臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭112年度訴更一字第68號113年4月25日辯論終結原 告 元大商業銀行股份有限公司代 表 人 張財育(董事長)訴訟代理人 段家傑律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 高寶華(局長)訴訟代理人 劉師婷律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國107年1月2日臺教法(三)字第1060190559號訴願決定，提起行政訴訟，經最高行政法院發回本院更審，本院判決如下：
主 文原處分關於罰鍰部分及該部分訴願決定均撤銷。
確認原處分關於公布原告名稱、負責人姓名部分違法。
原告其餘之訴駁回。
第一審及發回前上訴審訴訟費用由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項本件經最高行政法院發回更審後，原告之代表人於訴訟進行中由翁健變更為蔡明修，再變更為張財育，並均具狀聲明承受訴訟（見本院訴更一字卷第37至38頁、第143至144頁），應予准許。
二、事實概要原告經營銀行業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。
被告於民國109年5月25日對原告實施勞動檢查後，因審認訴外人即原告所僱勞工鄭克偉到職日為99年4月20日，離職日為109年5月12日，依勞基法第38條第2項規定，得自行排定其特別休假。而訴外人於109年3月26日申請於109年3月20日排定特別休假8小時；於109年3月30日申請於109年3月23日上午及25日上午各排定特別休假4小時，原告卻不予給假，已違反上開規定，經通知原告改善及陳述意見後，即作成109年7月10日北市勞動字第10960303021號裁處書(下稱原處分)認定原告違反勞基法第38條第2項規定，依同法第79條第1項第1款、行為時（即109年6月10日修正前，下同）勞基法第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞基法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第3點、第4點項次44等規定，對原告裁處罰鍰新臺幣(下同)2萬元，並公布其名稱及負責人姓名。原告不服，循序提起行政訴訟，經本院以109年度訴字第1496號判決(下稱前審判決)駁回原告之訴。原告仍有不服，復提起上訴，經最高行政法院以111年度上字第154號判決(下稱發回判決)廢棄原判決，並將案件發回本院更為審理。
三、原告主張略以：
(一)特別休假原則上應預先排定，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應，方符誠實信用原則。勞工於事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，補辦請假手續者，除具正當性之理由而雇主未予同意者外，其餘情形應不違反勞基法第38條第2項規定，不應依勞動基準法第79條規定裁罰。訴外人係事後補請特別休假，是否存有「急迫或突發狀況不得事先排定之正當事由」，應由被告就此一事實負客觀舉證責任。訴外人雖於本院準備程序到庭作證，但依其證述內容，不僅對於「無法於正常服勤時間到班」的理由說詞含糊不清，且前後證述不一，與事實不符，亦無法提供相關事證以佐其說。遑論訴外人不僅事前未依原告工作規則、員工出勤請假管理要點等人事規章請假，事後也未提供任何事證補辦請假手續，甚至訴外人於109年3月23日及25日下午仍均有出勤，當日依規定請假應無困難，訴外人卻仍遲至109年3月30日晚間始補請109年3月23日上午及25日上午特別休假，及補請於同年月24日公出假，可見訴外人肆無忌憚漠視原告人事規章及推諉卸責之心態，是訴外人顯不具事後排定特別休假之正當事由，其未依規定請假即未到班，應屬曠職，自不能以事後補請特別休假之方式脫免曠職之法律效果，故原告拒絕其事後補請特別休假，並未違反勞基法第38條第2項規定。
