臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第196號原 告 中德保全股份有限公司代 表 人 王步天被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 黃毓銘
鄧力瑋上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年8月29日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：原告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條各款所列情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、事實概要：原告係從事保全業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經被告所屬勞工局（已於民國102年1月1日改制為勞動局）勞動檢查處於101年1月3日派員實施勞動檢查，發現原告使所僱勞工彭偉誠於100年10月正常工作時間外有延長工作時間，未經工會或勞資會議同意；及分別使彭偉誠於100年10月、11月及12月每日正常工時連同延長工時達12小時，該月總延長工時分別為68小時、76小時及64小時，超過法定每月46小時上限，分別違反勞基法第32條第1項及第2項規定，被告遂於101年3月19日以府勞動字第00000000000號裁處書（下稱原處分書），依同法第79條第1項第1款規定，分別裁處原告罰鍰新臺幣（下同）2萬元，共計4萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：伊為保全業者，行政院勞工委員會（下稱勞委會）已於87年7月27日以勞動二字第032743號函公告，核定保全人員為勞基法第84條之1之工作者，不受勞基法第32條規定之限制，且該公告並未提及是否向主管機關核備，故保全人員實質上非勞基法第32條適用之對象。又伊之工作規則業於90年8月21日向被告核備，並經被告於同年10月30日准予核備在案。而伊工作規則第29條即已明文規定，保全人員每日正常工時為10小時，延長工時為2小時，足見伊已事先完成核備。訴願決書雖謂工作規則之核備非勞基法第84條之1規定之核備云云，然伊已向被告完成核備是事實，至多伊之核備有瑕疵，行政有疏失，伊之離職勞工彭偉誠既係保全人員，自非勞基法第32條規定適用之對象。另彭偉誠於任職期間，其工作時間為上班3日休息1日，全月工時並未違反法律規定。且其工作時間大部分均係待命狀態，屬於監視性及間歇性之工作，伊於彭偉誠任職前即已清楚告知工作性質及時間，彭偉誠於完全知悉勞動條件後始上班。此外，彭偉誠對伊提起民事訴訟，請求伊給付加班費，業經本院民事庭以彭偉誠與伊雖未簽立書面，然彭偉誠自承工作時間為做3休1，兩造就排除勞基法第30條規定已有合意為由，而以101年度勞訴字第32號判決駁回彭偉誠之訴，顯見本院民事庭亦支持伊之看法。訴願決定及原處分均有違誤，應予撤銷等語。並聲明：訴願決定及原處分撤銷。
四、被告則以：依司法院大法官會議釋字第494號解釋及勞委會89年6月13日（89）台勞動二字第0000000號函釋可知，雇主未依法向勞工行政主管機關提具勞基法第84條之1之約定書，或未經主管機關核備者，自不生排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條之法律效果。原告雖主張其工作規則已向伊所屬勞動局申請核備在案云云，惟工作規則乃雇主管理權之行使，係屬雇主之單獨行為，與勞基法第84條之1第2項規定書面約定係屬雙方行為不同，職此。原告所核備之工作規則，自不生勞基法第84條之1第1項規定之核備效果。原告既自始未向主管機關即伊提出與彭偉誠間之勞基法第84條之1之約定書，自不生排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條之法律效果。又依伊勞工局勞動檢查處101年1月9日勞動檢查談話記錄略以：「問：請問彭偉誠100年10月至11月工作情況如何？...答：...彭偉誠班別自17時30分至隔日上午8時30分，共15小時。...本公司無工會，亦未召開勞資會議，故未經上述二者同意。..」，該會談記錄並經原告經理李孟峰確認無誤且簽名於後，足見原告未經工會或勞資會議同意，而使彭偉誠於8小時之正常工作時間外，延長其工作時間4小時，共計原告使彭偉誠於100年10月、11月、12月分別延長工作時間68小時、76小時及64小時，違反勞基法第32條第1項及第2項規定。原處分據此，依同法第79條第1項第1款規定，對原告裁處罰鍰，並無違法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
