臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第二庭112年度訴字第335號112年9月20日辯論終結原 告 家福股份有限公司代 表 人 羅智先(董事長)訴訟代理人 趙永瑄律師
劉恩廷律師上 一 人複 代理 人 郭運廣律師被 告 臺北市政府勞動局代 表 人 高寶華(局長)訴訟代理人 劉師婷律師
洪暄祐律師上列當事人間勞動基準法事件，原告不服臺北市政府中華民國112年2月13日府訴三字第1116088075號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項本件原告起訴後，原告代表人於訴訟進行中由王俊超變更為羅智先，並具狀聲明承受訴訟(見本院卷第149頁)，應予准許。
二、事實概要原告經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。被告於民國111年8月17日對原告所屬內湖分公司(下稱內湖分公司)實施勞動檢查，發現原告未實施變形工時制度，與勞工約定採排班制，每日正常工作時間為8小時，休息時間原則上工作4小時至少休息30分鐘，延長工時自出勤8小時後起算，加班最小計算單位為分鐘，每日上下班及休息時間均須打卡，且原告有組織家福股份有限公司企業工會(下稱家福工會)，並查得原告未經工會同意，即使所僱勞工童仁泰（下稱系爭勞工）於111年5月1日、4日、6日、8日、10日、11日、12日、15日、18日、19日及31日延長工作時間，且同年6月亦有多日未經工會同意於正常工作時間以外延長工作時間之事實，違反勞基法第32條第1項規定。嗣經被告檢送勞動檢查結果通知書函請原告陳述意見後，審認原告是5年內第8次違反勞基法第32條第1項規定（前7次裁處日期分別為：①107年9月11日、②108年4月26日、③108年11月27日、④109年3月25日、⑤110年3月9日、⑥110年6月17日、⑦111年4月11日），考量其係實收資本額超過新臺幣（下同）8000萬元及僱用人數達100人以上之甲類事業單位，並參酌其違規情節，乃依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱裁罰基準）第4點第29項次及第5點等規定，以以111年10月18日北市勞動字第11160861731號裁處書(下稱原處分)處原告100萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。原告不服，提起訴願，經臺北市政府決定駁回，原告仍不服，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張略以：
(一)內湖分公司未成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，應由分公司之勞資會議為之依改制前行政院勞工委員會(下稱勞委會)92年7月16日勞動二字第0920040600號函釋（下稱92年7月16日年函釋）、最高行政法院105年度判字第165號、第31號及臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決意旨，基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先之原則。換言之，在有複數工會存在之情況下，如原告目前有家福工會及樹林工會，以小地域為原則，故原告其他無工會成立或無工會分會之分公司，如要實行延長工時，應以勞資會議同意行之。內湖分公司並未成立分公司工會，然有定期召開勞資會議，並已於111年3月10日第3屆第11次勞資會議及同年6月8日第12次勞資會議中，作成同意延長工時之決議，故內湖分公司係依該分公司勞資會議之決議，使店內勞工延長工作時間，已充分保障個別勞工自由意志之展現及工作權，應無不法。
(二)家福工會不具代表性，且系爭勞工並非工會會員，被告不應裁罰原告參酌大法官黃虹霞、蔡烱燉、蔡明誠大法官於司法院釋字第807號解釋所提出意見書之見解，多位大法官認為諸如勞基法第32條第1項規定有關工會或勞資會議同意部分，乃屬違憲之法規，個別勞工之同意權不應由工會之同意所取代，且如企業工會之會員未逾雇主所僱勞工二分之一，顯然不具代表性，更不應剝奪個別勞工同意自身事項之權利，故勞基法第32條第1項所指工會，應係指「具有代表多數勞工之工會」。原告之工會會員僅佔原告勞工人數約0.25％，顯然不具代表性，且系爭勞工並非工會會員，被告自不應裁罰原告。
(三)被告未盡職權調查義務，且違反有利不利事項一律注意原則
1.勞資會議是勞資雙方合作之平台(勞基法第83條規定參照)，而工會則更進一步係為保障勞工團結權而成立，兩者並非互斥關係，各自所做出之決議，自應分別具有法律賦予之效力。觀諸團體協約法第9條規定，可知工會如有代表會員簽訂團體協約時，應有一定比例會員同意，才符合法律要求之代表性；換言之，因團體協約涉及個別勞工權益至關重要之勞動條件，如無代表性，其團體協約即不合法。