(二)原處分未斟酌原告全部陳述，亦未依職權調查訴外人未事先請假即不到班，是否真有「急迫或突發狀況不得事先排定之正當事由」存在，且未注意有利原告之事項，即驟然作成原處分，自已違反行政程序法第9條、第36條及第43條規定，訴願機關未予糾正，亦有違誤，均應撤銷。又被告所援引之最高行政法院109年度上字第111號判決所涉及之事實與本件不同，無從比附援引。
(三)聲明：
1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
2.確認原處分關於公布原告名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額部分違法。
四、被告答辯則以：
(一)原告工作規則固規定特別休假應事前請假，事後申請應不予核准，然訴外人於109年4月20至21日及同年月23日未到勤，均係事後補請特別休假，原告景美分行仍同意，且依原告員工出勤請假管理要點第22條第1項規定，原告亦容許員工於請假事實發生日後5個工作日內完成請假手續，可見原告工作規則雖有特別休假應事前申請之原則性規定，但仍有事後補辦請假手續之空間，可由分行主管依管理權限同意勞工事後申請特別休假。又原告人力資源部門人員既於109年4月16日列出訴外人未準時到班之紀錄，並告知訴外人特別休假最小單位是以4小時計，及詢問訴外人是否改請其他假別，益見此與原告所稱特別休假僅能於事前排定，有所矛盾。另原告景美分行主管基於人事管理權限得核准該分行包含訴外人在內之勞工事後辦理請假手續，已屬該分行慣例，且訴外人向來均信任該分行對於請假程序無論事前或事後申請一向寬鬆之政策，方於事後辦理請假手續，倘原告景美分行欲嚴格執行上揭人事規章，自應明確通知該分行包含訴外人在內之勞工，方得為之。為保護勞工之合理信賴，原告自不能再以其人事規章係規定「特別休假需事先申請」為由，阻擋訴外人等勞工事後辦理請假手續，否則有違誠實信用原則，屬管理權限之濫用。是以，本件訴外人雖未於109年3月23日上午及同年月25日上午到勤，但訴外人已依原告員工出勤請假管理要點第22條規定，於109年3月30日辦理請假手續，並經訴外人直屬主管賴明新同意，原告景美分行主管林士誠未敘明任何理由，且未與訴外人協商，即以訴外人未事前申請排定特別休假，已違反上揭人事規章為由，不同意訴外人就109年3月23日上午、同年月25日上午排定特別休假之申請，並認定訴外人曠職，自係以不當程序故意刁難勞工排定特別休假，已違反勞基法第38條第2項規定。
(二)訴外人已證稱其患有易反覆發作，不用就醫，只需短暫休養即可緩解之遺傳性疾病，可見109年3月23日上午、同年月25日上午，訴外人是因身體突遇疾病，無法準時到班，而訴外人已於事前以口頭或書面，經由訴外人之代理人張雅春向直屬主管賴明新請假，並徵得張雅春、賴明新同意，可見訴外人已依請假程序，得到其直屬主管賴明新同意可以晚到勤，並於事後補辦請假手續，自難認訴外人事後補請特別休假無正當理由。又原告工作規則第29條及員工出勤請假管理要點第21條雖規定應委託職務代理人代辦妥請假手續，惟訴外人從未被告知需踐行該等手續，且於在職期間亦未曾委託職務代理人代辦請假手續，可見該等規定僅為原則性規定，並無制約原告景美分行包含訴外人在內勞工之效力。另訴外人係因無法提出就醫證明，故選擇申請無須提出證明文件之特別休假以代病假，且實務上常見勞工為免因申請病假影響工資、考績或全勤獎金，改以特別休假以代病假之情形，倘訴外人申請病假，依法僅能領取半薪，確有影響其薪資之情形存在，故訴外人事後選擇以特別休假代病假，屬人之常情，無可非議。
(三)發回判決雖認特別休假原則上應事先排定，僅於具有急迫或突發狀況不得事先排定之正當事由，始得事後補請，惟此僅係就一般性情形所為之抽象釋示，與原告之請假規則及原告景美分行慣例有別。又最高行政法院109年度上字第111號判決已明確闡釋資方不得限制特別休假排定權之行使期限，也不得以與勞工間有此行使期限之合意，而推卻法定之協商義務即介入干擾勞工排定權之行使。是不論勞工行使特別休假排定權時，是否涉及違反工作規則問題，仍須視是否符合勞基法第38條第2項但書所定例外事由，雇主方得拒絕勞工排休而毋庸負違章責任，且應由雇主依同條第6項規定負舉證責任，非謂勞工僅能事前排定特別休假。本件原告僅以營運管理之理由，不同意訴外人特別休假之申請，難認有企業經營上之急迫需求，且原告亦未與訴外人協商調整，即逕行認定訴外人曠職，並予扣薪，於法顯有未合，是原告未給予訴外人自由選擇排定休特別休假之權利，已違反勞動基準法第38條第2項規定，被告以原處分裁罰原告，於法有據。
