臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第21號
102年4月25日辯論終結原 告 財團法人台灣民主基金會代 表 人 王金平訴訟代理人 彭郁欣律師
陳宜鴻律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 吳炎烈輔助參加人 唐博偉上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101 年2月4日府訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告財團法人台灣民主基金會前國際合作組主任甲○○於民國99年2月8日向原告申請自99年5月1日起至99年12月31日止辦理育嬰留職停薪，並於99年2 月10日獲准。詎原告於100 年1月3日將甫請休「育嬰留職停薪」完畢銷假上班之甲○○進行職務調整，公告「甲○○先生專任研究員免兼國際合作組主任，並由林沛祥先生專任研究員兼任國際合作組主任一職」，甲○○乃於100年1月17日（申訴書上載日期）向臺北市政府勞工局（已於102 年1月1日起改制為臺北市政府勞動局，因本案係發生於改制前，故以下仍沿用改制前之名稱，並簡稱勞工局）提出申訴，經勞資爭議調解不成立後，甲○○遂於100 年6月1日（申訴書上載日期）以其依性別工作平等法請假，卻受不利益處分為由，向勞工局提出「性別工作平等法申訴書」申訴，案經臺北市性別工作平等會100 年8月4日第39次會議評議審定「性別歧視（育嬰留職停薪復職遭不利處分）成立」，被告臺北市政府遂以原告有違反性別工作平等法第21條規定之情事，依同法第38條規定，以100年8 月29日府勞就字第00000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告新臺幣（下同）5 萬元罰鍰。原告不服，於100年9月28日提起訴願，經行政院勞工委員會於101年2月4日勞訴字第0000000000號訴願決定駁回，訴願決定於101年2月6日送達，原告仍不服，遂於101年3月30日提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠甲○○於職務調整前之「國際合作組主任」職務，係屬「兼
任」，而非「專任」，並非不得調動或更改；且原告內部自始至終均無任何「專任」主任之職位，各組主任均係「兼任」，所有員工對此情皆知之甚詳，故於聘僱契約書或其他文件中未特別註明：
⒈查原告之執行長受董事長指揮、監督及綜理會務，並對董
事會負責，此有原告之「財團法人臺灣民主基金會捐助暨組織章程」（以下簡稱「組織章程」）第17條規定可參。
而為使執行長得以順利推行「組織章程」第6 條規定之會務事項，「臺灣民主基金會人事管理要點」（以下簡稱「人事要點」）第4 條第1項第3款亦規定，原告內部人員之聘（僱）權屬執行長之權限，故原告之執行長本有權限決定是否聘僱及調動員工之職務，就原告內部之職務劃分及執行長之權限合先敘明如上。
⒉次查，觀前開「人事要點」第9 條明文規定：「本會員工
之聘（僱）用期限…聘（僱）期以一年為限，續聘（僱）原則上每一次以一年為限。」，可知原告內部之員工每人之聘（雇）用契約書均係「一年一簽」，故每年契約到期後，原告之執行長本可依「人事要點」第4條第1項第3 款之規定，對所有員工決定是否要續聘、解聘、維持原職務或係調動至其他職務，原申訴人甲○○之聘（僱）用模式亦係如此，與其他員工並無任何不同。
⒊再查，觀原告修訂前之「財團法人臺灣民主基金會薪資結
