臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第二庭114年度高上字第19號上 訴 人 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 劉恩廷律師
劉彥麟律師被 上訴 人 桃園市政府代 表 人 張善政訴訟代理人 吳兆原律師
康賢綜律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國114年4月9日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第108號判決，提起上訴，本院裁定如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、按對於判決提起上訴，非以其違背法令為理由，不得為之；判決不適用法規或適用不當者，為違背法令；而判決有行政訴訟法第243條第2項所列各款情形之一者，為當然違背法令，同法第242條、第243條定有明文。提起上訴，應以上訴狀表明上訴理由，並表明下列各款事項：1、原判決所違背之法令及其具體內容。2、依訴訟資料合於該違背法令之具體事實，同法第244條第1項、第2項亦有明文。上開規定，依同法第263條之5規定，於高等行政法院上訴審程序準用之。
是當事人對於高等行政法院地方行政訴訟庭之判決上訴，如依同法第263條之5準用第243條第1項規定，以高等行政法院地方行政訴訟庭之判決有不適用法規或適用不當為理由時，其上訴狀或理由書應有具體之指摘，並揭示該法規之條項或其內容；若係成文法以外之法則，應揭示該法則之旨趣；倘為司法院解釋、憲法法庭裁判，則應揭示該解釋、裁判之字號或其內容。如以同法第263條之5準用第243條第2項所列各款情形為理由時，其上訴狀或理由書，應揭示合於該條項各款之事實。上訴狀或理由書如未依此項方法表明，或其所表明者與上開法條規定不合時，即難認為已對高等行政法院地方行政訴訟庭之判決之違背法令有具體之指摘，其上訴自難認為合法。
二、上訴人為實收資本額逾新臺幣（下同）1億元之綜合商品零售業，為適用勞動基準法之行業。經被上訴人所屬勞動檢查處於民國112年9月27日及112年10月11日實施勞動檢查，發現上訴人未經工會同意，即令經上訴人所屬經國分公司勞工劉東遠、黃貴玲、蔡逸泓、吳雅齡、陳玉燕，及上訴人所屬青埔分公司勞工張維竣、黃浩瑋、劉嘉聆等8人（下稱系爭勞工）於112年6月至8月延長工作時間，違反勞動基準法（下稱勞基法）第32條第1項規定。案經被上訴人審認屬實，依同法第79條第1項第1款、第80條之1第1項及被上訴人處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第2點附表第28項次規定，審酌上訴人為戊類事業單位，及3年內第5次違反同一規定，以112年11月28日府勞檢字第11203141031號裁處書（下稱原處分），處上訴人罰鍰55萬元，並公布上訴人名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額，並限自即日起改善。上訴人不服，循序提起行政訴訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）以113年度地訴字第108號判決（下稱原判決）駁回其訴。上訴人不服，遂提起本件上訴。
三、上訴意旨略以：本件系爭勞工，非上訴人公司企業工會之會員，彼等選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策；依原判決之解釋，非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，造成他決取代自決之詭異現象。倘將勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，即會造成由
0.3%勞工組成之企業工會不僅得決定其會員得否延長工時，另一方面亦得決定其餘99.7%非工會會員勞工得否延長工時之離譜現象。原判決對於勞基法第32條第1項規定有關工會同意範圍之解釋有誤，實屬判決適用法規不當之違背法令等語。
四、查原判決已論明：㈠、勞基法第32條第1項所定雇主延長工時之法定要件及程序，乃排除私法自治原則之適用，使公權力得以介入管制雇主延長工時。申言之，勞基法第32條第1項乃立法者衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，於利益衡量後，立法者選擇以勞雇雙方共同協商之方式來決定得否延長工時。至於由何者代表勞方，自前述立法脈絡可知，立法者顯然是考量勞工團結權受工會法保障，工會相較於勞資會議、勞工個人，當更具有與資方折衝之實力，且可避免雇主利用經濟上優勢地位，藉由不當手段左右個別勞工之自主意願，以弱化工會功能，瓦解勞工團結權，遂取不利於勞工之勞動條件，故刻意選擇由「工會」行使同意權及以「勞資會議同意」作為事業單位無工會時之備用方式，而不許雇主得經個別勞工之同意延長工時。亦即，雇主如欲延長工時，必須經過工會同意，僅在「事業單位無工會」時，始得由勞資會議同意，將勞工工作時間延長。是以，總公司有成立企業工會，而各分支機構未成立廠場工會者，雇主就其各分支機構員工之工時為延長時，當須經企業工會之同意，不得逕由各分支機構之勞資會議同意為之，以規避工會監督（原判決第8至9頁）。㈡、勞基法第32條第1項乃立法者經利益衡量後，本於立法裁量權所為之規定，該項規定所稱之「工會」，依其文義，並不限於是雇主所僱用勞工人數一定人數或比例而具有「代表性」之工會，衡諸勞工團結權既為勞動三權（團結權、協商權及爭議權）之首，對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定：「依前條第一項第一款組織之企業工會，其勞工應加入工會。」以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，但在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚或明文勞工為企業工會當然會員的情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數一定人數或比例之企業工會，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖，自不應將勞基法第32條第1項所定「工會」限縮解釋為「具有代表多數勞工之工會」。是以，上訴人工會既早於100年5月1日即已成立，可見本件並不存在「事業單位無工會」之情，上訴人自應依勞基法第32條第1項規定，經工會同意後，方得使系爭勞工延長工時，斷無以上訴人工會不具代表性，且經國、青埔分公司勞資會議已經同意延長工時為由，使系爭勞工在正常工作時間以外時間工作之餘地，是上訴人此部分主張，顯有誤會，並不可採（原判決第12至13頁）。核其上訴意旨，無非係重述其於原審已主張而經原判決審酌論斷且指駁摒棄不採之理由，復執陳詞再予爭執，並未表明原判決所違背之法令及其具體內容，以及依該訴訟資料合於該違背法令之具體事實，對原判決之如何違背法令未有具體之指摘。依首開規定及說明，應認其上訴為不合法，應予駁回。
五、據上論結，本件上訴為不合法。依行政訴訟法第263條之5、第249條第1項前段、第104條，民事訴訟法第95條第1項、第78條，裁定如主文。中 華 民 國 114 年 8 月 29 日
審判長法 官 蘇嫊娟
法 官 魏式瑜法 官 林季緯上為正本係照原本作成。
不得抗告。
中 華 民 國 114 年 8 月 29 日
書記官 王月伶