法定最低額2萬元部分，並無不合。
(二)聲明：原告之訴駁回。
五、爭點：
(一)原告有無違反勞基法第22條第2項及第24條第1項之規定？若有，原告在主觀上是否具有可歸責性？
(二)被告作成原處分，是否合法有據？
六、本院之判斷：
(一)前提事實：前開爭訟概要欄之事實，有110年11月8日被告勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷1上方頁碼〈以下均同，不再贅載〉第103-106頁）、員工名冊（原處分卷1第115頁）、謝○○員工資料表（原處分卷1第117頁）、謝○○出勤紀錄（原處分卷1第121-128頁）、謝○○薪資單（原處分卷1第164-165、176-177、1
79、181頁）、中國信託商業銀行股份有限公司（下稱中信銀）收款人謝○○資料（原處分卷1第187頁）、謝○○薪資轉帳資料（原處分卷1第191-193頁）、蔡○○員工資料表（原處分卷1第119頁）、蔡○○出勤紀錄（原處分卷1第129-136頁）、蔡○○薪資單（原處分卷1第161-163、166、168、170、172、174-175、178、180、183頁）、中信銀收款人蔡○○資料（原處分卷1第185頁）、蔡○○薪資轉帳資料（原處分卷1第189頁）、110年11月15日被告勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷1第97-98頁）、被告110年12月22日函（原處分卷1第91-94頁）、原告陳述意見書（原處分卷1第53-55頁）、被告勞動檢查結果通知書（原處分卷1第95-96頁）、原處分（本院卷第109-111頁）及訴願決定（本院卷第23-37頁）在卷可稽，堪予認定。
(二)應適用之法令：
1.勞基法：⑴第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞
工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」⑵第4條規定：「本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄
市為直轄市政府；……。」⑶第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有
規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」⑷第24條第1項第1款規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延
長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。」⑸第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處
新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……規定。」⑹第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰
者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
2.勞基法之中央主管機關勞動部依勞基法第85條授權訂定之勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第20條之1第1款規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間如下：一、每日工作時間超過8小時或每週工作總時數超過40小時之部分。……」
3.裁罰基準（即前述之臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準）：
⑴第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下
：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：1.股票上市公司或上櫃公司。2.資本額達新臺幣8千萬元以上之公司。3.僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。（二）乙類：非屬甲類之雇主或事業單位。」⑵第4點規定：「臺北市政府處理違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）事件統一裁罰基準如下表：……（項次13）違規事件：