構表」（下稱「薪資結構表」）可知，原告內部之薪資結構分為：「本薪」、「主管加給」及「專業加給」3 種，兼任主管職者除本薪外，另外可以請領「主管加給」，此「主管加給」係附加給予主管之獎勵，並未包含於本薪之中。故依該修訂前之薪資結構表可清楚知悉，若僅擔任「研究員」之薪資為50,000元至69,000元；若「兼任主任」，則其薪資視情況調整為65,000元至85,000元，另外再加領「主管加給」10,000元。惟若之後未再繼續兼任主任時，則其本薪不會變動，但「主管加給」則不得請領，因僅有「兼任主任」之人始得另外請領「主管加給」，足證該「主任」乙職非屬專任不可調動，而係由研究員視情況兼任。若屬專任，則無須再有「主管加給」之設計，直接將該筆10,000元之費用歸入本薪即可。此觀原告內部職務調動之簽呈（參原證11）及人事公告（參原證4 ）上對主任乙職之調動均係載明「兼任」、「免兼」等語，均足證明甲○○之勞動條件與原告內部所有員工相同，本非必然兼任主管職務。
⒋且依100 年10月31日修正前之「薪資結構表」可知，研究
員若兼任主任職務者，其調薪級距則依主任等級，而每月亦可請領「主管加給」；若未再繼續兼任主任回復研究員職務時，則其調薪後之本薪不變動，但無法請領主管加給，調薪級距亦回復研究員等級。因該制度可能造成未兼任主任之研究員本薪超越研究員薪資上限之情形，容易遭有心人士濫用，故原告之現任執行長黃德福於上任後即著手修改，並獲外交部於100 年10月31日同意修正，修正後主任及研究員之調薪級距已無不同，故無研究員本薪超越薪資上限之可能。而甲○○自96年至99年皆有兼任主任職務，依修正前之薪資結構表，自然依主任等級之級距調薪，甲○○於另案民事訴訟（鈞院101 年度勞訴字第88號）中以此直指原告內部之主任職務皆屬專任性質，實屬謊言，且無理由。甲○○於原告內部任職多年，又曾「兼任」主任職務，對此制度知之甚詳，竟可謊稱原告對薪資制度之說明為邏輯錯誤、論證混亂，甚至稱「原告內部之薪資結構表形同具文」，實讓人難以置信。
⒌而對於原告內部之「主任」制度係屬「兼任」而非專任之
制度，自原告92年成立迄今均無人對此有誤認，原告執行長本可依據「人事要點」第4條第1項第3 款規定自行調整，此觀原告員工劉燕秋於98年6月1日至99年12月31日兼任國內推展組主任，而於100 年起則回復為國內推展組研究員之身分即明。且原告內部之聘僱用契約書內之所以載明「專職人員」，係為了與原告內部亦有僱用「兼職人員」而做區別，並非指「主任」職務即係專任；此觀原告於96年1月1日之聘僱用契約書即可得知，當時原告並未兼任國際合作組之主任，契約書內仍係載明原告為「專職人員」，故原告先前所擔任之主任職務並非專任不可調動，其理至明。
⒍故原告內部各組之主任職務自始至終皆係「兼任」而非「
專任」，故每月1 萬元之「主管加給」僅有兼任主任者始能請領，一旦未再兼任主任而回復研究員身分時自然不得請領，此為原告自成立以來即設立之制度，多年來皆依此制度運作、給薪，且原告係「外交部」捐助成立，係有制度之基金會，每年需向立法院報告運作情形及執行績效，並接受質詢，若如甲○○於另案民事訴訟中所稱有玩弄薪資結構表之情事，試問原告日後要如何向立法院及主管機關外交部解釋此情？故原告並無可能亦無必要因與單一員工發生爭議而任意曲解內部制度之意義。且原告內部所有人皆知情各組主任僅是兼任，非永遠不可變動，故原告過往並未特別提及係兼任或專任，全係因甲○○不滿職務遭調動而故意辯稱主任係屬專任，而任意曲解原告內部所有制度，只為能配合其說法，如此指鹿為馬只為獲取其根本不應領得之主管加給，實甚無理，而其所稱原告薪資結構並非社會常態等語，亦無任何論證根據，全非事實，均不足採。是則，該每個月1 萬元之主管加給本係只有兼任主任者始能請領，甲○○既自100年1月起未兼任主任，亦未承擔主任應負擔之責任，自然不得請領該每月1 萬元之加給，故原告對甲○○所為之職務調動並非變更其勞動條件，非不利處分，更無違反《性別工作平等法》規定之虞。㈡甲○○於兼任原告國際合作組主任期間，工作上確實出現許
