臺北高等行政法院判決111年度訴字第121號111年10月27日辯論終結原 告 上巨有限公司代 表 人 葉子瑜訴訟代理人 龔君彥律師
劉宜臻律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 高寶華訴訟代理人 詹曉慧
何芳純上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服臺北市政府中華民國110年11月23日府訴一字第1106105554號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、被告代表人原為陳信瑜，嗣於訴訟進行中變更代表人為高寶華，並經變更後代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第137頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告之受僱人吳○葶（下稱申訴人）自民國109年1月1日起任職於京漾股份有限公司（即綻1852牛排館，業於109年9月2日解散），嗣京漾股份有限公司解散後，109年9月8日另成立上巨有限公司，申訴人留任擔任外場主任。申訴人於109年9月23日以Line告知外場經理劉○元（下稱劉君）其已懷孕一事，110年1月20日店長謝○仲（下稱謝君）要求申訴人離職。嗣申訴人於110年4月9日填具性別工作平等法申訴書向被告申訴原告有違反性別工作平等法第11條第2項規定之情事。案經被告分別於110年4月22日訪談申訴人及110年5月3日訪談原告之代表人葉子瑜（下稱葉君）、總務兼人事吳俊賢（下稱吳君）及受任人翁新雅律師並製作訪談紀錄。案經被告性別工作平等會（下稱性平會）110年7月1日第3屆第11次會議評議審定，並作成110年7月1日被告性平會審定書（下稱系爭審定書），主文為：「被申訴人違反性別工作平等法第11條第1項規定成立。」被告乃依該會議評議審定之結果，以原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1第1項、第3項及臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點第5項規定，以110年7月8日北市勞就字第11060273371號裁處書（下稱原處分A），處原告新臺幣（下同）30萬元罰鍰，並公布原告名稱及負責人姓名，並以110年7月8日北市勞就字第11060273372號函（下稱原處分B）檢送原處分A及系爭審定書等予原告。原告不服原處分A、B（下合稱原處分），提起訴願，經決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張：
(一)申訴人自110年1月20日起便未再至綻1852牛排館出勤，已連續曠職三日以上，原告遂依勞動基準法第12條第1項第6款規定，終止與申訴人間之勞動關係。申訴人未至綻1852牛排館提供勞務，原告負責人葉君撥打電話予申訴人均未接通，後於110年2月5日經原告其他員工撥打申訴人配偶之電話後，方才聯繫上申訴人，並得以請其至原告處領1月份之薪資。是以，申訴人所為已構成勞動基準法第12條第1項第6款所定之情形，原告自得依同法之規定，於不經預告之情形下終止雙方勞動契約，以維公司權利。
(二)原告為109年9月初新成立之公司，所有員工上級直屬均為人事總務吳君及負貴人葉君，為使公司之制度有所彈性，原告員工得以自己期望之頭銜作為職稱：
⒈經查，系爭審定書第2頁，申訴人提出109年9月23日與外場經
理劉君對話紀錄，並稱其有告知劉君其懷孕一事；另於系爭審定書第4頁，申訴人提出110年1月20日與店長謝君之對話紀錄，以佐證其係遭店長謝君辭退云云。惟外場經理劉君及店長謝君均非申訴人之直屬主管，且各公司皆有其文化及制度，非謂與社會一般公司制度稍有不同之處，便謂原告制度不合理，否則無異係扼殺各公司之多元化治理。
⒉公司法上之經理人非以形式上之職稱為斷，應依公司章程或
