臺北高等行政法院判決高等行政訴訟庭第三庭112年度訴字第687號112年11月23日辯論終結原 告 ○○○○股份有限公司代 表 人 蔡明介（董事長）訴訟代理人 陳金泉 律師
葛百鈴 律師李瑞敏 律師被 告 新竹縣政府代 表 人 楊文科（縣長）訴訟代理人 呂昭昀
葉時羽劉淑惠上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國112年4月18日勞動法訴二字第1110020970號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：訴外人林君（即申訴人）於民國110年12月上旬曾向原告申訴其多次遭到同工作場所之同仁（陳姓員工，下稱陳員）肢體碰觸，且以通訊軟體傳送與工作無關之訊息，致林君感覺遭到冒犯。原告至111年1月著手進行林君之申訴調查，並於111年2月17日由原告性騷擾申訴委員會（下稱申訴會）作成決議為不成立性騷擾行為，於111年3月3日將調查結果通知林君，經林君申覆後，於111年4月1日申訴會決議申覆不成立，並於111年4月14日通知林君。林君不服原告之決議，於111年6月2日經由新竹縣政府警察局竹北分局向被告提出申訴。案經新竹縣就業歧視評議委員會（下稱評議會）111年8月4日第10屆第6次會議評議，以111年8月23日府勞資字第1113933913號函檢送審定書（下稱原處分1），審定原告違反行為時性別工作平等法（下稱性平法，嗣於112年8月16日修正前公布施行名稱為性別平等工作法）第13條第2項規定成立，被告依同法第38條之1第2項及第3項規定，以111年9月15日府勞資字第1113934077號處分書（下稱原處分2，與原處分1合稱原處分），裁處原告新臺幣(下同)10萬元，令即日改善並公布原告名稱及負責人姓名。原告不服，提起訴願，遭決定駁回後，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張略以：㈠訴外人崔○○（下稱崔員）依法非係代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人：
⒈考量現今企業員工組織龐大分工專業細膩，各項受僱者事務
多由專責部門或人員予以處理，非一律歸於部門主管受理，是實務判決對於上開何謂「代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人」已有限縮解釋以符合公司治理之實際情形，即採取「層級高低」的量化說或「執掌業務」的質化說，前者是指該主管是否為組織之最高（如負責人、董事長）或單位之最高、次高或相當層級主管（如該部門總經理或副總經理）；後者乃是以該管事務是否為雇主內部授權分工專責處理予以認定是否有權代表雇主行使管理權或處理有關受僱者事務。準此，崔員固然係林君之直屬主管，惟原告組織人員已逾1萬8,000人龐大複雜因而設有公開、中立、專業之性騷擾申訴管道及專責部門，而崔員僅為原告1,500名最基層主管其中1人，其就所屬人員之任聘、績效考評、薪資、人事安排、懲處等均無決定權，是以「量化說」而言，顯然無從視為雇主，況崔員亦非原告授權專責處理性平勞工事務之人員，是從「質化說」觀之，亦難謂崔員為代表原告行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人。⒉另性平法第3條第3款「代表雇主行使管理權」、「代表雇主
處理有關受僱者事務之人」之規定，亦可見於勞動基準法第2條第2款、工會法第14條、第35條等規定，是其相關實務見解亦有上述限縮解釋之趨勢，除以「量化說」、「質化說」以外，尚以「意思聯絡說」得以判斷。崔員為最基層主管，雖就林君工作範圍具有第一層管理權限，惟同部門尚有一級主管如副處長、處長、協理等以上主管擁有多層複核權限，且崔員並非授權專責處理性平勞工事務之人已如前述（按縱如一級主管林○○亦非原告授權處理性騷擾、性平事務之人，是其接受林君之郵件旋即轉陳專責人員處理），況崔員知情不報純屬個人疏失，原告並無任何授意、指示、暗示等意思聯絡行為，無從視為代表原告行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人。