多嚴重疏失，原告已提出諸多證據證明，不容甲○○自行認定原告內部制度有問題而恣意妄為、便宜行事，視原告內部制度如無物，茲將甲○○於職務上之疏失一一臚列如下：
⒈首應敘明者，係原告對甲○○所為僅係「職務調動」，並
非解僱，且本案中原告於調解時為顧及甲○○顏面，故未敘明甲○○失職之細節，但從未表明過甲○○並無失職，係因甲○○將其「申請育嬰假留職停薪」與「原告之職務調整」為不當連結，導致被告受誤導，而對原告作出不利之處分，嚴重影響原告之信譽，原告始於訴願時臚列甲○○種種失職之處，並非先前否認而之後又承認，懇請鈞院鑒察。
⒉就案件處理進度方面：
⑴查原告內部之收文流程係由收文人員登記於「收文簿」
上，由各組主任於「收文簿」上簽收後收下文件，各組主任再依權限決定由自己或交由組員承辦，負責之承辦人員收案後，先依被告內部制式之書面「案件執行進度表」格式填寫案件基本資料，該案之承辦人員同時將該「案件執行進度表」之電子檔案寄給會計部門，然後向會計部門申請案件編號，申請後開始製作書面「申請案審查流程表㈠」，將書面「申請案審查流程表㈠」交由原告各部門會簽，最後交由原告執行長決策定案。案件處理完成後，由承辦人員自行將案件資料填寫「案件執行進度表」，將電子檔交由會計部門後，再由會計部門依據「申請案審查流程表㈠」上記載之最後審核結果填寫於「案件執行進度表」之「備註」欄位，而案件最後之審核結果則由承辦人員負責通知各申請單位。此流程雖未明文制定，但原告內部所有員工長期以來皆係按此流程進行。故申請案件遞送予原告後，各組主任應依規定於一個月內處理完畢並以簽呈送交原告執行長，由原告執行長做最後決策，如此承辦人員始可通知案件之申請人究竟案件係准許或拒絕。若該組主管於收文後未將案件交由組員處理，則非但執行長無法簽核，原告內部亦無人可知悉案件進行狀況。而甲○○即係如此。若甲○○能於規定期限內完成案件審核送交執行長，則該等申請單位則可即早得知結果，而能即早因應或尋求其他單位支援。然甲○○於99年5 月申請留職停薪前，竟將數十件的國際補助申請案於一個星期內一次簽結，其中許多案件係自98年即向原告申請，甲○○均有以「Bo」簽收並註明日期，但其卻遲未將該等案件交由組員處理（遑論由執行長簽核），遲至其要請育嬰假前始將所有累積之案件一次處理完畢，甚至將數十件案件之收文日期擅改成100年4月21日，企圖營造其未拖延處理之情事，此觀前開之「案件進度表」即可得知。而因甲○○之積案，將所有申請案件遲延數個月後一次處理，而導致竟有數十件申請案之活動日期皆已結束卻仍未收到原告之答覆，離譜至極。被告卻以甲○○審核之結果均為拒絕乙事，而認結果既均為拒絕則甲○○是否有如期審核則無關聯性，實已本末倒置。是則被告所稱「並不因甲○○登載時間即有嚴重遲延處理該案之情形」等語，實與常理不合，且非事實。至於所謂「一個月內」應處理完畢之時限，原告內部雖未明確以要點規定，但長久以來原告內部皆係如此運作，甲○○已於原告內部任職多年，對此亦知之甚詳，要難以「無明文規定」為由即認甲○○無失職之情。
⑵且查，如前述原告內部申請案處理之流程可知，每個申
請案之收文日期會登記於三處，即「收文簿」、「案件執行進度表」及「申請案審查流程表㈠」，除「收文簿」係由原告之收文人員登記外，其餘兩者之收文日期均係由甲○○自行填載。觀該等由甲○○請假前一次簽結之數十件案件，甲○○竟將「案件執行進度表」上之收文日期全部記為99年4 月21日，而該等案件之「申請案審查流程表㈠」更係將原有之「收件人及日期」項目刪除完全未填，刻意規避收件日期之意圖甚明。且觀正常之「申請案審查流程表㈠」上應有「收件人及日期」及「承辦人及日期」之項目，但甲○○卻經常自行更改原有格式，改為「收件人」及「收件日期」，甚至新增「指定承辦人」之項目，雖該等變更並不影響案件申辦流程，但可間接證實甲○○認為在新流程建立前，其是可以不遵守該自認過於繁瑣之原有流程，益證甲○○視原告內部制度如無物之態度。