2.原告為國際知名連鎖量販業者，分公司數量約350間，然家福工會於100年5月1日成立後，會員人數於約30至40人，僅佔原告現有員工人數比例約0.25％，則家福工會是否足以代表原告所有員工之意志，已有莫大疑慮。甚且，家福工會之組成成員多為樹林分公司之員工，內湖分公司並無員工或僅有極為少數員工參與家福工會，家福工會代表內湖分公司之員工決定得否延長工作時間（於合法範圍內賺取加班費），合理性何在？可見，家福工會是否足以代表內湖分公司內員工之意志，實有疑慮，故內湖分公司依法召開勞資會議決議延長工時，自應優先適用。
3.原告分公司總數約達350間，且遍佈全臺各地，各分公司之企業文化不同，就相關勞動環境及條件本應因地制宜，此即改制前勞委會92年7月16日函釋意旨所在。被告全未考量勞動環境之屬地性及家福工會之代表性是否充足，逕認家福工會既已成立，有關各分公司之員工延長工時之同意即應由家福工會為之，顯然忽視由內湖分公司全體員工所依法選任勞工代表協調及個別員工之自由意志，毋寧係變相認定工會應凌駕於個別員工之上，而迫使多數員工應遵行僅代表少數會員意見之工會決議，影響該等員工之工作權，顯已逸脫法律保障勞工團結權之本意，而損害個別勞工之權益。被告未審酌家福工會之代表性、合理性、對內湖分公司員工之侵害、內湖分公司員工之意願等因素，即對原告裁罰，顯有違行政程序法第9條、第36條規定。
(四)原告行為非出於故意或過失，依行政罰法第7條第1項規定，不應處罰就原告主觀認知而言，因原告並無內湖分公司工會，故原告依個別勞工協商而使員工延長工作時間，就此等勞動條件事項，已與員工充分協商，且經過員工本人之同意並給付加班費及工資，該處置以個別勞工之自由意志為尊，充分保障勞工勞動權益，原告無任何不法意識，主觀上不具違反勞基法等規定之故意或過失。況原告並非專業法律機構，改制前勞委會92年7月16日函釋既未廢止，被告卻以與該函釋不同之法律見解，責令原告負擔較高之注意義務，該行政行為自屬不法。
(五)原告所為不具採取合法行為之期待可能性縱認本件應以家福工會為優先，然原告因與本件相同爭點遭主管機關裁罰之案件多達數十件以上，不同法院間就相同爭點之裁處事實確有不同之見解，是依司法院釋字第807號解釋大法官意見書、第685號解釋大法官協同意見書及另案臺灣桃園地方法院106年度簡字第9號行政訴訟判決意旨，原告係合理信賴最高行政法院105年度判字第165號等判決之法律見解，原告採取如被告所據之見解屬無期待可能，自應認於此情形下有「超法定之阻卻責任事由」之存在而不應予以處罰。
(六)聲明：
1.訴願決定及原處分關於罰鍰部分均撤銷。
2.確認原處分關於公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額部分違法。
四、被告答辯則以：
(一)家福工會已合法成立，原告不得以內湖分公司勞資會議取代工會行使同意權
1.基於保障勞工權益，勞基法就工作時間以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，其旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，故勞基法第32條第1項容許勞雇雙方基於特殊工作需要，就「延長工時」等事項，可以透過勞資協議機制同意而為不同之約定，且明文以工會同意為優先，無工會時，始例外委由勞資會議行之。又分支機構之勞資會議就該分支機構員工勞動條件事務之決議，並未高於總機構所成立工會就總機構全體員工勞動條件事務所作之決定。改制前勞委會92年7月16日函僅在闡釋各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行使同意權之先後順序、工會與其分會之事務權限範圍，以及廠場勞資會議與事業單位勞資會議決議效力等問題，非謂事業單位如僅有事業單位，而無廠場工會時，事業單位可逕以廠場勞資會議取代事業單位工會行使同意權，至於原告所提及最高行政法院105年度判字第165號判決見解，已為晚近最高行政法院所不採。
2.勞工依工會法成立之工會，依團體協約法第2條、第6條第2項、第32條第1項、工會法第35條及第45條等規定，勞動團結權顯然獲得法律上較佳保障，可從雇主處爭取更多的權利。至於依勞資會議實施辦法第3條、第5條、第13條等規定所組成之勞資會議，雖亦可就勞動條件為討論，但未有類似上揭團體協約法保障勞工表達自由及勞動團結權之規定，可見工會型態之組織係勞工團結權之最佳表現，其對勞工權利之保障，應優於勞資會議。
3.被告於111年8月17日實施勞動檢查時，發現原告未經家福工會同意，使內湖分公司之系爭勞工於111年5月間正常工時外延長工作時間，且家福工會業已成立，內湖分公司並未成立分公司工會，原告如欲實施延長工時，自須經工會同意始得為之，要無以各分公司勞資會議同意取代家福工會之同意，以規避家福工會之監督。則原告未經工會同意，僅憑內湖分公司勞資會議決議即實施延長工時，自已違反勞基法第32條第1項規定。
(二)被告已盡職權調查義務，且未違反有利不利事項一律注意原則