(四)聲明：駁回原告之訴。
五、本件前提事實及爭點如事實概要欄所載事實，為二造所不爭執，並有原告與訴外人之勞動契約（見本院訴字卷第87至88頁）、訴外人之員工名冊（見原處分卷第117頁）、訴外人109年3月20日、同年月23日、同年月25日請假申請單（見本院訴字卷第259頁、第261頁、第263頁）、原告工作規則（見本院訴字卷第73至86頁）、原告員工特別休假實施要點（見本院訴字卷第89至91頁）、原告員工出勤請假管理要點（見本院訴字卷第311至316頁）、訴外人出勤紀錄（見本院訴字卷第471、473頁）、被告勞動條件檢查會談紀錄（見本院訴字卷第255至257頁）、原告員工人數資料（見原處分卷第85頁）、原處分（見本院訴字卷第30至31頁）、 訴願決定書(見本院訴字卷第33至39頁)、本院前審判決(見本院訴字卷第565至582頁)及發回判決(見本院訴更一字卷第17至23頁)各1份在卷可證，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：被告以原處分裁處原告罰鍰2萬元，並公布原告名稱及負責人姓名，是否適法有據？
六、本院之判斷
(一)按勞基法第38條第1項、第2項、第6項規定：「（第1項）勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。（第2項）前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。……（第6項）勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」第79條第1項第1款規定：
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十四條至第四十條……規定。」行為時勞基法第80條之1規定：「（第1項）違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。（第2項）主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
(二)觀諸勞基法第38條第1項及第2項規定意旨，可知特別休假制度目的在落實勞工休息權，俾能消除工作一定期間後所產生之疲倦，以恢復其勞動力，故賦予勞工只要工作滿一定期間者即得享受有薪休假之權利。是以，勞基法第38條規定之特別休假，旨在維護勞工健康權益及人性尊嚴，屬於基本權範疇，具強制性，非屬任意規定，勞工得單方排定其特別休假，雇主無正當理由不得拒絕之。惟勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，雖非法所不許。然勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。換言之，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞基法第38條第2項規定之情事。否則，雇主就勞工無正當理由未到班服勤，已發生曠職之效果者，不同意其事後排定為特別休假，於法並無不當，無從課予其違反勞基法第38條第2項規定之責任。而前述法律見解已經最高行政法院於發回判決中闡釋明確，並為其廢棄前審判決理由之法律上判斷，依行政訴訟法第260條第3項規定，本院自應以之為本件判決基礎。
(三)經查，訴外人係於109年3月26日始申請於109年3月20日排定特別休假1日，嗣後經原告詢問是否改請其他假別時，訴外人已表明同意改請病假1日，並經原告核准在案等情，有訴外人電子郵件列印資料、元大請假申請單、訴外人出勤請假明細影本各1份在卷可憑（見原處分卷第126至128頁、第131頁），而細繹該訴外人出勤請假明細之記載（見原處分卷第131頁），訴外人係與前1日（19日）一併申請改列病假，且均經原告核准在案，可見訴外人應有請病假之事由存在。又依原告工作規則第27條之規定，訴外人改列傷病假1年內未逾30日部分，工資仍可折半發給（見本院訴字卷第79頁），較諸特別休假之假別，並不能排除訴外人有基於個人權益考量而認該日改列病假補行申請，較符合其需求之可能。故訴外人109年3月20日請假部分，確有可能係因訴外人嗣後考量個人因素而與原告協商後同意將該日之請假假別調整改以病假辦理，此部分應有勞基法第38條第2項但書例外規定之適用，難認有何違反勞基法第38條第2項規定之情事。被告未詳加審究訴外人事後已選擇不再行使該日之排定特別休假權，誤認原告此部分有違反勞基法第38條第2項規定之行為，遽以勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項規定相繩，認事用法已有違誤。
