臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第一庭111年度訴字第1399號113年5月16日辯論終結原 告 楊志禮被 告 ○○○○○○○○○○○○代 表 人 ○○○(校長)訴訟代理人 孫裕傑 律師
吳明益 律師上 一 人複 代 理人 彭鈞 律師被 告 銓敘部代 表 人 周志宏（部長）住同上訴訟代理人 彭俊發
洪佳瑞王雅琪（兼送達代收人）上列當事人間考績事件，原告不服公務人員保障暨培訓委員會中華民國111年8月23日111公審決字第000383號復審決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告係被告○○○○○○○○○○○○（下稱○○○○）教務處管理員，民國110年1月1日經被告銓敘部銓敘審定合格實授，核敘委任第四職等本俸三級320俸點有案。又被告○○○○以111年5月9日未具文號考績（成）通知書（下稱原處分一），核布其110年年終考績考列乙等，並載明業經○○○○111年3月30日○○人字第1110002805號函（下稱111年3月30日函）核定及被告銓敘部111年5月2日部銓三字第1115448524號函銓敘審定，核定獎懲為：「依法晉本俸一級為委任第四職等本俸四級0330俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金」（下稱原處分二）。原告不服被告○○○○111年3月30日函、原處分一、原處分二，合併提起復審，經公務人員保障暨培訓委員會復審決定：關於○○○○111年3月30日函部分，復審不受理；其餘復審駁回。原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈關於甲等比例上限部分：
被告銓敘部與行政院人事行政總處（下稱人事總處）2位首長於110年11月16日所為之聯名箋（下稱110年聯名箋），其中關於75%之甲等比例上限，不僅侵犯行政院長最高行政權與憲法第63條之立法權，亦有違憲法第44條及身心障礙者權利公約（下稱身障公約）之規定。又被告銓敘部在身障公約生效後，亦未檢討將身心障礙者之甲等比例不列入比較範圍，顯然係行政怠惰，亦係對身心障礙者有所歧視。
⒉原處分一、二洵有違誤：
原告為身心障礙者權益保障法（下稱身權法）第5條第1款規定「神經系統構造及精神、心智功能」之身心障礙者，且有長期就醫紀錄，原告之病情不適合接觸不特定民眾，惟被告○○○○竟違反身障公約所保障之職務輪調事項，明知原告有認知與言語溝通上之困難，仍將原告從學務處調至教務處，迫使原告接觸人群，造成風險和壓力，且拒絕提供合理調整。詎被告○○○○嗣後又基於110年聯名箋之甲等比例上限，未覈實考量原告具有考績法施行細則第4條第1項第2款第1目、第5目及第6目得考列甲等之事蹟，復未考量原告為身心障礙者，在未予合理調整原告之職務，及未依職業安全衛生法（下稱職安法）第21條規定，使原告從事合適工作之情形下，仍核布原告110年年終考績為乙等79分，顯然構成身障公約之歧視。況且，原告110年度獲計嘉獎8次，經換算應達2小功2嘉獎，依考績法第13條規定相抵，即為記功2次以上，應可獲得甲等，然本件並未如關務人員人事條例（下稱關務條例）第19條規定，只要有6個嘉獎即可以保障甲等，顯然有違憲法第7條規定之平等原則。是以，被告○○○○以原處分一核布其110年年終考績考列乙等79分，被告銓敘部以原處分二銓敘審定「依法晉本俸一級為委任第四職等本俸四級0330俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金」，均屬違法，應予撤銷。
㈡聲明：
⒈被告○○○○部分：原處分一及關於該部分之復審決定均撤銷。
⒉被告銓敘部部分：原處分二及關於該部分之復審決定均撤銷。
三、被告○○○○答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈年終考績係以平時成績考核紀錄為依據，再按工作、操行、
