臺北高等行政法院判決111年度訴字第676號112年1月5日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 劉恩廷 律師
趙永瑄 律師被 告 新竹市政府代 表 人 高虹安（市長）訴訟代理人 石曜禎上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國111年4月11日勞動法訴二字第1100023910號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序事項：本件被告代表人原為林智堅，訴訟進行中依序變更為陳章賢、高虹安，茲據被告新任代表人分別具狀聲明承受訴訟（見本院卷第111-112、153-154頁），核無不合，應予准許。
乙、實體方面：
壹、事實概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於民國110年9月9日實施勞動檢查，發現原告未經工會同意，於110年3月使新竹南大分公司勞工胡鈞瑋、林家宇及黃莉莉分別於正常工時外延長工作時間1小時53分鐘、6小時12分鐘及16小時48分鐘，違反勞動基準法第32條第1項規定。被告接獲勞動部職業安全衛生署110年10月4日勞職北5字第1101048779號函移送案件後，以110年10月12日府勞動字第1100149615號函限期命原告陳述意見，原告於110年10月18日以110年家福法字第20211018001號函提出陳述意見書，惟經被告審查後，爰依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以110年10月26日府勞動字第1100157333號執行違反勞動基準法案件裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，業經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
貳、本件原告主張：
一、原告之新竹南大分公司延長勞工工作時間，因其未成立分公司工會，自應由分公司之勞資會議同意：
（一）91年修正之勞動基準法第32條第1項就雇主如有使員工延長工時工作者，修正為應經由工會或勞資會議之同意。嗣而勞動部就新修法之適用作出92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，該函釋已明白揭示，如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單會之勞資會議。依上開92年函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有企業工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。
（二）下列實務見解亦採原告之主張：
1、依勞動部上開92年函釋後半段之意旨，分公司既無工會，其經勞資會議同意變形工時制度，應屬合於勞動基準法第30條之1第1項之規定（最高行政法院105年度判字第165號判決意旨參照）。
2、企業無工會之組織者，惟若勞工係於91年12月25日後始僱用者，則應適用修正後法律，經勞資會議同意後，始得採行彈性工時制度（最高行政法院105年度判字第31號判決意旨參照）。
3、無工會之事業單位，於91年12月25日修正前已僱用且繼續受僱之勞工，依91年12月25日修正前之勞動基準法第30條之1第1項規定已合法實施4週彈性工時制度，在該項修正公布後，仍屬合法；至於修法後僱用之其他勞工，對該等新進員工，仍應依修正後勞動基準法第30條之1第1項規定召開勞資會議，取得其等同意，方得變更工作時間（臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政訴訟判決意旨參照）。
（三）新竹南大分公司並無成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，新竹南大分公司第一次於109年4月9日召開勞資會議中，業經勞資會議作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案（見本院卷第49頁），故新竹南大分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，尚無不法。
二、勞動基準法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之工會會員僅占原告勞工人數約
0.25％，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告：
參釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出之意見書可知，多位大法官認為諸如勞動基準法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規；又釋字第807號解釋蔡烱燉大法官提出之意見書雖是指勞動基準法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然因勞動基準法第49條第1項規定及第32條第1項規定，有關工會或或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，從而依其見解可認，個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。
三、原處分及訴願決定顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利及不利事項一併注意，應予撤銷：