(四)次查，被告固審認原告不准訴外人於109年3月23日上午、同年月25日上午分別排定特別休假4小時部分，有違反勞基法第38條第2項規定情事，然而：
1.原告對其員工已就請假事項訂定工作規則（見本院訴字卷第73至86頁），依原告工作規則第22條第1款規定：「員工有下列各款情形之一者，視為曠職：一、未經請假或請假未經核准，無故擅不出勤者。……」第26條第4項規定規定：「第一項之特別休假期日，由員工排定之。但本行基於企業經營上之急迫需求或員工因個人因素，得協商調整之。」第29條第1項規定：「員工因故必須請假時，應於事前申請並經核准後始得不出勤。但遇有急病或緊急事故，得於當日委託職務代理人代辦妥請假手續。本行得要求員工於一定期限內提出有關證明文件，如有虛偽情事，其請假期間概以曠職論，並視情節輕重議處。」又原告亦訂有員工特別休假實施要點（見本院訴字卷第89至91頁），該要點第2條第3項規定：「第一項特別休假期日，由員工排定之。但本行基於企業經營上之急迫需求或員工因個人因素，得協商調整之。」第7條規定：「員工執行特別休假時，除依前條規定由人力資源部指定休假者外，應按規定事先提出申請，休假超過五日者，應於七日前提出，休假二至五日者，應於三日前提出，並依分層負責核決權限規定陳核。」原告復訂有員工出勤請假管理要點（見本院訴字卷第311至316頁），該要點第5條第1款規定：「員工有下列各款情形之一者，視為曠職：一、未經請假或請假未經核准，無故擅不出勤者。……」第21條第1項規定：「本行員工請假，除患急病或突發狀況得於當日委託他人辦理外，均應於事前親自辦理請假手續，並依本行分層負責明細表核決權限規定申請核准後始得生效。」第22條第1項規定：「前條請假手續因突發情事無法於請假當日以前完成者，則最遲應於事實發生日後五個工作日內完成，未按時完成或未辦理請假手續擅離職守或假期已滿仍未銷假者，均以曠職論。」此外，細繹原告與訴外人所簽訂之勞動契約（見本院訴字卷第87至88頁），該契約第5條已載明：「乙方（按：即訴外人）之工作時間、例假、休假及請假，依甲方（按：即原告）人事規章及勞動基準法等相關規定辦理。」綜上各節勾稽以觀，原告關於員工出勤及特別休假之請假制度，乃是以事前排定特別休假為原則，例外因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤，始得事後補請特別休假。且倘若員工未經請假或請假未經核准，無故不出勤時，即生曠職效果。細繹原告上揭所訂人事規章內容，並未排除員工事後排定特別休假之權利，而是基於誠實信用原則，具體化員工於何種情形可認為「具有正當事由」而可事後將未到班服勤時間排定為特別休假，以免除曠職責任，俾維護職業倫理及工作紀律，依前述說明，並非法所不許。又原告與訴外人既已於雙方所訂勞動契約第5條約定訴外人之工作時間及休假、請假必須依原告人事規章及勞基法等相關規定辦理，則原告上揭人事規章自已成為原告與訴外人間勞動契約之內容。訴外人如欲安排特別休假，自應遵守原告上揭人事規章規定辦理。是以，訴外人倘若未經請假或請假未經核准即未於服勤時間到班，其事後補行申請將未到班服勤時間排定為特別休假時，必須具有上揭人事規章所規定之「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」等正當事由，倘若訴外人不具此等正當事由，即屬曠職，原告得拒絕訴外人事後排定特別休假之申請。
