臺北高等行政法院判決111年度訴字第1093號112年3月2日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超訴訟代理人 趙永瑄律師被 告 宜蘭縣政府代 表 人 林姿妙訴訟代理人 黃秀靜
黃中道上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國111年7月6日勞動法訴二字第1110009584號訴願決定（原處分：宜蘭縣政府111年4月18日府勞資字第1110039948號處分），提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，其企業工會於民國100年5月1日業已成立；嗣勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於111年1月11日、2月15日，派員至原告宜蘭分公司實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使所僱勞工○○○、○○○於110年11月延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項，案經被告審查屬實，乃依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點等規定，於111年4月18日以府勞資字第1110039948號處分，處原告罰鍰新臺幣（下同）5萬元，並公布原告及其負責人姓名，限即日改善（下稱原處分）。然原告不服原處分提起訴願，經勞動部於111年7月6日以勞動法訴二字第1110009584號訴願決定，訴願駁回；但原告猶不服訴願決定，故向本院提起行政訴訟。
二、原告主張：依（改制前）勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號令及實務見解，基於勞動條件屬地性，應以小地域適用為優先，在有複數工會之情況下，以小地域為原則，因原告有企業工會及樹林工會，但其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，即應以勞資會議同意；則原告宜蘭分公司並無成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並於110年8月2日第4屆第8次勞資會議中決議通過延長工時，故宜蘭分公司依該勞資會議決議使勞工延長工作時間，並無不法。又勞動基準法第32條第1項所指「工會」，係指可代表多數勞工、具有代表性之工會，原告企業工會會員僅占原告勞工人數約0.25%，顯不具代表性；且本件所涉勞工均非工會會員，被告實不應剝奪個別勞工關於自身事項之同意權利，更不應以未具無代表性之企業工會同意為由裁罰原告。況原告宜蘭分公司係因勞工委員會92年7月16日令及最高行政法院105年度判字第165號判決等見解，依據勞資會議決議，經員工同意後使其延長工時並無不法意識，依行政罰法第7條第1項規定，應認無故意過失而不罰；因原告類此情事而遭裁罰之案件達數十件，不同法院就相同爭點有不同見解，原告合理信賴行政規章及法院判決，如採取被告之見解屬無期待可能，應認原告有超法規阻卻違法事由而不應處罰等語。併為聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：勞資關係中，勞工處於弱勢地位，故勞動基準法為平衡雙方斡旋能力及保障勞工勞動條件之最低標準所為之政策性立法，勞資雙方均有遵守義務；則勞動基準法第32條第1項規定勞資雙方可透過法定協議機制約定延長工作時間，此等法定協議機制係以工會同意為優先，無工會時始例外由勞資會議行使，以防止雇主恣意要求勞工延長工作時間、確保勞工身心健康及福祉。且勞工團結權為工會法所保障，工會較諸勞資會議更有與資方談判之實力，亦可避免雇主利用經濟優勢、藉私法自治之名，弱化勞工自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件；因最高行政法院於108年度判字第472號判決已統一法律見解，總公司既已成立企業工會，各分支機構關於勞動基準法第32條第1項規定之勞動條件變更，即須經企業工會同意，要無以各分支機構尚未成立工會為由，而謂經由勞資會議決議即可，藉以規避總公司企業工會之監督。復原告於76年即已設立，分支機構遍及全國，具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞動基準法課予雇主之行政法上義務；而雇主應依勞動基準法徵得工會同意之法律上見解，迭經中央主管機關函釋及最高行政法院大法庭統一解釋在案，原告因相同事由一再違反勞動基準法相關規定，仍持舊有函釋及個案判決見解而爭辯其欠缺違法意識或有超法規阻卻違法事由，實無可採等語，資為抗辯。併為聲明：原告之訴駁回。
四、本院之判斷：㈠按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40
小時；雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之；有違反第21條第1項、第22條至第25條、第30條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定行為之一者，處2萬元以上100萬元以下罰鍰；違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善，屆期未改善者，應按次處罰，勞動基準法第30條第1項、第32條第1項、第79條第1項第1款、第80條之1第1項定有明文。另依（行為時）違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點規定，下列違反本法第24條、第32條、第34條、第36條或第39條規定者，主管機關應審酌其資力，依本法第79條第1項規定，處5萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依同條第4項規定，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額1/2：⒈上市或上櫃之事業單位，⒉依法辦理公司登記或商業登記，實收資本額超過1億元之事業單位。
㈡再團體協約法第6條第1、2項、第12條第1項第1款等規定，工
會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主如無正當理由予以拒絕，經勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，將受罰鍰處分；另工會法第35條、第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及行政制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。至勞資會議雖可就勞動條件進行討論（勞資會議實施辦法第13條第2款第2目參照），惟其成員係由勞資雙方同數代表組成（參同辦法第3條第1項），勞方代表僅占半數，且缺乏組織性、自主性，雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定。由此可知，勞工團體經由集體協商與資方議定勞動條件之勞工團結權表現方式，全由勞工組成之工會，較諸僅有半數成員為勞工之勞資會議，更具自主性及代表性，且由工會行使勞動團結權及協商權，亦能獲得法律制度上之保障。是依勞動基準法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項規定，有關「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」之勞動條件變更，係採工會優先同意原則，無工會時，始例外由勞資會議行使同意權；若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督（最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照，此為該院統一之法律見解）。