㈡原告知悉性騷擾時點應係111年1月27日，且業已採取有效之糾正及補救措施，並無違反性平法第13條第2項規定情事：
⒈林君於111年1月26日以郵件向一級主管即林○○反應，林○○旋
即轉陳專責人員，當日原告即責由性騷擾申訴窗口與林君聯繫並約妥次日即1月27日當面瞭解案情。111年1月28日，原告已安排林君與另名翁姓員工在家工作，且工作事宜直接向一級主管即林○○會報而無須再透過二級主管即崔員，但林君與翁姓員工擔心突然在家工作會讓崔員起疑，也擔心過年期間會有其他動作，僅先同意與工作事宜仍先報告給一級主管林○○，但表示暫時無須在家工作。農曆春節假期後， 111年2月7至9日，原告確認林君正式提出申訴書面且安排在工作上或空間上不會再接觸到兩位被申訴人(即崔員及陳姓員工)，同時2月10日起即安排在家工作，後續並進行性騷擾調查程序與認定，不到一個月即完成調查程序並召開性騷擾申訴委員會決議，期間申訴人也從無認原告消極或推諉，是原告知悉時點應係111年1月27日，且知悉後即為處理而未拖延；被告卻認原告違反性平法第13條第2項規定，誠有認事用法之重大違誤。
⒉至於被告所認定原告知悉時點為110年12月17日，因崔員本身
並非代表雇主行使管理權人，且崔員本身亦為性騷擾事件行為人而難以期待將此事件往上陳報。即便認110年12月17日為原告知悉時點，崔員當下也表示是否更換位置、日後調整工作組別，絕無被告所稱未及時處理之違法。況110年12月17日崔員與林君對談並非性騷擾申訴，縱使為原告知悉時點，崔員亦予以協助處理（林君自承其已發出郵件而認為對方應該不敢再來找他、應該還好，且後續亦確實有協助更換座位，絕非毫無作為）。至被告稱林君在111年1月13日再次向崔員反映，則與原處分認定之事實完全無涉。
㈢是否實踐性平法第13條第2項規定之事後補救義務，指雇主是
否按既定之辦法處理，以履行法定義務。本件原告確實已依內部規定、已依既定之辦法處理，無任何蓄意遲滯調查或增加程序障礙之情事，調查認定成立性騷擾後亦為懲處結果之後續處理，已履行法定之事後補救措施無誤，實無違反性平法第13條第2項規定之情事。
㈣就被告所稱110年12月17日未為作為一事，除崔員並非未為作
為，已如前述，原告現實上亦無從知悉，且原處分令及時改善內容不僅現實上不可能、也不具期待可能性，且該所謂命改善處分之內容亦不明確，明顯違反行政程序法第5條規定。又即便原告有違失，予以裁罰即可使原告改善，公布名稱與負責人姓名一事明顯已違比例原則，所造成損害明顯與欲達成目的之利益失衡而應屬違法。
㈤原告謹遵法令制定並公告性騷擾防治措施申訴及懲處辦法，
公告申訴專線電話及電子信箱予員工週知、設立專責部門及人員，以善盡雇主責任而防治性騷擾行為之發生。原告確實於111年1月27日才知悉前述性騷擾事件，知悉後即已依法為有效處理並進行調查，調查後對已認定成立性騷擾者則為適當懲處，是在處置上並無違反性平法第13條第2項規定之故意或過失，應無可非難性及可歸責性，符合期待不可能之超法規阻卻責任事由，被告未查於此逕對原告裁罰，顯有違法、錯誤。為此，提起本件訴訟，並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯略以：㈠性平法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採
取立即有效之糾正及補救措施，雇主一經接獲性騷擾申訴，應以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境。另依同法第3條第3款規定，上開所稱之雇主，非僅限於僱傭契約相對人，已擴及受託處理有關受僱者事務之人。原告所僱主管崔員於其業務範圍內具有處理林君勞工事務管理權限之人，且行為人陳姓員工亦受該名主管崔員指揮監督，故崔員自可視為代表雇主行使管理權之人。
㈡林君於110年12月17日曾向行為人陳員寄電子郵件請求「不要
