臺北高等行政法院判決111年度訴字第97號111年7月7日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 趙永瑄 律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 陳信瑜（局長）住同上訴訟代理人 郭素靜
章明揚（兼送達代收人）
曾麗嫻上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國110年11月23日府訴一字第1106106099號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。事實及理由
一、爭訟概要：原告經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告於民國110年3月31日對原告台北重慶分公司（下稱重慶分公司）實施勞動檢查，因認勞工○○○、○○○及○○○於110年2月間有延長工時之情形，惟原告未經工會同意，使上開勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，遂以110年5月7日北市勞動字第11060673191號函(下稱110年5月7日函）檢附勞動檢查結果通知書予原告，命其立即改善，並通知陳述意見，經原告於110年5月18日以書面陳述意見在案。嗣被告審認原告於5年內第7次違反勞基法第32條第1項規定，且為甲類事業單位，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱系爭裁罰基準）第3點、第4點項次29及第5點等規定，以110年6月17日北市勞動字第11060247211號裁處書（下稱原處分，關於原處分另認原告違反勞基法第24條第1項、第2次違反同法第35條規定部分，原告並未起訴，非本件審理範圍；而就原處分審認原告第5次違反同法第49條第1項規定部分，業經訴願決定撤銷，原告亦未起訴，故亦非本件審理範圍）裁處原告新臺幣（下同）100萬元罰鍰，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，亦經訴願決定駁回。原告猶未甘服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：㈠主張要旨：
⒈原告延長勞工之工作時間經過重慶分公司之勞資會議協商，亦取得勞工本人同意，並無違反勞基法第32條第1項規定：
⑴重慶分公司並無成立分公司工會，然有定期於每一季召開勞
資會議，即分別於109年3月25日、109年6月24日、109年9月23日、109年12月23日，經勞資會議同意延長工時，故重慶分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，依前行政院勞工委員會92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱勞委會92年函釋）及最高行政法院105年度判字第165號判決之意旨，堪認原告並未違反勞基法第32條第1項之規定。
⑵參酌司法院釋字第807號解釋黃虹霞大法官提出（蔡烱燉大法
官、蔡明誠大法官加入）之意見書可知，多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規；另由蔡烱燉大法官提出（黃虹霞大法官、蔡明誠大法官加入）意見書之見解可認，個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工2分之1，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。因此，勞基法第32條第1項所指工會，應以「具有代表多數勞工之工會」為前提，然原告企業工會之會員人數約莫30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25%，參酌團體協約法第9條之規定意旨，原告企業工會是否足以代表原告所有員工之意志？已有莫大之疑慮。甚且，原告企業工會之組成成員多為樹林分公司之員工，重慶分公司並無員工或僅有極為少數員工參與該企業工會，由此可見，原告企業工會不足以代表重慶分公司內員工之意志，則重慶分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予以優先適用。原處分及訴願決定未對原告企業工會之代表性、合理性，以及對重慶分公司員工之侵害、重慶分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用原告提出之勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，應予撤銷。
⒉本件原告並無不法意識，主觀上亦無故意過失，且原告容有超法規之阻卻責任事由，不應處罰：
原告依重慶分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告並無任何不法意識，卻仍受裁處，主觀上不具違反該等規定之故意或過失；又縱認本案應以原告企業工會為優先，然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，依司法院釋字第685號解釋之協同意見書及另案臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號判決之意旨，原告合理信賴最高行政法院105年度判字第165號判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而不應予以處罰。
㈡聲明：
⒈訴願決定及原處分關於勞基法第32條第1項裁處100萬元部分均撤銷。