五、本院得心證之理由：㈠本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有原告
提供之彭偉誠100年10至12月份出勤紀錄、機動保全員執勤細則，及被告所屬勞工局勞動檢查處之勞動條件檢查會談記錄、101年1月9日北市勞檢一字第00000000000號函送勞動檢查結果通知書、檢查結果一覽表，與原處分、訴願決定書等影本附本院卷可稽，洵堪認定。
㈡本件爭點厥為：⒈原告主張有勞基法第84條之1規定之適用
，是否有理？⒉被告以原告使勞工彭偉誠於100年10月至12月分別延長工作時間68小時、76小時及64小時，違反勞基法第32條第1項及第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，分別處原告罰鍰2萬元，共計4萬元，是否適法有據？茲析述如下：
㈢原告主張有勞基法第84條之1規定之適用，是否有理？⒈按勞基法第84條之1規定：「（第1項）經中央主管機關核定
公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一監督、管理人員或責任制專業人員。二監視性或間歇性之工作。三其他性質特殊之工作。（第2項）前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」，同法施行細則第50條之2規定：「雇主依本法第84條之1規定將其與勞工之書面約定報請當地主管機關核備時，其內容應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。」。又「查勞基法第84條之1係分別就同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者，雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備，自不得依該法第84條之1規定，排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞基法第84條之1規定時，應視雇主所違反之法條（第30條、第32條、第36條、第37條及第49條），依各該法條之罰則予以處罰。」經勞委會89年6月13日（89）勞動二字第0000000號函釋在案。
⒉次按勞基法就勞工各項工作條件所為規定，乃勞動條件之最
低標準，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，為勞基法第1條所明定。而經勞委會核定公告之工作者，依勞基法第84條之1規定，勞雇雙方得就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制，足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨，使其工作條件甚至低於同法第30條、第32條及第49條所定「雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」後可以放寬之標準，除抽象規定「不得損及勞工之健康及福祉」外，幾乎沒有限制。因此法律明定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下，始不受同法第30條等規定之限制。另按簽訂何種內容之工作條件對於勞工之權益較為有利（或較有保障），具有主觀差異性，本應尊重個別勞工之意願，尤依勞基法第84條之1，簽訂不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於工作時間、例假、休假、女性夜間工作等最低標準限制之書面約定，具有職業特殊性，自應與個別勞工分別簽訂。是勞委會96年12月10日勞動2字第0000000000號函釋意旨以：「……查勞基法第84條之1之所定應報當地主管機關核備之書面約定，係指雇主與個別勞工之約定；前開約定毋庸經工會理事會或會員（代表）大會之同意。」、97年4月17日勞動2字第0000000000號函釋以「……查勞基法第84條之1規定：『經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由『勞』雇雙方另行約定…』『前項約定應以書面為之……』，所稱『勞工』謂受雇主僱用從事工作獲致工資者，同法第2條已有明文；是雇主依前開規定報請當地主管機關核備之書面約定，應為雇主與個別勞工之約定。……其主管機關之核備，併有特允別定個別勞雇間法定勞基之公法效果，非有個別勞工之願諾確明，毋得審認」，核與勞基法第84條之1規定意旨相符，應予適用。