（一）原告為國際知名連鎖量販業者，於全臺分公司約有350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，原告企業工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25％，參酌團體協約法第9條之規定意旨，團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？其已有莫大之疑慮。甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，新竹南大分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告企業工會代表新竹南大分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？可見，原告企業工會是否足以代表新竹南大分公司內員工之意志，實有疑慮，則新竹南大分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。
（二）原告各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為前揭勞動部92年函釋意旨所闡示。然原處分及訴願決定全未考量勞動環境之屬地性，及原告企業工會之代表性是否充足，而逕認原告企業工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意應由各分公司工會或勞資會議為之，而否定新竹南大分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由新竹南大分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之第1次109年4月9日勞資會議決議，此毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，此顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
四、原告於本案並無故意或過失，依行政罰法第7條第1項規定，不應裁罰：
（一）就原告主觀認知而言，因原告並無新竹南大分公司工會，故原告依新竹南大分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告新竹南大分公司無任何不法意識，不具違反該等規定之故意或過失。
（二）再者，勞動部上開92年函釋業經最高行政法院所肯認且未經廢止，現勞動部卻以與前揭92年函釋適用不同法律意見，而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法。
五、原告新竹南大分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間，縱不符勞動基準法第32條之規定，惟原告仍有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
（一）因行為人行為時有「法律見解錯誤」之情形，對行為人而言，避免此種「法律見解錯誤」而採取合法之見解係屬無期待可能，亦即對行為人之合法行為無期待可能，自應認有「超法定之阻卻責任事由」之存在，故即便不能因此種「法律見解錯誤」而認定其無故意或過失，但仍因其具有阻卻責任事由，而不受行政罰（釋字第685號解釋大法官林錫堯之協同意見書參照）。
（二）次按臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決：「目前實務上對於本件關鍵事實即『總公司雖有成立工會，但分公司並無成立工會，則分公司經其勞資會議同意而使女姓勞工於夜間工作，是否符合勞動基準法第49條第1項規定』之爭點，實務上並非僅有單一解釋，且迄今尚未形成通說……，且原告有數個不同分公司均因有與本件相同違規事實而遭裁處罰鍰，而不同法院就同一違規事實亦有不同見解……原告係法律見解錯誤，而欠缺違法性認識，雖不以不知法律而而認定其無故意或過失，且此亦非屬行政罰法第11條第1項所稱『依法令行為不罰』之法定阻卻違法事由，然揆諸上開大法官釋字第685號解釋協同意見書說明，本件情節可認符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，而可不加以處罰。」
（三）退萬步言之，縱認鈞院仍認本案應以原告企業工會為優先（僅為假設），然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，是依上開釋字第807號解釋大法官意見書、第685號解釋大法官協同意見書及另案桃園地方法院行政訴訟之判決，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，對原告而言，採取如被告機關所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。
六、並聲明：
（一）訴願決定及原處分均撤銷。
（二）訴訟費用由被告負擔。
參、被告則以：
一、原告為綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業別，有關延長勞工之工作時間，其法定程序應符合勞動基準法第32條第1項規定：
（一）依勞動部職業安全衛生署移送資料中原告提供之勞工胡鈞瑋、林家宇及黃莉莉等3人110年3月出勤紀錄，渠等於該月份確有延長工作時間之事實，原告應循勞動基準法第32條第1項賦予雇主之義務，於延長勞工之工作時間前，應經工會同意，如無工會則應經勞資會議同意。