⑶再查，原告自92年成立迄今均係按上述流程處理申請案
件，並無任何員工提出任何異議。惟甲○○無法按時完成其份內之申請案，卻又於另案民事訴訟中反稱係原告內部之處理程序繁瑣冗長，又提出諸如案件量過大、人員過少、顧慮作業品質甚至影響同仁士氣種種藉口狡辯，足證甲○○散漫及推託之工作態度。縱甲○○曾提出相關改善之建議方案，惟該方案自始均未研擬成正式辦法或規定，僅為甲○○個人之建議，無任何拘束力。按照常理，原本即應沿用原有之制度，甲○○卻刻意在另案民事案件中聲稱「經過與三位副執行長討論後所得之共識，係在新的審查流程未制定前，原告（即甲○○）仍使用原來的審查流程」，並稱該建議方案「已成為我們國際部的相關政策」，更稱其做法係「我從九八年底我開始把一些比較弱的申請留在我身邊不分給同仁，這是為了求效率，後來那些案件持續不斷進來新的案件，確實不符合我們新的政策的要件，所以最後我要請假之前，我應該把這些東西清掉，而不是留給代理人，所以最後就全部我來上，就我當承辦人。」，足認甲○○所述實與事實不符，益證其無視原告內部制度之程度。⑷又甲○○雖聲稱其係「經討論後」決定使用原有之審查
流程，然觀其於申請育嬰假留職停薪前一次簽結之數十件案件，卻非如此。依原告正常之「申請案審查流程表㈠」，分為「基本資料填寫」及「初審意見」兩大項目，而於「初審意見」項目下，應按格式填寫「1.相關文件…」、「2.總經費…申請金額…」、「3.合乎本會補助金額可達..」及「4.已向其他單位申請補助..申請金額..」共4 項，並應填寫該申請機構之資料、申請案之計畫及建議，最後附上申請書，始為完整之格式，始可交由各單位會簽，最後交由執行長做最後定奪。反觀甲○○一次簽結之數十件案件之「申請案審查流程表㈠」，除「基本資料填寫」內已自行將格式簡化外，於「初審意見」內亦將應填寫之4項說明簡化為3項，而申請單位之基本資料、申請案之計畫及建議更全部省略，僅以「本案與本會補助宗旨不符」、「本案屬該國地方性而非全國性或國際性活動」、「本案活動及組織予台灣相關性甚低」及「因此，依『國際補助業務原則與重點』（T98013）建議予以婉拒。」等如此概括之理由草率帶過，使得原本應有數頁之「申請案審查流程表㈠」均簡化成一頁。如此全然變動原告內部之固有格式，甲○○於另案民事訴訟中竟可稱係使用原告原有之審查流程，實屬無稽，與事實完全不符。
⑸針對上情，證人黃德福（即原告執行長）於101 年6月6
日作證時有相關證述：「所有案子都由他（即甲○○）決定由誰來審核，流程也是由他（即甲○○）來發動上簽」（參101年6月6日筆錄第3頁），而證人林沛祥亦有證稱：「（你們的業務運作情形，補助案進來怎麼處理？）主任發給其他組員作審查。」（參101 年6月6日筆錄第10頁）、「進度表為內部自己使用，承辦人填上實際收到文的日期」（參101 年6月6日筆錄第11頁）、「（你們內部的公文流程管理是否沒有案件管理？收文單位收受後交給國際組的流程？）都是直接給主任，收了再發給下面，所以主任也有權限將補助案留在身邊。」（參101年6月6日筆錄第12-13頁）。而對於因甲○○嚴重遲延處理案件，導致許多國外團體向原告提出抱怨，證人黃德福及林沛祥於101 年6月6日之證詞亦有提出說明：「申請案處理上有很多積案延宕沒有處理，使得很多聯繫的國外組織團體對本基金會有抱怨不滿，嚴重影響形象及業務推展」、「這些很多案子很早就向基金會提出申請，但甲○○並沒有處理一直延宕，到休假前他才在很短時間內全部拒絕，對國外組織團體並不公平，且他們也有很多抱怨」（參101年6月6日筆錄第3頁）、「我5月份收到3通電話，詢問補助案之進行，我代理主任後才有權限看補助案進行為何，這些補助案全在4 月21日收案，4 月26日結案，我回答這些案子已經被拒絕了，他們回答說我去年就送件了怎麼今年才跟我說拒絕，申請補助會有麻煩。」（參101 年6月6日筆錄第11頁），由上述證言可知，因甲○○個人之遲延及失誤已使原告之形象受到嚴重影響。