契約規定授權範圍而為實質之審認。店長、外場經理僅係依照員工自己所期望之頭銜使其能致力於工作內容，且原告公示登記上並無記載經理人為何人，該等頭銜既未經選任程序，且所謂店長、外場經理等與公司間均屬僱傭關係，即僅屬虛銜而無實質管理權，須受到雇主之指揮監督。原告員工管理制度較開放自由，員工頭銜無上下之分，員工間僅需將排休或請假等事宜告知工作夥伴，使當日所配合之工作夥伴得彈性調整工作內容，而若員工請假則須另填妥原告制式之請假單，再上呈人事主管簽核。此外，原告員工人數不多，僅由一位人事主管負責管理實無不合，且此亦能有效率將員工實際情況告知原告負責人，毋庸透過層層轉達或簽核，此制度對於員工人數較少之公司應屬較佳。再者，店長及經理雖偶爾需代原告發言，然此本為不同職位之職務內容，此處之發言係指原告於工商時間對外向媒體談論原告餐廳特色，及對外服務客人等面向所為之發言，並非係由原告負責人下令由店長或經理直接越權人事主管之職權，而調動或解雇員工，否則人事主管之職務豈非被架空，是以系爭審定書之認定洵非屬實。
⒊綜觀前述，申訴人向外場經理劉君告知其已懷孕須排休等純
屬員工間對談交流，因外場經理劉君並非人事主管，尚無法代原告為事實上消息之受領，從而原告從未收到申訴人已懷孕之通知，未達到原告之支配範圍，被告稱「原告至遲自109年9月23日已知悉申訴人懷孕一事」並不可採。再者，原告於今年初方收到申訴人之結婚書約，且申訴人體態亦無孕肚，原告負責人豈能料想到其已懷有身孕？遑論外場經理劉君事後亦未向原告負責人談論此事，原告負責人又該如何知悉？又就申訴人與店長謝君之對話紀錄，原告前已澄清店長謝君並無人事管理的最終決定權，店長謝君業已手寫澄清書以解誤會，且店長謝君亦無代表原告向申訴人告知解雇事宜，則若店長謝君有向申訴人表示任何不用再來上班之對話，申訴人理應向人事主管詢問是否確有此事，而非聽取無人事管理權之人單方面之詞，便無故不再出勤並切斷與原告之連繫。
⒋綜上所述，申訴人向非其主管之外場經理劉君告知其懷孕一
事，而未告知其實際人事主管吳君，後雖經非其主管之店長謝君告知不用來上班，然未向其實際人事主管確認，實際握有人事決定權之主管及原告代表人對前開情形均未受通知，亦不知悉申訴人懷孕之情形下，而須由原告承擔莫名之責並受罰鍰，顯失公允。
(三)原處分及訴願決定課與原告過重之舉證責任，並無理由：⒈原告是否知悉申訴人有無懷孕一事本有事實上舉證之困難，
原告負責人及人事主管又該如何就其完全不知情的事實提出證據？況申訴人除主張店長謝君知悉其懷孕外，未提出其有向原告人事主管及負責人告知懷孕之情事，亦未提出其他證據以證原告公司有性別歧視之舉，且被告之訪談紀錄中，申訴人明確回答原告於知悉懷孕後對其無任何不利差別待遇，且公司主管於懷孕前後對其態度亦無改變。是以原告公司未為性別歧視差別待遇之行為，已屬明灼。是其所提出之證據未達性別工作平等法第11條第1項所述「釋明」差別待遇之事實，相關舉證責任不應任意轉嫁予原告，如此無異係誤解性別工作平等法第11條第1項規範意旨及擴張性別歧視適用，將導致特定性別或有懷孕之人己身有可歸責事由時仍受保障，有失公允。
⒉此外，申訴人配偶亦曾任職於原告，然因其工作能力不能勝
任其職務內容，原告業已合法終止與申訴人配偶之勞動契約，並給予資遣費，顯見原告並無可能任意違法解雇員工。
⒊申訴人任職期間之表現每況愈下，舉例而言：申訴人於109年
11月及12月均遭原告列為表現不佳需檢討之對象，其不僅多次於管理零用金時，未正確計算支出金額，且時常打破餐具，其所打破餐具金額甚至位居員工間第一，連帶影響餐廳環境之安全，且亦多次遭用餐客人客訴。原告就申訴人凡此種種無法勝任工作內容之情，本可直接依勞動基準法第11條第5款與申訴人終止勞動契約。原告負責人於申訴人無端曠職前，並未想過與申訴人終止勞動契約，遑論於不知情申訴人懷孕一事之情況下，僅因申訴人懷孕而無端解雇，凡此益徵原告並無歧視懷孕婦女而解雇申訴人之可能。
⒋國家機關對雇主違章行為裁處行政罰之事件，性質上顯與勞