1.立法者採取工會同意優先之規制，除因勞工團結權為工會法所保障，且更有與資方談判之實力外，亦在避免雇主利用經濟優勢，藉私法自治及契約自由之名，影響個別勞工，降低勞工的自主性後各個擊破，達到不利勞工之勞動條件，甚至弱化工會之功能。工會法第7條雖規定勞工應加入企業工會，但為宣示性條款而非強制性規定，故縱使原告多數員工未入加入家福工會，亦不影響家福工會依法具有之正當性及代表性。況原告如認家福工會就其內湖分公司勞工代表性不足，理應鼓勵或促使該分公司不同於原告企業工會意見之勞工團體，另依工會法成立分公司之工會組織，並藉此取得與原告進行專就分公司所屬勞工勞動條件協商權利，惟在分公司成立工會以前，尚不得據此否定家福工會之代表性。家福工會既係依工會法所成立之工會，原告如欲使所屬勞工延長工時，自應以家福工會之同意為優先，尚難認對於內湖分公司勞工權利有何侵害，被告亦未違反有利不利事項一律注意原則。至原告所援引司法院釋字第807號解釋之大法官協同意見，僅係部分大法官見解，並不具有司法院解釋之拘束力，自難採為憑據。
2.依勞基法第32條修法歷程觀之，立法者於91年12月修正勞基法第32條時，已經斯時立法委員充分討論，基於我國工會長期處於弱勢等勞資談判現實下，決定增訂「工會同意優先原則」，可見不論工會之成員是否涵蓋企業過半數之勞工，立法者仍堅持以工會之同意，作為同意是否延長工時之前提要件，俾使工會能在現實上代表勞方，與資方即雇主進行實質且有力之談判，此核屬立法形成自由之範疇，與民主正當性之概念無涉。是原告所稱勞基法第32條所定「工會」係指「具有代表多數勞工之工會」一節，顯然混淆立法論及解釋論之分際，並不可採。
3.立法者於工會之設計上，本有企業工會(工會法第6條第1項第1款參照)及其他分公司或廠場工會等之設。是縱使各廠場工作形態未盡一致，惟此在邏輯及經驗上，亦不排除總公司及企業工會對於分公司之代表暨決定權。家福工會從未限制原告勞工(含內湖分公司)加入，原告不思鼓勵內湖分公司員工成立分公司工會，徒以家福工會之成員多來自樹林工會，並無或僅有少部分來自內湖分公司，故該工會無代表性云云，難認具有論理之必然性，應無理由。
(三)原告主觀上具有故意，且仍有為合法行為之期待可能性
1.原告於76年設立迄今，經營時間長久，且全國各地設有分公司，顯然具有企業經營及勞工管理之專業能力，應能注意勞基法所課予雇主之行政法上義務。況改制前勞委會早以100年11月25日勞動2字第1000091838號函及103年2月6日勞動2字第1030051386號函（下稱103年2月6日函）說明勞基法第32條第1項規定之意涵，最高行政法院亦已於108年10月間就原告同類型案件作成統一之法律見解，原告仍執意在未取得家福工會同意前，逕依內湖分公司勞資會議決議使系爭勞工於111年5月間延長工作時間，明顯違反勞基法第32條第1項規定，原告主觀上實有故意甚明。
2.原告為適用勞基法之行業，本應善盡履行勞基法所課予雇主之行政法上義務，而勞基法第32條更已明定雇主使勞工延長工時之要件，及工會與勞資會議間之先後順序，勞動部更已多次釋明勞基法第32條第1項意旨。衡諸一般社會通念，責令原告遵守勞基法第32條所定實施延長工時應得工會同意之義務，並不會使原告陷於客觀上特別艱難之處境，亦不會使其陷入法律上遭究責、義務衝突或法律上不利益地位之窘境，自難認原告有何事實上或法律上欠缺期待可能性之情事。
(四)聲明：原告之訴駁回。
五、本件前提事實及爭點如事實概要欄所載事實，為兩造所不爭執，並有商工登記公示資料(見本院卷一第13至16頁)、臺北市勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄影本(見原處分卷二第51至56頁)、臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書(見原處分卷一第48至49頁)、原告111年9月28日陳述意見書(見原處分卷一第38頁)、系爭勞工111年4月至6月薪資清冊、加班時數與費用明細表、111年3月26日至111年6月2日刷卡時間補登表影本(見原處分卷一第58頁、第59頁，訴願卷第61至67頁)、被告先前因原告違反勞基法第32條第1項而對其裁罰之資料（見原處分卷二第27至28頁，訴願卷第12至30頁)、原處分及訴願決定書影本各1份(見本院卷第41至43頁、第33至40頁)在卷可佐，堪信為真實。又兩造既以前詞爭執，經整理雙方之陳述，本件爭點應為：
(一)原告使系爭勞工於正常工作時間以外工作，是否違反勞基法第32條第1項規定？
(二)原處分是否有原告所指違反有利不利事項一律注意原則、未盡職權調查義務之違法情事？
六、本院之判斷
