臺北高等行政法院判決111年度訴字第1319號112年7月27日辯論終結原 告 侯培坤被 告 勞動部勞工保險局代 表 人 白麗真（局長）訴訟代理人 吳榮昌 律師複 代理 人 劉士睿 律師上列當事人間有關人事行政事務事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國111年8月23日111公審決字第000392號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：被告勞動部勞工保險局代表人原為陳琄，於訴訟進行中變更為白麗真，茲據新任代表人具狀聲明承受訴訟（本院卷第239頁、第241頁），核無不合，應予准許。
二、事實概要：原告係被告所屬科員，因不服被告111年6月10日保人二字第11113005781號考績通知書(下稱原處分)，核布其110年年終考績考列乙等（核定獎懲：「晉年功俸獎金」，依法晉年功俸一級為薦任第7職等年功俸2級並給與半個月俸給總額之一次獎金），提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會(下稱保訓會)以111年8月23日111公審決字第000392號復審決定書駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告起訴主張及聲明：㈠被告自107年起，無正當理由將原告考績年年考列乙等，110
年仍為乙等72分，嚴重警告原告意思明確。因原告自107年起，依法提起申訴、再申訴、復審及行政訴訟救濟，被告於111年假藉支援傷病給付案件的審核作業，加重原告業務負擔。
㈡依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第16條本文及第19條第1項
規定，雇主負有為其所僱用之勞工提繳退休金之義務，惟僅限於勞工到職之日起提繳至離職當日止，逾此範圍則無提繳義務，倘有溢繳款項應予退還，被告卻偷偷摸摸地將溢繳款項予沒入，此難道是被告所稱各項作業標準書均依相關法令規定及累積同仁實務經驗，經嚴謹討論後制訂的偉大成就？原告明知係違法命令，無服從義務，被告卻年年以相同理由評定原告有欠團隊合作精神。
㈢原告於111年3月30日收受被告復審答辯書，次日即向保訓會
申請閱覽卷宗，保訓會卻稱依內部作業規定，平時成績考核表及年終考績表僅得提供原告之姓名、身分證統一編號、地址等個人相關資訊，以及未經評定的欄位資料，也就是評定等級(A至E)遮蔽、其他有寫字及蓋章的所有欄位也都遮蔽，內容與空白的表單沒有兩樣。原告當場請求影印已經遮蔽（完全塗黑）的考核表及考績表，亦遭保訓會拒絕。
㈣被告在本件110年度考績復審救濟程序中，突然於111年5月20
日函知原告，110年度年終考績將重新審酌，原111年3月2日保人二字第11160001921號考績通知書併此註銷。惟原處分與原先的考績通知書內容並無任何不同。由1月至4月平時成績考核表（下稱考核表）、5月至8月考核表之考核紀錄等級均有塗改痕跡，顯係將原先勾選D或E之項目，塗改為C，用以湮滅證據，亦即被告主管並未與原告面談，卻於考核表勾選D或E之違法事蹟。被告111年5月20日保人二字第11160005581號函（下稱111年5月20日函）美其名係為保障原告權益，實則為湮滅違法事蹟之證據。再者，1月至4月考核表肯定是由黃素惠科長或一等專員評定，惟因黃素惠是黑官，不具備擔任科長資格，其所為考績評定之法律效果為無效。退步言之，就算被告重新審酌原告年終考績，也應該由黃素惠重新評定，故而其所為考績評定之法律效果仍為無效。
㈤黃素惠與茅秀妍經被告招聘為雇員，嗣又分別參加雇員升等