工資未全額直接給付勞工者……（統一裁罰基準）違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：……2.乙類：(1)第1次：2萬元至15萬元。(2)第2次：5萬元至20萬元。……（項次17）違規事件：延長勞工工作時間，雇主未依法給付其延長工作時間之工資者。……（統一裁罰基準）違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：……2.乙類：(1)第1次：2萬元至15萬元。……」⑶第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次
違規之日起，往前回溯5年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」⑷經核上述規定，乃係被告為違反勞基法之裁罰機關，為協助
所屬人員就法律授予裁罰裁量權之行使，在遵循法律立法目的及範圍內，為實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等原則所訂定，且係就違法情節態樣、雇主或事業單位規模大小及性質、一定期間內違反次數及相關裁量審酌情狀等因素，適用不同之裁罰金額，以利就違反各該勞基法規定之各該案件得為適用，屬細節性、技術性之規定，並未逾越母法範圍，且標準客觀合理，被告據以適用，於法並無不合。
(三)原告有違反勞基法第22條第2項之規定：
1.按我國為因應108年末起蔓延全球並嚴重影響人類身體健康及生命之嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19，下稱新冠肺炎），特於109年2月間立法制定屬於限時法性質之「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」（實施期間自109年1月15日起至110年6月30日止，其後又延長實施期間至112年6月30日止，現已廢止），其第1條立法意旨即明定：「為有效防治嚴重特殊傳染性肺炎（COVID-19），維護人民健康，並因應其對國內經濟、社會之衝擊，特制定本條例。」第9條第1、3項亦規定：「（第1項）受嚴重特殊傳染性肺炎影響而發生營運困難之產業、事業、醫療（事）機構及相關從業人員，得由目的事業主管機關予以紓困、補貼、振興措施及對其員工提供必要之協助。……（第3項）前2項之產業、事業、醫療（事）機構之認定、紓困、補貼、補償、振興措施之項目、基準、金額及其他相關事項之辦法，由各中央目的事業主管機關擬訂，報行政院核定。」據此，含屬於兒童及少年福利機構之一之托嬰中心在內之該機構的中央主管機關與目的事業主管機關衛福部，即於109年4月30日訂定「衛生福利部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響其他照顧服務提供單位發生營運困難紓困措施申請審核作業規定」，其第3點第1、2款即規定：「營運困難事業之認定：（一）受中央流行疫情指揮中心或本部書面通知停業而業務中斷致生損失。（二）
辦理衛生福利部對受嚴重特殊傳染性肺炎影響醫療（事）機構事業產業補償紓困辦法（以下稱本辦法）第2條第1項第5款之其他照顧服務提供單位，其服務收入於中華民國110年5月至7月期間任一個月，較前二年度任一年同期或110年1月至4月任一個月減少達百分之50。各類其他照顧服務提供單位之服務收入，依附表一認定原則辦理，附表一有修正者，本部得另行公告之。」第4點第4款亦規定：「紓困措施及補貼內容與範圍：……托嬰中心……，於中華民國110年5月至7月期間，依下列規定補貼：1.符合前點第1款規定，且給付員工薪資未達基本工資者（下稱方案一）：以110年4月30日僱用員工數，每人新臺幣1萬元計算，給予雇主一次性停業補貼；受僱員工給予一次性薪資補貼新臺幣3萬元，另由就業安定基金加發生活補貼新臺幣1萬元，由雇主一併具領轉發予員工。2.符合前點第2款規定者（下稱方案二）：以110年4月30日僱用員工數每人新臺幣4萬元計算，給予雇主一次性營運補貼。3.前目（按：指方案二）所定營運補貼，指員工薪資及維持費（包含水費、電費、電話費、瓦斯費、租金、管理費、清潔費、各類社會保險之保險費及其他為維持運作所需之費用）。」第5點第2款規定：「受補貼應遵行事項：
……（二）其他照顧服務提供單位於中華民國110年5月至7月間，前點第3款及第4款之補貼，僅得擇一補貼一次，其他照顧服務提供單位已獲得本作業規定補貼之人員，不得重複補貼；同一人於不同其他照顧服務提供單位服務者，亦同。」是依上述規定可知，對於托嬰中心在新冠肺炎特定期間之紓困措施及補貼內容，屬於國家之給付行政措施，並有法律及法律授權之命令為依據，且核其性質應屬行政機關依申請人申請而為行政上行為之公法上法律關係，具有公權力行使之典型特徵，故應不得以私人間另有其他約定之私法上法律關係而加以改變。又依上開紓困措施及補貼內容，可知其分有二種方案可供托嬰中心選擇，然二種方案僅能擇一申請為之，不得重複適用。復對照方案一及方案二之內容，可知僅有方案二內容所稱之雇主一次性營運補貼，方指含有員工薪資及維持費在內，此亦經衛福部以112年1月9日函復本院此情益明（本院卷第279-280頁）；至於方案一之內容，則明確區分有雇主一次性停業補貼、受僱員工一次性薪資補貼（3萬元）及加發生活補貼（1萬元）等兩種補貼，而就後者給予受雇員工共計4萬元之補貼，應屬國家給予受雇員工之給付行政措施，雇主就此僅有具領轉發之義務，自不得由雇主以其與勞工間另有將之約定為雇主依法本應給付勞工之工資（薪資）而加以改變。