2.訴外人於109年3月23日上午8時30分至11時、同年月25日上午8時30分至11時並未到班服勤，而訴外人係於109年3月30日始向原告申請就上開時間各排定特別休假4小時，嗣經原告景美分行主管林士誠否准等情，為兩造所不爭執，並有訴外人之請假申請單影本2份在卷可稽（見本院訴字卷第261頁、第263頁），足證訴外人確未經請假，即未到班服勤，且訴外人係於未到班服勤之事實發生日後7日、5日，始向原告申請將上揭未到班服勤之時間排定為特別休假，並經原告拒絕在案。依前述說明，訴外人自須具有「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」等正當事由，始得事後補請特別休假，以免除其曠職之責。又訊之證人即訴外人已證述：我在原告公司任職10年，清楚原告公司的請假手續及程序，109年3月23日上午我應該是腸胃不適所以未到班，同年月25日上午應該是因身體不適才未到班，所以才沒辦法請公出假。但我不記得有無就診紀錄，因為這是遺傳，所以我通常沒有就診，我通常晚到公司都是因為身體不適或拉肚子，但我不能確定上揭時間我到底是什麼原因才晚到公司，因為109年3月23日上午、同年月25日上午我沒有去看醫生，所以我沒有相關證明可以檢附給公司，我沒有證據可以證明這兩日上午我確實是身體不舒服等語甚詳（見本院訴更一字卷第79至90頁），姑不論訴外人無法確定於上揭日期究竟係因何種原因以致無法到班服勤，已與常情迥異，其事後補請特別休假，亦僅係空泛陳稱「腸胃不適」、「身體不適」，全無事證可以佐證其是否具備事後補請特別休假之正當事由。況且，觀之卷附訴外人與原告人力資源部往來電子郵件（見本院訴字卷第307至309頁），原告人力資源部之承辦人於109年4月9日即已與訴外人聯繫，請訴外人確認包含109年3月10日、12日、19日、20日、23日、24日、25日、同年4月14日在內被列為曠職之時段，欲補請假之假別為何，但經訴外人確認後，除同年4月14日之曠職改列為補請特別休假外，訴外人僅告知原告人力資源部承辦人將109年3月19日、20日改列為補請病假。衡之常理，依原告所訂上揭人事規章，訴外人未經請假即未到班服勤，已屬曠職，訴外人既清楚清楚原告之請假手續及程序，理應積極出具相關事證，抑或是具體說明無法正常到班之緣由，以利事後補請特別休假，避免曠職之不利益。而原告人力資源部既已請訴外人確認曠職時段所欲補請假別，果若如訴外人所稱109年3月23日上午、同年月25日上午係因腸胃不適﹑身體不適，故未到班服勤，其自可於確認曠職時段時，一併提及此事，以維護自身補請特別休假之權利，殊無僅將109年3月19日、20日列為補請病假，對於109年3月23日上午、同年月25日上午未到班之原委卻隻字未提之理，是訴外人所稱其於109年3月23日上午、同年月25日上午腸胃不適、身體不適一節，顯有可疑。從而，訴外人僅係空泛陳稱其於109年3月23日上午、同年月25日上午「腸胃不適」、「身體不適」，而此等原因是否存在顯然可疑，且亦無任何證據可佐證其說，實難認訴外人有何可事後補請特別休假之正當事由，是依前述說明，原告自可拒絕訴外人事後將109年3月23日上午、同年月25日上午排定為特別休假之申請，以維護職業倫理及工作紀律，難認有何違反勞基法第38條第2項規定之處。是以，被告於作成原處分前，未就訴外人109年3月23日上午、同年月25日上午是否有事後補請特別休假之正當事由予以詳查，即遽認原告此部分所為違反勞基法第38條第2項規定，並依勞基法第79條第1項第1款、行為時勞基法第80條之1第1項規定予以裁罰不僅未盡職權調查義務，適用法令亦有違誤。
(五)被告雖以前詞辯稱其作成原處分於法無違云云，但是：
1.如前所述，勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性，雇主未予同意，始構成違反勞動基準法第38條第2項規定之情事。又原告所訂上揭人事規章，並未排除員工事後排定特別休假之權利，而是基於誠實信用原則，具體化員工於何種情形可認為具有事後補請特別休假之正當事由，俾維護職業倫理及工作紀律，亦已詳述如前。故被告以原告景美分行辦理員工（包含訴外人）特別休假之實務運作情形，說明原告景美分行已形成可事後補請特別休假之慣例，並一再指摘原告僅允許員工事前排定特別休假，有違勞基法第38條第2項等節，顯然對於原告上揭人事法令有所誤會，已難憑採。
2.原告於員工特別休假實施要點第7條、員工出勤請假管理要點第21條第1項均已明定其所屬員工排定特別休假時，必須經分層負責核決權限陳核後生效，而觀之卷附訴外人請假申請單之記載（見本院訴字卷第259至263頁），訴外人申請排定之特別休假，除須經直屬主管賴明新審核外，尚須經過原告景美分行主管林士誠同意，是訴外人事後申請將109年3月23日上午、同年月25日上午排定為特別休假，縱已經代理人及其直屬主管賴明新同意，但原告景美分行主管既有審核訴外人是否具有「因疾病、緊急事故或突發狀況而未到班服勤」等事後補請特別休假正當事由之權責，其本即可因訴外人不具備補請特別休假之正當事由，拒絕訴外人補請特別休假之申請，是原告景美分行主管林士誠基於職務監督管理權限，依原告人事規章拒絕訴外人補請特別休假之申請，難認有何以不當程序故意刁難勞工排定特別休假之情事，被告此部分辯解容有誤會，並不可採。