考試及格，為金融雇員。惟被告已於103年改制為行政機關，民法僱傭關係已無適用之餘地，其二人迄今從未依公務人員任用法（下稱任用法）第9條第1項規定考試及格、從未依法銓敘合格，亦從未依法升等合格，卻任職於薦任公務人員才可以擔任的主管職務，茅秀妍竊佔專員職位（薦任第七至八職等），侵害原告依公務人員陞遷法（下稱陞遷法）第4條保障之陞遷權（原告為專戶管理科唯一可以擬任為專員之公務人員），使原告薦任第七職等公務人員就只能薦七終老，應依本判決意旨，將茅秀妍免職。至被告所援引勞動部勞工保險局組織法(下稱勞保局組織法)第6條第3項規定，乃違反任用法第31條及憲法第85條規定。
㈥聲明：
⒈復審決定及原處分均撤銷。
⒉被告應就原告110年度年終考績作成甲等之評定。
⒊被告應作成將茅秀妍免職之行政處分。
四、被告答辯及聲明：㈠原告原任被告勞工退休金組公司行號提繳科科員，於108年9
月改任同組專戶管理科科員，並於109年11月負責辦理退費繕打及協助勞動部勞動福祉退休司查詢工作等2項業務。惟原告未體察科內業務日趨增加且人力有限，其工作內容遠不及其他相同層級職等同仁所承擔之責任及業務量，非但對於工作調整無法積極配合，反而自110年1月起對工作指派提起申訴、再申訴、行政訴訟等，並質疑主管人員職務之正當性應予免職等無理訴求，嚴重虛耗國家行政資源，欠缺行政倫理，造成被告內部管理及業務推動困擾。原告復未經被告同意，利用職務之便將應保密文件影印私用，前經被告申誡1次在案。惟原告未能檢討改善，更於110年9月再次於代理科收發期間，利用職務之便，將非由其承辦之經手文書擅自影印對外洩露，作為其個人意見申訴之用，經被告以110年10月14日保退五字第11060167421號函向原告重申相關規範。
又原告110年考績年度內未有公務人員考績法施行細則（下稱考績法施行細則）第4條第1項所定得評擬甲等之特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟。
㈡本件原告前已就茅秀妍是否具公務人員任用資格乙事提起行
政訴訟，經本院110年度訴字第379號判決駁回，顯見原告之主張欠缺訴之利益甚明；且任用法並未賦予原告得請求被告作成將茅秀妍予以免職處分之權利，故原告之請求於法無據。
㈢聲明：原告之訴駁回。
五、本院之判斷：㈠關於考績部分：
⒈相關法規及規範意旨之說明：
⑴公務人員考績法（下稱考績法）第2條規定：「公務人員
之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條第1款規定：「公務人員考績區分如左：
一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年一至十二月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項、第2項規定：「（第1項）年終考績以一百分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：八十分以上。乙等：七十分以上，不滿八十分。丙等：六十分以上，不滿七十分。丁等：不滿六十分。（第2項）考列甲等之條件，應於施行細則中明定之。」第7條第1項第2款規定：「年終考績獎懲依左列規定︰…。二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已達所敘職等本俸最高俸級或已敘年功俸級者，晉年功俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；已敘年功俸最高俸級者，給與一個半月俸給總額之一次獎金。」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙等以下；曾記一大功人員，考績不得列丙等以下；曾記一大過人員，考績不得列乙等以上。」第14條第1項本文規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。…。」⑵考績法施行細則第3條第1項規定：「公務人員年終考績