2.經查，依北市社會局函復本院有關原告申請紓困措施及補貼內容為何之該局112年3月16日北市社婦幼字第1123033678號函暨檢附之申請相關資料（本院卷第357-405頁），可悉原告以托嬰中心名義向北市社會局申請並獲准者，係方案一之紓困措施及補貼內容。準此，並依前開規定及說明，可知此一方案就受雇員工一次性薪資補貼3萬元及加發生活補貼1萬元，應屬國家給予受雇員工之給付行政措施，原告就此僅有具領轉發之義務，並不得由原告以其與受雇員工間另有將之約定為原告依法本應給付受雇員工之工資（薪資）而加以改變。是原告執前主張要旨1.而謂：原告於110年6月3日所提新要約，經勞方承諾成立而第二次契約變更協議，可知勞方同意以衛福部補助款為110年7月的薪資給付云云，縱使非虛，亦不可採。況觀之原告所提LINE對話通訊群組所示對話內容（本院卷第49-55、149-161、423-432頁），均未見其員工謝○○、蔡○○有同意以該4萬元之補貼作為工資（薪資）之一部分，自不得以其他員工有表示接受之回答而逕認其2人亦有同意；至原告所舉另一員工林○○有同意以該4萬元作為薪資的一部分之同意書（本院卷第67頁），及林○○於另案民事事件（按：即臺灣臺北地方法院111年度勞小上字第15號給付工資等事件）審理中證稱其個人有同意以該4萬元之補貼作為工資（薪資）之一部分等語，惟林○○亦證稱就其他員工不知道等語（本院卷第349頁），依此，暫不論原告與林○○此一約定是否違反方案一紓困措施及補貼內容而有無無效情事，首就基於債之相對性而言，原告與林○○此一約定亦無從拘束其他員工謝○○、蔡○○2人。此外，原告所稱：其電詢北市社會局吳○○、林○○、張○○都表示2個方案都可算成員工薪水，臺北市托嬰協會也表示2個方案都可算薪水云云，亦核屬其空言主張，也未見其提出客觀事證相佐，自難採認，遑論北市社會局以112年1月9日函復本院之說明（本院卷第277-278頁），亦無顯示該局3位同仁曾告知原告有如原告所述情節。從而，原告與其員工謝○○、蔡○○間仍須依雙方所簽訂之減少工時協議書（本院卷第59-61、63-65頁），由原告給予其2人關於110年5月份至7月份之各月工資（薪資），並不得以前開4萬元之補貼加以抵充或替代。
3.復依110年11月8日被告勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷1第103-106頁）、謝○○出勤紀錄（原處分卷1第121-128頁）、謝○○薪資單（原處分卷1第164-165、176-177、179、181頁）、中信銀收款人謝○○資料（原處分卷1第187頁）、謝○○薪資轉帳資料（原處分卷1第191-193頁）所示，可悉原告自110年5月18日至7月21日停業，而其員工謝○○於該停業期間之110年7月13日、16日、19日及20日確有出勤（計1日又5小時），及原告自110年7月22日復業後，其員工謝○○自7月22日至31日期間亦有出勤計6日（7月22日、23日、26日、27日、28日、29日；另週六、週日為例假或休息日，計3日，7月30日謝○○請特休假1日），然原告並未給付謝○○110年7月份工資，而係以前開4萬元之補貼加以抵充或替代，是原告應有工資未全額直接給付勞工謝○○而違反勞基法第22條第2項規定之情形，當可認定。再者，依110年11月8日被告勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷1第103-106頁）、蔡○○出勤紀錄（原處分卷1第129-136頁）、蔡○○薪資單（原處分卷1第161-163、166、168、170、172、174-175、178、180、182頁）、中信銀收款人蔡○○資料（原處分卷1第185頁）、蔡○○薪資轉帳資料（原處分卷1第189頁）所示，亦可悉原告自110年5月18日至7月21日停業，而其員工蔡○○於該停業期間之110年7月13日、16日、19日及20日確有出勤，及原告自110年7月22日復業後，其員工蔡○○自7月22日至31日期間亦有出勤計6日（7月22日、23日、27日、28日、29日、30日），然原告亦未給付蔡○○110年7月份工資，而亦係以前開4萬元之補貼加以抵充或替代，是原告就此同有工資未全額直接給付勞工蔡○○而違反勞基法第22條第2項規定之情形，亦可認定。
(四)原告有違反勞基法第24條第1項之規定：