再訊息裡面對我加愛心」，同日以口頭形式向崔員申訴其遭性騷擾，並要求換座位。111年1月13日再次向崔員反映，此於申訴人提供原告之錄音逐字稿可資佐證。且111年2月11日行為人陳員接受原告訪談時也稱111年1月初知道林君有向崔員反應。原告本應對崔員負指揮監督之責，崔員知悉該性騷擾情事未以審慎態度視之，並設身處地關懷林君感受，亦未啟動原告所設置之處理機制，以採取適當解決之措施。林君方於111年1月26日改向原告更高層林姓主管告知有性騷擾事件。原告縱使之後啟動所設置之處理機制，並採取相應措施，仍無礙申訴人於110年12月17日反映後持續處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境長達1個多月事實，原告縱非故意，仍有應注意、能注意，而未注意之過失，是原告未善盡雇主之注意義務，難認已符合性平法第13條第2項規定。
㈢本案相關陳述及調查資料經提送111年8月4日評議會第10屆第
6次會議審議，並通知林君及原告出席，認原告違反性平法第13條第2項規定成立。該審定書係經與會委員在公平性及專業性判斷下作成之決議，具有判斷餘地，應予維持，被告爰依審定書及性平法第38條之1第2項及第3項規定據為處分並無不法。為此，求為判決：駁回原告之訴。
四、上開事實概要欄所述之事實經過，除下列爭執事項外，其餘為兩造所不爭執，並有111年2月17日申訴會會議紀錄（可閱原處分卷第159至160頁）、111年4月1日申訴會會議紀錄（可閱原處分卷第203至204頁）、林君111年6月2日申訴書（不可閱原處分卷第16至17頁）、評議會111年8月4日第10屆第6次會議簽到表及投票單（可閱原處分卷第2至9頁）、原處分1（本院卷第51至54頁）、原處分2（本院卷第55至57頁）、訴願決定（本院卷第39至50頁）等影本在卷可稽，自堪認為真正。是本件爭執事項厥為：㈠崔○○（崔員）是否為「代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人」？㈡原告是否有「未採取立即有效之糾正及補救措施」之故意或過失？㈢原告是否有違反性平法第13條第2項規定？㈣原處分2是否有違反比例原則？
五、本院之判斷：㈠按行為時性平法第1條規定：「為保障性別工作權之平等，貫
徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」性平法第3條第3款規定：「本法用詞，定義如下：……。三、雇主：指僱用受僱者之人、公私立機構或機關。
代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。……」第12條規定：「（第1項）本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。（第2項）前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。（第3項）第1項性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法之相關準則，由中央主管機關定之。」第34條第1項規定：「受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條、第21條或第36條規定時，向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別工作平等會申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。」第38條之1第2項及第3項規定：「（第2項）雇主違反第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。（第3項）有前2項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」上開第13條、第34條第1項、第38條之1第2項及第3項規定雖於112年8月16日修正公布，惟該修正後條文至113年3月8日始施行，亦即目前仍適用修正前之條文。
㈡次按職場為現代人生活之重心所在，男女互動密切，容易發
