臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭113年度高上字第3號上 訴 人 摩莎曼拉國際時尚藝術股份有限公司代 表 人 陳柏村訴訟代理人 鍾凱勳 律師
黃宏仁 律師被 上訴 人 臺北市政府代 表 人 蔣萬安訴訟代理人 劉師婷 律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國113年4月17日本院地方行政訴訟庭112年度地訴字第25號判決不服，提起上訴，本院裁定如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按對於判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令，同法第242條、第243條定有明文。提起上訴，應以上訴狀表明上訴理由，並表明下列各款事項：1、原判決所違背之法令及其具體內容。2、依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，同法第244條第1項、第2項亦有明文。上開規定，依同法第263條之5規定，於高等行政法院上訴審程序準用之。
是當事人對於高等行政法院地方行政訴訟庭之判決上訴，如依同法第263條之5準用第243條第1項規定，以高等行政法院地方行政訴訟庭之判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則應揭示該解釋、裁判之字號或其內容。如以同法第263條之5準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院地方行政訴訟庭之判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、上訴人從事一般旅館業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被上訴人勞動局（下稱勞動局）於民國111年10月25日、11月7日及11月22日實施勞動檢查發現：㈠、上訴人所僱勞工王浩翔111年9月8日、9月11日及9月12日原為空班，其出勤延長工作時間分別為8小時、10小時及10小時（前2小時延長工時6小時，2小時後再延長工時22小時），合計28小時，上訴人應給付延長工時工資新臺幣（下同）5,960元，上訴人僅給付5,600元，不足360元；上訴人之勞工陳俊魁於111年9月延長工時合計30小時（前2小時延長工時6小時，2小時後再延長工時24小時），上訴人應給付延長工時工資6,104元，上訴人僅給付陳俊魁延長工時工資5,600元，不足504元。致未足額給付延長工時工資，違反勞基法第24條第1項規定。㈡、上訴人所僱勞工朱家萱於111年9月10日國定假日（中秋節）出勤工作，上訴人應加倍給付國定假日出勤工資1,667元，上訴人僅給付1,600元，不足67元；陳俊魁於111年9月10日之國定假日（中秋節）出勤工作，上訴人應加倍給付國定假日出勤工資1,018元，上訴人僅給付陳俊魁360元，不足658元。致未足額給付國定假日出勤加倍工資，違反勞基法第39條規定。嗣經被上訴人以112年2月2日府勞動字第11160294011號裁處書（下稱原處分），依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準（下稱統一裁罰基準）第4點第17項、第48項規定，就上開違規行為分別裁處上訴人罰鍰30萬元，合計60萬元，公布受裁處人名稱、負責人姓名、處分日期、違反條文及罰鍰金額，並自112年4月6日起公布，現仍公布中。上訴人不服，提起訴訟，經本院地方行政訴訟庭以112年度地訴字第25號判決（下稱原判決）駁回其訴。上訴人仍不服，提起本件上訴。
三、上訴意旨略以：
㈠、原判決及原處分均違反勞基法第80條之1第2項，未依法審酌有關之「勞工人數甚少」、「未依法給付之金額甚低」及「上訴人所得利益甚微」等要件，構成判決不備理由：
⒈原處分以統一裁罰基準第4點第17項、第48項裁罰上訴人，惟
該2項規定均僅考量「資本額」、「違規次數」等2項因素，未曾審酌勞基法第80條之1第2項所述「勞工人數」、「未依法給付之金額」等2項立法者明確指示之裁量因素，被上訴人有裁量怠惰情事。
⒉上訴人因疫情因素影響，致人手不足而委由一般員工兼任人
資，導致過失短付王浩翔、陳俊魁、朱家萱等3人足額之加班費，其金額分別為360元、504元、67元，金額極低，且上訴人已補付完畢，經上訴人於陳述書、訴願書、起訴狀、與準備程序一再主張，被上訴人與原判決均未予審酌，原處分有裁量怠惰之違法，原判決未斟酌上訴人上開主張，有判決不備理由之違法。
⒊原判決泛稱本案情形「與統一裁罰基準所定之典型案例情節