工對雇主訴請民事損害賠償事件有所不同：在勞工對雇主訴請民事損害賠償事件時，為保障居於弱勢地位之勞工，自須採取舉證責任轉換規定；然在國家機關對於雇主裁處行政罰事件時，國家機關握有行政調查權，揆諸最高行政法院所闡述：行政機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民裁處行政罰，亦即行政機關對於人民違法事實之存在負有舉證責任，人民本無須證明自己無違法事實之意旨。主管機關自不能援引性別工作平等法第31條關於民事損害賠償上舉證責任轉換之規定，而解免其對於人民違章行為裁處行政罰之客觀舉證責任，始符行政罰領域就舉證責任所應適用之無責任推定原則。被告機關竟以如雇主不能成功舉證說服行政主管機關，自將面臨公法上之行政裁罰，實讓人能難以信服行政主管機關是否有盡到行政調查義務，抑或其僅憑申訴人之一面之詞即妄加定論。若係如此，則顯然違背行政罰領域就舉證責任所應適用之無責任推定原則，且未慮及前揭最高行政法院所闡述裁處行政罰時所應遵循「不得僅以推測之詞予人處罰」之基礎原則，自難謂適法。
⒌綜上所述，原處分及訴願決定忽略有利原告之事實，如原告
內部組織及人事管理權限分配、原告負責人及人事主管均未知悉申訴人懷孕，及店長謝君澄清書等有利證據，此均經原告負責人於調查過程中提出，惟被告性平會委員均未予詳細審酌，訴願審議委員會亦未詳細審酌，顯已違反行政程序法第9條之客觀公正原則。
(四)訴願決定僅援引原處分訪談紀錄、性平會會議記錄等內容，卻未詳述任何判斷原告性別歧視之理由，顯有不備理由之違誤。依卷內資料尚難認定原告確係以申訴人懷孕為解僱理由，行政機關本應善盡職權調查責任，惟被告卻以含糊之語迴避說明上開關鍵事實之認定經過，足證被告僅以原告資遣申訴人前已知悉申訴人懷孕之事實為由，認定原告涉及懷孕歧視，惟縱原告知悉申訴人懷孕，非即可認為對申訴人有懷孕歧視事實之存在，被告仍應查明原告是否確有懷孕歧視之事實，始得依法裁罰。被告徒以原告知悉申訴人懷孕之事實為由，妄論原告具有懷孕歧視之情事，顯未盡職權調查義務，並與行政機關以人民違反行政法上義務，依法裁罰前，必須善盡調查事實及證據之責任等法律原則有違。
(五)並聲明：⒈原處分及訴願決定關於罰鍰30萬元部分撤銷。
⒉確認原處分關於「公布受裁處人名稱及負責人姓名」部分為違法。
四、被告則以：
(一)原告稱申訴人係於109年11月1日始任職，惟依申訴人提供109年9月23日與外場經理劉君之Line對話內容，已提及10月2日及10月7日須排休，並曾將10月2日排休一事告知店長，顯見原告至遲於109年10月2日已有營業事實，惟原告自109年11月1日始辦理申訴人之勞工保險投保。
(二)原告稱負責人下僅設人事總務1人擔任主管，經理、店長、外場主任等職均屬同一位階員工，故外場經理劉君及店長謝君均非申訴人直屬主管，惟查：
⒈原告主張不僅有違社會一般通念之合理範圍，且依性別工作
平等法第3條第3款，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主，此種「視為雇主」的功能性雇主概念源自於勞基法之規定，學理上並非純粹以契約當事人或權利義務人來認定，而是依照執行雇主功能與職權來認定雇主。
⒉依原告提供之員工每月薪資明細，店長謝君、外場經理劉君
等人每月工作獎金均較申訴人多3,000元；縱此係因店長及外場經理需代表原告對外發言，惟倘前揭人員均屬同一位階，何以僅有店長及外場經理二人得代表原告行使對外向媒體及服務客人之發言權，並給予薪資上之明顯差異？再者，申訴人與外場經理劉君之Line對話內容，提及10月2日及10月7日須排休，然原告均未主張申訴人於前述2日有曠職情事，顯見外場經理劉君確為代表原告管理申訴人差勤之人。
⒊參申訴人110年1月20日與店長謝君之對話紀錄，其曾向申訴
人表示因人事成本無法負荷，要求其工作至該日即可，並允諾開立非自願離職證明書、給予資遣費及8日婚假薪資、保證不會以曠職3日予以解僱等語，嗣後雖以書面表示其在餐廳沒有人事管理的最終決定權，並承認110年1月20日有請申訴人離開一事，顯見店長謝君縱無人事最終決定權，惟實係代表原告與申訴人終止勞動契約之人。
⒋申訴人110年4月22日至被告處受訪時亦表示，直屬主管為外
場經理劉君。再原告110年5月3日至被告處訪談紀錄亦表示直屬主管應該是店長謝君，均無提及直屬主管應為總務兼人事吳君。綜上，堪認外場經理劉君及店長謝君確有「代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人」之實，為申訴人之直屬主管；爰有關原告主張店長、外場經理僅屬虛銜而無實質管理權，尚難憑採。
