臺北高等行政法院判決111年度訴字第69號111年9月28日辯論終結原 告 陳章瑄即新竹縣私立柏林國際托嬰中心被 告 新竹縣政府代 表 人 楊文科（縣長）訴訟代理人 葉時羽
余文翔劉淑惠上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國110年10月29日勞動法訴二字第1100012941號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：訴外人周欣儀（下稱申訴人）受僱於原告，擔任托育人員，於民國110年3月29日向被告所屬勞工處提出性別歧視申訴書，認原告有懷孕歧視，並主張原告於109年7月中下旬知悉其懷孕後，以其懷孕期間請安胎假期間過長，造成上課時數不足，影響社會局對原告109年度評鑑分數及原告對於上課老師之課程調度與安排，遭原告於109年11月20日解僱並申報勞工保險退保。經被告提經110年4月7日新竹縣就業歧視評議委員會第10屆第1次會議評議結果，審定原告懷孕歧視成立(即新竹縣就業歧視評議委員會審定書)。被告乃以該審定，認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1第1項及第3項規定，以110年4月22日府勞資字第1103931878號處分書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）30萬元，並令即日起改善、公布原告名稱及負責人姓名。
原告不服，提起訴願遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠周女於109年7月31日向原告請安胎假時，原告為勉其好好安
胎，擬安排周女先留職停薪4個月，倘4個月後仍不穩定，繼續延長留職停薪期間亦無妨，惟周女心繁托嬰中心小朋友，堅持先請1個月安胎假即足，原告遂同意先依周女安排給假，此有該日雙方LINE對話紀錄中，原告表示「先安排留職停薪」、「4個月夠嗎」、「等穩定再說」等語可憑；周女嗣預料身體無法支持其繼續工作，又徵詢原告可否於安胎假後留職停薪，此有109年8月10日雙方LINE對話紀錄中，周女表示「所以安胎假完留停嗎？」、「目前身體是無法工作，我不知道未來」等語可憑；及至109年8月26日，周女確認其無法繼續工作，正式向原告申請留職停薪，原告立即應允，亦有109年8月26日雙方LINE對話紀錄可憑；周女遂於同年9、1
0、11月繼續休假。㈡周女因懷孕後持續休假致整年度未取得任何在職進修訓練時
數，恐造成原告評鑑時受到影響頗感歉疚，乃於109年11月19日與原告達成合意，自隔日（即同年月20日）起終止勞動契約；就此，周女之托嬰中心同事溫玉如表示略以，周女於與原告代表人蕭金環會談結束離開時，絲毫未見任何不悅神情等語，而周女則於同年12月9日簽立離職後賸餘薪資領據，再次確認合意離職等情，可知原告與周女確係以口頭方式合意離職，足認原告並無懷孕歧視情事。再者，原告對周女之態度，在周女孕前孕後並無不同；另原告對其他懷孕員工，始終依法給假給薪，並未以其懷孕為由要求離職，鑑於相同事務應會作相同對待之常理，益證原告絕無對周女有懷孕歧視之行為，然被告對上開有利原告事項並未斟酌。至於周女於LINE對話紀錄中稱其係非自願離職云云，實係其嗣後改口之片面主張，與事實並不相符，不足作為本件懷孕歧視成立之憑證，此從周女於111年1月20日簽立之聲明書表示原告並未對其有懷孕歧視之差別待遇可明等語。並聲明：訴願決定、原處分(含審定書)均撤銷。
三、被告則以：㈠有關終止勞動契約是否為懷孕歧視，雇主必須舉證證明「即
使該女性員工未懷孕，也會將其終止勞動契約，而且終止勞動契約需符合法定要件」。原告雖稱是和周女以合意離職方式終止勞動契約，惟其並無提出雙方同意合意終止勞動契約之相關證件；而根據原告提供之雙方通訊軟體內容(109年11月6日、109年11月20日、109年11月24日)，以及由申訴人申訴書提及原告於109年12月9日傳訊息告知周女：「原告還清8月份安胎半薪（共13,000元），並說明拿了這些錢，從此兩清，互不相干，且強調『妳不要弄我，不然我會用我的方式弄回去』，『妳做什麼事我都知道』」等訊息，可知原告所陳合意離職之情事顯有疑義。故周女主張其係因懷孕期間請安胎假期間過長，造成周女上課時數不足，影響109年度的評鑑分數及原告上課老師課程調度與安排等情事而遭受原告終止勞動契約為懷孕歧視之差別待遇等情，即非無理由。是以，被告綜合訪談内容、書面紀錄等記載，依110年4月7日新竹縣就業歧視評議委員會第10屆第1次會議評議審定結果，核認原告違反性別工作平等法第11條第1項之規定，於法有據。原告雖於事後提出周女111年1月20日之聲明書，主張雙方和解一事，然事後縱有和解，亦不因而影響原處分作成之合法性。
㈡性別工作平等法第11條第1項規定之「退休」、「資遣」及「