3.被告雖稱訴外人於109年3月23日上午、同年月25日上午是因身體突遇疾病，方無法準時到班，且訴外人已得到其直屬主管賴明新同意可以晚到勤，並於事後補辦請假手續，難認訴外人事後補請特別休假無正當理由。又原告工作規則第29條及員工出勤請假管理要點第21條規定僅為原則性規定，並無制約原告景美分行包含訴外人在內勞工之效力，且訴外人事後選擇以不用出具證明文件之特別休假代病假，屬人之常情，無可非議云云，然如前所述，勞工事後始將未到班服勤期日排定為特別休假，必須具有正當性。又訴外人申請排定特別休假，最終必須經過原告景美分行主管林士誠同意，始完成請假手續，發生請假效力，故不論訴外人之直屬主管賴明新是否已同意訴外人可以晚到勤，原告景美分行主管林士誠仍可本於權責審核訴外人是否具有事後補請特別休假之正當事由，非謂只要訴外人之直屬主管賴明新同意，即可逕認訴外人具有事後補請特別休假之正當事由，否則無異訴外人可以空泛飄渺之理由，用事後排定特別休假之方式，規避曠職責任。況且，原告工作規則及員工出勤請假管理要點已經內化為原告與訴外人勞動契約之內容，訴外人及原告自應受此等人事規章之拘束，非如被告所稱此等人事規章並無制約原告景美分行包含訴外人在內勞工之效力。是被告此部分辯解，實有誤解，並不足採。
4.被告雖援引最高行政法院109年度上字第111號判決以佐其說，然該案所涉及之事實，係勞工「事前」排定特別休假遭雇主拒絕，與本案情節完全不同，自難比附援引。況且，依行政訴訟法第260條第3項規定，本院亦應以發回判決之法律見解為本件判決基礎。至被告雖聲請本院調取訴外人於107年3月23日至109年3月23日在原告景美分行之出勤記錄、假單、完整請假紀錄及原告景美分行變更分行主管為林士誠之時間點資料；原告景美分行理財部員工(含期間內在職現已離職之員工)於107年3月23日至109年3月23日在該分行之出勤記錄、假單以及完整請假紀錄，以證明：⑴訴外人曾於107年3月23日至109年3月23日間，向原告就其遲到早退之出勤時間補請「公出假」，並已形成訴外人對原告景美分行請假程序之信賴。⑵原告景美分行存在「容許員工以事後排定特休假之方式，處理遲到早退之情形」之慣例。然訴外人是否曾於107年3月23日至109年3月23日間，就其遲到早退之出勤時間補請「公差假」，與本件訴外人是否具備正當理由可事後補請特別休假一事，毫不相關。又原告本即允許員工在具有正當事由之情況下事後補請特別休假，已經本院詳述如前，是被告上揭調查證據之聲請，均無必要，自難准許。
七、綜上所述，本件原處分認事用法容有上述違誤，訴願決定遞予維持，即有未合，是原告訴請撤銷原處分關於裁處罰鍰部分及該部分訴願決定，為有理由，應予准予。又本件原處分係適用行為時勞基法第80條之1第1項規定，故原處分僅記載公告原告名稱及負責人姓名，並無公布處分日期、違反條文及罰鍰金額，然原告卻聲明請求確認原處分關於公布原告名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額部分違法，核屬過度聲明，則原處分有關公告原告名稱及負責人姓名部分雖已執行完畢，但原告對此仍有確認利益，且原處分認事用法既有上述違誤，原告訴請確認原處分關於公告原告名稱及負責人姓名部分違法，為有理由，亦應准許，逾此部分，因原處分並無公布原處分日期、違反條文及罰鍰金額部分，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
九、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依行政訴訟法第104條，民事訴訟法第79條，判決如主文。中 華 民 國 113 年 5 月 30 日
審判長法 官 楊得君
法 官 高維駿法 官 彭康凡
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 113 年 5 月 30 日
書記官 陳可欣