⒉確認原處分就上開撤銷部分公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額為違法。
三、被告答辯及聲明：㈠答辯要旨：
⒈原告之企業工會即總公司工會係經新北市政府核准於100年5
月1日設立登記，而重慶分公司並未成立分公司工會，且原告企業工會目前迄未同意原告得延長工作時間。又原告有企業工會，分公司無工會之情形下，縱使重慶分公司業已召開勞資會議並作成決議，仍不得逕以分公司之勞資會議取代原告企業工會之同意，方符合立法者已明定「先工會，後勞資會議」之適用順序。
⒉司法院釋字第807號解釋係針對勞基法第49條第1項違反憲法
第7條規定所作成，然原告於本件所違反者乃為勞基法第32條第1項規定，原告援引並擴張該號解釋，應有誤會。況觀諸該號解釋主文與理由，係以憲法第7條保障性別平等意旨作為違憲審查基準，均未提及原告所稱工會代表性之主張，是原告主張應屬無據。再者，姑不論原告援引之大法官意見書並無解釋效力，且意見書闡述之脈絡亦均係針對勞基法第49條第1項規定，全然與原告於本件違反之勞基法第32條第1項規定大相逕庭，是原告就此部分之主張，顯非可採。
⒊原告為資本額達8千萬元以上及僱用人數達100人以上（含分
支機構）之事業單位，屬系爭裁罰基準第3點規定之甲類事業單位，且原告係於5年內第7次違反勞基法第32條第1項規定，原告對其未經工會同意即延長勞工工作時間係屬違法乙節，自知之甚詳，其明知而為，自具違法故意。被告審酌原告之違規情節、累計違法次數等情，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、系爭裁罰基準第4點29項次規定，裁處罰鍰100萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，於法自無不合，原處分應予維持。
㈡聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：被告認定原告未經工會同意，使所僱勞工○○○等3人延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，依同法第79條第1項第1款及第80條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰100萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，有無違誤？
五、本院之判斷：㈠前提事實：
如爭訟概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，復有原告工會立案證書及新北市政府同意設立登記函（原處分卷第88至89頁)、原告勞工○○○110年1月26日至110年2月25日出勤記錄（原處分卷第77至83頁)、原告110年2月份薪資清冊（原處分卷第84至87頁)、被告110年3月31日勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷第67至73頁)、被告110年5月7日函（訴願卷第111至114頁)、原告110年5月14日110年家福法字第20210514001號函（被告收文日110年5月18日)（訴願卷第106頁)、原處分（本院卷第49至52頁)、訴願決定（本院卷第37至47頁)在卷可稽，自堪信為真實㈡按勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得
超過8小時，每週不得超過40小時。」第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」又臺北市政府本於該市勞基法之主管機關地位，為協助所屬機關行使法律授與之裁量權，於遵循法律授權目的及範圍內，實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等對待原則，依不同之違規情節而訂定系爭裁罰基準。而系爭裁罰基準第3點第1款規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：（一）甲類，有下列情形之一者屬之：⒈股票上市公司或上櫃公司。⒉資本額達新臺幣1千萬元以上之公司。⒊僱用人數達100人以上之事業單位（含分支機構）。 」第4點項次29規定：「違規事件：雇主未經工會同意；無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間者。」「法條依據（勞基法）：第32條第1項、第79條第1項第1款、第4項及第80條之1第1項。」「法定罰鍰額度（新臺幣：元）或其他處罰：⒈處2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。
⒉應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」「統一裁罰基準（新臺幣：元）：違反者，除依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下外，應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰：⒈甲類：⑴第1次：2萬元至20萬元 (違規事業單位為股票上市或上櫃公司，第1次違反裁罰金額為5萬至20萬元。)。⑵第2次：10萬元至40萬元。⑶第3次：30萬元至60萬元。⑷第4次：60萬元至80萬元。⑸第5次以上：80萬元至100萬元。⒉乙類：……」第5點規定：「前點違規次數之計算，係依同一行為人自該次違規之日起，往前回溯5年內，違反同項次並經裁處之次數累計之。」上開規定核未牴觸勞基法規範目的，被告辦理相關案件，應可適用。
㈢次按「基於保障勞工權益，勞動基準法就工作時間等特定事