生悖於性別平權之行為，性平法從企業之社會責任出發，要求雇主共同建立平權友善之工作環境，營造職場之性別尊重文化。行為時性平法第13條明定公私立機構、機關（性平法第3條第3款所指雇主之定義）對於同法第12條所指性騷擾事件，負有第13條第1項之事前防治義務，及同條第2項之事後補救義務。惟關於事前防治義務，立法對於受僱者在30人以上之雇主，進一步誡命其應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示，此諒係考量僱用30人以上員工之機構，其組織較為龐大，人際互動較為複雜，如有性騷擾事件發生，處理不易，乃誡命此等機構應建立處理準則公告周知，以資遵循因應，避免建構友善平權職場之立法目的無以實現。是以，僱用人數為30人以上之機構如有性騷擾行為之爭議發生，雇主原則上應按既定之辦法處理，以履行法定之事後補救措施。而雇主於知悉有性騷擾情事時，即負有啟動申訴處理機制以便採取立即有效的糾正及補救措施之義務，以降低申訴人處於不友善環境之可能。且雇主所應採行之糾正及補救措施，並非直到申訴處理完畢後才進行，亦不以雇主所知悉之情事應經調查確定該當性騷擾之構成要件為前提。換言之，雇主一經接獲性騷擾之申訴，即處於行為時性平法第13條第2項之知悉狀態，即應採取適當之糾正及補救措施，其目的在使受僱者免於遭受職場性騷擾，並提供受僱者無受職場性騷擾疑慮之工作環境，以保障地位上居於弱勢之受僱者人格尊嚴、人身自由及職場工作表現之公平，期能達到性平法保障性別工作權之平等、消除性別歧視、促進性別地位實質平等之立法目的，此係法律所明文課予雇主之義務。而所謂「立即有效之糾正及補救措施」，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，且非以被性騷擾者是否已離開工作環境而有差別，雇主於知悉有受僱者提出性騷擾申訴案件時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以「糾正及補救」性騷擾之情形。亦即，雇主應以審慎態度處理該申訴案件，即時設身處地主動關懷被性騷擾者之感受，啟動所設置之處理機制，主動介入調查以確認事件之始末，並採取適當解決之措施，給予完善之保障，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，並可藉此防止其他員工再遭受性騷擾之機會，方與其立法目的相符。
㈢又按工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則（下
稱性騷防治措施申訴準則）第1條規定：「本準則依性別工作平等法第13條第3項規定訂定之。」第3條規定：「雇主應提供受僱者及求職者免於性騷擾之工作環境，採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，並確實維護當事人之隱私。」第4條規定：「性騷擾防治措施應包括下列事項：一、實施防治性騷擾之教育訓練。二、頒布禁止工作場所性騷擾之書面聲明。三、規定處理性騷擾事件之申訴程序，並指定人員或單位負責。四、以保密方式處理申訴，並使申訴人免於遭受任何報復或其他不利之待遇。五、對調查屬實行為人之懲戒處理方式。」第6條規定：「（第1項）性騷擾之申訴得以言詞或書面提出。以言詞為申訴者，受理之人員或單位應作成紀錄，經向申訴人朗讀或使閱覽，確認其內容無誤後，由其簽名或蓋章。（第2項）前項書面應由申訴人簽名或蓋章，並載明下列事項：一、申訴人姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期。二、有代理人者，應檢附委任書，並載明其姓名、住居所、聯絡電話。三、申訴之事實及內容。」第7條第1項、第2項規定：「（第1項）雇主處理性騷擾之申訴，應以不公開方式為之。（第2項）雇主為處理前項之申訴，得由雇主與受僱者代表共同組成申訴處理委員會，並應注意委員性別之相當比例。」第8條規定：「雇主接獲申訴後，得進行調查，調查過程應保護當事人之隱私權及其他人格法益。」第11條第1項規定：「申訴應自提出起2個月內結案；必要時，得延長1個月，並通知當事人。」第13條規定：「雇主應採取追蹤、考核及監督，確保懲戒或處理措施有效執行，並避免相同事件或報復情事發生。」依此，有關性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，自應依上開準則規定辦理。