（二）勞動部職業安全衛生署移送資料中含有原告工會經新北市政府依工會法及工會法施行細則審核同意設立登記之100年5月10日北府勞組字第1000438682號函及立案證書影本(見原處分卷第44-45頁)，爰此，原告自100年5月1日工會成立之日起，如欲延長員工工作時間，按勞動基準法第32條第1項及勞動部100年11月25日勞動2字第1000091838號函釋規定，應事前經工會同意。
（三）原告新竹南大分公司核准設立日期為106年9月19日(見原處分卷第54頁)，設立時間點在原告工會成立之後，據勞動部103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋，分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施延長工時，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，僅以分支機構勞資會議同意代之。
二、原告於勞動部職業安全衛生署實施勞動檢查時，即已坦承新竹南大分公司員工延長工時未經原告工會同意，違反事證明確：
（一）原告設立新竹南大分公司之前，原告企業工會業於100年5月1日成立，次據勞動部職業安全衛生署移送之談話紀錄，(問：貴公司有使勞工【含新竹南大分公司部分工時制勞工】延長工作時間之需求，請問是否有經過工會同意勞工可以延長工作時間？)原告人資經理廖雅惠答：「本公司目前未有取得工會同意使勞工可以延長工作時間。目前協商中。」（見原處分卷第21-11頁），可見原告延長工勞工工作時間迄今尚未取得企業工會同意。
（二）依據勞動部103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋，原告分公司未有設立工會，於原告企業工會成立後，使勞工延長工作時間，應取得企業工會之同意，尚不得以分公司勞資會議之決議取代企業工會之決議。
（三）另原告引用最高行政法院105年度判字第165號判決歧異見解，業經最高行政法院108年度判字472號判決統一法律見解，認為不能以分公司勞資會議之同意取代工會之同意。
三、原告故意違反行政法之義務：原告自105年起，先後因未取得工會同意而延長員工工作時間，經裁處有案，原告均不服縣市政府行政處分、勞動部訴願決定，提起行政訴訟，經最高行政法院以108年度判字第472號、108年度判字第474號、108年度判字第473號、109年度上字第857號等判決，審認原告違反勞動基準法第32條第1項規定。原告歷經前述行政訴訟審理程序，應足以認知其在行政法上應為之義務，進而積極改善勞動條件，以符合勞動基準法之規定。惟時至110年3月份，原告新竹南大公司延長員工工作時間，仍以勞資會議同意取代工會同意，足顯原告明知其行為必然違反勞動基準法第32條第1項之規定，仍任其發生，具故意之主觀意識。
四、並聲明：
（一）原告之訴駁回。
（二）訴訟費用由原告負擔。
肆、兩造不爭之事實及兩造爭點：如事實概要欄所述之事實，業據提出原處分（見本院卷第45-47頁）、勞動部111年4月11日勞動法訴二字第1100023910號訴願決定書（見本院卷第39-44頁）、勞動部職業安全衛生署110年10月4日勞職北5字第1101048779號函及所附110年9月9日工讀生與部分工時勞工勞動條件專案檢查會談紀錄表、勞動檢查結果通知書、勞工胡鈞瑋、林家宇及黃莉莉110年3月份出勤紀錄與薪資明細（見原處分卷第12-34頁）、被告110年10月12日府勞動字第1100149615號函（見本院卷第165-166頁）、原告110年10月18日110年家福法字第20211018001號函及所附家福新竹南大分公司第2020年第1次勞資會議紀錄（見原處分卷第56-59頁）等本院卷、原處分卷所附證物為證，其形式真正為兩造所不爭執，堪信為真，兩造之爭點厥為：
一、原告之新竹南大分公司延長勞工工作時間，未經工會同意，得否以其分公司勞資會議之同意代之？
二、原告有無違反勞動基準法第32條第1項之故意或過失？被告有無違反行政程序法第9條、第36條有利及不利事項一律注意原則？
伍、本院之判斷：
一、本件應適用之法條與法理：
（一）勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」
（二）勞動基準法第79條第1項第1款：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反第21條第1項、第22條至第25條、第31條第1項至第3項、第6項、第7項、第32條、第34條至第41條、第49條第1項或第59條規定。」
（三）勞動基準法第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
（四）以下函釋，核乃執行母法之技術性、細節性行政規定，與立法意旨相符，且未逾越母法(勞動基準法第32條)之限度，行政機關予以適用，自無違誤：
１、前行政院勞工委員會100年11月25日勞動2字第1000091838號函說明二：「二、查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條及第49條等均有『雇主經工會同意，如『事業單位』無工會者，…，。』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。至結合依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司之勞工所組織之企業工會，非屬上開規定所指之工會。」
