臺北高等行政法院判決112年度訴字第25號112年6月8日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 王俊超（董事長）訴訟代理人 劉恩廷 律師
趙永瑄 律師被 告 桃園市政府代 表 人 張善政（市長）訴訟代理人 吳兆原 律師
李姿瑩 律師康賢綜 律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部中華民國111年11月17日勞動法訴二字第1110013927號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、爭訟概要：原告從事綜合商品零售業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國111年4月12日至原告所屬經國分公司（下稱經國分公司）實施勞動檢查及同年月25日請原告派員至該處受檢，查得經國分公司勞工謝○蓁於111年1月份有延長工作時間，同年2月份有延長工作時間；蔡○玲於同年1月份有延長工作時間，同年2月份有延長工作時間；莊○惠於110年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間；原告所屬青埔分公司（下稱青埔分公司）勞工吳○涓於110年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間；陳○祥於110年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間。惟原告未經工會同意，使謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥等人延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，經被告發函通知原告陳述意見，嗣原告向被告陳述意見後，經被告審認仍認原告於3年內第5次違反勞基法第32條第1項規定，爰依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及桃園市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）附表第28項次戊類規定，以111年6月6日府勞檢字第1110144135號裁處書（下稱原處分），處原告罰鍰新臺幣（下同）55萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額並自即日起改善。原告不服，提起訴願，遭勞動部於111年11月17日以勞動法訴二字第1110013927號訴願決定（下稱訴願決定）駁回。原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明：
(一)主張要旨：
1.經國分公司、青埔分公司無成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，自應由分公司之勞資會議為之：
⑴勞基法於91年修正第32條第1項，就雇主如有使員工延長工時
工作者，修正應經由工會或勞資會議之同意。嗣主管機關就新修法之適用作出改制前行政院勞工委員會（改制後為勞動部，以下統稱勞動部）92年7月16日勞動二字第0920040600號函（下稱92年7月16日函），明白揭示如事業單位有不同廠場（依工會法施行細則第2條第1項規定所稱廠場，指有獨立人事、預算會計，並得依法辦理工廠登記、公司登記、營業登記或商業登記之工作場所），廠場無工會則經勞資會議同意；而如有不同分支機構均分別舉行勞資會議，則分支機構之勞資會議決議優先於事業單會之勞資會議。依上開函釋之解釋，係奠基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則，換言之，在有複數工會存在之情形下，如原告公司目前有原告工會及樹林工會，以小地域為原則，則原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，則應以勞資會議同意。⑵青埔分公司和經國分公司並無成立分公司工會，然均有定期
召開勞資會議，即經國分公司有於110年12月23日召開110年第4次勞資會議、111年4月7日召開111年第1次勞資會議、青埔分公司有於111年3月26日召開111年第1次勞資會議，會議中業已作成決議通過：「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之議案，故經國分公司和青埔分公司係依該勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，且基於個別勞工自由意志之展現，及保障勞工本人之個人意願及工作權，應無不法。
2.勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」為前提，原告之工會會員僅占原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且案關勞工均非工會會員，被告自不應以此為由裁處原告：
依司法院釋字第807號解釋之黃虹霞大法官意見書（蔡烱燉、蔡明誠大法官加入），可知多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規。又依同號解釋之蔡烱燉大法官意見書（黃虹霞、蔡明誠大法官加入），其雖是指勞基法第49條第1項規定之工會或勞資會議同意部分，然因勞基法第49條第1項規定及第32條第1項規定，有關工會或或勞資會議同意部分之內容相仿，其見解應得互為參照，從而，依其見解可認：個別勞工之同意權不應由工會同意取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利。
3.被告及訴願機關未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，原處分及訴願決定應予撤銷：