(一)按勞基法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」第32條第1項、第2項規定：「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。(第2項)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時；延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時，但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，延長之工作時間，一個月不得超過五十四小時，每三個月不得超過一百三十八小時。」第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反……第三十二條、……規定。……。」第80條之1規定：「(第1項)違反本法經主管機關處以罰鍰者，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。(第2項)主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」準此，事業單位如已有工會，而雇主未經工會同意即使勞工在正常工作時間以外工作（即延長工時，俗稱「加班」），主管機關即得依勞基法第79條第1項第1款裁處罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，及限期改善。又甲類之雇主或事業單位(股票上市公司或上櫃公司、資本額達8000萬元以上之公司、僱用人數100人以上之事業單位【含分支機構】)，未經工會同意，無工會者未經勞資會議同意，使勞工延長工作時間，且為本次違規之日起往前回溯5年內，第5次以上違反同條項規定者，處80萬元至100萬元罰鍰，亦為裁罰基準第3點第1款、第4點附表第29項次及第5點所明定。本院審酌裁罰基準，乃被告為處理違反勞基法事件，建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力(裁罰基準第1點參照)，在勞基法第79條第1項所定罰鍰額度內，按雇主或事業單位規模大小及性質、違規次數等差異性，所為細節性、技術性之裁罰標準，使行政裁罰之裁量有一客觀之標準，以免專斷或有差別待遇，核無違反法律優位或法律保留原則，被告自得援以為裁罰之依據。
(二)觀諸勞動基準法第32條第1項所定雇主延長工時之法定要件及程序，乃排除私法自治原則之適用，使公權力得以介入管制雇主延長工時。考之91年12月25日修正施行前之勞基法第32條第1項前段原規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經『工會』或『勞工』同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……。」嗣勞基法第32條第1項修正為雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，須經工會同意，如無工會則須經勞資會議同意，始得延長工作時間。而其修正立法理由已明確揭示：「一、企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。二、原條文有關延長工作時間之規定較為繁瑣，各方反應不符實際需要，爰將延長工時之要件及程序予以修正，明定經工會或勞資會議同意，即可延長工時。（勞基法第32條91年12月25日修正理由參照）」可知，勞基法第32條第1項，乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，於利益衡量後，立法者選擇以勞雇雙方共同協商之方式來決定得否延長工時。至於由何者代表勞方，自前述立法脈絡可知，立法者顯然是考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議、勞工個人，當更具有與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟上優勢地位，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件，故刻意選擇由「工會」行使同意權及以「勞資會議同意」作為事業單位無工會時之備用方式，而不許雇主得經個別勞工之同意延長工時。亦即，雇主如欲延長工時，必須經過工會同意，僅在「事業單位無工會」時，始得由勞資會議同意，將勞工工作時間延長。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督（最高行政法院109年度上字第857號判決意旨參照）。