㈣再按行為時性平法第5條規定：「（第1項）為審議、諮詢及
促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。（第2項）前項性別工作平等會應置委員5人至11人，任期2年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各2人，女性委員人數應占全體委員人數2分之1以上。（第3項）前項性別工作平等會組織、會議及其他相關事項，由各級主管機關另定之。（第4項）地方主管機關如設有就業歧視評議委員會，亦得由該委員會處理相關事宜。該會之組成應符合第2項之規定。」（上開性平法第5條於112年8月16日修正公布，其中第1項已於公布日施行，其餘第2至4項修正條文至113年3月8日始施行）。另按新竹縣就業歧視評議委員會設置要點（下稱設置要點）第1點規定：「新竹縣政府（以下簡稱本府）依就業服務法施行細則第2條規定，設置新竹縣就業歧視評議委員會（以下簡稱本會），並訂定本要點。」第2點規定：「本會之任務：（一）性別工作平等申訴案件之調查及審議。……。」第3點規定：「（第1項）本會置委員11人，其中1人為召集人，由本府勞工處處長兼任；其餘委員，由本府就下列人員聘（派）任之；其中女性委員人數應占全體委員人數2分之1以上，且任一性別比例應不低於全體委員人數3分之1：（一）勞工團體代表2人。（二）雇主團體代表2人。（三）女性團體代表2人。（四）身心障礙團體、原住民團體代表或新住民團體代表1人。（五）律師、學者專家或其他社會人士代表3人。（第2項）前項委員任期2年，期滿得續聘（派）兼之，代表機關或團體出任者，應隨其本職進退。委員於任期出缺時，應予補聘（派）兼之，其任期至原任期屆滿之日止，但出缺委員所餘任期未滿6個月，得不補聘（派）。」依此可知，就業歧視評議委員會係採取多元社會之民主辯證機制，經由討論以釐清性平爭議事件。經核，被告所設置之第10屆就業歧視評議委員會，其委員人數、性別比例、各該委員之服務單位暨資格，均符合上開性平法第5條及設置要點第3點規定，此有就業歧視評議委員會111年度第10屆第6次會議簽到表在卷可考（可閱原處分卷第2頁），應堪認定屬實。
㈤崔員為代表原告行使管理權之人，其於110年12月17日知悉下
屬林君遭受性騷擾，惟原告並未採取立即有效的糾正及補救措施乙節，應堪認定屬實，理由如下：
⒈觀諸林君於111年1月26日向其一級主管林○○申訴之電子郵件
附件說明所載略以：「在做cso期間除了……還一直被我的MENTOR（陳○○Max，按指陳員，下同）時不時的對我有肢體碰觸（背腰肩膀摸頭）……會在假日或者晚上非上班時間傳與工作無關的LINE訊息給我。……。在11月時他就曾多次和我說他和他老婆關係不和睦，他老婆離家出走回娘家很久（這些都是口述）我聽到的當下其實是很尷尬的。……。110年12月17日我和我二級反應遭受肢體碰撞並強烈要求換座位，他還問我Max是不是愛上妳了啊？以我男人的直覺他愛上妳了，我覺得我明明就認真和主管描述一件很嚴重的事，Roger（按指崔員，下同）卻開這種很不恰當的玩笑，且有請老闆可以去調監視器，但當下他並沒有馬上處理。我多次請Roger快點換位置之後，2021/12/29Max才被換到隔壁排，但對我而言還是會常常在辦公室遇到他，甚至他還跑來和我說新年快樂。在CP-7F 7-11也會遇到他。2022/1/1還在line對我說新年快樂，我回了一個新年快樂的貼圖給他，我問同事說Max有對你們祝賀新年嗎，他們紛紛表示沒有。2022/1/9還傳line來……我當下心想或許Roger根本沒有和Max說明我感到很不舒服被性騷擾的事情，否則他不可能還白目到一直傳line……給我。2022/1/11談PMD時我有和Roger描述即使換了位置，Max還是會繼續傳訊息，我感到不勝其擾，……2022/1/13提離職時說明我只想在看不到Max的地方工作，如果不行換部門我就自己離職並鄭重的希望Roger可以調監視器Roger還說他跟Max講有種一點和老婆離婚，來追我。並在當天才第一次提出他會叫Max來跟我道歉。……我心裡的想法是，Roger怎麼都不了解事情的嚴重性，還可以說出請Max跟老婆離婚這種話。