⑹而證人林沛祥對上情於另案（即甲○○起訴原告回復原
有職位之案件，鈞院101 年度勞訴字第88號）作證時亦證述：「原告（即甲○○）於2010年4 月底休育嬰假之後，我在同年的5 月初接到從印度英國等地的國外團體所打的電話，詢問他們的補助聲請案的結果是否已經審查完畢，我詢問他們何時送進來的，他們說從2009年底就已經送到臺灣民主基金會，但我去查我們會內的預算執行進度表裡面的收文日期2010年的4 月底收到這個文，因為電話中對方所說的訊息和我看到的訊息有誤差，我去檢視臺灣民主基金會秘書處實際收文簿的登記日期為何，結果發現有相當大的落差，像這樣的有異常的補助案高達三十幾件，我認為是相當大的行政疏失，因此報告給執行長。」。甚者，甲○○於本案101 年11月13日以證人身分作證時亦曾明確表示：「而且我們都分開審查每一個案件，也就是獨立審查每一個申請案到結束，我們並不是說很多案子進來後，我們一併審查進行評比…我們是每個案子分開處理」、「審查流程表內有審查意見欄，承辦人必須用中文或英文簡略陳述申請單位的背景、計畫的內容、預計的效應、預算規劃等事項，看長官需要了解哪些事項加以填載」（參本案101 年11月13日筆錄第3頁至第4頁）。然觀甲○○申請育嬰假前提出「數十件案件」之案件審查表，何以甲○○係一次提出數十件申請案一併處理？又何以該等申請案審查流程表上亦未如甲○○所稱應以中、英文陳述申請單位的背景、計畫的內容、預計的效應、預算規劃等事項？顯見甲○○於請育嬰假前一次提出之數十件申請案審查流程表，根本未按原告內部之規定及流程填寫、製作，反而係自行竄改格式，以極為簡略之方式製作，益證甲○○行事之延宕及恣意。且原告內部「申請案審查流程表㈠」行之有年，每位員工都係如此遵行，從未有人更改過，甲○○恣意竄改在先，竟稱：「因為收件人跟承辦人都是我，我在打的時候發現呈判欄位會擠到第二頁，所以我就刪除分案的欄位（收件人及日期、承辦人及日期），讓呈判欄位能夠完整呈現在第一頁，而且比較環保，因為節省紙張。」（參本案101年11月13日筆錄第3頁），如此視原告內部制度如無物，竟稱其係為「節省紙張」，實甚荒唐，全為甲○○卸責之詞。
⑺尤有甚者，甲○○係於99年5月1日開始請育嬰假，然觀
其請假前一次簽結之數十件案件，除擅改該等案件之收文日期外，更於其請假前5天（即99年4月26日）始將該等案件之「申請案審查流程表㈠」提出，導致各會簽部門及執行長根本不及審核，甚至文件交到原告執行長手上時已是99年5月6日，當時甲○○根本已經請假，縱使執行長對該等申請案有疑義想詢問亦無辦法，只好按甲○○流程表上之建議簽名通過，甲○○竟於另案民事訴訟中將之解釋為「所有長官皆無異議批示」，實屬倒因為果，顛倒是非；且該等案件遭甲○○積壓數月之久，原告內部根本無人知悉詳情，甲○○於另案民事案件中所稱「是先前已報告且有共識的案子」，亦非事實；且因甲○○工作懈怠，未立即處理各申請案件，導致最後手上積壓數十件案件無法處理，未料甲○○選擇之處理方式並非積極按規定處理，而係自行變更原告內部之流程及文件格式，草率結案。然甲○○竟於另案民事訴訟中稱如此之處理方式係「依其性質及權限經驗」、「即原告所採之『明案從速、疑案從慎』之分案原則」，欲將其怠惰及草率之行為合理化，實讓人難以置信，益證甲○○自始至終均視原告制度如無物，而依一己之想法任意行事，恣意妄為；況且，甲○○就其主張結果一望即知明顯應予駁回之案件，積壓至請育嬰假前五天始一次簽出，明顯違反其自稱之「明案從速、疑案從甚」之原則，如此如何有資格「兼任」原告國際合作組之主任呢？⑻承上，該等申請案審查流程表等文件係甲○○申請育嬰
假留職停薪時始提出，而原告新任執行長於發現後亦隨即展開調查，進而作出系爭職務調動，合情合理，訴願決定竟稱「果如訴願人所稱真實收件日為98年、99年，而依其組織內規負責人員應於一週內簽結，訴願人卻至