學識、才能等項細目考核內容評擬，併計其獎懲次數增減分數後，予以綜合評分。又年終考績考列甲等，除須具備評列甲等所需特殊條件1目或一般條件2目以上之具體事蹟外，考績分數亦須達80分以上，並不因原告當年度有8次嘉獎即應評列甲等。況參酌被告○○○○其他教職員於同年度之考績表及平時成績考核紀錄表可知，其他教職員在平時成績考核優於（或相當於）原告，仍有受考核為79分之情況，足證平時成績考核內容，僅為年度考績之「參考」，並非為唯一依據，故原告自認其應受評為甲等或80分以上，進而指稱原處分一違法云云，實屬無據。
⒉被告○○○○係參酌原告平時成績考核紀錄，經考績委員會初核
，機關長官覆核，且原告之直屬或上級長官、考績委員會及校長均有評分。而關於被告○○○○校長評分部分，依據校長回憶評分當時之考量因素，係因為原告辦理110學年度學生學籍資料時，曾經發生學生身分資料上傳錯誤，導致學生申請學產獎學金受到影響，且有學生向原告申請資料或辦理證明時，向學校反應原告會向學生表明其身分特殊，並衍生不當言語衝突，校長基於人事行政管理之職責及權限，對原告該年度之考績作成評分79分，此為校長就原告之工作、操行、學識及才能等項目表現之綜合考評，復考量原告工作知能及公文績效、服務態度、品德操守、年度工作計畫、語文能力、整體績效等級等考核項目為綜合判斷，並無恣意濫用考核權責或其他違法判斷之情事。
⒊被告○○○○之教務處管理員，主要工作項目為學籍管理系統登
錄及表報、學生註冊、修轉學等資料建檔；而學務處管理員主要工作項目為學生操行缺曠獎懲資料之電腦系統登錄。上開職務均歸列為綜合行政職系，雖分屬○○○○教務處、學務處，惟揆諸其工作內容，均屬一般綜合性行政業務、公務資料編輯等業務執行，且職組相同，依法得相互調任。原告於109年間原任職被告○○○○學務處管理員職務7年，訴外人劉自強於109年間原任職被告○○○○教務處管理員職務9年，被告○○○○依公務人員陞遷法第13條第1項第2款、教育部及所屬機關學校職員職務遷調實施要點第13點、○○○○職員職務輪調實施要點第2點、第3點等規定，並基於職務列等及職務相當之遷調原則，辦理教務處及學務處之幹事對幹事、管理員對管理員之職務互調，爰以109年4月16日○○人字第1090002800號函（下稱109年4月16日函）檢附異動通知書（下稱系爭異動通知書），通知相關人等職務遷調（包含原告在內），並以109年7月2日○○人字第1090005314號令（下稱109年7月2日令）核派，並無違法。況且，原告於109年8月任職教務處管理員之工作後，該年度年終考績為85分甲等，另111年度年終考績則為83分甲等，足見原告遷調至教務處後，經過短暫適應，各項工作多能如期完成，且原告嗣後亦未提出調整辦公環境之需求，原告僅因110年年終考績不如預期，遂指稱被告○○○○所為之調動違法，實屬無據。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、被告銓敘部答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈依考績法相關規定可知，各機關依據公務人員平時成績紀錄
及獎懲，評核公務人員之考績等次及分數，係屬各該機關長官權責，被告銓敘部對公務人員考績案，除發現有違反法規情事，依考績法第16條應退還原考績機關另為適法之處分外，僅係就考績核定機關所送考績案，據以辦理銓敘審定。又基於公務人員考績各等次之獎懲結果係法律所明定，原告以委任第四職等本俸三級320俸點辦理110年年終考績，既經被告○○○○核定考列乙等（79分），依考績法第7條第1項規定，被告銓敘部以原處分二予以銓敘審定為委任第四職等本俸四級330俸點，於法並無違誤。準此，原告110年考績考列之等次及所評分數，尚非由110年聯名箋所決定，原告認為被告銓敘部以110年聯名箋為審定依據，實屬誤解。
⒉又依考績法第5條第1項、第12條第1項第1款及其施行細則第3
