臺北高等行政法院裁定高等行政訴訟庭第六庭114年度高抗字第9號抗 告 人 翁郁婷上列抗告人對於中華民國114年8月7日本院地方行政訴訟庭114年度地訴字第85號裁定，提起抗告，本院裁定如下：
主 文原裁定廢棄。
翁郁婷應獨立參加本院地方行政訴訟庭114年度地訴字第85號之訴訟。
理 由
一、按抗告法院認為抗告為有理由者，應廢棄或變更原裁定；非有必要，不得命原法院或審判長更為裁定，行政訴訟法第272條準用民事訴訟法第492條規定甚明。
二、抗告人為本院地方行政訴訟庭（下稱原審）114年度地訴字第85號事件之原審原告長榮航空股份有限公司所僱勞工，其工作內容為客艙服務及管理客艙組員工作。抗告人於民國112年9月11日向原審原告請求為撫育未滿3歲子女每天減少工時1小時；112年10月21日及29日申請家庭照顧假；因育兒減少工時及家庭照顧假非屬原審原告「長榮機隊本國籍客艙組員保障飛時60小時之核發基準及原則（下稱保障飛時核發基準）」之保障類別，致112年9月及10月份無法請領保障飛時津貼，而認原審原告違反性別平等工作法第21條第2項規定，向原審被告桃園市政府所屬勞動局（下稱勞動局）提起申訴。經勞動局調查後並提經原審被告以性別平等工作會審議，核認原審原告違反性別平等工作法第21條第2項規定成立，原審被告嗣於113年6月5日以府勞條字第1130153857號裁處書（下稱原處分），處原審原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，並公布原審原告名稱及負責人姓名。原審原告不服，循序提起訴願及行政訴訟。抗告人於原審訴訟進行中，依行政訴訟法第42條第1項規定，向原審聲請允許獨立參加訴訟，經原審以114年8月7日114年度地訴字第85號裁定（下稱原裁定）駁回，抗告人不服，遂提起本件抗告。
三、抗告意旨略以：㈠原處分之裁罰效果，敦促原審原告停止對抗告人為性別歧視
之差別待遇，日後亦應給付抗告人保障飛時津貼，足見原處分不僅對原審原告致生影響，亦同時對抗告人之權益產生影響；是倘原處分經撤銷，則原審原告恐持續向抗告人為性別歧視之不利待遇，甚至要求抗告人返還已領取之保障飛時津貼，顯見抗告人在職場上免於性別歧視不利待遇之權益將立即直接受損害，是抗告人自合乎行政訴訟法第42條第1項獨立參加訴訟之要件。
㈡原裁定將性別平等工作法逕區分為以主管機關裁罰為手段保
障整體職場環境，以及受僱者依民事程序求償維繫個人權益保障等語，然此等見解忽略性別友善環境之維護，本係每一受僱者權益所集結而成，是受僱者藉行政申訴程序防止雇主再為性別歧視，係屬尋求個人權益保障的手段之一，且此尚與以損害填補概念為目的之民事求償手段為不同管道，故性別平等工作法即有藉行政裁罰保障個人權益之旨趣，原裁定稱主管機關裁罰非直接保障受僱者之個人權益等語，此一見解應不可採；既抗告人係原處分作成之申訴人，則抗告人於職場上免於性別歧視之權益，即與原處分撤銷與否直接相關。
㈢參照最高法院110年度台上字第576號判決、臺灣高等法院113
年度勞上易字第12號判決等實務見解，民事求償之成立係以雇主違反性別平等工作法為前提，民事請求權成立與否，尚與雇主是否違反性別平等工作法相繩，且原處分是否合法，係與性別平等工作會之審定書是否適法相關，是以原裁定認原處分之合法性，與民事請求權是否成立之判斷，僅係間接之法律上利害關係，未有直接之法律上利害關係等情，顯過於狹隘化「直接的法律上利害關係」之概念。原裁定未察雇主違反性別平等工作法，即形同雇主具備可歸責性，從而成立民事求償之請求權基礎，是即使行政訴訟及民事訴訟尚屬不同程序，然究實務見解及法理基礎，孰有「直接的法律上利害關係」無訛，是抗告人聲請獨立參加訴訟，自應予以准許等語。
四、經查：㈠按行政訴訟法第42條第1至3項規定：「（第1項）行政法院認
為撤銷訴訟之結果，第三人之權利或法律上利益將受損害者，得依職權命其獨立參加訴訟，並得因該第三人之聲請，裁定允許其參加。（第2項）前項參加，準用第39條第3款規定。參加人並得提出獨立之攻擊或防禦方法。（第3項）前2項規定，於其他訴訟準用之。」可知，行政訴訟法第42條第1項命利害關係之第三人獨立參加訴訟之規定，在於撤銷訴訟之結果，該第三人之權利或法律上利益將受直接損害，如未命該第三人參加訴訟，將影響其訴訟權之實施，而有命其獨立參加訴訟之必要（最高行政法院104年10月份庭長法官聯席會議決議及110年度抗字第38號裁定意旨參照）。
㈡禁止性別歧視，源自於憲法第7條揭示之平等原則，為保障性
