臺北高等行政法院判決
高等行政訴訟庭第四庭114年度高上字第52號上 訴 人 家福股份有限公司代 表 人 羅智先訴訟代理人 劉彥麟 律師
劉恩廷 律師被 上訴 人 金門縣政府代 表 人 陳福海（縣長）上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國114年5月16日本院地方行政訴訟庭113年度地訴字第272號判決，提起上訴，本院判決如下：
主 文上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、爭訟概要：上訴人經營綜合商品零售業，為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。經被上訴人至上訴人金門分公司(下稱金門分公司)實施勞動檢查，發現上訴人未經工會同意，使所僱勞工邱俊明(下稱系爭勞工)於民國112年10月29日至11月1日延長工作時間，違反勞基法第32條第1項規定。案經被上訴人審認屬實，並考量金門分公司第2次違反相同規定，爰依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1規定，以113年2月21日府社勞字第1130014039號裁處書(下稱原處分)，裁處上訴人罰鍰新臺幣4萬元，並公布金門分公司之名稱、負責人姓名、處分期日、違反條文及罰鍰金額。上訴人不服，循序提起行政爭訟，經本院地方行政訴訟庭（下稱原審）以113年度地訴字第272號判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍不服，遂提起本件上訴。
二、上訴人起訴主張及聲明、被上訴人於原審之答辯及聲明、原判決認定之事實及理由，均引用原判決所載。
三、上訴意旨略以:金門分公司所僱佣之系爭勞工非上訴人企業工會之會員，其選擇不加入企業工會，本無可能行使工會會員之權利，進而影響工會之決策。倘依原判決意旨，將勞基法第32條第1項有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，使非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，卻反而受制於工會之主觀決定，將造成由僅占上訴人員工人數比例0.3%勞工組成之企業工會，不僅得決定其會員得否延長工時，亦得決定其餘99.7%非工會會員勞工得否延長工時之離譜現象，原判決實有適用法規不當之違背法令等語。並聲明:㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，訴願決定及原處分均撤銷；或發回本院地方行政訴訟庭更為審理。
四、本院經核原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨補充論述如下：
㈠憲法第153條第1項規定揭示：「國家為改良勞工及農民之生
活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」而勞工工作時間之事項，係屬勞動關係之核心問題，攸關勞工之身心健康、安全及福祉，是以91年12月25日修正前勞基法第32條第1項規定：「因季節關係或因換班、準備或補充性工作，有在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會或勞工同意，並報當地主管機關核備後，得將第30條所定之工作時間延長之。……」嗣於91年12月25日該條項修正為：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」揆諸其修正立法理由略以：「企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業競爭力與生產秩序，勞雇雙方宜透過協商方式，協定妥適方案。為使勞工充分參與延長工時之安排，加強勞資會議功能，乃將第1項雇主經工會或勞工同意之規定，修正為『雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後』。」等語，可知國家為保障在社會經濟地位上顯較雇主弱勢，而無實質上平等地位得以進行締約磋商之勞工，乃以公權力介入私法勞動契約有關勞動條件之形成與變更，並權衡勞工團體與雇主之協商能力，而將上揭條文從「經工會或勞工同意」修正為「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」，而形成應以工會同意為優先，如無工會時，始以勞資會議同意方式為之之立法裁量決定。由此可知立法者係期待藉由勞工團體之團結力量，以強化勞工團體之交涉協商能力，避免雇主濫用經濟優勢地位及契約自由名義，使勞工因屈服現實生活壓力，而承擔過重工作負荷，致危害其身心健康及福祉。又依其目的及規範價值取向，考量工會法第35條及第45條明文禁止雇主有妨害勞工或工會團結行為或反工會歧視行為，並提供救濟及制裁手段，以保障勞工團結權與協商權。是為保障勞工權益，確保勞資雙方交涉談判能力之對等，藉由工會組織行使勞動團結權及協商權，確可獲得法律制度較完足之保障，且工會除得聯合會員就勞動條件及會員福利事項與雇主協商，締結團體協約外，如協議不成發生勞資爭議時，尚得依法定程序宣告罷工，以達維持或改善勞動條件之目的。因此，勞基法第32條明定雇主延長工時之法定要件及程序，排除私法自治原則之適用，賦予公權力介入管制之規範目的，乃衡酌企業內勞工工時制度形成與變更，攸關企業之競爭力與生產秩序，且經濟活動愈趨複雜多樣，倘勞動條件及勞資關係模式過度僵化，將有礙於經濟整體發展，惟為保障勞工生命安全與身體健康之基本權益，避免經濟弱勢之勞工獨自面對及屈從於雇主所提出之不利勞動條件，故不許雇主得經個別勞工之同意延長工時，而於同條第1項明定雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，始得將工作時間延長之，明確排除以勞工個別同意作為工作時間管制之放寬條件，惟如經工會同意而使管制鬆綁後，實際上勞工是否延長工作時間，仍須取得個別勞工之同意，此乃契約合意原則之當然解釋。雇主與個別勞工達成延長工時合意，不能解免雇主須經工會或勞資會議同意始得延長工時之行政法上義務，當然不可能以「已取得個別勞工延長工時之同意」作為阻卻違法事由；是立法者係整體權衡後始修正勞基法第32條第1項規定，原則上即應尊重立法之裁量決定，且本件適用該規定之結果，亦尚難認涉及該規定有過度妨害個別勞工工作自由，與保護勞工之公益目的有違等疑義（最高行政法院112年度上字第469號、112年度上字第812號判決意旨參照）。
㈡本件原判決以上訴人未經該工會同意，逕使系爭勞工於112年
10月29日至11月1日延長工作時間，上訴人自有違反勞基法第32條第1項規定之情事，核與卷內事證相符，尚無違誤之處；而原判決以勞基法第32條第1項規定之「工會」，並未限制會員須達雇主所僱用勞工之一定人數或一定比例，更未賦予雇主得自行衡量工會代表性而排除之權限。衡諸勞工團結權對於勞動條件之確保及提升至為重要，工會法第7條雖明定企業工會之勞工應加入工會，以促進同一廠場或同一事業單位勞工之團結力，然在法無明定勞工未加入企業工會之法律效果，甚未明文勞工為企業工會當然會員之情況下，如認未逾雇主所僱用勞工人數之一定人數或一定比例，即非屬勞基法第32條第1項所定之「工會」，恐使雇主無視於會員人數不足而力量已形薄弱之工會，逕對勢單力薄之勞工各個擊破，以達成有利於雇主之勞動條件，此不僅嚴重損害勞工權益，更與勞基法第32條第1項規定立法目的相悖等情（原判決第6頁第24行至第7頁第8行），所持見解，核無違誤。
上訴意旨主張原判決將勞基法第32條第1項有關工會同意範圍及於非工會會員之勞工，使非工會會員之勞工有關延長工作時間事項，受制於工會之主觀決定，將造成由少數勞工組成之企業工會，得決定多數非會員勞工得否延長工時之離譜現象，有適用法規不當之違背法令等語，核係上訴人以其主觀一己之法律見解，就業經原判決論述不採之事由再予爭執，自無可採。
㈢綜上所述，原判決駁回上訴人在原審之訴，並無違誤，上訴
意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
五、結論：本件上訴為無理由，應予駁回。中 華 民 國 115 年 5 月 8 日
審判長法 官 鍾啟煌
法 官 林常智法 官 蔡鴻仁上為正本係照原本作成。不得上訴。中 華 民 國 115 年 5 月 8 日
書記官 萬可欣