條第1項、第16條規定與被告銓敘部87年4月7日87台法二字第1601488號書函、109年11月30日部法二字第1095303101號函意旨可知，考績分數之評擬，係由單位主管綜合受考人之工作（65%）、操行（15%）、學識（10%）、才能（10%）4項表現，並加計受考人平時考核獎懲增減分數後，評予單一分數，即獎懲之增減分數應包含於評分之內，實非先評擬考績分數後，再加計獎懲增減分數。亦即，單位主管所評擬之分數，已含括受考人當年平時考核獎懲之增減分，且上開4項考核項目於考績分數之占比各有其上限。另機關辦理考績作業應循考績法第14條第1項規定，除經單位主管評擬外，尚須經考績委員會初核及機關長官覆核等程序，並依考績法第2條及第9條等規定，以同官等人員為考績之比較範圍，評定適當之考績等次。是以，實務上的確可能發生受考人於考績年度內受嘉獎100次以上，而仍考列乙等之情形。
⒊有關原告主張考績法有關公務人員平時考核獎懲規定，與關
務條例有關關務人員平時考核獎懲規定，有差別性待遇，違反平等原則乙節，核係其對於考績法第13條規定之適用有所誤解。況且，關務人員與一般公務人員相較，其業務性質不同，海關人事制度亦有其歷史淵源，關務人員之獎懲抵銷後結果對於考績等次之限制，既為特別規定，即應優先適用，而不適用考績法第13條規定，亦無牴觸憲法第7條平等權規定之疑義，原告就此部分之主張，洵非可採。
㈡聲明：原告之訴駁回。
五、爭點：被告○○○○以原處分一核布原告110年年終考績考列乙等，被告銓敘部以原處分二銓敘審定「依法晉本俸一級為委任第四職等本俸四級0330俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金」，有無違誤？
六、本院之判斷：㈠前提事實：
如爭訟概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，復有原告110年平時成績考核紀錄表及考績表（本院卷一第121、123、125頁）、被告○○○○111年1月6日110年度公務人員考績暨甄審委員會第1次會議記錄（下稱系爭會議紀錄）、簽到簿（本院卷一第439至443頁）、被告○○○○111年3月30日函（被告銓敘部原處分卷第4頁)、原處分一（本院卷一第41頁）、原處分二（被告銓敘部原處分卷第1至2頁）、復審決定（本院卷一第31至38頁）附卷可稽，自堪信為真正。
㈡按公務人員考績法第2條規定：「公務人員之考績，應本綜覈
名實、信賞必罰之旨，作準確客觀之考核。」第3條規定：「公務人員考績區分如左：一、年終考績：係指各官等人員，於每年年終考核其當年1至12月任職期間之成績。」第5條第1項規定：「年終考績應以平時考核為依據。平時考核就其工作、操行、學識、才能行之。」第6條第1項、第2項規定：「（第1項）年終考績以100分為滿分，分甲、乙、丙、丁四等，各等分數如左：甲等：80分以上。乙等：70分以上，不滿80分。……（第2項）考列甲等之條件，應於施行細則中明定之。」第7條第1項第2款規定：「年終考績獎懲依左列規定︰……二、乙等︰晉本俸一級，並給與半個月俸給總額之一次獎金；……」第9條規定：「公務人員之考績，除機關首長由上級機關長官考績外，其餘人員應以同官等為考績之比較範圍。」第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙等以下；……。
」第14條第1項前段規定：「各機關對於公務人員之考績，應由主管人員就考績表項目評擬，遞送考績委員會初核，機關長官覆核，經由主管機關或授權之所屬機關核定，送銓敘部銓敘審定。」同法施行細則第3條規定：「公務人員年終考績，綜合其工作、操行、學識、才能四項予以評分。其中工作占考績分數65%；操行占考績分數15%；學識及才能各占考績分數10%。」第4條第1項規定：「公務人員年終考績，應就考績表按項目評分，除本法及本細則另有規定應從其規定者外，須受考人在考績年度內具有下列特殊條件各目之一或一般條件二目以上之具體事蹟，始得評列甲等：……二、一般條件：（一）依本法規定，曾獲一次記功二次以上，或累積達記功二次以上之獎勵者。……（五）負責盡職，承辦業務均能於限期內完成，績效良好，有具體事蹟者。（六）全年無遲到、早退或曠職紀錄，且事、病假合計未超過5日者。」第16條規定：「（第1項）公務人員平時考核獎懲，應併入年終考績增減分數。