⑴勞基法第83條規定，係為協調勞資關係，促進勞資合作，提
高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議；其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定（即勞資會議實施辦法）。另工會成立依據工會法所生，係為促進勞工團結權，提升勞工地位及改善勞工生活所由設。勞資會議既係勞資雙方合作之平台，而工會更進一步係為保障勞工團結權，二者並非為互斥之關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。參諸團體協約法第9條規定，工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，其才符合法律要求之代表性，換言之，因團體協約所涉者係與個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
⑵原告為國際知名連鎖量販業者，於全台原有約130間分公司營
運，於109年底併購惠康百貨股份有限公司後，分公司數量更增加至約350間，然而，原告工會於100年5月1日成立，會員人數約30至40人，相較於原告現今所有員工人數約16,000人，比例僅佔0.25％，參酌上開團體協約法之規定意旨，原告工會是否足以代表原告所有員工之意志？已有莫大疑慮。甚且，原告工會之組成成員多為樹林分公司之員工，經國分公司和青埔分公司並無員工或僅有極為少數員工參與企業工會，則原告工會代表經國分公司和青埔分公司之員工決定其得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），其合理性何在？原告工會是否足以代表經國分公司和青埔分公司內員工之意志，實有疑慮，則經國分公司和青埔分公司依法召開之勞資會議所通過之決議，自應予優先適用。
⑶原告分公司總數約多達350間，且遍佈全台各地，每一分公司
均有其地域性，各該分公司之分店企業文化自有所不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即為勞動部92年7月16日函所闡示。然原處分及訴願機關於作出決定時，全未考量勞動環境之屬地性，及原告工會之代表性是否充足，而逕認原告工會已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由原告工會為之，而否定青埔分公司和經國分公司依法召開勞資會議之效力，忽視由該二分公司全體員工所依法選任勞工代表作出之勞資會議決議，毋寧變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。
⑷被告與訴願機關，未對原告工會之代表性、合理性，及對青
埔分公司和經國分公司員工之侵害、該二分公司員工之意願等因素，加以審酌與考慮，而逕不採用相關勞資會議紀錄，顯未依行政程序法第9條、第36條規定，對原告有利不利之事項一併注意，是原處分及訴願決定應予撤銷。
4.原告並無故意或過失：就原告主觀認知，因原告並無青埔分公司和經國分公司工會，故原告依該二分公司勞資會議同意而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已透過勞資會議與員工充分協商，且經過員工本人同意並給付加班費及工資，以個別勞工自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具違反該等規定之故意或過失。再者，原告並非專業法律機構，故依最高行政法院相關判決見解所肯認且未經廢止之勞動部92年7月16日函而為，然訴願機關卻以與該函之不同意見而責令原告應負擔較高之注意義務，該行政行為已屬不法。
5.青埔分公司和經國分公司經勞資會議同意勞工延長工作時間，縱不符勞基法第32條規定，惟原告容有超法規阻卻責任事由，不應處罰：
縱本院仍認本件應以原告工會為優先，然原告因與本件相同爭點而遭主管機關裁罰之案件，多達數10件以上，不同法院就相同爭點之裁處事實確有不同見解，是原告合理信賴司法院釋字第807號、第685號等解釋相關大法官意見書及臺灣桃園地方法院（下稱桃院）106年度簡字第9號行政訴訟判決之法律見解，對原告而言，採取如被告所據見解係屬無期待可能，自應認於此情形下有超法規阻卻責任事由之存在，不應處罰。
(二)聲明：訴願決定、原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1.被告已於111年8月5日公布原告名稱及負責人姓名，故就該部分因已執行完畢而無回復原狀之可能，顯無撤銷實益，原告提起撤銷訴訟，顯無權利保護必要，應予駁回。
2.原告工會已於100年5月1日成立，而經國分公司與青埔分公司未組織工會前，欲使各該勞工延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不得以該二分公司勞資會議同意代之，故原處分及訴願決定應屬適法：
⑴勞基法第32條第1項有關勞工延長工作時間之限制，其立法意
旨係為禁止雇主於正常工作時間外，要求勞工繼續延長時間工作，以保護勞工身心之健康。此一勞動條件變更，係採工會優先同意原則，無工會時，始例外由勞資會議行使同意權。若事業單位有成立工會，惟各分支機構未另成立工會者，雇主欲在分支機構實施延長工時制度，應經事業單位工會之同意，不得以分支機構未成立工會為由，而謂分支機構就上開勞動條件之變更，僅須經分支機構勞資會議之同意，藉以規避事業單位工會監督。
⑵原告工會已於100年5月1日成立，而經國分公司、青埔分公司
未組織工會前，欲使勞工謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥延長工作時間，仍應徵得工會同意後，始屬合法，尚不得以該二分公司勞資會議之同意代之。又依111年4月25日勞動條件訪談紀錄中原告所提勞工出勤紀錄及延長工時明細可知，謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥確有延長工作時間之事實，原告對此亦未否認，是原告違反勞基法第32條第1項規定之事實，洵堪認定。原告所舉最高行政法院105年度判字第165號判決，業經最高行政法院108年度判字第472號判決，統一法律見解，尚不能以該二分公司勞資會議之同意取代工會之同意。故原處分及訴願決定應屬適法有據。