⒊查原告係從事保全業，為適用勞基法之行業，雖勞委會87年
7月27日勞動二字第032743號函已核定保全人員為勞基法第84條之1之工作者，惟訴外人即原告之管理部經理李孟峰於101年1月3日接受被告所屬勞工局勞動檢查處人員勞動檢查時略稱：「（問：請問彭偉誠有無簽訂工時約定書並送主管機關核備？或簽定勞動契約？）都沒有，都是口頭約定。」等語，有該談話記錄在卷足憑（見本院卷第68頁反面），而原告對其與彭偉誠個人間無簽訂工時書面約定，亦無報請主管機關核備之事實亦不爭執（見本院卷第82頁）。原告既未與彭偉誠個別勞工簽訂書面約定，且未報請被告核備，揆諸前揭說明，原告自難執勞基法第84條之1規定，而主張其所僱用勞工彭偉誠不受同法第32條規定之限制。準此，被告認原告不得主張依勞基法第84條之1規定，而不受同法第32條規定之限制，洵屬有據。
⒋至原告主張伊之工作規則已於90年間報請被告核備，其中第
29條已明文規定，保全人員每日正常工時為10小時，延長工時為2小時，足見伊已事先完成核備云云，惟依上揭說明，雇主依勞基法第84條之1第2項規定，報請當地主管機關核備之書面約定，應為雇主與個別勞工之書面約定。而工作規則為雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，所為統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則，俾受僱人一體遵循，足見二者確屬有別，自不得就勞基法第84條之1任意擴張解釋，而以法條未規定之「工作規則」取代勞工與雇主另為約定。因此在現行法制下，既無法律特別規定，即難認工作規則可以取代個別勞工之書面約定之餘地。原告上揭主張，洵難採取。
⒌原告另提出前揭本院101年度勞訴字第32號判決，主張該判
決認定彭偉誠與伊雖未簽立書面，然彭偉誠自承工作時間為做3休1，兩造就排除勞基法第30條規定已有合意為由云云。
惟按行政訴訟與民事訴訟之規範目的不同，民事確定判決固得為行政法院認定事實之重要證據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第688號、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決要旨均同斯旨）。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實之存在負舉證之責，被告如未善盡舉證責任，法院不待依職權調查證據，即應為原告勝訴之判決，是民事判決所認定之事實，非必與真實一致。此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。是行政法院自得本於調查證據之所得，認定事實及依法裁判，不受民事判決認事用法之拘束，否則不啻變相鼓勵欲規避行政法上義務及責任之人，得藉由採行當事人進行主義及辯論主義較不嚴謹之民事訴訟程序，獲取民事勝訴判決後，再藉詞應尊重民事確定判決之效力為由，據以規避行政法上之義務及責任。查原告因未與彭偉誠個別勞工簽訂書面約定，且未報請被告核備，無勞基法第84條之1規定之適用，而應受同法第30條、第32條等規定之限制，業經本院依職權本於調查所得，認定如上，本院自不受上開民事判決之拘束。
㈣被告以原告使勞工彭偉誠於100年10月至12月分別延長工作
時間68小時、76小時及64小時，違反勞基法第32條第1項及第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，分別處原告罰鍰2萬元，共計4萬元，是否適法有據？⒈按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時
數不得超過84小時。」、「（第1項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第
2 項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。」、「有左列行為之一者，處2千元以上2萬元以下罰鍰：一、違反..第32條..規定者。」分別為勞基法第30條第1項 、第32條第1項、第2項、第79條第1項第1款所明定。
⒉查原告係從事保全業，為適用勞基法之行業，已如前述，則