(三)經查，家福工會自100年5月1日即已成立之情，有新北市政府100年5月10日北府勞組字第1000438682號函及新北市政府人民團體立案證書影本各1紙在卷可稽(見訴願卷第50至51頁)，可見原告已有成立企業工會，故原告如欲使其勞工在正常工作時間以外工作，自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，始得為之，然原告未經工會同意，即逕使系爭勞工於正常工作時間以外工作，客觀上確有違反勞基法第32條第1項之行為甚明。又原告前已因未經工會同意，即使其勞工延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定，而遭被告裁罰7次。衡情原告就其未經工會同意即延長勞工工作時間，將違反勞基法第32條第1項規定而遭裁罰，當知之甚詳，且原告在經被告多次裁罰後，仍執意違規，亦足認其係故意為之。從而，本件原告既係故意未經工會同意，使系爭勞工延長工時，顯已違反勞基法第32條第1項規定至明，依前述說明，被告自得依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項規定對原告予以裁罰，並公布原告名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。另被告以原處分裁處原告罰鍰100萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，核與裁罰基準第3點第1款、第4點附表第29項次及第5點及勞基法第80條之1第1項規定相符，亦堪認原告作成原處分已斟酌雇主或事業單位規模大小及性質、違規次數而為合義務性裁量，是原處分認事用法並無違誤。
(四)原告雖主張：勞基法第32條第1項所定「工會」應限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」，因家福工會會員人數僅佔原告現有員工人數比例約0.25％，不具代表性，且內湖分公司並未成立分公司工會，其使勞工延長工作時間，應由分公司之勞資會議為之，內湖分公司勞資會議既已同意延長工時，原告自不應受罰云云，並提出內湖分公司111年3月10日、同年6月8日第三屆第11次、第12次勞資會議記錄以佐其說(見本院卷第45至55頁)，然如前所述，勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權(團結權、協商權及爭議權)之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。是以，家福工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，原告自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使系爭勞工延長工時，斷無以家福公司不具代表性，且內湖分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外工作之餘地，是原告此部分主張，顯有誤會，並不可採。
(五)原告固又主張其違規行為並非出於故意或過失，原處分違反行政罰法第7條規定，且其不具違法性認識，具有「無期待可能性」之超法規阻卻違法事由云云。然改制前勞委會已以103年2月6日函闡釋分公司如未組織分公司工會，該分公司於總公司企業工會成立後，如擬實施彈性工時等制度，應徵得企業工會同意，不得以分公司勞資會議之同意代之等旨，而勞動部復於107年6月21日以勞動條3字第1070130884號函（下稱107年6月21日函）釋明：「查勞動基準法……第32條……規定，雇主擬實施……『延長工作時間』……等事項，應徵得工會同意，如事業單位無工會者，始允由勞資會議行使同意權，其處理方式如下：(一)事業單位有廠場工會者，其於該廠場擬實施前開事項，應經廠場工會之同意；如各該廠場無工會，惟事業單位有工會者，應經事業單位工會之同意。(二)事業單位無工會者，擬實施前開事項應經勞資會議同意；各事業場所分別舉辦勞資會議者，事業場所勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。……」等語綦詳，有改制前勞委會103年2月6日函及勞動部107年6月21日函在卷可參（見訴願卷第46頁、第48頁），原告當然可以清楚認知勞基法所課予雇主之行政法上義務內涵為何。遑論原告在經被告多次裁罰後，亦已可認知其所為已屬違法而具有不法意識（違法性認識），惟原告仍無視法令禁制，拖詞實務見解未臻一致，即一再執意違規，自足認其係故意為之。又行政法上無期待可能性概念，係指被課予行政法上義務之人，因陷於事實上或法律上的特別艱難處境，一般社會觀念難以期待這個人可以有合乎義務規範之行為，因此承認其違法行為有超法規阻卻責任事由而言。本件家福工會既自100年5月1日即已成立，原告不論是事實上或法律上均可與家福工會就延長工時之事加以協商，使家福工會行使同意權，縱使家福工會未能同意延長工時，原告除可選擇遵循法令規定不使勞工延長工作時間外，亦可藉由宣導之方式，讓其所屬勞工得以凝聚同意延長工時之共識並積極參與工會活動，終至獲得工會同意。是衡諸一般社會通念，實難認原告有何事實上或法律上無法遵循勞基法第32條第1項規定，而欠缺期待可能性之情事，原告此部分主張顯屬推諉卸責之詞，亦不可採。