…………，也會有人來問我為什麼Max被換到隔壁排了發生什麼事。我都只能打哈哈裝沒事，他只將Max換到隔壁排，並沒有將工作排開……。」等語（見可閱原處分卷第98至100頁）。復參以林君於111年2月11日接受原告申訴會詢問時仍陳稱：伊多次向崔員表示陳員對伊的肢體碰觸並要求換位置時，第一次跟崔員講時，崔員還問伊陳員是不是愛上伊，111年1月13日那天，崔員又說他男人的直覺陳員愛上伊，會叫陳員有本事離婚去追人家，伊覺得伊已經很認真跟崔員講這種事情，為什麼主管還可開這種玩笑；陳員會多次使用line在晚上11至12點左右傳各種與工作無關的訊息，到110年11月間開始多次跟伊說他婚姻出現問題，且在工作合作時會對伊有些肢體碰觸，會拍摸伊背、摸伊頭及腰；直到111年1月13日提離職時，跟主管說伊只想在看不到陳員的地方工作，如果不行換部門伊就自己離職，陳員的行為才停止等情，此有原告性騷擾防治詢問紀錄在卷可稽（原處分卷第127頁、第130至131頁）。
⒉再者，林君於111年6月2日至新竹縣政府警察局竹北分局高鐵
派出所提出申訴而接受詢問時仍陳稱略以：伊因遭人性騷擾，故來所報案；伊於110年12月初至12月15日在公司上班時遭其師傅陳員多次騷擾，伊一開始覺得是不小心碰觸到，後續有碰腰、摸背、摸頭、摸脖子等行為，以及於12月7日用公司內部通訊軟體傳「工作週年快樂愛心 (符號)」，還有陳員晚上10點至11點左右在公司口頭直接跟伊講：「我老婆感情不好，離家出走回娘家，不在新竹1個月」，當下伊非常尷尬，陳員種種行為使伊非常反感；伊一開始想說是陳員不小心碰觸到，所以沒有向陳員反應，後續次數變多後，伊先詢問其他同事陳員是否都會對大家這麼做，經詢問過後，發現只會對伊肢體碰觸或半夜、假日LINE訊息（非工作相關），伊於110年12月17日直接向主管反映；伊於110年12底、1月初向原告申請內調，內調成功後，伊於111年1月27日走原告內部性平會，111年3月3日收到原告性騷擾申訴處理委員會決議，該決議內容為無足夠證據證明陳員有性騷擾行為，111年3月8日申復，申復決議結果為不成立；陳員會在半夜及假日傳訊息給伊，問要不要送吃的等訊息，伊可以提供對話紀錄截圖給警方；上班在聊天時，陳員的視線很明顯是往伊胸部看，以及伊穿短褲時，陳員視線會一直往伊的腿看，讓伊感覺很不舒服；案發地點是在辦公間及會議室。陳員職位是技術副理，負責公司的工作進度、員工表現，陳員會再將工作進度、員工表現給主管，這些資料會影響考績、分紅等情，此有調查筆錄在卷可稽（可閱原處分卷第18至21頁）。
⒊互核上述事證及卷附相關資料可知，林君以其因遭受陳員肢
體碰觸及以通訊軟體傳送與工作無關之訊息等性騷擾，於110年12月17日向其二級主管崔員反映性騷擾情事，並要求換座位，原告所屬二級主管崔員於知悉後，並未就此情立即採取任何相應糾正及補救措施，甚至回覆林君：陳員是不是愛上林君、陳員有本事可以離婚去追林君等語，顯未設身處地關懷林君感受，且僅於110年12月29日將陳員的座位調換到隔壁排，卻未立即啟動原告所設置之處理機制，主動介入調查以確認事件之始末，以致未及時採取適當解決之措施，給予完善之保障，直至林君於111年1月26日以電子郵件向其一級主管林○○告知有性騷擾事件，原告之後始啟動相關之調查，惟已使林君於110年12月17日反映受陳員性騷擾後，持續處於具性騷擾敵意及冒犯性之工作環境（因仍會常常在辦公室遇到陳員之狀況）中長達1個多月之事實，並未立即採取相關糾正及補救措施，以降低林君處於不友善環境之可能及藉以防止其他員工再遭受性騷擾之機會，應堪認定。從而，原告之受雇人崔員於110年12月17日知悉該性騷擾情事，並無立即採取有效之糾正及補救措施，亦未完整啟動雇主防治性騷擾處理機制，既如前述，則原告未善盡雇主之注意義務，有違反性平等法第13條第2項規定之事實，亦應可認定。
⒋雖原告主張：崔員為其所屬部門最基層二級主管，工作內容