嘉獎或申誡一次者，考績時增減其分數一分；記功或記過一次者，增減其分數三分；記一大功或一大過者，增減其分數九分。（第2項）前項增分或減分，應於主管人員就考績表項目評擬時為之。獎懲之增減分數應包含於評分之內。」準此，年終考績乃於每年年終考核公務人員當年1至12月任職期間之成績，應務求準確客觀，其評定須以對受評人之工作、操行、學識、才能所作平時考核為依據，方符綜覈名實之宗旨。又公務人員之平時學識、能力、操守及工作態度，非藉由親身經歷，並長期觀察部屬具體表現之單位主管為之，殊難正確判斷與綜合評價。故公務人員之平時成績考核，具有高度屬人性，非他人所能擅代，自具判斷餘地。茍其判斷非出於錯誤之事實認定或資訊，亦無違反一般公認之價值判斷標準及逾越權限或濫用權力之情形，行政法院審查時應予適度尊重，而採取較低審查密度。
㈢經查，原告係被告○○○○教務處管理員，依109年年終考績結果，自110年1月1日核敘委任第四職等本俸三級320俸點有案。
又原告110年2期公務人員平時成績考核紀錄表，每期6項考核項目，每項目A至E計5等次之考核紀錄等級，列A級有10項次、B級有2項次。其公務人員考績表，請假及曠職欄無事假、病假、延長病假、遲到、早退及曠職之紀錄；平時考核獎懲欄，記載嘉獎8次；考列甲等人員適用條款欄中，並未載有得評列甲等之適用條款；原告之單位主管即斯時被告○○○○之教務主任○○○，依其平時成績考核紀錄，按該表所列工作、操行、學識、才能等項細目考核內容，併計其獎勵次數增加之分數後，綜合評擬為79分，遞經被告○○○○考績委員會初核、校長覆核，均維持79分等情，有上開考核紀錄表、考績表及系爭會議紀錄等影本在卷足憑（本院卷一第121至125頁、第439至441頁）。再者，原告於110年考績年度內，無遲到、早退、曠職及請事、病假之情事，又有嘉獎8次之紀錄，且平時成績考核紀錄2期除語文能力外，均列A級，固已具有考績法施行細則第4條第1項第2款所定得評列甲等之一般條件2目以上之具體事蹟，惟具有該條項所列具體事蹟，僅係「得」評列甲等，而非「應」評列甲等，況原告亦無考績法第13條所定，曾記二大功人員考績不得列乙等以下之情形。是以，被告○○○○綜合考量原告平時成績考核紀錄及其具體優劣事蹟，據以考列其110年年終考績為乙等79分，於法並無不合。另被告○○○○核定之原告110年年終考績等次既未經撤銷或變更，被告銓敘部依考績法第7條第1項規定，以原處分二銓敘審定其110年年終考績獎懲為「依法晉本俸一級為委任第四職等本俸四級0330俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金」，即無違誤。原告主張被告○○○○未覈實考量原告具有考績法施行細則第4條第1項第2款第1目、第5目及第6目得考列甲等之事蹟，仍核布原告110年年終考績考列為乙等云云 ，即非可採。
㈣原告雖稱：110年聯名箋關於75%之甲等比例上限，不僅有違
憲法第44條、第63條及身障公約之規定，且被告銓敘部於身障公約生效後，亦未檢討將身心障礙者之甲等比例不列入比較範圍，顯然係對身心障礙者有所歧視。又原告於110年已獲計嘉獎8次，卻仍考列乙等，與關務條例第19條規定相較，顯然有違平等原則。再者，被告○○○○基於110年聯名箋之甲等比例上限，未考量原告為身心障礙者，在未予合理調整原告之職務，及未依職安法第21條規定，使原告從事合適工作之情形下，仍以原處分一核布原告110年年終考績考列為乙等，被告銓敘部並以原處分二銓敘審定「依法晉本俸一級為委任第四職等本俸四級0330俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金」，均屬違法，應予撤銷等語。惟查：
⒈關於110年聯名箋部分：