，綜合其工作、操行、學識、才能四項予以評分。其中工作占考績分數百分之六十五；操行占考績分數百分之十五；學識及才能各占考績分數百分之十。」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：一、特殊條件：㈠因完成重大任務，著有貢獻，獲頒勳章者。㈡依獎章條例，獲頒功績、楷模或專業獎章者。㈢依本法規定，曾獲一次記一大功，或累積達記一大功以上之獎勵者。㈣對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果獲主管機關或聲譽卓著之全國性或國際性學術團體，評列為最高等級，並頒給獎勵者。㈤主辦業務經上級機關評定成績特優者。㈥對所交辦重要專案工作，經認定如期圓滿達成任務者。㈦奉派代表國家參加與本職有關之國際性比賽，成績列前三名者。㈧代表機關參加國際性會議，表現卓著，為國爭光者。㈨依考試院所頒激勵法規規定獲選為模範公務人員或獲頒公務人員傑出貢獻獎者。
二、一般條件：㈠依本法規定，曾獲一次記功二次以上，或累積達記功二次以上之獎勵者。㈡對本職業務或與本職有關學術，研究創新，其成果經權責機關或學術團體，評列為前三名，並頒給獎勵者。㈢在工作或行為上有良好表現，經權責機關或聲譽卓著團體，公開表揚者。㈣對主管業務，提出具體方案或改進辦法，經採行認定確有績效者。㈤負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。㈥全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過五日者。㈦參加與職務有關之終身學習課程超過一百二十小時，且平時服務成績具有優良表現者。但參加之課程實施成績評量者，須成績及格，始得採計學習時數。㈧擔任主管或副主管職務領導有方，績效優良者。㈨主持專案工作，規劃周密，經考評有具體績效者。㈩對於艱鉅工作，能克服困難，達成任務，有具體事蹟，經權責機關獎勵者。管理維護公物，克盡善良管理職責，減少損害，節省公帑，有具體重大事蹟，經權責機關獎勵者。辦理為民服務業務，工作績效及服務態度良好，有具體事蹟者。」第6條第1項規定：「受考人所具條件，不屬第四條及本法第六條所列舉甲等或丁等條件者，由機關長官衡量其平時成績紀錄及獎懲，或就其具體事蹟，評定適當考績等次。」第21條第3項前段規定：「各機關考績案經核定機關核定送銓敘部銓敘審定後，應以書面通知受考人。…。」⑶綜觀上開規定，可知年終考績乃於每年年終考核公務人
員當年1月至12月任職期間之成績，本應務求準確客觀，其評分自須以受評人平時成績與獎懲為重要依據，方符綜覈名實之宗旨。而平時考核係按各該公務人員之工作、操行、學識、才能等項目行之，除依法應考列其他等第之情形外，當年年終考績分數達70分以上，不滿80分者，均應考列乙等。又公務人員之平時工作、操守、學識及能力，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價。故公務人員之平時成績考核，具有高度屬人性，非他人所能擅代，自具判斷餘地。茍其判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，行政法院審查時應予適度尊重，而採取較低審查密度。
⒉本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有原
處分（本院卷第127頁）及復審決定書（本院卷第31頁至第35頁）附卷可參，此部分之事實，可以認定。茲兩造爭執所在，乃原處分有無原告所指違法情事？原告得否以原處分違法而請求被告作成考績甲等之處分？經查：⑴原告於110年任職被告所屬勞工退休金組專戶管理科科員