須逐層上報，原告公司設有專職部門處理各項勞工事務，崔員對其所屬人員之任聘、績效考評、薪資、人事安排及獎懲等均無決定權，崔員依法非係代表原告行使管理權之人或代表原告處理有關受僱者事務之人，崔員知情不報純屬個人疏失，無從視為雇主；又原告係於111年1月27日始知悉性騷擾事件，知悉後即已依法為有效處理並進行調查，調查後對已認定成立性騷擾者則為適當懲處，處置上並無違反性平法第13條第2項規定之故意或過失，應無可非難性及可歸責性，符合期待不可能之超法規阻卻責任事由云云。惟查：
⑴按行政罰法第7條規定：「（第1項）違反行政法上義務之行
為非出於故意或過失者，不予處罰。（第2項）法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」又按依性平法第13條規定，在於雇主應依法積極採取立即有效之糾正及補救措施，以避免類似情況之性騷擾行為再度於職場發生。性平法第3條第3款已明文規定，代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。是性平法所稱之雇主，並非僅限僱傭契約相對人，亦擴及受託處理有關受僱者事務之人。況衡情基層主管乃是最直接管理受僱員工事務之人，也是受僱員工遭遇所處工作環境困境時可直接反映之最近且最易途徑。且考諸原告依性平法、性騷防治措施申訴準則、性騷擾防治法及性騷擾防治準則等規定所制定之「性騷擾暨跟蹤騷擾防治措施申訴及懲處辦法」第4點「權責與分工」明文規定：「4-1 性騷擾事件申訴處理委員會：下稱『申委會』，負責處理、調查及決議申訴案件。4-2 法務暨智財本部：在申委會調查期間，就案件調查與懲處提供相關法律諮詢以符合法律規定。4-3 員工關係部門：性騷擾事件申訴受理窗口，協助申委會進行與調查；此外，亦負責推行性騷擾防治之相關宣導與教育訓練。……。」（見可閱原處分卷第218頁）。準此可知，原告之各員工關係部門均為性騷擾事件申訴受理窗口，均負有協助申委會進行與調查之責。且經對照原告所提出之公司年報節本（即公司治理報告中所示之組織圖及各主要部門所營業務）亦可知，原告公司之各部門名稱中並無「員工關係部」，益證上開辦法第4點所稱「員工關係部門」，係指員工所屬各該部門而言。是以，崔員既為原告之二級主管，於其業務範圍內具有處理原告勞工事務且有管理權限之人，自可視為代表雇主行使管理權之人，自應負起受理性騷擾事件申訴之責，此責任並不會因崔員對其所屬人員之任聘、績效考評、薪資、人事安排及獎懲等無決定權而得以免除。且原告本應對二級主管崔員負指揮監督之責，崔員並未依規定立即處理勞工性騷擾申訴事件，即難謂原告已確實善盡雇主監督管理之注意義務，原告縱無故意，仍有應注意並能注意，而未注意之過失。
⑵再者，對照原告所屬一級主管林○○，亦非原告授權負責調查
處理性騷擾申訴事務之人，惟其於111年1月26日收到林君以電子郵件告知陳君有肢體騷擾行為，希望尋求主管協助時，即有協助通知原告申訴會著手該申訴調查，對申訴人林君、被申訴人陳員及相關證人訪談及蒐集資料，此有原告性騷擾申訴處理說明之性騷擾申訴調查流程在卷可考（原處分卷第48至50頁）。由此益徵，代表原告行使管理權之二級主管崔員，倘若能即時採取如同一級主管林○○之作為，以協助林君循申訴管道，理應可由申訴會就本件個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實，以進一步判斷陳君之行為是否足以認定屬性騷擾行為，亦將有助於判斷原告是否確已對該個案採取糾正或補救，以及若有採取糾正或補救措施，則是否足以認定已達效果。惟因崔員並未依原告所定之「性騷擾暨跟蹤騷擾防治措施申訴及懲處辦法」執行，因此處理程序上之瑕疵，以致崔員事後措施（僅將陳員之座位換至隔壁排，未設處考量林君之感受）並未能達到即時有效之糾正或補救效果，縱認其非故意，亦難認無過失。則依行政罰法第7條第2項規定，崔員為原告之受僱人的故意、過失，推定為原告之故意、過失。
⑶至於原告主張以崔員為其1,500名基層主管中之1人，僅有職