100 年始為發現，亦未合於常情。」，實有誤會。甚者，若訴願決定認「訴願人所稱之實際收件日係為嗣後自書更改，真實性實待研酌」，何以未傳喚原告相關人員作證？顯見逕憑甲○○片面之詞而為之訴願決定，實嫌率斷。
⒊就WFDA之管理方面，甲○○刻意隱瞞WFDA業務上應注意及
應辦理之事項，亦未交接給其職務代理人林沛祥，於職務代理人林沛祥詢問時亦不願告知，欲獨攬WFDA業務之意圖甚明，其行為實有嚴重失職，根本不適合繼續兼任主管職務：
⑴經查，甲○○於96年任職原告國際合作組前，係於外交
部擔任顧問，同時於原告單位內兼職，負責處理WorldForum for Democratization in Asia （下稱「WFDA」，係由原告出資設立並管理之亞洲民主化世界論壇），與國內所有單位之聯繫及管理，於任職原告後亦繼續承辦，原告因信任甲○○，故全權交由甲○○處理，並未多加干涉。未料於甲○○請假前，根本未將其工作完整交接予職務代理人林沛祥，僅交給林沛祥幾個檔案夾及一個隨身碟，與WFDA相關單位人員之名單及連絡方式均未告知，可證甲○○根本係刻意隱瞞WFDA之資料，不願交接。
⑵次查，甲○○尚有許多應處理之事項未告知原告執行長
及職務代理人林沛祥。首先就WFDA成員之聯繫方式，甲○○於請假前並未交付予其職務代理人林沛祥，之後雖承諾林沛祥會交付，然最後仍無下文，可證甲○○請育嬰假時並未將業務完全交付。此觀證人林沛祥於另案民事案件之證述：「被告（即本案被告民主基金會）邀請亞洲民主世界論壇成員於七月初參加在波蘭由美國民主社群所舉辦的大會，我需要拿到成員的電子郵件聯絡方式，我找原告（即甲○○）給我的資料，沒有全員的聯絡方式，後來我有請問原告有關這個事情，原告說晚點給我，但是沒有下文。」，即可得知。又Community ofDemocracies（即民主社群）於99年9月時預計在蒙古召開定期大會，WFDA為協辦單位，林沛祥卻突然發現應休假在家之甲○○竟擅自以Coordinator （協調員）名義直接撰寫會議議程，傳給所有WFDA委員以及所有與會者，且完全未告知原告內部任何人（包含林沛祥），導致原告完全如局外人，雖原告之後緊急修訂新的議程，然此舉已讓與會者對原告內部控管出現質疑。當時證人林沛祥曾詢問甲○○為何自己撰擬議程，甲○○竟回答「
I just try to help」，若真如甲○○當時所言想要幫忙，理應是撰擬好議程後交給林沛祥或其直屬主管（即原告執行長），以原告之名義統一發出，而非私自以甲○○個人之名義對外發文，造成原告內部之訊息與外界所知完全脫軌，事後還要發函補正，非但造成承辦人員之困擾，亦讓外界質疑原告之效率及處理事情之態度。
益證甲○○根本是想獨攬WFDA之業務，不讓任何人插手，以確保其於原告內部之地位。此情證人林沛祥於本案101年6月6日作證時有相關證述：「2010年9月在蒙古召開大型會議，我人在美國跟國外的夥伴電子信件聯繫時發現，發現有人以WFDA名義直接撰寫會議議程，傳給所有WFDA以及所有與會者，這個人就是甲○○先生。他育嬰假職務已經交給我了，但他還是與外國的合作夥伴聯絡。而我們對他所發出去的議程我們事先完全不知情，理論上那時候的職務應該全部交接。」（參本案101 年6月6日筆錄第12頁）、「（會議後來有無如期舉行？照誰的議程舉行？）：有如期舉行，照新的議程。（你們如何更正？）：發證明信說之前的議程並非我們擬定，我們不知道這個議程的存在。（唐先生如何說明此事？）他說明I just try to help。」（參本案101 年6月6日筆錄第12頁）、「（甲○○於育嬰假期間發WFDA會議通知？）：他於育嬰假期間以秘書處名義發WFDA會議議程。」（參本案101 年6月6日筆錄第14頁）。