1.查原告所訂人事管理及工作守則第30條固規定：「工作時間：一、一般員工正常上班時間除值班外，週一至週五上班時間為：早班：07：30～17：30，中班：08：00～18：00，晚班：08：30～18：30（中午12：00～15：00含輪流休息時間）採輪流休制。」（原處分卷1第202頁），惟原告於被告實施勞動檢查訪談中已自陳：其與含謝○○在內之員工約定為排班制，分有7：30-17：30、8：00-18：00及8：30-18：30等工時，含午休至少2小時。110年7月22日至31日之工作日休息時間，小朋友因認人導致哭鬧，而謝○○又無法安撫，確實沒有給到2小時休息時間，但至少有讓謝○○休息30分到1小時之間等情，有110年11月8日被告勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷1第103-106頁）在卷可參，核與謝○○於提出勞工申訴時所稱有超時工作之情（原處分卷2上方頁碼第59頁）大致相合，堪認原告於訪談中所陳上情，應為實際上謝○○於該段期間之工作及休息現況，當可採信，而無從以形式上原告所訂人事管理及工作守則第30條規定作為認定。至原告所提老師休息監視器畫面截圖（本院卷第39-48頁）及托嬰中心午休時數紀錄與影片光碟（本院卷第143頁及外放證物袋內），依該截圖上所示時間及原告所陳（本院卷第247頁），皆為110年8月及9月之狀況，顯均無從證明謝○○於110年7月22日至31日該段期間之實際工作及休息現況，是原告據之並更易前詞而主張：謝○○每天中午都有午睡2至3小時云云，並無可採。
2.原告於訪談中所陳謝○○於110年7月22日至31日該段期間之實際工作及休息現況既可採信，已如前述，而謝○○自7月22日至31日期間有出勤計6日（7月22日、23日、26日、27日、28日、29日），亦如前述，則被告依原告訪談所陳而寬認其有給予謝○○該出勤6日各1小時休息時間，但仍有使謝○○於各出勤日延長工時各1小時之情，自難認有何未盡調查事證之責或認定事實有誤之情形，則依原告於訪談中所陳：但不確定休息時間，故負責人再另給予1,000元作為補償謝○○的休息時間費用，並放於110年8月份本薪內，而未另外放在加班費欄位等語（原處分卷1第105頁），可知原告應有未依法給付延長工時工資予勞工謝○○而違反勞基法第24條第1項規定之情形，當可認定。是原告執前揭主張要旨2.所認，核屬其個人歧異見解，並無可採。
(五)原告就違反勞基法第22條第2項及第24條第1項之規定，在主觀上應具有可歸責性：
查原告自109年5月間起經主管機關北市社會局許可設立，有臺北市政府兒童及少年福利機構設立許可證書（訴願卷下方頁碼第20頁）在卷可參，可認其應具有經營托嬰中心及勞工管理之專業；又於本件違章行為發生前，原告於109年間即有工資未全額直接給付勞工而違反勞基法第22條第2項規定並遭裁罰之情事，此有被告109年3月18日北市勞動字第10960016841號裁處書（本院卷第107-108頁）在卷可稽，更足認原告知悉其所經營兒童及少年之社會工作服務業，為適用勞基法之行業，對於應遵守勞基法相關規定，亦屬其經營托嬰中心時所能預見，而無從諉為不知，然於本件中，其仍以主觀認知而謂方案一中給予受僱員工共計4萬元之補貼，可與勞工間另約定為雇主依法本應給付勞工之工資（薪資）而加以改變，以及使謝○○於前述出勤6日延長工時各1小時但卻未依法給付延長工時工資，則原告對於所為會有違反勞基法第22條第2項及第24條第1項之規定，當有認識，在主觀上縱無故意，然亦難解免過失之責，是其應具有可歸責性，亦可認定。
(六)被告作成原處分，應屬合法有據：綜上所述，原告於本件違章行為時，違反勞基法第22條第2項及第24條第1項之規定，且就前者規定違反係屬往前回溯5年內第2次違反，則被告審認原告為乙類事業單位，前於109年間已有違反勞基法第22條第2項規定並遭裁罰之情事，業如前述，故於本件中當有5年內第2次違反勞基法第22條第2項規定，及第1次違反同法第24條第1項規定，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點項次13、17、第5點等規定，作成前述裁罰之原處分，所為認事用法之行政判斷與法無違，且亦無裁量逾越、濫用或怠惰之違法，核屬合法有據，訴願決定遞予維持，亦屬適法有據。
(七)本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
七、結論：原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請如其聲明所示，為無理由，應予駁回。
中 華 民 國 112 年 7 月 14 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 鍾啟煌
法 官 吳坤芳法 官 林家賢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟 代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 7 月 14 日
書記官 許婉茹