項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞動基準法第32條第1項規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就延長工時事項可透過勞資協議機制同意而為不同約定，且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既已成立企業工會，各分支機構關於勞動基準法第32條第1項所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督。」上開法律見解，業經最高行政法院審理108年度判字第472號事件，因認與先前裁判即該院105年度判字第165號判決之法律見解歧異，依行政法院組織法第15條之2第1項規定，應提案予大法庭裁判，以統一各庭間歧異之法律見解，經依同條第2項規定，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，受徵詢庭均回復同意，故已為最高行政法院統一之法律見解(最高行政法院108年度判字第472號判決意旨參照)。㈣經查，原告從事綜合商品零售業，為適用勞基法之行業；被
告於110年3月31日對原告重慶分公司實施勞動檢查，查得勞工○○○、○○○及○○○有於110年2月間提供勞務逾8小時之情形，有原告勞工○○○110年1月26日至110年2月25日出勤記錄（原處分卷第77至83頁)、原告110年2月份薪資清冊（原處分卷第84至87頁)、被告110年3月31日勞動條件檢查會談紀錄（原處分卷第67至73頁)附卷可稽。又原告企業工會已於100年5月1日成立，重慶分公司並無成立分公司工會，原告係依重慶分公司109年3月25日、109年6月24日、109年9月23日、109年12月23日勞資會議之決議，實施延長工時制度等情，為原告所自承，且有原告工會立案證書及新北市政府同意設立登記函（原處分卷第88至89頁)、重慶分公司勞資會議紀錄、簽到表在卷足憑（本院卷第53至67頁）。是以，原告使上述3名勞工在正常工作時間外延長工時，既未經工會同意，自係違反勞基法第32條第1項規定。
㈤原告雖稱：原告延長勞工之工作時間經過重慶分公司之勞資
會議協商，亦取得勞工本人同意，依勞委會92年函釋及最高行政法院105年度判字第165號判決之意旨，堪認原告並未違反勞基法第32條第1項之規定。又被告並未審酌原告企業工會會員占所有員工比例甚低，依司法院釋字第807號解釋意旨，並不具代表性，故被告對重慶分公司之勞資會議紀錄不予採認，有違行政程序法第9、36條規定云云。惟查：
⒈勞委會92年函釋略以：「勞動基準法民國91年12月25日修正
條文公布施行後，第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指㈠事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。㈡事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。㈢事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」（原處分卷第61頁）其所列舉說明之上述第㈠至㈢種情況，與原告總公司已成立企業工會，惟所屬重慶分公司並未成立工會，原告僅憑重慶分公司之勞資會議決議，即使勞工延長工作時間者，均不相符，於本件並無適用餘地。又上開函釋雖經最高行政法院105年度判字第165號判決肯認係勞委會基於勞動主管機關之職權，對91年12月25日修正公布之勞基法第30條第2項、第3項、第30條之1第1項、第32條及第49條等規定所為釋示，依司法院釋字第287號解釋意旨，應自法規生效日起發生效力，並據以認定事業單位之分支機構如未成立工會，其經分支機構之勞資會議同意，於該分支機構實施變形工時制度，應屬合於勞基法第30條之1第1項規定。惟該判決所持法律見解，與最高行政法院嗣後以108年度判字第472號判決統一之法律見解存有歧異，已不為該法院所採，原告猶主張其依重慶分公司之勞資會議決議，使勞工延長工時，因符合最高行政法院105年度判字第165號判決與勞委會92年函釋意旨，故未違反勞基法第32條第1項規定云云，自非可採。
⒉次以，依團體協約法第6條第1、2項、第12條第1項第1款等規
定，工會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主如無正當理由予以拒絕，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依團體協約法第32條第1項規定，將受罰鍰處分；另工會法第35條、第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及行政制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。至於勞資會議雖亦可就勞動條件進行討論（勞資會議實施辦法第13條第1項第2款第2目參照），惟其成員係由勞資雙方同數代表組成（參見同辦法第3條第1項），勞方代表僅占半數，且缺乏組織性、自主性，雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定。故由上述二者於我國勞動法制架構下相較結果，可知勞工團體經由集體協商與資方議定勞動條件之勞工團結權表現方式，全由勞工組成之工會，較諸僅有半數成員為勞工之勞資會議，更具自主性及代表性，且由工會行使勞動團結權及協商權，較能獲得法律制度上之保障。勞基法第32條第1項明定延長勞工工作時間之勞動關係事項，雇主應優先取得工會同意，於事業單位無工會時，方得以勞資會議之同意行之，即係立法者權衡工會與勞資會議勞方代表與雇主協商能力之差異後，就二者所設定與雇主進行交涉談判之先後順序，所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有使勞工延長工作時間之需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