現行各主管機關與所屬機關合計甲等比例以不超過75%為限之作法，考試院雖於90年之後多次納入考績法修正草案，惟迄未完成修法，故現行考績實務作業，仍係由各主管機關統籌分配其與所屬機關之甲等比例後，依考績法相關規定覈實辦理所屬公務人員之考績。被告銓敘部及人事總處每年作成聯名箋，係循例於各機關辦理考績作業前，提醒各主管機關首長相關考績作業上應注意之事項（最高行政法院112年度抗字第323號裁定參照）。而被告銓敘部與人事總處於110年度基於營造友善（生養）職場環境之考量，乃於110年聯名箋調整甲等比例之計算方式及不計列該比例人員之範圍，周知中央暨地方各主管機關人事機構，俾利各機關辦理所屬公務人員考績作業等情，有該110年聯名箋附卷可查（本院卷一第44至45頁）。又公務人員考績既應由服務機關依其平時成績紀錄及獎懲，綜合衡量其當年工作、操行、學識、才能各項表現，與機關內同官等人員相互比較後，依考績法覈實評定適當之等次，尚非係依被告銓敘部及人事總處每年作成之聯名箋而為決定。因此，110年聯名箋有無違反憲法第44條、第63條及身障公約之規定，尚與原處分一、二之合法性無涉。從而，原告以110年聯名箋關於75%之甲等比例上限，有違憲法第44條、第63條及身障公約之規定，並據此主張原處分一、二洵屬違法云云，即非有據。
⒉關於是否違反平等原則部分：
按關務條例第17條規定：「關務人員之考績，除依本條例規定者外，適用公務人員考績法之規定。」第19條規定：「關務人員在同一考績年度內，於功過相抵後，記功二次以上者，考績不得列乙等以下；……」考績法第13條規定：「平時成績紀錄及獎懲，應為考績評定分數之重要依據。平時考核之功過，除依前條規定抵銷或免職者外，曾記二大功人員，考績不得列乙等以下；……」由此足知，關務條例第19條與考績法第13條關於考績不得列乙等以下之規定固然有別，但關務條例係針對關務人員之管理而制訂之法律，則該條例就關務人員之特殊性在考績方面既有特別之設計，尚難僅因考績法第13條與關務條例第19條規定有異，即遽認被告○○○○未因原告獲計嘉獎8次而將其考列為甲等，即有違平等原則。
⒊關於被告○○○○以原處分一核布原告110年年終考績考列乙等與原告職務是否經合理調整之關聯部分：
⑴憲法第7條規定：「中華民國人民，無分男女、宗教、種族、
階級、黨派，在法律上一律平等。」乃是保障法律上平等的總則性規定，上述各要素僅是例示規定，身心障礙雖未列於條文，法令如以身體、智力或精神上之障礙為差別待遇，仍須受平等原則之拘束，人民不可因身心障礙的理由而遭受歧視。憲法增修條文第10條第7項並明定：「國家對於身心障礙者之保險與就醫、無障礙環境之建構、教育訓練與就業輔導及生活維護與救助，應予保障，並扶助其自立與發展。」彰顯身心障礙者的權利主體地位，確認國家的作為義務在於協助身心障礙者自立發展、確保其平等參與社會的機會。而身權法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」亦已揭示不歧視原則；前揭規定係課予國家作為義務，保障身心障礙者免於遭受歧視，以落實憲法平等權保障的保護義務功能。又聯合國大會於西元2006年12月13日決議通過身障公約，我國並於103年8月20日制定公布「身心障礙者權利公約施行法」，其第1條規定：「為實施聯合國2006年身心障礙者權利公約……，維護身心障礙者權益，保障其平等參與社會、政治、經濟、文化等之機會，促進其自立及發展，特制定本法。」第2條規定：「公約所揭示保障身心障礙者人權之規定，具有國內法律之效力。」第4條規定：「各級政府機關行使職權，應符合公約有關身心障礙者權利保障之規定，避免侵害身心障礙者權利，保護身心障礙者不受他人侵害，並應積極促進各項身心障礙者權利之實現。」依此，身障公約已內國法化，各級政府機關行使職權，應符合身障公約有關身心障礙者權利保障之規定。從而，身權法第16條第1項規定所稱不得為歧視性的對待，即可參照身障公約第2條：「定義……"基於身心障礙之歧視"是指基於身心障礙而作出之任何區別、排斥或限制，其目的或效果損害或廢除在與其他人平等基礎上於政治、經濟、社會、文化、公民或任何其他領域，所有人權及基本自由之認可、享有或行使。基於身心障礙之歧視包括所有形式之歧視，包括拒絕提供合理之對待；"合理之對待"是指根據具體需要，於不造成過度或不當負擔之情況下，進行必要及適當之修改與調整，以確保身心障礙者在與其他人平等基礎上享有或行使所有人權及基本自由……。」第5條：「平等與不歧視：1.締約國確認，在法律之前，人人平等，有權不受任何歧視地享有法律給予之平等保障與平等受益。