２、前行政院勞工委員會103年2月6日勞動2字第1030051386號函要旨及說明三：「事業單位如設有眾多廠場，擬實施彈性工作時間、延長工作時間或女工夜間工作等制度，依勞動基準法第30、30-1、32、49條等規定，須經工會同意，但考量各廠場工作型態難以一致，得優先經廠場企業工會同意，如廠場勞工未組織企業工會者，則由同一事業單位企業工會之同意代之」、「三、本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立（101年5月1日）後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。爰來函所附該分公司101年7月2日第3季勞資會議紀錄，謂其彈性工時等制度『經與會人員表決，15人一致同意通過。』等語，難認已完備前開規定程符序，從而該分公司未經工會同意，尚不得依勞動基準法第30條之1規定實施彈性工時及女工夜間工作等制度。」
３、勞動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函說明一：「一、查勞動基準法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：
（一）事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。（二）事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……。」
二、原告之新竹南大分公司延長勞工工作時間，未經工會同意，不得以其分公司勞資會議之同意代之：
（一）原告未經工會同意，於110年3月使新竹南大分公司勞工胡鈞瑋、林家宇及黃莉莉分別於正常工時外延長工作時間1小時53分鐘、6小時12分鐘及16小時48分鐘，違反勞動基準法第32條第1項規定。被告依同法第79條第1項第1款及第80條之1第1項規定，以原處分處原告罰鍰2萬元整，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，本院經核尚無不合。
（二）原告雖主張依改制前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋，並參酌最高行政法院105年度判字第165號判決意旨，在有複數工會存在之情形下，以小地域為原則，原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，以勞資會議同意實行延長工時，符合勞動基準法第30條之1第1項之規定，並主張新竹南大分公司並無成立分公司工會，109年4月9日召開勞資會議中，業經勞資會議作成決議通過勞工延長工作時間，尚無不法，又原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25％，顯然不具勞動基準法第32條第1項所指工會之代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告云云。
（三）惟勞動基準法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項但書明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之。其將「經勞資會議同意」列為事業單位無工會時之備用方式之緣由，在於考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議，當更具與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟優勢，在勞資會議召開之前，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督（最高行政法院109年度上字第857號判決意旨參照）。本件原告新竹南大分於109年4月9日召開勞資會議，作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案等情，固有該勞資會議之會議紀錄可資為證（見原處分卷第57-58頁），然家福企業工會既早已成立，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經家福企業工會同意後，方得使勞工在正常工作時間以外工作（加班），本件既不存在「事業單位無工會」之情，原告自不得逕以勞資會議業已同意為由，而使其勞工加班，是原告上開主張，尚無可採。
（四）原告又主張勞動基準法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」，如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利等語。然勞動基準法第32條第1項所稱之「工會」，法無明文必須是「具有代表多數勞工之工會」或「逾雇主所僱用勞工人數二分之一之工會」，且勞工團結權為勞動三權（團結權、協商權及爭議權）之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條固明定企業工會之勞工應加入工會，以促進同一廠場或同一事業單位之團結力，然在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱勞工二分之一之企業工會，非屬勞動基準法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，致損及勞工權益，是原告上開主張，亦無足採。
（五）原告復舉改制前行政院勞工委員會92年函釋，主張該函釋係奠基於勞動條件之屬地性，故應以小地域適用為優先之原則等語。然按該函釋係謂：「勞動基準法……、第32條……，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」（見本院卷第169頁），可見該函釋並未涉及「事業單位有工會，而廠場無工會或事業單位之分支單位無工會之分會時，事業單位可否不經工會同意，逕以廠場或分支單位勞資會議之決議，而使其勞工在正常工作時間以外工作」之問題，是原告援引上開函釋為其有利之論據，自有誤會。