解僱」之定義，應可認與勞動基準法中有關「退休」、「資遣」及「解僱」之定義相同。而性別工作平等法第11條第1項規定之「離職」解釋上應為「退休」、「資遣」及「解僱」以外之一切終止勞動契約之行為，包含單方終止勞動契約及雙方合意終止勞動契約之情形，亦即倘雇主基於性別或性傾向因素而單方終止勞動契約或提出與勞方合意終止勞動契約之情形，均屬違反性別工作平等法第11條第1項規定之行為。本件原告曾表示並非資遣周君，且無其他佐證資料可認定屬合意終止勞動契約，本件又顯非屬退休，故原告單方終止系爭勞動契約之行為，可能屬性別工作平等法第11條第1項規定所稱之解僱或離職，惟無論係解僱或離職，因原告終止系爭勞動契約之事由係基於性別因素所致，均屬違反性別工作平等法第11條第1項規定之行為等語，資為抗辯。並聲明：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，關於申訴人受僱於原告，擔任托育人員，並向被告所屬勞工處提出性別歧視申訴書，經被告審認原告懷孕歧視成立，並以原處分處原告罰鍰30萬元，並令即日起改善、公布原告名稱及負責人姓名等情，為兩造所不爭執，並有申訴人性別歧視申訴書（原處分卷第44-52頁）、就業歧視評議審定書(本院卷第87-89頁）、原處分（本院卷第83-84頁）、訴願決定（本院卷第73-81頁）附卷可稽，洵堪認定。本件爭點厥為：原告是否因懷孕歧視要求申訴人離職，被告據此為原處分，是否違法？
五、本院得心證之理由㈠按性別工作平等法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，
貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第3條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……。」第5條第1項規定：「為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。」第11條規定：「（第1項）雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（第2項）工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。（第3項）違反前2項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」第38條之1第1項、第3項規定：「（第1項）雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。……（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」㈡鑒於性別工作平等會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，
其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，故性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」又懷孕受僱者在職場中所受到的差別待遇並不侷限於資遣、解僱或強制留職停薪等不利待遇，雇主基於成本考量及對懷孕女性之刻板印象，可能對懷孕之求職者與受僱者懷有偏見，因而在招募、甄試、進用、分發、配置、考績、陞遷、福利給予、教育訓練以及勞動條件等方面給予其差別待遇。雖然並非每個女性皆會選擇懷孕或都可以懷孕，但因懷孕而在職場中受到差別待遇者均為女性，男性不會遭遇此種困境與問題。因此，懷孕歧視核屬雇主基於性別而採取之差別待遇，堪認為性別歧視之範圍。
㈢原處分於法並無違誤，玆分述如下：
原告固然抗辯本件周女懷孕後持續休假致整年度未取得任何在職進修訓練時數，恐造成原告評鑑時受到影響頗感歉疚，乃於109年11月19日與原告達成合意終止勞動契約；況且，原告本件並無懷孕歧視云云，然查：
1.依照被告110年1月19日新竹縣政府勞工處訪談紀錄可知，申訴人乃108年6月28日到職，又原告乃109年7月20日得知申訴人懷孕，並有提供產假，但申訴人離職與懷孕並無因果關係，因為其於109年上半年事假次數高達18次以上，我們考核績效為丙等，並且考量原告要照護幼兒，如果申訴人長期請假會影響幼兒心靈焦慮不安狀態等語(見原處分卷第6-7頁)，參以原告提供之附件一以及二(原處分卷第8-10頁)可知，原告認為申訴人考核績效不佳，已經影響到其他同仁，顧及全體員工權益，因而與申訴人提出建議，其同意離職等情；又觀諸新竹縣私立柏林國際托嬰中心人員109年1月1日至12月31日年度考核表(原處分卷第11頁)，更記載申訴人「研習時數」為零，並於綜合考評欄位上面記載申訴人請假次數過多，造成同仁工作上困擾等情，復有原告109年度在職進修訓練時數之統計資料（申訴人確實研習時數為零，見本院卷第109頁），此亦與申訴人109年6月3日申訴書略以：原告以「因申訴人懷孕請安胎假期間過長，造成申訴人上課時數不足，除會影響社會局對托嬰中心109年度的評鑑分數，更進而影響被申訴人(即原告)上課老師課程調度及安排，因此，將申訴人從受僱名額剔除」，並以前揭理由解雇申訴人，並且從勞工保險退保等語相符，此有該申訴書附卷可參（見原處分卷第44-45頁）。