(三)原告雖主張係自110年2月底接獲申訴人之勞資調解申請書後，始知悉其懷孕，惟依申訴人提供109年9月23日與外場經理劉君之Line對話內容，提及：「我還要排休10/7……要產檢」等語，因外場經理劉君實為申訴人主管，故原告至遲自109年9月23日已知悉申訴人懷孕一事。
(四)末查，原告雖主張係因申訴人自110年1月21日起無故曠職3日，爰依勞動基準法予以解僱；惟查申訴人已於110年2月5日寄發存證信函，主張原告違法資遣、僱傭關係存續。另方面，原告110年1月21日後迄至收受存證信函前，雖於受訪時稱曾多次聯絡申訴人未果，惟不僅未能提供相關證明，且亦未提出任何事證表達申訴人曠職3日或欲以此終止勞動契約，並於110年5月3日至被告處受訪時自承仍持續於104人力銀行徵人，亦表示「申訴人離職後，目前還沒補到人」。倘本案誠如原告所稱，店長謝君並無代表原告向申訴人告知解僱之權利，又原告尚有人力需求，何以申訴人業於110年2月5日寄發存證信函表達訴求，並於110年2月24日勞資爭議調解會議，再度主張欲恢復僱傭關係，原告仍拒絕申訴人之請求，顯見其係刻意不僱用申訴人。
(五)性別工作平等法第31條舉證責任轉換早於91年立法規範迄今，該法前身之兩性工作平等法（97年1月16日修正名稱）亦已於第31條規範，後續條文修正僅增列性傾向因素而成為現行條文。其立法理由則為「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任」。性別工作平等法第31條規範射程，有下述三程序：行政裁罰事件之程序、民事勞資爭議訴訟程序（例如違法解僱或解僱無效訴訟）、以及民事損害賠償程序。又該條訂於性別工作平等法第5章救濟及申訴程序中，是以行政裁罰事件程序中，雇主違反性別工作平等法之公法責任時，主管機關將調查、認定雇主是否有對求職者或受僱者因性別、性傾向因素而予以差別待遇，依第31條規定，釋明後則應由雇主負舉證責任，如雇主不能成功舉證說服行政主管機關，自將面臨公法上之行政裁罰。再者，在行政訴訟程序中，援引該條之舉證責任轉換規定，亦為多數行政法院見解所採，原告主張該規定乃受僱者或求職者以雇主違反性別工作平等法致其受有損害而訴請民事損害賠償時，將舉證責任轉換為雇主之立法，應無可採。查本案原告於109年9月23日已知悉申訴人懷孕，於110年1月20日要求申訴人離職，不僅未能舉證非因申訴人懷孕因素，更甚者事後另改以申訴人無故曠職3日，予以解僱，違反性別工作平等法第11條第1項（懷孕歧視）事實甚明。
(六)綜上，本案經被告性平會110年7月1日第3屆第11次會議，評議原告違反性別工作平等法第11條第1項規定成立，依同法第38條之1第1項及第3項，處罰鍰30萬元，並公布受裁處人名稱及負責人姓名，並無違法或不當，原處分應予維持。
(七)並聲明：原告之訴駁回。
五、上述事實概要欄所述的事實，有原處分（原處分可閱卷第11-13頁）、訴願決定（本院卷第25-35頁）、系爭審定書（原處分可閱卷第16-22頁）、申訴人110年4月9日性別工作平等法申訴書（原處分不可閱卷第5-6頁）、110年4月22日及110年5月3日訪談紀錄（原處分不可閱卷第10-13頁、原處分可閱卷第23-26頁）在卷可稽，足以認定為真正。本案之爭點應為：原告是否因懷孕歧視要求申訴人離職，被告據此為原處分，是否違法？
六、本院判斷如下：
(一)按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第3條第3款規定：「本法用詞，定義如下：
……。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……。」第5條第1項規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第3項）違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」第38條之1第1項、第3項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。……（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」