務管理之第一層權限，原告員工逾1萬8千人，已依法設立性騷擾申訴管道及專責人員，甚且存有利益衝突等情，其不具可歸責性，符合期待不可能之超法規阻卻責任事由云云。惟查，依前揭所述之客觀事實以觀，崔員既為原告之基層主管，而為受理性騷擾申訴之窗口，並負有協助申委會進行與調查之責，並不因原告已依法設立性騷擾申訴管道及專責人員即免除其責，故原告自亦不能因此而免除其指揮監督崔員之責。而崔員既有上級主管，原告縱使所屬員工眾多，然其並非不能藉由分層授權崔員之上級主管監督之方式，以善盡雇主監督管理崔員之責，職是，尚難謂原告對崔員所負監督管理之責有何不具期待可能性。此外，林君於110年12月17日向崔員申訴之內容，僅有針對陳員之性騷擾行為，並非針對崔員之行為，則崔員於受理林君申訴之彼時，即難謂崔君有何利益衝突存在，崔員本應協助林君循申訴處理機制而未為，顯有可歸責性，已如前述。從而，原告此部分主張，核屬無據，並非可採。
㈥另原告主張：即便其有違失，予以裁罰即可使原告改善，以
原處分2公布名稱與負責人姓名，顯已違比例原則，所造成損害顯與欲達成目的之利益失衡，應屬違法云云。惟按性平法第38條之1第3項既明文規定：「有前2項規定行為之一者，『應』公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」準此可知，上開規定，並未賦予主管機關依性平法第38條之1第2項規定裁處違反第13條第2項規定之雇主時，有得不予「公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善」之裁量餘地。是以，被告經審定原告違反性平法第13條第2項成立，乃依同法第38條之1第2項及第3項規定，作成原處分1裁處原告法定罰鍰額度最低額10萬元，令即日改善並公布原告名稱及負責人姓名，於法應無違誤。從而，原告此部分主張，核屬無據，並無可採。
四、綜上所述，原告所訴各節，均非可採。原處分之認事用法均無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法均與本件判決結果不生影響，故不逐一論述，併此敘明。
六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 112 年 12 月 14 日
審判長法 官 高愈杰
法 官 孫萍萍法 官 林淑婷
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院高等行政訴訟庭提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內補提理由書；如於本判決宣示或公告後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（均須按他造人數附繕本）。
三、上訴未表明上訴理由且未於前述20日內補提上訴理由書者，逕以裁定駁回。
四、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書（行政訴訟法第49條之1第1項第3款）。但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人（同條第3項、第4項）。
得不委任律師為訴訟代理人之情形 所 需 要 件 ㈠符合右列情形之一者，得不委任律師為訴訟代理人 1.上訴人或其代表人、管理人、法定代 理人具備法官、檢察官、律師資格或 為教育部審定合格之大學或獨立學院 公法學教授、副教授者。 2.稅務行政事件，上訴人或其代表人、 管理人、法定代理人具備會計師資格 者。 3.專利行政事件，上訴人或其代表人、管理人、法定代理人具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 ㈡非律師具有右列情形之一，經最高行政法院認為適當者，亦得為上訴審訴訟代理人 1.上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親具備律師資格者。 2.稅務行政事件，具備會計師資格者。 3.專利行政事件，具備專利師資格或依法得為專利代理人者。 4.上訴人為公法人、中央或地方機關、公法上之非法人團體時，其所屬專任人員辦理法制、法務、訴願業務或與訴訟事件相關業務者。 是否符合㈠、㈡之情形，而得為強制律師代理之例外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出㈡所示關係之釋明文書影本及委任書。中 華 民 國 112 年 12 月 14 日
書記官 陳弘毅