故而，依照上開事證可知，原告固然是以申訴人工作績效為由要求申訴人109年11月20日離職，但觀諸其新竹縣私立柏林國際托嬰中心人員109年1月1日至12月31日年度考核表，又直言申訴人研習時數為零，且在該考核表(全年)提及申訴人請假次數過多，此包含申訴人懷孕後至申訴離職時間，況原告自承我們有約定等申訴人生產完後可以再復職，且申訴人到職後應該要遵守一年研習18小時規定，此乃CPR課程，這是對生命的尊重，而申訴人一整年未取得該時數，恐怕造成原告評鑑受到影響等語(見本院卷第13頁起訴狀所示、第188頁、第191頁)，原告更於言詞辯論日陳稱：我們都尊重申訴人，惟109年11月時候，原告再次問申訴人，接下來有何打算，是選擇離職還是留職停薪，申訴人選擇離職等語(見本院卷第248頁)，足見原告確實因申訴人懷孕影響工作表現，而要求申訴人離職等情，堪以認定。
2.次查，依照原告與申訴人109年7月31日LINE對話紀錄內容，申訴人表示其因腹痛，可能要請安胎假等語(見本院卷第95頁)，嗣於同年8月10日LINE對話紀錄內容，申訴人提及其是否安胎假完留停一事後，原告方乃回應「妳還需要我們這一份工作嗎」、「我們一切都是考量妳的需求」、「所以是妳決定不是我們決定」，申訴人始回應先請30天後看身體狀況如何等語(見本院卷第99頁)；爾後，申訴人於同年8月16日以LINE向原告方希望留職停薪，亦獲得原告方允許(見本院卷第103頁)；另依照原告方之人員與申訴人109年11月6日之LINE通訊對話內容，原告提醒申訴人隔日之研習時間，申訴人回應：今天吐又流，明天沒辦法去了等語，因此原告方之溫玉如老師回應：好喔。妳好好保重，但一定要去研習，不然對學校影響很大等語(見本院卷第224頁、原告庭呈之溫老師與周女對話截圖，見本院卷第227頁)；依照原告與申訴人109年11月20日之LINE通訊對話內容，原告提及110年評鑑為110年6月，11月20日完成退保手續後續有任何需要我幫忙的與我聯繫等語，故而，申訴人回應：「勞健保都退了嗎？我不需簽任何文件嗎？所以我就離職了？日期為11月20日嗎？不是應該我簽完離職才辦理嗎？……那我是被資遣嗎？……所以我是非自願離職？可是妳沒有跟我說今天會辦理…而且我也還沒簽，就退，程序是這樣嗎？……」(見原處分卷第53-54頁)；繼之，依照原告與申訴人109年11月24日之LINE通訊對話內容，申訴人針對11月20日為離職日乙事，表達「我無法接受不合理」等語後，原告回應：「我們不是已經溝通完，因為影響到園所的評鑑部分，所以同意辦理離職，後續有需要還是可以回來上班」(見原處分卷第56-57頁)可知，原告確實因申訴人懷孕影響工作表現，而要求申訴人離職等情，已如前述，再依照上開對話內容，申訴人於離職當日並非出於自願，且無法接受11月20日為離職日，原告之回應更是表示與申訴人已經溝通，因為「影響到園所的評鑑部分」，所以希望申訴人辦理離職，更代表原告確實有懷孕歧視，足堪認定。故而，原告要求申訴人離職時點與申訴人懷孕、安胎之時點密接，難認其與懷孕因素無關，故原告違反性別工作平等法第11 條第1項規定，堪予認定。
3.從而，被告經召開110年4月7日新竹縣就業歧視評議委員會第10屆第1次會議，審酌雙方全部陳述及調查證據等全卷資料討論後，審議決議原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，懷孕歧視成立。被告依據審定結果，而以原處分依同法第38條之1第1項及第3項規定，處原告罰鍰30萬元，限即日起改善，並公布原告名稱及負責人姓名，並無違誤。
4.原告固然一再辯稱均尊重申訴人云云，然而，依照上開事證，申訴人已經因為懷孕因素，不克上班，原告方仍於申訴人離職前提醒需要參加研習，否則影響評鑑；申訴人離職當下又再度提及其若不離職，會影響到原告園所的評鑑，均顯示並未真正的尊重申訴人懷孕一事，反坐實懷孕歧視一事而不自知。原告此部分之主張，並非可採。另外，縱原告事後與申訴人達成和解(見本院卷第181頁)，亦不影響原處分之認定，一併敘明。
六、綜上所述，原告主張各節，均無可採，本件被告所為原處分，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告仍執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法對本件判決結果不生影響，爰不逐一論列，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 111 年 11 月 2 日
臺北高等行政法院第二庭
審判長法 官 楊 得 君
法 官 彭 康 凡法 官 周 泰 德
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造人數附繕本）。
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 11 月 2 日
書記官 徐 偉 倫