2.締約國應禁止所有基於身心障礙之歧視，保障身心障礙者獲得平等與有效之法律保護，使其不受基於任何原因之歧視。3.為促進平等與消除歧視，締約國應採取所有適當步驟，以確保提供合理之對待。4.為加速或實現身心障礙者事實上之平等而必須採取之具體措施，不得視為本公約所指之歧視。」等規定予以解釋。準此，身障公約將合理調整（對待）與基於身心障礙之歧視加以連結，由此建構國家實踐實質平等之積極作為義務，確保障礙者享有並行使權利之機會平等。法院於個案中對於內國法律自須作符合身障公約意旨之法律解釋，行政機關內有身心障礙情形之公務員分配工作及評定考績時，亦不例外，如未考量身障公約保障身心障礙者人權之意旨，或是作了牴觸身障公約意旨之決定，即構成違法。
⑵其次，合理調整是針對個別身心障礙者，在具體個案中遭遇
障礙時所採取的事後調整措施，合理調整義務的存在是條件式的，並非絕對，涉及個案利益衡量，只有在合理調整措施不會造成過度或不當負擔情形下，義務方之調整義務才成立，因此必須依照身心障礙者所處環境作具體判斷，於調整義務人收到身心障礙者之請求後，應與身心障礙者進行討論，確定可採取哪些必要調整措施，俾其得以執行職務。如義務方未盡其對身心障礙者提供合理調整之義務，以使身心障礙者立於平等受考績評價之機會，即遭受考績不利之評價，該考績之評價自難謂公平，應認屬基於身心障礙之歧視，構成違法。惟是否構成身心障礙之歧視，應綜合觀察義務方一切作為或不作為之整體客觀情狀，合理評價之，而非徒以請求人之主觀感受為據。
⑶至於身障公約第5條第4項之具體措施，則係採取較合理調整
更為積極之手段，使身心障礙者能優先獲得非身心障礙者所未享有之地位，又稱為積極平權措施之優惠性差別待遇；有無提供此等措施之必要，締約國乃享有一定之政策裁量空間，身心障礙者並未享有相對應之請求權。而揆諸前揭考績法規定，各機關對於受考人之考績，應本綜覈名實、信賞必罰之旨，綜合其工作、操行、學識、才能，作準確客觀之考核，核實評定其考績等第；如對身心障礙者之考績提供優惠性差別待遇，即不問身心障礙者事實上工作表現是否優於或同於非身心障礙者，一律保證一定比例之身心障礙者得獲甲等考績，此以「身分」而非以考績法所指之「事實」為考量基礎，已非強調機會平等，而是要求考績的結果平等，勢必以犧牲非身心障礙者公平競爭之機會為代價，將衍生另一違反平等原則之爭議，且可能加深社會對身心障礙者之刻板印象，反而輕忽其工作表現，妨礙其職涯發展，顯非適宜。是以，原告主張被告銓敘部於身障公約生效後，並未檢討將身心障礙者之甲等比例不列入比較範圍，顯然係對身心障礙者有所歧視等語，亦非可取。
⑷再者．原告自101年2月20日起即任職於被告○○○○，職稱（職系
）為書記（一般書記），職務列等為委任第一職等至第三職等，104年8月21日起職稱（職系）為管理員（一般行政），109年1月16日起為管理員（綜合行政，配合調整職系），當時任職於被告○○○○學務處，職務編號為（A620710）。嗣原告自109年8月1日起，經被告○○○○核定原告自學務處平調至教務處，職務編號為（A600310），綜合行政職系，職稱仍為管理員，自109年8月1日起生效等情，有被告銓敘部110年10月13日部銓三字第1105392257號函暨原告任職○○○○相關職務一覽表【本院110年度訴字第179號（下稱另案）卷第215至217頁】、○○○○109年4月16日函暨系爭異動通知書（本院卷一第317至319頁）、○○○○109年7月2日令（本院卷一第327頁）在卷可參。其後，被告○○○○以109年8月4日○○人字第1090006184號函將原告之簡易送審動態函報被告銓敘部，經被告銓敘部以109年8月5日部銓三字第1094959938號函（下稱109年8月5日函）將原告之職稱、職務編號、職系、職務列等分別予以銓敘審定為管理員、A600310、綜合行政、委任第三職等至第五職等，原告對被告銓敘部109年8月5日函其中審定為綜合行政部分表示不服（其餘部分並無意見），循序提起行政訴訟，經本院以110年度訴字第179號行政判決駁回原告之訴確定在案等節，亦有經本院調閱之另案卷宗查核屬實。