其所僱用之勞工自應適用勞基法之規定。原告於101年1月3日經被告所屬勞工局勞動檢查處日派員實施勞動檢查，發現原告於未經工會同意下，使所僱勞工彭偉誠分別於100年10月、11月及12月每日正常工時連同延長工時達12小時等情，為兩造所不爭執，並有原告所提出彭偉誠之部門考勤表附卷足參（見本院卷第83頁、第87-89頁），洵堪認定。又原告固稱有關延長保全員工作時間有開過勞資會議云云，並提出94年5月31日、6月3日及95年1月6日之勞資會議簽到簿為憑（見本院卷第98-99頁、第105頁），惟觀諸該3份勞資會議簽到簿所記載會議主題分別為：勞退新制說明及員工配合事項、保全部工作檢討、與94年工作檢討及95年工作規劃，均與雇主有使勞工在正常工作時間以外延長工作時間事項無關，則原告所提出之上開3份勞資會議簽到簿，尚難證明原告使彭偉誠延長工時有經勞資會議同意；加以原告管理部經理李孟峰於勞動檢查時復稱：「（問：請問貴公司延長彭偉誠工作時間是否有經工會或勞資會議同意？）本公司無工會，亦未召開勞資會議，故未經上述2者同意。」等語（見本院卷第69頁），顯見原告於未經工會或勞資會議同意之情形下，延長彭偉誠工作時間之事實，至為明確，應堪認定。
⒊次查，原告未依勞基法第84條之1規定，另與所僱勞工彭偉
誠特別協議簽定書面約定，亦無踐行獨立之核備程序，業述如上，自應受勞基法第32條規定之限制。而彭偉誠於100年10月、11月及12月每日正常工時連同延長工時達12小時，該月總延長工時分別為68小時【計算式：（12小時-8小時）×17日（工作日數）＝68小時】、76小時【計算式：（12 小時-8小時）×19日（工作日數）＝76小時】及64小時【計算式：（12小時-8小時）×16日（工作日數）＝64小時】，超過法定每月46小時上限，有彭偉誠之部門考勤表附卷足考（見本院卷第87-8 9頁）。原告雖主張依勞基法第30條之1第1項規定，保全業正常工作時數為每日10小時，故彭偉誠於100年10月至12月之加班時數應以12小時扣除10小時再乘以工作日數後分別為34小時、38小時及32小時，未逾法定每月46小時上限云云，惟依勞基法第30條之1第1項第2款規定：
「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：二、當日正常工時達10小時者，其延長之工作時間不得超過2小時。」，可知經主管機關指定之行業，雇主須經工會或勞資會議同意後，始得延長工作時間，而原告延長勞工彭偉誠工作時間，並未經工會或勞資會議之同意，已述如前，即與上揭勞基法第30條之1第1項第2款規定不符，原告援引該規定而為主張，自屬無據。
⒋據上，被告認原告於未經工會或勞資會議之同意，使勞工彭
偉誠於100年10月至12月每日正常工時連同延長工時達12小時，致該等月份總延長工時超過法定每月46小時上限，違反勞基法第32條第1項及第2項規定，依同法第79條第1項第1款規定，為罰鍰處分，應無違誤。
六、綜上所述，本件原告有因未依勞基法第84條之1規定與個別勞工簽訂書面約定及踐行獨立之核備程序，亦未經工會或勞資會議之同意，使勞工彭偉誠於100年10月至12月正常工時外有延長工作時間之違章事實，違反勞基法第32條第1項及第2項規定，被告依同法第79條第1項第1款規定，以原處分各處罰鍰2萬元，合計4萬元，認事用法既無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告仍執前詞，請求撤銷訴願決定及原處分，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，核與判決結果無影響，爰不逐一論列。至原告於本院101年3月18日言詞辯論終結後，具狀表示於該日言詞辯論前未收到被告102年3月15日行政訴訟答辯狀，致其喪失辯論終結前，最後之陳述機會，而請求再開辯論云云；惟被告102年3月15日行政訴訟答辯狀僅係再度重申原告分別於100年10月至12月使彭偉誠延長工作時間達68小時、76小時及64小時，超過法定每月46小時上限，違反勞基法第32條第2項規定等情（見本院卷第109-110頁），而該等事實即係被告裁罰原告之違章事實，為原告所知悉並據此提起訴願及本件行政訴訟，是被告上揭答辯狀雖未於言詞辯論終結前送達原告，亦無礙於原告之主張，原告喪失辯論終結前最後之陳述機會，係因其經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場所致，與被告答辯狀送達之時間無涉。原告聲請再開辯論狀，並未發現原告有提出何項新事實與新證據，本院認無再開辯論之必要，均併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 4 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 4 月 15 日
書記官 陳鳳瀴