三、本件原告具有違反勞動基準法第32條第1項之故意過失，被告並無違反行政程序法第9條、第36條有利及不利一律注意原則，原處分裁罰並無違誤：
（一）原告另主張其無任何不法意識，主觀上不具違反勞動基準法第32條第1項規定之故意或過失，且本件容有超法規之阻卻責任事由云云。然按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」故欲適用行政罰法第8條但書規定對違反行政法上義務之行為人予以減輕或免除其處罰時，須以行為人有「不知法規」存在為前提。而所謂「不知法規」，非指違反行政法上義務行為人必須要對自己的行為究係違反何法規之規定有所認知，行為人如已知悉法規所禁止或要求應為之行為義務大致為何，就該違反行政法上義務之行為而言，行為人即已具備不法意識（違法性認識），應無行政罰法第8條但書規定適用之餘地。至於所謂「按其情節，得減輕或免除其處罰」，係指如以行為人本身之社會經驗及個人能力，仍無法期待其運用認識能力而意識到該行為之不法，抑或對於其行為合法性有懷疑時，經其深入思考甚至必要時曾諮詢有權機關解釋，仍無法克服其錯誤時，始具有所謂「無可避免性」（最高行政法院106年度判字第542號判決意旨參照）。
（二）經查，原告對於其未經家福企業工會同意，而使勞工胡鈞瑋、林家宇、黃莉莉等人在正常工作時間以外工作等之事實，知之甚詳，其對於法規適用之認知，並無礙於其對於事實之認識，自無從據為其主觀上無故意或過失違反行政法上義務之事由。至就不法意識部分，如前所述，本件事實無涉改制前行政院勞工委員會92年函釋所釋示之內涵，而其所據最高行政法院105年度判字第165號判決意旨，亦經該院108年度判字第472號勞動基準法事件，於依循行政法院組織法第15條之2所定徵詢程序而統一之法律見解所不採（最高行政法院嗣因司法院釋字第807號解釋【勞動基準法第49條第1項規定違反憲法第7條保障性別平等之意旨，自該解釋公布之日起失其效力】公布，而以110年度再字第36號判決廢棄前述108年度判字第472號判決，然就總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督一節，仍為該院之統一見解，並未變更），原告自無從引為其不具有「不法意識」之有利論據；且改制前行政院勞工委員會另就如本件之法律爭議，前即作成103年2月6日勞動2字第1030051386號函釋，說明三略以：「本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立……後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。」等語（見原處分卷第72頁）、勞動部107年6月21日勞動條3字第1070130884號函釋略以：「查勞動基準法……第32條……雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：（一）事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。（二）事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……。」等語（見本院卷第171-172頁），均明確說明勞動基準法中關於「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後」之相關規定（勞動基準法第32條第1項規定亦包括在內），其解釋適用之法律上意見，而可供原告依循法令之參考。經核各該函釋意旨，契合勞動基準法保障勞工權益之立法本旨，自可供行政機關執法之參考及勞雇雙方參採為釐定權利義務之依據，原告如仍有疑義，亦可向主管機關諮詢釐清，自不得僅據實務見解未見一致，即遽採有利於己之見解，而謂「有超法規之阻卻責任事由存在」。是原告上開主張，自無從作為減免其行政罰責之論據。
（三）原告所引團體協約法第9條規定，其規範意旨乃因團體協約之協商簽訂及履行，攸關所有會員權益甚鉅，自宜有嚴謹之簽訂門檻，以避免影響勞工權益及衍生勞資爭議，故明定工會以其團體名義簽訂團體協約時，應符合其內部一定比例之同意門檻，此與勞動基準法第32條第1項所指工會，是否應為「具有代表多數勞工之工會」或「逾雇主所僱用勞工人數二分之一之工會」，乃屬二事，是原告此部分之主張，尚無可採。
（四）本件經勞動部職業安全衛生署北區職業安全衛生中心於110年9月9日實施勞動檢查，發現原告未經工會同意於110年3月使新竹南大分公司勞工三人分別於正常工時外延長工作時間，勞動部職業安全衛生署並以110年10月4日勞職北5字第1101048779號函並檢陳110年9月9日工讀生與部分工時勞工勞動條件專案檢查會談紀錄表、勞動檢查結果通知書、勞工胡鈞瑋、林家宇及黃莉莉110年3月份出勤紀錄與薪資明細（見原處分卷第12-34頁）移送被告，被告於110年10月12日以府勞動字第1100149615號函限期命原告陳述意見（見本院卷第165-166頁），原告於110年10月18日以110年家福法字第20211018001號函提出陳述意見書及109年4月9日勞資會議紀錄（見原處分卷第56-59頁），經被告審酌在案並附卷可稽，無原告所稱有利及不利事項未一律注意之情事。
四、綜上，原處分並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 2 月 9 日
臺北高等行政法院第五庭
審判長法 官 陳心弘
法 官 林妙黛法 官 畢乃俊
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 2 月 9 日
書記官 李依穎