㈢查原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，其
企業工會於100年5月1日業已成立，嗣勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於111年1月11日、2月15日，派員至原告宜蘭分公司實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，即使所僱勞工○○○、○○○於110年11月延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項，案經被告審查屬實，乃於111年4月18日以原處分，處原告罰鍰5萬元，並公布原告及其負責人姓名，限即日改善等情，有勞動部職業安全衛生署（北區職業安全衛生中心）勞動檢查結果通知書、工讀生與部分工時勞工勞動條件專案檢查會談紀錄表、談話記錄、薪資清冊、加班時數與費用明細表、刷卡時間補登表及原處分在卷可參（見原處分卷第9頁至第33頁，本院卷第107頁至第141頁），足以信實。則原告為適用勞動基準法之行業，未經工會同意，即使所僱宜蘭分公司勞工○○○、○○○於110年11月延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項規定甚明；故被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點等規定，以原處分裁處原告，核無違誤。
㈣雖（改制前）勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600
號令謂：勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，原已依修正前該法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條或第49條規定辦理者，仍屬適法，但如事業單位欲變更工作時間，或於原核備期限（日）屆期後延長工作時或實施女工夜間工作者，均應依修正後之規定，重行徵得工會或勞資會議同意；勞動基準法91年12月25日修正條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指⒈事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意，各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意，⒉事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可，⒊事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。惟前開釋示列舉說明之上述⒈至⒊種情況，與原告總公司已成立企業工會，但所屬宜蘭分公司未成立工會情形，並不相同；則原告已獲所屬宜蘭分公司之勞資會議決議，即使勞工○○○、○○○於110年11月延長工作時間，核與前開釋示列舉之情況有別，於本件當無適用餘地。
㈤至原告以其企業工會不足代表多數勞工，不具代表性，又所
涉勞工均非工會會員，不應剝奪個別勞工關於自身事項之同意權利乙節；因工會法第7條規定勞工應加入企業工會，並未同時明訂未加入工會之罰則，僅為宣示性條款而非強制性規定，此乃因憲法及工會法保障勞工積極團結權之同時，亦尊重勞工有「消極不團結」之權利，致實務上有發生代表性不足之情形，然此疑義應由勞工於面對具體個案中，如發生選擇延長工時之自由受制工會之不同意時，向法院提出主張，非可容許企業越俎代庖代勞工主張工會代表性不足，並藉詞不與工會協商，企圖依此主張免責。是原告主張其企業工會代表性不足，應由所屬宜蘭分公司勞資會議之同意取代，不僅非其可越俎代庖代勞工主張，又勞資會議與工會在法律制度上之保障有別，無從藉分支機構勞資會議之同意，以規避事業單位工會監督，其此節主張，委屬無據。
㈥另違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予處罰
，為行政罰法第7條第1項所明定。然所稱「故意」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實，明知並有意使其發生，或預見其發生而其發生並不違背其本意而言；所謂「過失」，係指對於違反行政法上義務之構成要件事實之發生，雖非故意，但按其情節應注意、能注意而不注意，或雖預見其能發生而確信其不發生而言。固原告援引勞工委員會92年7月16日令及最高行政法院105年度判字第165號判決等見解，認可依據勞資會議決議，經員工同意後使其延長工時而無不法意識；但關於此一「延長工時」之勞動條件變更，分支機構勞資會議之同意，能否取代事業單位工會之同意一事，業經最高行政法院以108年度判字第472號判決，作成該院統一之法律見解，該判決見解並無顯然違背法令之情，且原告即為該案當事人，其未積極尋求相關法律諮詢及遵循法院穩定見解，採取相關因應作為，卻仍消極怠為採取有效之變革措施，固執己見堅持依循原有之作為，自難謂不具主觀可責性，更遑論有何無期待可能性之可言。故原告認其主觀上不具可歸責性、可非難性，而無期待可能性乙節，洵屬無據。
㈦是原告係從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業，
又其企業工會於100年5月1日業已成立，但卻未經工會同意，即使所僱宜蘭分公司勞工○○○、○○○於110年11月延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項，甚為明確；故被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點等規定，於111年4月18日以原處分處罰鍰5萬元，並公布原告及其負責人姓名，限即日改善，要屬有據。至原告所舉可由分支機構勞資會議之同意，事業單位工會之同意，抑或有工會代表性不足，主觀上不具不法意識，而無期待可能性等節，俱屬無據，不足採信。
五、綜上所述，原告未經工會同意，即使所僱宜蘭分公司勞工○○○、○○○於110年11月延長工作時間，違反勞動基準法第32條第1項，違規事實明確；故被告援引同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項，及違反勞動基準法裁處罰鍰共通性原則第4點等規定，於111年4月18日以原處分處罰鍰5萬元，並公布原告及其負責人姓名，限即日改善，核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。從而，原告訴請原處分及訴願決定撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
七、依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 112 年 3 月 30 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 蕭忠仁
法 官 羅月君法 官 黃翊哲
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 3 月 30 日
書記官 李芸宜