別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，因而有性別平等工作法之制定。性別平等工作法第1條第1項規定：「保障工作權之性別平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」第7條規定：「雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。」第19條第1項規定：「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請求為下列2款事項之一：一、每天減少工作時間1小時；減少之工作時間，不得請求報酬。二、調整工作時間。」第20條規定：「（第1項）受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。（第2項）家庭照顧假薪資之計算，依各該事假規定辦理。」第21條規定：「（第1項）受僱者依前7條之規定為請求時，雇主不得拒絕。（第2項）受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。」第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」第33條第1、3項規定：「（第1項）受僱者發現雇主違反第14條至第20條之規定時，得向地方主管機關申訴。……（第3項）地方主管機關應於接獲申訴後7日內展開調查，並得依職權對雙方當事人進行協調。」第34條第1、2項規定：「（第1項）受僱者或求職者發現雇主違反第7條至第11條、第13條第2項、第21條或第36條規定時，得向地方主管機關提起申訴。（第2項）前項申訴，地方主管機關應經性別平等工作會審議。雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關審議後所為之處分有異議時，得於10日內向中央主管機關性別平等工作會申請審議或逕行提起訴願；如有不服中央主管機關性別平等工作會之審定，得逕行提起行政訴訟。」第36條規定：「雇主不得因受僱者提出本法之申訴或協助他人申訴，而予以解僱、調職或其他不利之處分。」第37條第1項規定：「受僱者或求職者因雇主違反本法之規定，或遭受性騷擾，而向地方主管機關提起申訴，或向法院提出訴訟時，主管機關應提供必要之法律諮詢或扶助；其諮詢或扶助業務，得委託民間團體辦理。」第38條規定：「（第1項）雇主違反第21條、第27條第4項或第36條規定者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。（第2項）有前項規定行為之一者，應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」同法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別或性傾向因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」勞動部並依性別平等工作法第34條第4項規定授權訂定性別平等工作申訴審議處理辦法，明定受僱者申訴及主管機關審議之程序，可知性別平等工作法乃地方主管機關應對於雇主所建構之職場環境及工作條件是否合於性別平等工作法相關規定予以調查，並藉由對於雇主違反性別歧視禁止規定或性騷擾防治規定而科處罰鍰之方式，以落實性別平等工作法追求消除性別歧視、促進性別地位實質平等，其立法目的除建立及維護整體職場性別平等制度，以保障全體受僱者或求職者之工作權，亦蘊含對個別個體於工作職場受憲法第7條及性別平等工作法第7條所保障之平等權。
㈢經查，本件係因抗告人向勞動局申訴，其於112年9月間之育
兒假及同年10月之家庭照顧假，非屬原審原告所訂保障飛時核發基準適用之保障假別，致無法請領上開月份保障飛時之津貼，而認原審原告違反性別平等工作法第21條第2項規定，經勞動局調查後並提經原審被告所屬性別平等工作會審議，核認原審原告違反性別平等工作法第21條第2項規定成立，原審被告乃作成原處分；原審原告則以保障飛時核發基準所給付之津貼為原審原告增設之福利措施，自無庸將育兒假及家庭照顧假列入保障假別，而循序提起訴願及行政訴訟，抗告人於原審訴訟進行中，向原審聲請允許獨立參加訴訟，原審以原裁定駁回，雖以：性別平等工作法非以提出申訴之個人為主要保護目的，頂多是因藉由整體職場性別平等制度之建立及維護，而發生保護職場環境中個別個體工作權之附帶效果等情。然而，依前揭說明，可知性別平等工作法除透過職場上性別平等相關制度之建構及實行，以保障全體受僱者或求職者之工作權，亦蘊含保障個別個體於工作職場受憲法第7條及性別平等工作法第7條所保障之平等權，是倘原處分遭撤銷，參加人受憲法第7條及性別平等工作法第7條所保障之平等權將有所減損，應可認本件撤銷訴訟之結果，將使抗告人之權利或法律上利益直接受有損害。抗告人主張原審本案撤銷訴訟之結果，將可能使其權利或法律上利益直接受損害，自屬可採。原審未慮及上情，逕認抗告人非原審本案撤銷訴訟之法律上利害關係第三人，不具獨立參加訴訟之必要，而以原裁定駁回抗告人之聲請，依上述規定及說明，於法即有未合。抗告意旨指摘原裁定違誤，求予廢棄，為有理由，爰將原裁定廢棄，並自為裁定，准抗告人在原審之聲請。
五、結論：本件抗告為有理由，裁定如主文。中 華 民 國 114 年 11 月 28 日
審判長法 官 侯志融
法 官 黃子溎法 官 傅伊君上為正本係照原本作成。
不得抗告。
中 華 民 國 114 年 11 月 28 日
書記官 方信琇