期間，其工作項目包括一般公文之處理、代理科收發及其相關業務、提繳單位帳務查詢及款退費繕打以及其他交辦事項等業務。其全年無遲到、早退或曠職紀錄，事、病假分別為0日、11.5日，無獎、懲紀錄。依110年1月1日至4月30日考核表所載，原告於各考核項目（包括「工作知能及公文績效」、「創新研究及簡化流程」、「服務態度」、「品德操守」、「年度工作計畫」等項目）之考核紀錄等級均為C級（另「領導協調能力」、「語文能力」等項目，則未予考核等級）。直屬主管、單位主管考評略以：尚待加強溝通協調及團隊合作精神；未能體察科內業務趨增及人力有限，對於所交辦工作因此調整卻無法積極配合，實有欠團隊合作精神，另與同仁間互動顯少，應對反應有限，樂群態度未見改善、溝通不易等語。依同年5月1日至8月31日考核表所載，原告於前揭5項考核項目之考核紀錄等級亦均為C級（「領導協調能力」、「語文能力」等項目，則同樣未予考核等級）。直屬主管、單位主管考評略以：個人處事及工作態度尚待加強，該員平時少與同仁互動，對於業務內容亦無法與其他同仁合作，溝通不易，團隊及合群精神均待加強，難配合業務及人力需要而應變調整職務或支援他人，造成業務推動困擾等語。又110年度考績表記載原告之「工作」、「操行」、「學識」、「才能」等項目，經直屬或上級長官綜合評分「72分」，遞經考績委員會（下稱考績會）初核、機關首長覆核，均登載「同左」（即同樣予以考評72分）；於「備註及重大優劣事實」欄內並載稱本年度於代理科收發期間，利用職務之便，將非由其承辦之經手文書擅自影印，對外洩漏。對業務承擔有限，亦無法與其他同仁合作，工作品質及合群精神，均待加強等語，有原告之簡歷表、專戶管理科職等為科員（含）以下人員工作分配（110年）、考績表、考核表、考績會111年第2次會議紀錄（含視訊會議參加人員列表）及陳核簽呈、年終考績清冊在卷可考（本院卷第173頁至第180頁、第257頁至第268頁）；而原告確因向監察院檢舉被告未退還事業單位重複繳納勞工退休金（下稱勞退金）且轉入他人勞退金個人專戶乙案，經被告以110年10月14日保退五字第11060167421號函知原告略以：有關台端（按：指原告，下同）前多次質疑本局（按：指被告，下同）處理勞退金業務之作業標準及作業手冊，前經本局多次函復說明有案。然台端對業務上各項作業標準書屢有不同意見，且自108年起以相同事由不斷到處投訴，雖經本局多次向台端說明與溝通，仍未獲諒解。台端現於專戶管理科任職，並無處理該科核心銷帳及理費業務，惟監察院函附文件，復見台端疑檢附其他銷帳理費業務同仁所處理之案件影本，台端如再違反規定影印相關文書私用再行投訴，實不可取等語（本院卷第211、212頁），是考績表「備註及重大優劣事實」欄載述上情，確有所本。則被告本於前揭考核結果及原告未有考績法施行細則第4條第1項所定得評列甲等之特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，依考績法第6條第1項第2款規定，核定原告110年考績為乙等，於法自屬有據。
⑵原告固舉諸多案例，主張雇主倘有溢繳勞退金款項，即
應予退還，被告卻偷偷摸摸地將溢繳款項予沒入。原告明知係違法命令，無服從義務，被告卻年年以相同理由評定原告有欠團隊合作精神等語。然110年年終考績係考核原告110年1月至12月任職期間之成績，原告所舉大部分事例（參見本院卷第14頁至第22頁、第271頁至第280頁），不僅非於上開期間所發生，且各該案例所涉勞退金溢繳、退還等事宜，亦非前述原告110年任職期間之職掌範圍，前引考核表、考績表內之考評內容，復均與原告所述事例無涉，原告上開主張，自有誤會。
⑶又原告主張其自107年起考績年年乙等，乃因其依法提起
行政救濟，被告於111年假藉支援傷病給付案件的審核作業，加重原告業務負擔等語。惟如前所述，年終考績係以平時考核為依據，於每年年終考核受考人員當年1月至12月任職期間之工作、操行、學識、才能等各項成績，而評定其等第，各年度考績均應本綜覈名實之旨行之，前後年度考績等第之考列，並無必然關係；且無論原告所稱被告於111年加重原告業務負擔之情，是否屬實，與其所受110年考績乙等之評定，亦無關聯性，是原告上開所述，均無從為其有利之認定。