而證人林沛祥於另案民事案件中亦證稱：「有關被告財團法人臺灣民主基金會與美國民主社群在2010年9 月中旬蒙古合辦的區域性會議，當時被告財團法人臺灣民主基金會認為這個區域性會議是由美國民主社群主導，認為議程也由美國社群擬定的，但在7 月底，我與執行長接到一封信，裡面所定出來的蒙古區域會議的議程初版是由原告在未告知被告財團法人臺灣民主基金會執行長且未獲得同意之下就直接向對方提出議程，導致我們與對方產生不小的誤會。」。再者，WFDA之組織法規曾於94年修改，然甲○○卻從未向原告報告，亦未提出任何相關文件，係原告於甲○○請假後始發現有此文件。事實上，該文件於原告發現前，從未有人知情或審閱過，全係由甲○○一人撰擬，甲○○竟於另案民事訴訟中謊稱「被證七（即本案原證14）第2 頁最後一段明確記載，該組織法規之變更係經原告及其他4 個單位一致同意而予以變更」等語，實屬荒唐，益證甲○○根本無視原告及主管，認為所有事情自己一人同意就等於原告同意，將自己之權力無限上綱。另就99年4 月15日舉辦之WFDA執委會，由於證人林沛祥係甲○○請假期間之職務代理人，所有業務自然應由林沛祥承接，故WFDA執委會內原由甲○○擔任Coordinator （協調員），其於請假期間請林沛祥擔任Assistant Coordinator （協調員）。而WFDA係由原告出資並管理之組織，故該次WFDA執委會所做成之會議決議，甲○○本應呈給原告執行長審核，請示是否需要修改。然甲○○卻於開完會後自行將會議記錄以電子郵件寄給一堆人（包含原告執行長、WFDA之委員及其他與WFDA業務毫不相干之人），而原告執行長之電子信箱（tehfu@ms76.hinet.net）甚至只在副本，如同只是順便通知，變相架空原告執行長身為主管之決策權，再再證明甲○○根本未將原告之制度放在眼裡，所有事情都由其一人獨攬、決策，只讓主管知道甲○○願意讓主管知道的事，隻手遮天可見一般。此情甲○○於另案民事案件中亦坦承不諱：「（所述有全體成員的電子郵件有無特別標明是執委會的成員，讓證人林沛祥知悉？）：那封信應該沒有。」。且WFDA於Facebook上設有專頁，甲○○卻從未將此事報告原告，而自行於Facebook專頁上與WFDA之成員聯繫，導致原告對許多WFDA之事項一無所悉。
⑶針對上情，證人黃德福亦有相關證述：「他（指甲○○
）應該報告業務，但他沒有向我報告，包括他休假前業務上也沒有讓其他同仁包括後續聯絡工作讓其他同仁瞭解…使後續很多相關團體聯絡上造成誤解，業務推展上造成困難。我們覺得他對這個業務最瞭解，但他隻手遮天沒有讓我們相關人員或長官瞭解業務情形。」（參本案101年6月6日筆錄第4頁）、「（WFDA業務他完全沒有告訴你？）：是的。我剛接他就休假，我是WFDA委員（註：應為執行委員），當然負責與團體聯繫，我本身不是非常清楚業務。」（參本案101年6月6日筆錄第7頁）。且如上述，甲○○係於96年1月至原告任職，4月開始兼任國際合作組之主任，主要即係因原告負責WFDA事務，常與國外團體聯繫，故委以「兼任」主管之責。未料甲○○竟藉原告對其之信賴，怠忽職守，自己獨攬WFDA業務，又無視原告內部之制度及規則，任意行事，實有負原告當初重用之苦心，且自始至終原告皆未否認甲○○兼任主任多年乙事，原告於另案民事訴訟中竟稱「原告竟於事後對此諉為不知，不僅有違社會常理及原告內部之內稽內控制度，亦可見原告不惜採用批鬥、秋後算帳之方式，藉以達成合理化其對原告之非法降調行為」，此一無端指控，顛倒黑白，惡意抹黑，實不知從何而來。且對於WFDA業務長期以來均由甲○○負責處理乙情，無論係原告或甲○○於調解時或於其後訴願時均坦承不諱，且有外交部之工作資料可查詢。然訴願決定竟稱「該組織法規係94年所修正，是時唐君不僅尚未正式受聘於訴願人…復於多年後以此而認唐君工作表現不佳，難謂合理」等語，故如此不合邏輯且悖於事實之認定，自應予撤銷。
⒋就The May 18 Memorial foundation韓國518 紀念基金會