(六)原告雖再執改制前勞委會92年7月16日函釋、最高行政法院105年度判字第165號、第31號判決、臺灣屏東地方法院104年度簡字第27號行政判決，主張基於勞動條件之屬地性，應以小地域適用為優先，故內湖分公司既已經由勞資會議決議延長工時，其依內湖分公司勞資會議之決議，使系爭勞工延長工時自屬合法云云，然改制前勞委會92年7月16日函釋係謂：「勞動基準法…、第三十二條…，有關雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係指(一)事業單位有個別不同廠場實施者，應個別經各該廠場工會之同意；各該廠場無工會者，應經各該廠場之勞資會議同意。(二)事業單位之分支單位實施者，其有工會之分會，且該分會業經工會之許可得單獨對外為意思表示者，經該分會之同意即可。(三)事業單位之分支機構分別舉辦勞資會議者，分支機構勞資會議之決議優先於事業單位勞資會議之決議。」(見訴願卷第44頁)，細繹其內容，僅是在闡述各廠場實施者與其廠場工會、廠場勞資會議間行同意權之先後順序，以及工會與其分會之事務權限、分支機構（廠場）勞資會議與事業單位勞資會議決議效力何者優先等問題，並未論及如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主可否逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意問題，是改制前勞委會92年7月16日函釋已顯與本件原告是否適法之認定無關。遑論此等爭議已迭經改制前勞委會103年2月6日函及勞動部107年6月21日函清楚闡釋如無廠場工會，但有事業單位工會時，雇主不得逕以廠場勞資會議決議取代事業單位工會同意等旨在案，原告仍無視改制前勞委會及勞動部均已有明確之解釋，片面解讀改制前勞委會92年7月16日函，並執之為合理化本件違規行為之論據，顯屬無稽，要無可採。至原告所指最高行政法院105年度判字第165號判決等過往司法實務於個案表示之見解，因最高行政法院於原告行為前之108年度判字第472號勞基法事件中，認為存有法律見解歧異（潛在歧異），已依行政法院組織法第15條之2所定徵詢程序統一法律見解，並論明總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督等旨，故自難以原告所提出過往歧異之個案司法判決而為有利於原告之認定。
(七)原告雖執前詞主張被告有未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則情事云云。然原告確有違反勞基法第32條第1項之違規行為，被告以原處分對原告予以裁罰，認事用法並無違誤，已經本院詳述如前，且依前述勞基法第32條第1項修法沿革之說明可知，勞基法第32條第1項規定保護之對象，不僅是個別之勞工，毋寧更在於維護勞工團結權及團體協商權所形成之勞工團體力量。亦即，藉由個別勞工參與工會或勞資會議行使同意權，使勞工得以立於對等地位與雇主協商合理勞動條件，實質充分參與延長工時之安排，維護自身權益，以達有效保障勞工權益之行政管制目的。是被告依法對於原告未經工會同意即使系爭勞工延長工時之違規行為予以裁罰，已難認有何對於個別勞工權益有所侵害，或有何違反有利不利事項一律注意原則之處。況且，由原處分作成前之行政程序歷程可知，被告已依職權調查相關事證，並充分給予原告陳述意見之機會，使原告可以充分提出對其有利之事證供被告審酌，及盡可能保障原告之合法權益，此有臺北市勞動檢查處勞動條件檢查會談紀錄影本、臺北市勞動檢查處勞動檢查結果通知書及原告111年9月28日陳述意見書各1份在卷可憑(見原處分卷一第38頁、第48至49頁，原處分卷二第51至56頁)，益見被告於作成原處分前已盡職權調查義務，充分審酌對於原告有利及不利之事項，原處分確未有何未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則之處，是原告此部分主張，無非是執其主觀上一己之見解，任意指摘被告未盡職權調查義務及違反有利不利事項一律注意原則，亦無可取。
(八)綜上所述，原告前開主張均不可採。本件原告確有故意違反勞基法第32條第1項規定之違規行為，被告依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及裁罰基準第3點、第4點第29項次、第5點等規定，以原處分裁罰原告罰鍰100萬元，並公布原告名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告猶執前詞訴請本院判命如其聲明所示事項，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊及防禦方法，均與本件判決結果不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。中 華 民 國 112 年 10 月 25 日
審判長法 官 楊得君
法 官 周泰德法 官 彭康凡
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 10 月 25 日
書記官 陳可欣