3.原處分及訴願決定並無違反行政程序法第9條、第36條之規定：
勞工依工會法成立之工會，依團體協約法第2條規定，具有就勞動關係及相關事項與雇主進行團體協商，進而簽訂團體協約的資格。又依同法第6條第2項規定，工會得就工資、工時、津貼、獎金等勞動條件提出團體協約之協商，雇主無正當理由予以拒絕者，經依勞資爭議處理法之裁決認定者，依同法第32條第1項規定，雇主將受有裁罰處分。另工會法第35條規定係為保障勞工之團結權及團體協商功能之發揮，限制雇主為一定行為，包括禁止對勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或其他不利之待遇，以保障勞工得自由參加工會、執行工會職務，免於受雇主控制或遭雇主報復之憂慮；雇主違反規定者，依工會法第45條規定，將受裁罰處分。可知由勞工組織工會與雇主進行團體協商，勞動團結權獲得法律上較佳保障，工會代表得以自由表達，亦可從雇主處爭取更多的權利保障。至依勞資會議實施辦法第3、5、13條等規定，選出勞工代表與資方代表組成之勞資會議，雖可就勞動條件為討論，但無上開保障勞工表達自由之類似規定，兩相比較，可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障，應優於勞資會議。故原告主張該二分公司勞資會議對勞工保障程度較優於原告工會，故有該二分公司勞資會議之同意，即符合勞基法第32條第1項情形，並無可採。是原處分及訴願決定無違反行政程序法第9條、第36條之規定。
4.原告具有違章之故意：審酌原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，應具有營運上及勞工管理之專業。又違章行為發生時，主管機關勞動部已作成100年11月25日勞動2字第1000091838號函（下稱100年11月25日函）、103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年2月6日函），甚經最高行政法院108年度判字第472號判決統一法律見解詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，且原告在原處分裁處前，亦因各分公司使勞工延長工作時間未經工會同意之違規事由，曾分別經裁處罰鍰在案，卻再次有本件違章行為，是其縱無故意，亦有過失。從而，被告作成原處分，未逾越法定裁量範圍，且係考量原告尚非初次違規及其違章程度所為之適切裁罰，並無違誤，原告主張其並無故意或過失，並無可採。
5.原告並無阻卻違法或阻卻責任事由：⑴勞動部92年7月16日函所設定之前提事實，並未明確指涉適用
於事業單位有工會情形，尚難直接適用於本件事實，原告執此爭執，尚無可採。況原告行為時，主管機關勞動部已作成更明確之100年11月25日函、103年2月6日函，最高行政法院亦以108年度判字第472號判決統一法律見解，均可供原告遵循。是勞動部92年7月16日函不足以作為信賴基礎，原告不能據以主張受信賴保護而阻卻違法。
⑵至原告所援引各行政法院判決，係針對個案事實所為之判斷
，並表示其法律上見解，不具有一般法效力，並非法規或行政處分之變動，尚無信賴基礎，亦不生主張信賴保護原則問題。又行政罰法第11條第1項所稱之法令，係指法律、法規命令、行政規則等一般性、抽象性之規範，亦即包括內部法、外部法等有法拘束力者。而行政法院判決僅有個案之判決效力，而無一般效力，顯非此條文所指之法令。又主管機關作成之解釋性行政規則，僅得拘束行政機關，對人民並無拘束力，故上開函釋亦非此條文所稱法令。退步言，縱認解釋性行政規則亦屬上開條文所指之法令，則原告行為時應遵循之法令，應係較新、較明確之勞動部100年11月25日函、103年2月6日函、最高行政法院108年度判字第472號判決，而非勞動部92年7月16日函。是原告主張之阻卻違法事由，均不成立。
⑶原告倘遵守勞基法第32條第1項規制之不作為義務，不使勞工
謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥延長工作時間，並無客觀事實上困難，亦不生法律上遭究責或法律上不利益地位，並無陷於特別艱難處境之情形，衡諸一般社會通念，並無欠缺期待可性。至原告所指司法實務判決所採法律見解，尚有不相一致情形，核此係透過個案判決達成統合司法實務見解的當然過程，原告對法規之正確解釋，固有疑慮，惟與無期待可能性情形，尚有不同。又原告無視闡釋較新、較明確之勞動部100年11月25日函、103年2月6日函、最高行政法院108年度判字第472號判決，使勞工延長工作時間未經工會同意之違章行為，亦難認符合無期待可性之概念。再者，除上開較新、較明確之函釋外，遍查實務見解，原告有因各分公司雖有勞資會議同意延長工作時間，但未經原告工會同意之相類情形，遭各地主管機關以違反勞基法裁罰在案，難謂原告有不瞭解法律而有欠缺違法性之情形，故原告主張應適用行政罰法第8條規定減免處罰，亦無可採。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
(一)原告有無提起本件撤銷訴訟之實益？
(二)原告工會已成立，經國分公司和青埔分公司則無工會，就使勞工延長工作時間事項，可否由該二分公司之勞資會議同意即可？抑或須由原告工會同意？
(三)原告前開所為若不符勞基法第32條第1項規定，其主觀上是否具有故意或過失？以及是否具有超法規阻卻責任事由？
(四)原處分及訴願決定是否合法有據？
五、本院之判斷：