又揆諸原告110年考績表，其上關於「規定工作項目」欄乃記載：「1.辦理學生休學、復學、退學、重讀、轉出、轉入、畢業等學籍異動事宜。2.學生學籍資料之調查、核對、統計、整理、更正、保管事宜。3.辦理歷屆畢業生、在校生學籍資料、學歷證件更正事宜。4.各種證明之核發及補發。5.三年級畢業生各種升學考試簡章之申購及報名作業。6.辦理新生報到、新生基本資料建檔相關事宜。7.學籍升級作業及名條印製。8.學籍異動名冊、各類統計報表之造冊核報事宜。9.學期註冊身分資料蒐集、整理及核對，製作註冊資料檔、分發註冊單及處理註冊相關事宜。10.國教署高中職助學補助系統維護，新生及轉入生補助資料建立、各項補助身分維護、造冊、核報事宜。11.私立國光商工學籍資料保管、畢業證書補發申請案件轉呈、學籍成績核發事宜。12.一卡通學生證核發。13.主任、組長臨時交辦事項。」（本院卷一第121頁）可知被告○○○○陳稱被告○○○○之教務處管理員，主要工作項目為學籍管理系統登錄及表報、學生註冊、修轉學等資料建檔，核與學務處管理員主要工作項目為學生操行缺曠獎懲資料之電腦系統登錄，均屬一般綜合性行政業務、公務資料編輯等業務執行乙情，尚屬實在。何況，原告自000年0月0日自學務處調至教務處後，當年度之年終考績為85分甲等，110年度之年終考績雖為79分乙等，惟111年度之年終考績仍為83分甲等，112年度之年終考績亦為甲等，此有3個年度之考績表及本院113年5月16日言詞辯論筆錄在卷可佐（本院卷一第381、121、385頁、本院卷二第182頁）。由此可知，原告之職務調動與原告110年年終考績考列為乙等之關聯性尚低。況且，原告110年年終考績考列為乙等之主要原因，係因原告辦理110學年度學生學籍資料時，身分資料上傳有誤，導致學生申請學產獎學金受到影響，且曾有學生反應，其要向原告申請資料或辦理證明時，原告會向學生表明其身分特殊，因而衍生不當言語衝突，服務態度欠佳等情，此觀本院前曾函詢斯時擔任被告○○○○之教務主任○○○及被告○○○○校長○○○，其等考核原告110年年終考績為79分乙等，是否有特殊原因，經其等回覆之函文內容即明（本院卷二第133至135頁），由此益證被告○○○○將原告110年年終考績考列為乙等，核與109年原告之職務調動無關，亦與是否違反職安法第21條規定無涉。
⑸原告固然以另案所提出之國軍花蓮總醫院（下稱花蓮醫院）
智能評鑑報告為據（另案卷第321至323頁），指稱其110年年終考績之所以考列乙等，係因被告○○○○拒絕合理調整，強制輪調，致其身心發生狀況，復再將其年終考績考列為乙等，實屬構成身心障礙歧視等語。但查，揆諸原告於另案所提出之前揭報告關於總結與建議部分雖記載：「*從此次評估的結果，個案有優秀的語言能力，充分累積了整體訊息和工作知識，能夠確實的定義詞彙、概念和事實，但其處理速度的分數明顯偏低（個人和常模的弱勢），意即他可能在持續的注意力、需要快速的做決策、猶豫不決、強迫想法、或是焦慮、完美主義等其中一點/一面有困擾，就有較高的機會使分數下降，有可能使他的能力無法適當的發揮出來。*從臨床觀察和個案所填的結果顯示其有Autistic Spectrum Disorder，他可能在理解社會線索和臉部表情/表達個人情緒方式/面對改變的不安/對於新任務和規則調適等有困難，此外，因其感官敏感，工作場域中過多的聲音亦可能影響其職場表現。不合適的工作環境和職務可能引發個案的情緒困擾，建議：減少個案在工作上『需要人際互動/人際溝通的頻率』，有助於維持或提高其工作表現。」（另案卷第323頁）然而，原告曾在另案陳稱：其於被告○○○○109年4月16日函發布異動通知前幾天，曾向被告○○○○校長請求合理調整，表示調動會造成其障礙加劇，但經該校校長拒絕等語（另案卷第210至211頁），經另案承辦法官函詢被告○○○○此情，被告○○○○乃回覆略以：「……二、由於楊志禮（以下簡稱楊員）於109年時任學務處管理員已7年，另名教務處管理員任現職已9年，在無其他職務列等及職務相當人員符合輪調實施要點任現職滿6年應遷調之情形下，辦理楊員及另名教務處管理員之互調，……三、楊員平日對電腦硬體裝修及軟體系統管理等頗有興趣及長才，其調任之教務處管理員工作，主要為學籍系統之資料建置與維護，經評估以其工作能力應能勝任，不致超出其能力範圍，至於楊員口頭表示調動會造成其障礙加劇，導致長時間於上班時間無法工作云云，應係對於不同工作內容與環境產生之排斥與抗拒心理，此為人之常情。