(二)鑒於性別工作平等會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」又懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇並不侷限於資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。
(三)原告於110年1月20日解僱申訴人，構成懷孕歧視：⒈經查，申訴人於109年9月23日以LINE告知牛排館外場經理劉
君「剛看完醫生」、「我還要排休10/7……要產檢」劉君則回復「10/2、10/7」申訴人則回復「目前知道的就這兩天」、「10/7要找看看胎心了」（原處分不可閱覽卷宗第7頁）。109年10月7日時，申訴人復以LINE告知劉君「10/28要產檢」、「再幫我排19跟21可以嗎？如果不行其中一天也可以」（原處分不可閱覽卷宗第8頁）。另據申訴人於本院結證稱劉君為其直屬主管，其排班、休假日均由劉君指定，必須事先告知劉君才知道如何安排人力等語（本院卷第161頁），而且申訴人於109年10月2日、7日、21日、28日均無到班出勤，亦有申訴人上下班報表可證（原處分不可閱覽卷宗第33-34頁），核與上揭LINE對話中申訴人欲請產假之日期一致。
足證劉君代表雇主即原告行使管理權，處理申訴人產假事務，依性別工作平等法第3條第3款規定，視同雇主，故應認自109年9月23日起，原告即已知悉申訴人懷孕之事實。⒉次查，牛排館之店長謝君於110年1月20日21時50分許，在牛
排館辦公室內，以人事成本不堪負荷為由解僱申訴人，有本院於準備期日會同兩造，當庭勘驗申訴人與謝君之對話錄音光碟之勘驗筆錄在卷可證（本院卷第152-159頁）。並經申訴人與謝君均確認其等之對話無誤。謝君並具結證稱，是原告代表人葉君以人力成本考量為理由，資遣解僱申訴人等語（本院卷第165頁），可認謝君為代表雇主即原告處理有關受僱者離職事務之人，亦應視同雇主。故而，原告要求申訴人離職時點與申訴人告知懷孕之時點密接，應認原告不願承擔申訴人因懷孕必須請產假進行產檢所增加之人事成本，始解僱申訴人，所以原告解僱申訴人乃直接與申訴人懷孕因素相關，故原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，堪予認定。⒊原告主張申訴人係因無故曠職3日始遭到解僱云云，顯與本院
上揭訊問證人謝君及勘驗筆錄之證據不符而不可採信。至原告復主張劉君、謝君均非申訴人主管云云，亦顯然忽視劉君、謝君均為代表雇主行使管理權、處理有關受僱者事務之人，依性別工作平等法第3條第3款之規定，應視同雇主，故原告此部分之主張與法律規定有所不合而不可採。⒋從而，被告經召開110年7月1日臺北市政府勞動局性別工作平
等會第3屆第11次會議，審酌雙方全部陳述及調查證據等全卷資料討論後，審議決議原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，懷孕歧視成立。被告依據審定結果，而以原處分依同法第38條之1第1項及第3項規定，處原告罰鍰30萬元，限即日起改善，並公布原告名稱及負責人姓名，並無違誤。
七、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷原處分罰鍰部分，以及確認原處分關於「公布原告名稱及負責人姓名」為違法，均無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法對本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 111 年 11 月 17 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 楊 得 君
法 官 李 明 益法 官 高 維 駿
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 11 月 17 日
書記官 陳 怡 如