(一)前提事實：前開爭訟概要欄之事實，有勞檢處勞動條件檢查紀錄表（原處分卷第28-29頁）、訪談紀錄（原處分卷第30-31頁）、勞工謝○蓁、蔡○玲、莊○惠、吳○涓及陳○祥等人之工作日班表（原處分卷第32-38頁）、刷卡時間補登表（原處分卷第39-67頁）、原告111年5月25日陳述意見函（原處分卷第15頁）、青埔分公司111年第1次勞資會議紀錄（原處分卷第16-18頁）、經國分公司111年第1次勞資會議紀錄（原處分卷第19-22頁）、經國分公司110年第4次勞資會議紀錄（本院卷第49-53頁）、原處分（本院卷第47-48頁）、訴願決定（本院卷第39-45頁）在卷可稽，堪予認定。
(二)應適用之法令及法理說明：
1.勞基法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第2條第5款規定：「本法用詞，定義如下：……五、事業單位：指適用本法各業僱用勞工從事工作之機構。」第30條第1至4項規定：「（第1項）勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。（第2項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。（第3項）第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。
（第4項）前2項規定，僅適用於經中央主管機關指定之行業。」第32條第1、2項規定：「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第2項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時；延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰：一、違反……第32條……規定。」第80條之1第1項規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」
2.又司法院於110年8月20日作成釋字第807號解釋，其理由書略以：「勞動基準法第49條第1項規定：『雇主不得使女工於午後10時至翌晨6時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。』違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」其理由書並揭示：「……中華民國人民，無分男女，在法律上一律平等；國家應消除性別歧視，促進兩性地位之實質平等，憲法第7條及憲法增修條文第10條第6項，分別定有明文。憲法保障人民之平等權，並不當然禁止國家為差別待遇。惟法規範如採取性別之分類而形成差別待遇，因係以難以改變之個人特徵、歷史性或系統性之刻板印象等可疑分類，為差別待遇之標準，本院即應採中度標準從嚴審查（本院釋字第365號解釋參照）。其立法目的須為追求重要公共利益，所為差別待遇之手段，與目的之達成間具實質關聯，始與憲法平等權保障之意旨無違。……系爭規定之但書部分明定，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意，且依該但書規定提供相關設施後，即得使女性勞工於夜間工作；亦即以工會或勞資會議之同意作為雇主使女性勞工於夜間工作之程序要件。就雇主對勞工工作時間之指示而言，工會或勞資會議之同意程序，通常固具有維護勞工權益之重要功能，避免弱勢之個別勞工承受雇主不合理之工作指示而蒙受生命身體健康之危害。然而，女性勞工是否適於從事夜間工作，往往有個人意願與條件之個別差異，究竟何種情形屬女性勞工應受維護之權益，本難一概而論，未必適宜全由工會或勞資會議代表代事業單位所有女性勞工而為決定。況各種事業單位之工會組成結構與實際運作極為複雜多樣，工會成員之性別比例亦相當分歧，其就雇主得否使女性勞工於夜間工作所為之決定，是否具有得以取代個別女性勞工之意願而為同意或不同意之正當性，實非無疑。基此，系爭規定以工會或勞資會議同意作為解除雇主不得使女性勞工於夜間工作之管制之程序要件，此一手段與系爭規定目的之達成間，亦難謂存有實質關聯。綜上，系爭規定對女性勞工所形成之差別待遇，難認其採取之手段與目的之達成間有實質關聯，更淪於性別角色之窠臼，違反憲法第7條保障性別平等之意旨，應自本解釋公布之日起失其效力。」等語，可知前開解釋係針對勞基法第49條第1項規定之女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，然核其解釋文及理由書內容，均無對於工會或勞資會議何者具有為勞工團體之代表性而得與雇主協商勞動條件以保障勞工權益而為闡釋，是此部分條文內容固隨同女性勞工夜間工作違反憲法第7條所保障性別平等之意旨而宣告失效，惟難認前開解釋有併就此部分條文內容所涉議題同認違憲，故前開解釋應無就此部分條文內容所涉議題同有認定違憲。至於前開解釋中雖有部分大法官所提相關意見書中觸及此部分條文內容所涉議題違憲與否，然此僅為部分大法官所表達其個人之法律意見，並無法律上拘束力，難認可執為主張前開解釋亦有就此部分條文內容所涉議題同認違憲。從而，自難將前開解釋擴張至僅與釋憲標的即勞基法第49條第1項規定之文句結構相仿，但勞工主體及勞動條件事項全然不同之同法第32條第1項規定，故最高行政法院108年度判字第472號判決中所統一之法律見解，除就女性勞工夜間工作部分有違前開解釋而不予適用外，其餘部分所闡釋：「基於保障勞工權益……，勞基法就工作時間……等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。但衡酌經濟活動愈趨複雜多樣，僵化的勞動條件可能過度限定勞資關係模式，並有妨礙經濟發展的可能，故勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……規定，容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就『彈性工時』、『變形工時』、『延長工時』……等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定；且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。