⑷另原告稱黃素惠從未依任用法第9條第1項規定考試及格
、從未依法銓敘合格，亦從未依法升等合格，卻任職於薦任公務人員才可以擔任的主管職務，乃是黑官，不具備擔任科長資格，其所為考績評定之法律效果為無效等語。然查，黃素惠科長固於1月至4月考核表以「直屬主管」身分為考評，惟考績應經主管評擬、考績會初核、機關長官覆核、機關核定及銓敘部銓敘審定等流程，方得評定，黃素惠科長所為之考核意見，僅為考績程序的一環且為初始階段，並不必然影響原告最終所受考績評定結果；且本件審理標的乃為原告110年考績處分（即原處分），黃素惠科長是否具有公務人員或科長資格，並非訟爭標的，在黃素惠科長與國家間公法上職務關係未經解消前，自無礙於其本於直屬主管身分對原告為平時成績之考評，是原告上開主張，自無足採。
⑸原告復稱被告於復審程序中註銷原考績通知書，另為原
處分，然兩者內容並無不同，而由1月至4月考核表、5月至8月考核表之考核紀錄等級均有塗改痕跡，可知被告顯係將原先勾選D或E之項目，塗改為C，用以湮滅證據，亦即被告主管並未與原告面談，卻於考核表勾選D或E之違法事蹟等語。經查，原告110年年終考績前固經被告以111年2月11日保人二字第11160001181號函核定考列乙等（核定獎懲：「晉年功俸獎金」，依法晉年功俸一級為薦任第七職等年功俸二級0505俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金），並報經銓敘部以111年2月23日部銓二字第1115425886號函銓敘審定後，作成111年3月2日保人二字第11160001921號考績通知書（下稱原考績處分）。嗣被告以保障原告權益為由，以111年5月20日函自行註銷原考績處分而另為原處分等情，有上開考績處分之考績通知書、被告111年5月20日函及其簽收單在卷可考（本院卷第251頁至第255頁）；而稽諸1月至4月考核表關於「創新研究及簡化流程」、「服務態度」等項目之考核紀錄等級，於勾選「C」處確實均有「楊佳惠」（按：被告所屬勞工退休金組組長）之姓名章、5月至8月考核表關於「服務態度」項目之考核紀錄等級，於勾選「C」處亦有「楊佳惠」之姓名章之情，有各該考核表附卷可參（本院卷第179、180頁），惟姑不論其緣由是否如原告所述上情，原考績處分既已經撤銷（被告111年5月20日函文用語為「註銷」），且非本件訟爭標的，原告所稱考核表勾選D或E經塗改為C之情，亦無對原告較為不利，是原告所執前開情詞，並無從為其有利之認定。
⑹至原告另稱其於復審程序向保訓會申請閱卷，僅得閱覽
已經遮蔽（完全塗黑）的考核表及考績表等語。惟按行政訴訟法第96條第1項規定：「當事人得向行政法院書記官聲請閱覽、抄錄、影印或攝影卷內文書，或預納費用請求付與繕本、影本或節本。」本件原告起訴後，被告業將未經遮隱之考核表、考績表提出於本院並附於卷宗內（本院卷第121頁至第125頁、第177頁至第180頁），原告自得依上開規定聲請閱卷，原告並已多次到院請求閱卷（本院卷第269頁、第293頁、第317頁），堪認並無礙於原告在本件訴訟中為攻擊防禦權利之行使，是原告上開主張，尚不影響本院之認定。
⑺綜上，原處分並無原告所稱違法之處，原告據此要求被
告重為考績甲等之評定，不僅缺乏考績法之依據，原處分未經撤銷，也無重為處分之餘地，原告此部分聲明為無理由，至為明確。㈡關於原告訴請被告應作成將茅秀妍免職之行政處分部分：
⒈按行政訴訟法第107條第1項第10款規定：「原告之訴，有