⒊至司法院釋字第807號解釋：「勞動基準法第49條第1項規定
：『雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」係認勞基法第49條第1項規定，與憲法保障性別平等之意旨有違，應自該號解釋公布日失效，被告認定原告違反之同法第32條第1項規定，並非解釋標的。且上開解釋之理由係載稱：「……系爭規定（指勞基法第49條第1項）之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。……」就雇主對於勞工工作時間之指示，須經工會或勞資會議同意之程序，一般而言，具有維護勞工權益，及避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康危害等功能，仍予肯定，僅認該號解釋所涉女性勞工是否適於夜間工作之議題，因關乎個別女性勞工之意願與條件，由工會或勞資會議代表事業單位全部女性員工而為決定，即非適宜且有欠缺正當性之疑慮，該解釋文及理由並無一語敘及工會須有事業單位一定比例之勞工加入，始具有優於勞資會議之代表性，得與雇主協商勞動條件。雖部分大法官就該號解釋提出協同意見書，認為：「系爭規定所指工會，應指具有代表多數勞工之工會」等語，惟此僅係個別大法官針對與本件無關之勞基法第49條第1項規定所表示之意見，並不具有司法院解釋之拘束力，更無從執為擴張該號解釋範圍之論據。是以，原告援引上述部分大法官之協同意見書內容，主張原告企業工會於100年5月1日成立，會員人數僅有30至40人，佔所有員工0.25%，比例極低，依司法院釋字第807號解釋意旨，顯然不具代表性，應優先適用重慶分公司之勞資會議決議，被告拒不採認各該分公司勞資會議紀錄，違反行政程序法第9、36條規定云云，無異否定其企業工會為工會法第6條第1項第1款明定之工會組織，對於與雇主就工作時間等勞動條件進行協商，具有代表性及正當性，與勞基法第32條第1項就延長勞工工時明定以工會同意為優先之原則，洵無足取。
㈥再按「違反行政法上義務之行為非出於故意或過失者，不予
處罰。」行政罰法第7條第1項定有明文。查原告於76年9月19日即經核准設立，經營時間長久，且於全國各地設有分公司，有其經濟部商工登記公示資料附本院卷第13至20頁可稽，足認其具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。尤以原告前因違反勞基法第32條第1項規定，經被告前已裁罰6次在案，有該6次裁處書附卷可佐（訴願卷第90至105頁），堪認原告對於總公司已成立企業工會，各分公司未成立工會之情形，延長勞工工時之同意權，應由企業工會行使，不得以分公司勞資會議同意替代，要無不知之理，惟其仍未經企業工會同意，即使前述3名勞工延長工作時間，自係明知而故意違反前揭條文所定行政法上義務。被告審酌原告僱用勞工人數達16,000人，此次為5年內第7度違反相同規定，乃依同法第79條第1項第1款規定，並參據系爭裁罰基準，裁處原告罰鍰100萬元，另依第80條之1第1項規定公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，經核並無裁量逾越、濫用或怠惰之違法。又按行政罰法第8條規定：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」所謂「不知法規」，係指行為人不知法規所「禁止」或「要求應為」之行為或不行為義務為何（即所謂欠缺違法性認識），故行為人如已知悉法規所禁止或要求應為之行為義務為何，就該違反行政法上義務之行為而言，行為人即已具備違法性認識，而無行政罰法第8條但書規定適用之餘地。而原告前已數度未經企業工會同意，僅憑所屬分公司勞資會議決議，即延長該分公司勞工之工作時間，遭被告以違反勞基法第32條第1項規定，予以裁處，業如前述，則原告對該條文之規制內容自屬知悉，要無行政罰法第8條前段所定「不知法規」之欠缺違法性認識情形。再者，參諸前揭最高行政法院108年度判字第472號判決內容，可知原告即為該案當事人，就與本案相同之爭點業於該案中提出前揭實務見解為主張、爭執，經最高行政法院108年度判字第472號判決所不採，其對此當無諉稱不知之理，又依其經營商品零售業之組織規模，應有積極尋求相關法律諮詢及遵循最高行政法院前開判決意旨而採取相關因應作為之能力，卻仍消極怠為採取有效之變革措施，仍固執己見堅持依循該公司原有之作為，自難謂其不具主觀可責性，更遑論有何無期待可能性之可言。是以，原告主張其欠缺對於勞基法第32條第1項規定之違法性認識，亦無違反該規定之故意或過失，且對原告而言，採取如被告所據之見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在，而應不予處罰等語，仍難採憑。
六、綜上所述，原處分並無違法，訴願決定予以維持，核無不合。原告訴請撤銷訴願決定、原處分關於勞基法第32條第1 項裁處原告罰鍰100萬元部分，及確認原處分就勞基法第32條第1項部分公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額部分為違法，為無理由，應予駁回。
七、本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 111 年 8 月 11 日
臺北高等行政法院第一庭
審判長法 官 林秀圓
法 官 孫萍萍法 官 林家賢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 111 年 8 月 18 日 書記官 張正清