揆諸立法者之所以採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，較諸以多數決決議的勞資會議，更有與資方談判之實力外，亦在於避免雇主利用其經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。故而，總公司既有成立企業工會，各分支機構關於勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項……所示勞動條件之變更，當然須經企業工會之同意，要無以各分支機構未成立廠場工會為由，而謂分支機構就該等勞動條件之變更，只需經由各分支機構之勞資會議同意即可，藉以規避工會監督……」等語之法律見解，業經最高行政法院於該案審理中依行政法院組織法第15條之2第1、2項規定，循序踐行徵詢程序，提具最高行政法院108年度徵字第4號徵詢書，徵詢其他庭之意見，經受徵詢庭均回復同意第三庭擬採之法律見解，而為最高行政法院統一之法律見解，自當於本件中所得適用。是原告前揭主張要旨2.中所認，當不足採。
3.裁罰基準第2點規定：「（第1項）本府處理違反本法事件統一裁罰基準依附表之規定。（第2項）前項附表次數之累計，以同一行為人該次違規裁罰時，往前回溯3年內，違反本法同條項規定並經裁處之次數累計之。」行為時第3點規定：「雇主或事業單位依其規模大小及性質分類如下：……(五)戊類：1、上市或上櫃之事業單位。2、依法辦理公司登記或商業登記，實收資本額超過新臺幣1億元之事業單位。」附表第28項次規定：「裁罰依據（本法）：第79條第1項第1款。罰鍰額度：處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。違反本法之法條：第32條第1項。違反事實：雇主使勞工延長工作時間，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意。裁罰基準（新臺幣）：違反者，依雇主或事業單位規模、性質及違規次數處罰如下：……(五)戊類：1、違反本法……第32條……規定者：(5)第五次違規處55萬元罰鍰。」經核上述規定，乃係被告為違反勞基法之裁罰機關，為協助所屬人員就法律授予裁罰裁量權之行使，在遵循法律立法目的及範圍內，為實踐具體個案正義，並顧及法律適用之一致性及符合平等原則所訂定，且係就違法情節態樣、雇主或事業單位規模大小及性質、一定期間內違反次數及相關裁量審酌情狀等因素，適用不同之裁罰金額，以利就違反各該勞基法規定之各該案件得為適用，屬細節性、技術性之規定，並未逾越母法範圍，且標準客觀合理，被告據以適用，於法並無不合。
(三)原告有提起本件撤銷訴訟之實益：
1.按行政訴訟法第4條第1項之規定，人民因中央或地方機關之違法行政處分，認為損害其權利或法律上之利益，經依訴願前置程序後，得向高等行政法院提起撤銷訴訟。而提起撤銷訴訟之目的在於解除行政處分之規制效力，是行政處分之規制效力若仍然存在，原則上即有提起撤銷訴訟之實益。次按行政訴訟法第6條規定：「（第1項）確認行政處分無效及確認公法上法律關係成立或不成立之訴訟，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之。其確認已執行而無回復原狀可能之行政處分或已消滅之行政處分為違法之訴訟，亦同。…… （第3項）確認訴訟，於原告得提起或可得提起撤銷訴訟、課予義務訴訟或一般給付訴訟者，不得提起之。但確認行政處分無效之訴訟，不在此限。」第196條第1項規定：
「行政處分已執行者，行政法院為撤銷行政處分判決時，經原告聲請，並認為適當者，得於判決中命行政機關為回復原狀之必要處置。」是已執行完畢之行政處分，若其規制效力或違法執行結果仍在，且有回復原狀之可能者，應認有提起撤銷訴訟之實益，行政法院應准原告提起撤銷訴訟以為救濟（最高行政法院109年度上字第977號判決參照）。
2.經查，原處分關於裁處原告罰鍰55萬元部分，因罰鍰處分之執行為金錢之繳納，金錢屬可代替物，即便已經繳納執行完畢，該罰鍰處分若經撤銷，已繳納之罰鍰仍可返還而回復原狀，原告就罰鍰部分提起撤銷訴訟，即有實益。又原處分關於公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額之部分，乃屬影響名譽之處分，基於保障勞工權益之公益上固有必要，惟依被告之訴訟代理人於本院審理中陳述：公告部分已經執行，目前繼續公告中等語（本院卷第271-272頁），復觀諸勞基法並未定有公布期限之規定，可知原處分關於此部分公布內容，迄今持續在公布機關網頁上供人瀏覽、查閱，並非公布後隨即下架或經過一定之法定期間下架，是原處分關於此部分公布內容於執行後其規制效力及違法執行結果仍繼續存在，並對原告及其負責人之名譽造成不利益，惟原處分若經撤銷，主管機關自不得公布原告名稱及負責人姓名，即回復不公布此部分內容之應有狀況，除去對名譽造成不利益之違法執行結果，是原處分關於此部分公布內容雖已執行，但並非無回復原狀之可能，原告就此部分提起撤銷訴訟，仍為正確之訴訟類型，且有實益。再原處分關於即日起改善部分，其規制效力乃係課予原告於一定期限改善違反勞基法第32條第1項規定之義務，並以此義務是否依限履行，為後續按次加重處罰與否之依據，是縱原告已遵此部分誡命為改善，該誡命效力仍持續存在，況原告迄今仍無依此而為，已據兩造陳述在卷（本院卷第272頁），故原告自得就原處分關於即日起改善部分提起撤銷訴訟求以排除。綜上，原告既對原處分全部不服，自有提起本件撤銷訴訟之實益，且有權利保護必要，是被告執前答辯要旨1.所認，並無足採。
(四)原告工會已成立，經國分公司和青埔分公司則無工會，就使勞工延長工作時間事項，仍應由原告工會同意始得為之，不得僅由該二分公司勞資會議同意而為：
1.憲法第153條第1項規定揭示：「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」而勞工工作時間之事項，係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」嗣於91年12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」揆諸其修正立法理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。