本校校長除予以口頭寬勉外，並肯定其工作能力，表示能理解其擔憂，但基於校務需要並落實相關規定，懇請其配合職務遷調，遷調後會視其需求，合理調整辦公環境、工程流程等。四、楊員於收到派令後，並未向本校提起申訴，遷調至教務處後，同仁及主管均耐心與友善對待，對其差勤請假從寬處理，並已做好調整其辦公環境及工作流程之規劃，惟楊員經短暫適應期後，各項工作已能適應並如期完成，並未提出欲調整辦公環境之需求。……」（另案卷第239頁）準此可知，原告在面對職務調動時，或因將面臨較為陌生之環境及職務而有所擔憂，但經被告○○○○評估原告之興趣及長才，應能勝任教務處管理員之工作後，方將原告調至教務處，且就原告之差勤請假從寬處理，並已做好調整其辦公環境及工作流程之規劃，是被告○○○○顯然已經考量原告身心障礙之情形，而為相應之處理，尚難謂構成身心障礙之歧視。何況，原告於109年8月1日調至教務處後，即於109年9月1日向花蓮醫院申請（開單）智能評鑑，而其申請時即已敘明：「……個案表示此次會來就診，是因2個月前，學校在他原本學生事務（較偏向後勤）的工作外，增加其對業務（如畢業校友、代管國光商工畢業生相關事宜），以及經費申請/審查，他除了得面對電動門經常開關的干擾，對於工作時一直被中斷，導致工作無法完成，因而拉長工作時間（早上7點上班-晚上11點下班）、睡眠時間減少，對上述情況，個案表達感到困擾，希望藉由就醫能申請CRPD（職務再設計）。」（另案卷第321至323頁）但原告做完前開智能評鑑後，並未提出其曾向被告○○○○提出合理調整或職務再設計之申請資料，則原告對於教務處之工作是否確須合理調整，尚有疑義，且原告調至教務處後，若仍認為有調整其職務之必要（包括調至其他單位，或變更其職務內容或辦公環境等），仍得依據相關法規向被告○○○○申請，僅尚難以被告○○○○於109年8月1日所為調動之舉，即遽認被告○○○○有未盡合理調整義務之情事，並據此認定原告110年年終考績考列乙等，係肇因於被告○○○○未盡合理調整之義務所致，而構成違法。
㈤綜上所述，原告所訴各節，均非可採。從而，被告○○○○
依據原告考核紀錄表及考績表所記載之考核紀錄等級、主管綜合考評及平時考核等，據以評定原告110年年終考績乙等，並以原處分一核定原告110年年終考績考列乙等，綜合評分為79分，被告銓敘部復以原處分二銓敘審定「依法晉本俸一級為委任第四職等本俸四級0330俸點並給與半個月俸給總額之一次獎金」，經核均無違誤，復審決定遞予維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造之其餘攻擊防禦及陳述，經本院詳加審究，或與本件之爭執無涉，或對本件判決之結果不生影響，爰不逐一論述，附此指明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 5 月 30 日
審判長法 官 蕭忠仁
法 官 林麗真法 官 林秀圓
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所需要件 (一)符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備法官、檢察官、律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 (二)非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合(一)、(二)之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出(二)所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 113 年 6 月 11 日
書記官 張正清