下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。但其情形可以補正者，審判長應先定期間命補正：……十、起訴不合程式或不備其他要件。」第5條第2項規定：「人民因中央或地方機關對其依法申請之案件，予以駁回，認為其權利或法律上利益受違法損害者，經依訴願程序後，得向行政法院提起請求該機關應為行政處分或應為特定內容之行政處分之訴訟。」（按：前開行政訴訟法第107條第1項第10款、第5條第2項等規定，與112年8月15日行政訴訟法修正施行後之規定，條次、內容均無變更，尚無新舊法適用之問題）。上開規定所稱「依法申請之案件」，係指法令有賦予人民請求主管機關作成行政處分或特定內容行政處分之公法上請求權。是人民依此規定提起課予義務訴訟，係以依其所主張之事實，法令上有賦予請求主管機關作成行政處分或特定內容行政處分之公法上請求權，經向主管機關申請遭駁回為要件。倘對非屬「依法申請之案件」提起課予義務訴訟，即屬不備起訴合法要件，且其情形無從補正，依行政訴訟法第107條第1項第10款規定，應以裁定駁回之。又我國行政訴訟係以保障人民之主觀公權利為宗旨，個人是否具有公法上權利，以保護規範理論為界定之基準。如法律已明確規定特定人得享有權利，或對符合法定條件而可得特定之人，授予向行政主體或國家機關為一定作為之請求權者，其規範目的在於保障個人利益，固無疑義；如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨時，受該法律保護之人，始具有公法上請求權（司法院釋字第469號解釋理由書參照）。是以，如法律規範之目的係在保障一般人之公共利益，且經綜合判斷結果亦不足以認為有保障特定人之意旨，即難認個人得主張有公法上請求權可資行使而屬依法申請之案件，自不得提起課予義務訴訟（最高行政法院112年度抗字第39號裁定意旨參照）。
⒉經查，原告固聲明請求被告應作成將茅秀妍免職之行政處
分，並陳稱其請求權基礎為陞遷法第4條規定等語（本院卷第351頁）。然按陞遷法第4條規定：「本法所稱公務人員之陞遷，指下列情形之一者：一、陞任較高之職務。二、非主管職務陞任或遷調主管職務。三、遷調相當之職務。」明定公務人員陞遷之實施範圍，其立法理由載明：「本法採廣義之『陞遷』，將職務之陞任與遷調均納入本法予以規範，以期公務人員無論職務之陞任或遷調，均能透過合理、公開、公平制度辦理，而消弭現行公務人員對於陞遷不公之疑慮。是以，將陞任較高之職務，非主管職務陞任或遷調主管職務、遷調相當之職務等，均納入陞遷之範圍。」等語，可知此規定在於明定該法所稱「陞遷」之範圍包括職務之陞任與遷調，並藉由該法所定公開甄審（第5條、第8條、第9條）、陞遷序列表之訂定（第6條）、辦理陞任之消極要件的設定（第12條）、陞官訓練（第14條）等制度設計，建立合理、公開、公平之公務人員陞遷制度，以拔擢及培育人才（第2條規定參照）。是由陞遷法相關規定結構、適用對象、所欲產生之規範效果等因素，均足見此部分規範目的在制度化公務人員陞遷管道，以擇優陞任拔擢人才、遷調歷練人才，蔚為國用之公益目的；縱使公務人員對本機關辦理之陞遷，如認有違法致損害其權益者，得依公務人員保障法提起救濟（陞遷法第15條規定參照），仍難認有賦予人民得對特定公務人員請求免職之公法上請求權而屬依法申請之案件，原告訴請被告應作成將茅秀妍免職之行政處分，於法自有未合。
㈢綜上所述，原告主張，均無足採。關於考績部分，本件原處
分認事用法均無違誤，復審決定遞予維持，核無不合，原告求為撤銷並請求被告重為評定為當年度甲等考績之處分，為無理由；關於訴請被告應作成將茅秀妍免職之行政處分部分，本件核非屬「依法申請之案件」，原告就此部分之訴為不合法，本應以裁定駁回，為使卷證合一，爰併以程序較為嚴謹之判決駁回之（原告追加銓敘部為被告部分，另以裁定駁回）。
六、據上論結，本件原告之訴為一部無理由，一部不合法，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 8 月 31 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 楊得君
法 官 高維駿法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 8 月 31 日
書記官 范煥堂