2.承上所述，由勞基法第32條第1項規定應經工會同意，如事業單位無工會者，則應經勞資會議同意，可知立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。至於依勞資會議實施辦法第3條及第13條規定，由勞資雙方同數代表組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，惟勞方代表僅占勞資會議人數之一半，且雇主如有不當勞動行為時，亦無勞資爭議裁決及制裁相關規定，兩相比較結果顯示，於我國勞動法制架構下，勞工團體經由集體協商形成集體勞資關係之勞工團結權表現方式，工會組織之勞工團體自主性應較優於勞資會議之勞方代表自主性。是故，立法者對於法定手段之選擇，乃優先選擇由工會與雇主進行協商，如無工會時，再由勞資會議為之，以落實勞工權益之保障。因此，勞基法第32條第1項乃明文規定延長工作時間之勞動關係事項，雇主應取得工會同意，如事業單位無工會時，方得以取得次順位勞資會議之同意後為之。
3.再者，上揭條文所稱事業單位之意涵，依勞基法第2條規定，係指適用勞基法各業僱用勞工從事工作之機構，參諸勞基法施行細則第40條規定：「事業單位之事業場所分散各地者，雇主得訂立適用於其事業單位全部勞工之工作規則或適用於該事業場所之工作規則。」可知事業單位與事業場所間，係全部與一部之組織關係，相當於總公司（總機構）與分公司（分支機構）之關係，亦即事業單位係包含其所屬各事業場所（即分公司、分支機構）在內之整體組織機構。對照工會法第6條第1項第1款規定之企業工會，包括結合同一廠場之勞工組成之工會（廠場企業工會）、結合同一事業單位之勞工組成之工會（事業單位企業工會）等工會組織類型，足見於現行工會法制下，同一事業單位可能存在單一或複數之工會組織。衡酌立法者對於勞動法制之規範設計，已考量勞工自主權必須立基於勞工團結權之架構下，始有實現之可能，而其設想兩種不同組織類型之勞工團體，一為全部會員均為勞工之工會組織，一為一半成員為勞工之勞資會議勞方代表，且斟酌勞工團體組織自主性強弱之差異性，而設定其與對勞動條件具有決定權限之雇主進行交涉談判之先後順序。由此觀之，上揭條文所稱「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，依其文義、體系及目的解釋，自係指雇主如有必要延長工作時間之營運需求，應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位無事業單位工會，亦無所屬事業場所之廠場工會時，方得以次順位之勞資會議同意為之，以發揮工會應有之功能。
4.復參以勞動部100年11月25日函說明二略以：「查勞動基準法第30條、第30條之1、第32條……等均有『雇主經工會同意，如《事業單位》無工會者，…。』之規定。上開所稱工會，係指依工會法規定，結合同一事業單位之勞工所組織之企業工會，惟考量事業單位如設有眾多廠場，各廠場工作型態難以一致，宜視各廠場之需要個別處理，允應優先經各該擬實施彈性工作時間、延長工作時間……之廠場企業工會同意；惟如該廠場勞工未組織企業工會者，始允同一事業單位企業工會之同意以代。……」等語（本院卷第151頁）及103年2月6日函說明三略以：「本案○○股份有限公司○○分公司勞工如未組織分公司工會，該分公司於○○股份有限公司工會成立後，如擬實施彈性工作時間等制度，應徵得○○股份有限公司工會同意，尚不得逕據該分公司勞資會議之同意以代。……」等語（本院卷第153頁），可知中央主管機關勞動部對於「經工會同意」之規定，就事業單位各廠場（分公司）而言，係認雇主應經廠場工會或事業單位工會之同意，如事業單位各該廠場（分公司）無廠場工會，亦無事業單位工會時，始得以各該廠場（分公司）之勞資會議同意代之。是核上開二函函釋意旨與勞基法第32條第1項規定之本旨無違，且未對人民增加法律所無之限制，亦與前揭立法裁量決定及最高行政法院統一之法律見解相同，自為本件中所得援用。
5.原告雖引用勞動部92年7月16日函、青埔分公司111年第1次勞資會議紀錄、經國分公司111年第1次勞資會議紀錄、經國分公司110年第4次勞資會議紀錄等件據以主張其經國分公司及青埔分公司延長工作時間事項，由該二分公司之勞資會議同意即可云云。然觀之勞動部92年7月16日函意旨係：「……有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指（一）事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。（二）事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。（三）事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議」等語（本院卷第149頁），僅在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序關係，工會與其分會之事務權限範圍，以及分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議之決議效力何者優先問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意之爭議問題，原告引用該函而為前揭主張，並無可採。又原告工會已成立，有勞檢處勞動條件訪談紀錄（原處分卷第31頁）在卷可稽，則原告之經國分公司及青埔分公司於勞基法91年12月25日修正後，欲實施長工作時間，因無經國分公司工會或青埔分公司工會，故依前述規定及說明，自應依修正後勞基法第32條第1項規定，重行徵得原告工會之同意，始得為之，而不得僅由該二分公司之勞資會議同意而為，原告以青埔分公司111年第1次勞資會議紀錄、經國分公司111年第1次勞資會議紀錄、經國分公司110年第4次勞資會議紀錄等件而為前揭主張，亦無可採。