並無不同」，惟所謂典型案例情節係指何種情況？究係短給300元、500元之加班費為典型？或者未考量立法者所指示「有關之勞工人數」、「未依法給付之金額」而遽予裁罰為典型？是以，原處分理由與原判決就「考量所涉勞工人數」與「考量未依法給付之金額」等因素均未置一詞，僅一再重複「原處分已考慮違法次數」，並稱本件屬於典型案例等語，逕認被上訴人已妥善裁量，實有違誤。
㈡、統一裁罰基準，違反法律保留原則而屬違憲，係明確屬於裁量濫用，法院應拒絕適用：
⒈事先規範之抽象裁量標準，屬廣義之裁量權行使，故裁罰基
準不得踰越法律之授權，否則即屬裁量踰越；如主管機關制定裁罰基準，參酌母法所無之裁量因素，即屬裁量濫用。
⒉勞基法第80條之1第2項授權之裁量因素僅有3項，分別是「受
影響之勞工人數」、「累計違法次數」，以及「未依法給付之金額」。統一裁罰基準第3點及第4點第17項規定，係以應受裁罰之雇主之型態（是否為上市或上櫃公司）、資本額、雇用員工（區分為甲類、乙類雇主），以及違法次數作為裁量之因素，顯與母法（勞基法）所規範之裁量因素，「受影響之勞工人數」、「累計違法次數」以及「未依法給付之金額」等3項因素完全無關，顯屬裁量逾越。被上訴人制定之統一裁罰基準，有裁量濫用之情事。所考量者，僅違法次數符合勞基法之授權内容；就「雇用員工為公司之員工總數」，顯亦與勞基法所規定之「受影響勞工人數」不符。至於，有關「公司型態」、「資本額」之因素，更完全是勞基法未授權得以審酌裁量之因素。被上訴人所制定之統一裁罰基準本身，除違反法律保留外，亦違反禁止不當連結原則之虞，顯屬裁量濫用。
⒊行政罰法為行政裁罰之普通法，勞基法所定之相關裁罰規定
，為勞動案件裁罰之特別法，兩者具有原則與例外之關係；勞動案件之裁罰，應以勞基法所定之相關裁量因素為原則規定，行政罰法所定之裁量因素為例外規定或補充規定。本件為勞動案件之裁罰，應優先適用勞基法之規定。參酌統一裁罰基準之體系與被上訴人之答辯意旨，被上訴人裁罰時，係以統一裁罰基準第4點各項之處罰規範為原則，僅於「非典型案件」時，方參酌第6點所列舉之各得斟酌之項目，予以調整裁罰金額。就此而言，被上訴人就適用統一裁罰基準所為之處分，顯已棄勞基法第80條之1第2項所定之「受影響之勞工人數」，「未依法給付之金額」等二項裁量因素於不顧，被上訴人辯稱其係參酌行政罰法第18條第1項所列之「受處罰者之資力」，實則乃是創設勞基法、行政罰法均無之「公司型態」及「事業單位雇用人數」為裁罰基礎（統一裁罰基準第3點第1項第1款、第3款），亦顯屬裁量濫用。
㈢、統一裁罰基準參酌之「資本額」與行政罰法第18條第1項之「受處罰者之資力」有間，被上訴人誤以章定資本額作為裁罰依據屬基於錯誤認定之事實等語。
四、查原判決已論明：㈠、按統一裁罰基準為被上訴人基於主管機關地位所訂定之裁罰基準，為建立執法之公平性，減少爭議及提升行政效率與公信力，對於違反勞基法事件，斟酌違規事件之種類、違規次數等不同情節所訂定行使裁量權之裁罰標準，並未牴觸勞基法或行政罰法第18條第1項之規定，亦未逾越法律授權裁量之目的及範圍，被上訴人自得援為行使裁量權依法裁罰之依據（原判決第11頁）。㈡、被上訴人審酌上訴人本次係5年內第3次分別違反勞基法第24條第1項、第39條，爰依行政罰法第18條第1項、勞基法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及統一裁罰基準第4點第17項、第48項規定，各處上訴人罰鍰30萬元（共計60萬元），並公布上訴人名稱及負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，係被上訴人本於職權，於法定罰鍰範圍內所為之裁處，於法有據，並無裁量怠惰或違反比例原則之違法情事（原判決第11頁至第12頁）。㈢、被上訴人考量上訴人之資力、義務違反係因未盡其詳予核薪之內部管理義務過失之違反法規情節、且有上開累計違法次數，認上訴人之違序行為並無任何具體個案之特殊情況，於考量行政罰法第18條第1項及統一裁罰基準第6點所定之應審酌事項後，認與裁罰基準所定之典型案例情節並無不同，而未予酌減，在法定罰鍰額度內，依上開統一裁罰基準予以裁罰，已適法詳予審酌裁量，並無裁量怠惰之情事（原判決第12頁至第13頁）。核其上訴意旨，無非係重述其於原審已主張而經原判決審酌論斷且指駁摒棄不採之理由，復執陳詞再予爭執，並未表明原判決所違背之法令及其具體內容，以及依該訴訟資料合於該違背法令之具體事實，對原判決之如何違背法令未有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第263條之5、第249條第1項前段、第104條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中 華 民 國 114 年 11 月 28 日
審判長法 官 蘇嫊娟
法 官 魏式瑜法 官 林季緯上為正本係照原本作成。
不得抗告。
中 華 民 國 114 年 11 月 28 日
書記官 王月伶