6.查經國分公司就延長工作時間之變更法定工作條件事項並未取得原告工會之同意，僅以該分公司110年第4次勞資會議及111年第1次勞資會議各就延長工時事項作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之決議而逕為實行（本院卷第50頁，原處分卷第20頁），另青埔分公司就延長工作時間之變更法定工作條件事項也未取得原告工會之同意，僅以該分公司111年第1次勞資會議就延長工時事項作成「因業務需要或季節性關係有使勞工在正常工作時間以外工作之必要時，公司經員工同意得將工作時間延長」之決議而逕為實行（原處分卷第17頁）。而經國分公司勞工謝○蓁確於111年1月份有延長工作時間，同年2月份有延長工作時間；蔡○玲確於同年1月份有延長工作時間，同年2月份有延長工作時間；莊○惠確於110年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間；青埔分公司勞工吳○涓確於110年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間；陳○祥確於110年12月份有延長工作時間，111年1月份有延長工作時間，111年2月份有延長工作時間等情，有渠等之工作日班表（原處分卷第32-38頁）及刷卡時間補登表（原處分卷第39-67頁）與加班時數統計表（訴願卷第51-60頁）在卷可憑。是原告所屬之經國分公司及青埔分公司未經原告工會同意而逕為實行延長工作時間而有違反勞基法第32條第1項規定之事實，應可認定。
7.原告雖又主張原告工會之代表性、合理性有疑，被告及訴願機關未審酌該二分公司勞工意願、對勞工工作自主權及雇主營業自由造成侵害等因素，有未依行政程序法第9條、第36條對原告有利不利事項一併注意云云。惟工會法第4條第1項規定：「勞工均有組織及加入工會之權利。」第7條規定：
「依前條第1項第1款組織之企業工會，其勞工應加入工會。
」第11條第1項規定：「組織工會應有勞工30人以上之連署發起，組成籌備會辦理公開徵求會員、擬定章程及召開成立大會。」依此可知，工會法雖規定勞工原則上可自由加入工會，惟為積極保障勞工團結權，並避免企業工會欠缺勞工代表正當性，乃例外規定企業工會之勞工應加入工會，然此無罰則之入會義務僅具宣示作用，違反工會法第7條規定，現行法並無責任效果之明文；亦即，法並無明文限定企業工會會員人數須超過該事業單位或廠場勞工之半數，是原告工會之會員人數事實上是否因原告所僱勞工未予入會致未符合工會法第7條之規定，僅係原告工會是否確實執行工會法第7條規定之問題，此不當然影響原告工會依法具有之正當性及合理性。至原告所僱勞工參加企業工會者寡，無法成眾必有其因，原告亟待處理者係原因之探尋，而非單憑己見，逕予對法規範之否定。是以，原告工會既係依工會法所定之程序及要件組織而成，自屬勞動相關法規所稱之工會，而勞基法第32條第1項所定之使勞工工作時間延長，立法者既將「經工會或勞工同意」之選項式規範，修正為次序性規範如上述，自應以工會之同意為優先，原告未經工會同意延長工作時間，尚難認此即屬對經國分公司及青埔分公司之個別勞工權益造成侵害，亦無從認被告對此並未注意而逕為不利原告之認定。原告執此主張，容屬對現行勞動法制下之工會組織運作有所誤會，並無足採。另82年2月3日修正公布之司法院大法官審理案件法第14條第1項前段規定：「大法官解釋憲法，應有大法官現有總額3分之2之出席，及出席人3分之2同意，方得通過。」第17條第1項規定：「大法官決議之解釋文，應附具解釋理由書，連同各大法官對該解釋之協同意見書或不同意見書，一併由司法院公布之，並通知本案聲請人及其關係人。」93年11月19日修正發布之司法院大法官審理案件法施行細則第16條規定：「關於解釋原則及解釋文草案之議決，依本法第14條之規定行之。關於案件是否受理及解釋理由書草案文字之議決，以出席大法官過半數之同意行之。」第17條第1項第1款規定：「關於解釋原則及解釋文草案之可決人數，依下列各款之規定：一、憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，依本法第14條第1項前段之規定。」第18條規定：「（第1項）大法官贊成解釋文草案之原則，而對其理由有補充或不同之法律意見者，得提出協同意見書。（第2項）大法官對於解釋文草案之原則，曾表示不同之法律意見者，得提出一部或全部之不同意見書。」第20條規定：「（第1項）大法官會議通過之解釋文及解釋理由書公布時，應記載解釋文通過時之主席及出席大法官之姓名。（第2項）大法官協同意見書或不同意見書，除逾期提出或提出後聲明不發表者外，應與前項解釋文及解釋理由書一併公布，並記明提出者之姓名。」據此可知，司法院大法官所為憲法解釋及法律是否牴觸憲法之解釋，其解釋文及解釋理由書係經過多數決通過，參與審理之大法官對於該解釋案之共同意見、看法與討論結果，完全呈現在解釋文及解釋理由書內；至於個別大法官之意見書，只是其對該號解釋所提出之論理補充或表達自己立場之說明，隨同解釋一併公布而已，不具有司法院解釋之拘束力，更無從執之以為補充或變更法律規定之依據。準此，原告以司法院釋字第807號解釋部分大法官之個人意見，認為不具代表性之工會所作之決議，與勞工工作自主權、雇主營業自由相衡量，應屬違憲，據而執為如上主張，亦無可採。
(五)原告前開所為並不符勞基法第32條第1項規定，其主觀上具有故意，且不具有超法規阻卻責任事由：
1.原告主觀上具有故意：原告自76年間起設立迄今，經營時間長久，且於全國各地設有分公司，此為原告所不爭執，並有原告公司之商工登記公示資料（本院卷第13-20頁）在卷可參，可認其應具有營運上及勞工管理之專業；本件違章行為發生時，中央主管機關勞動部已作成100年11月25日函及103年2月6日函詳加說明勞基法第32條第1項規定之正確意涵，然原告其後猶多次違反勞基法第32條第1項規定，經被告分別以108年9月25日府勞檢字第1080233674號、109年9月16日府勞條字第1090214233號、110年4月19日府勞檢字第1100075882號、110年11月12日府勞檢字第11002907921號等裁處書裁處在案，此有各該裁處書（本院卷第221-222、225-226、229-230、233-234頁）及勞動部違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統表（本院卷第155頁）在卷可憑，而距最近一次110年11月12日裁處僅隔約7月，原告仍無視前述相關規定及說明與勞工權益，再次有本件違章行為，自彰顯其具有主觀不法之故意甚明。原告執前主張要旨4.稱其並無故意或過失云云，自不可採。
2.原告不具有超法規阻卻責任事由：⑴按行政罰法及其相關法理如同刑法之適用，可以建構出構成
要件該當性、違法性（含有無阻卻違法事由）、有責性或可非難性（含有無阻卻責任事由）三個層次，以檢驗確認行為人是否具備處罰要件，而得予以處罰。關於違法性認識（不法意識），學理上雖有故意理論及罪責理論之別，惟根據行政罰法第8條：「不得因不知法規而免除行政處罰責任。但按其情節，得減輕或免除其處罰。」之規定，可知行政罰法係採取罪責理論之立場，將違法性認識與可非難性相連結，而視為罪責要素。又於行政罰領域內，行為人如欠缺期待可能性，亦可構成「阻卻責任事由」。亦即雖認定行為人有故意或過失，亦具備責任能力，但仍容許有某種「阻卻責任事由」之存在，無期待可能性即屬之，縱行政罰法或其他法律未明文，亦當容許此種「超法定之阻卻責任事由」之存在。易言之，公權力課予人民義務者，依客觀情勢並參酌義務人之特殊處境，在事實上或法律上無法期待人民遵守時，上開行政法上義務即應受到限制或歸於消滅，否則不啻強令人民於無法期待其遵守義務之情況下，為其不得已違背義務之行為，背負行政上之處罰或不利益，此即所謂行政法上之「期待可能性」原則，是人民對公眾事務負擔義務之界限。
⑵查原告為適用勞基法之行業，已如前述，是其本應善盡履行
勞基法所課予雇主之行政法上義務，而勞基法第32條第1項已明定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之先後順序，且中央主管機關勞動部已作成更明確之100年11月25日函及103年2月6日函供原告遵循，最高行政法院更以108年度判字第472號判決就此為統一之法律見解，亦如前述，原告自無從以勞動部92年7月16日函、最高行政法院105年度判字第165號判決、司法院釋字第807號解釋中之部分大法官之意見書、桃院106年度簡字第9號行政判決主張為其信賴基礎，遑論勞動部92年7月16日函並未對無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議同意取代事業單位工會同意為解釋，以及部分大法官所提相關意見書僅為其等所表達之個人法律意見，並無法律上拘束力，難認可執為主張司法院釋字第807號解釋亦有就此部分條文內容所涉議題同認違憲，均如前述。準此，責令原告遵守未經原告工會同意前，不得使其經國分公司及青埔分公司之勞工於正常工時外延長工作時間之不作為義務，並不會使原告陷於客觀事實上特別艱難處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，自難認原告有事實上或法律上之特殊事由，致已無法期待其有合乎義務規範之行為。復參以中央主管機關勞動部已數次以行政函釋表達可資遵行之明確見解，而司法實務判決就此所表示之法律見解先前雖尚有歧異，然此係透過個案判決達成統合司法實務見解之當然過程，且觀之原告所持有利於己之部分個案判決法律見解，亦非已形成司法實務通說之法律意見，本院自不受其拘束，遑論最高行政法院已以108年度判字第472號判決就此為統一之法律見解，如前所述。據此，亦難認原告具有正當理由，而有無可避免該違法性認識錯誤之特殊事由存在。因之，原告據以主張本件有無期待可能性之超法規阻卻責任事由云云，並非可採。
(六)原處分及訴願決定均屬適法有據：綜上所述，原告於本件違章行為時，違反勞基法第32條第1項規定，且已係往前回溯3年內第5次違反，又距離本件之最近一次為110年11月12日遭裁罰，顯見其並未自過往被裁罰經驗取得警惕及自省，亦未見戮力改善勞工權益，猶一再漠視而違反，已無從認其本件違章行為係屬情節輕微，則被告審酌原告有前述情形之主觀不法故意、違章情節、累計違法次數等應受責難程度、所生影響及公司規模與資力，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項、裁罰基準附表第28項次戊類規定為前述裁罰，並無裁量逾越、濫用或怠惰之違法，核屬適法有據，訴願決定遞予維持，亦屬適法有據。
(七)本件判決基礎已經明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，均與判決結果不生影響，而無一一論述之必要，併予說明。
六、結論：原處分合法，訴願決定予以維持，亦無不合，原告訴請如其聲明所示，為無理由，應予駁回。中 華 民 國 112 年 7 月 6 日
臺北高等行政法院第七庭
審判長法 官 鍾啟煌
法 官 吳坤芳法 官 林家賢
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書。（須按他造人數附繕本）
三、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
四、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）得不委任律師為訴訟 代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其法定代理人具備律師資格或為教育部審定合格之大學或獨立學院公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其法定代理人具備會計師資格者。 3.專利行政事件，上訴人或其法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 7 月 6 日
書記官 許婉茹