等大會事宜，甲○○完全未告知其職務代理人林沛祥任何相關事項，林沛祥直至開會前數日始由韓國主辦單位告知，是甲○○之疏失甚明：「韓國518紀念基金會」每年5月間皆會舉辦定期大會，然林沛祥卻係於大會舉辦前數日才知情，導致根本來不及準備相關捐助金額之細節、簽呈及參加事宜，詢問甲○○，甲○○僅回以「忘記了」，顯見甲○○許多應處理之事項均未告知原告及職務代理人林沛祥，實有疏失甚明，自不適合再「兼任」原告國際合作組之主任。針對此情，證人林沛祥於另案（鈞院101 年度勞訴字第88號）作證時，亦有相關證述：「有一個韓國518基金會，我進來基金會不知道518基金會要在2010年5月18日辦理國際會議，原告（即甲○○）離開之後，五月初韓國518 基金會從韓國打電話問我們是否要參加，我們需要婉拒因之前不知道這個業務，因沒有編列預算及人事，我有問原告，原告說不好意思我忘記了。」、「自從該次沒有聯絡後，都沒有獲得邀請，或許人家對我們有反感，我們有編列預算，但沒有獲得邀請。」，足證因甲○○之疏失導致原告自此喪失參加該國際會議之機會，嚴重影響原告之權益及於國際上之聲譽、能見度。而針對證人林沛祥之證詞，甲○○除坦承未將年會之邀請交給林沛祥外，對於為何未將邀請交給林沛祥則表示：「韓國518 基金會年會是例行的年會，曾經有參加，但是不是非得參加不可。」、「因為有比較優先的事情要先處理，因業務複雜，那四月初到四月底那段時間，執行長本身在交接，四月底我自己要休育嬰假，有新來的同仁證人林沛祥，也有二名同事四月底離職，所以在這種狀況不優先排人去韓國的會議，可以第二年再去。」。而甲○○於本案101 年11月13日以證人身分作證時亦證稱：「在這麼多人交接（包括執行長還有我要放長假，林沛祥剛到任，另外還有兩位同仁要離開）的情況下，就不優先處理這個活動，要去的話第二年也可以去，因為每年都辦。」、「（所以你在放育嬰假之前就已經收到518 定期大會開會通知嗎？）對，但是我並沒有特別交代林沛祥處理這件事情。」（參本案101 年11月13日筆錄第11頁）。由上述證言可知，甲○○對於原告之會務完全是隻手遮天，且對於自己工作缺失之情又處處推諉。實際上，對於是否要參加此種國際上之會議，甲○○應該要以簽呈請原告之執行長核示，然其卻以「業務複雜」、「請育嬰假」、「執行長在交接」等藉口自行任意決定，然甲○○就申請補助案之延遲處理已用相同藉口推託，實讓人質疑甲○○究竟有何事係完整而無瑕疵處理完成？而甲○○種種便宜行事所節省下來之時間又用於何項業務？⒌就出、缺勤方面，甲○○經常性未依原告內部規定打卡，
已違反「人事要點」第3條第3項之規定：「員工在本會工作期間，應恪遵下列事項：…應依照本會規定出勤，不得遲到、早退或擅離工作崗位，一經查獲以曠職論。」。且甲○○自96年開始每月幾乎都有上班遲到，且有上、下班均未打卡之情形，可證甲○○過去根本不敬業、不願遵守內部制度，率性行事。由打卡紀錄可知，甲○○不敬業，無視原告內部上下班均應按時打卡之制度，經常任意遲到，又曾多次未按規定打卡，縱其中數次缺勤紀錄甲○○稱其係請公假或特別休假，然因甲○○並未依原告制度填寫假單向原告秘書處請假，此觀甲○○於本案101 年11月13日作證時亦自承：「當時台灣民主基金會確實是有請假單的格式，請假人要請假必須填請假單，請假單是由秘書處保管，保管請假單的人同時是在打卡單上註記事由的人，有時候我陪長官出差可能不會填假單，但我是陪長官出差並不是曠職。」（參本案101年11月13日筆錄第5頁）。
是甲○○既未依規定填寫假單，原告秘書處自然無從得知甲○○之行蹤，進而列為缺勤；此係甲○○個人之疏失，竟稱係原告張冠李戴，實甚荒謬。
㈢原告對甲○○所做之職務調動，係原告執行長為維護事業單
位營運及管理，於未違反勞動契約之本旨下，綜合判斷各項因素後，基於甲○○個人之工作態度及原告之業務需要，所為正常之職務調整，與其申請育嬰留職停薪毫無關聯。訴願決定對此均未查證，僅以甲○○個人片面之詞即將原告提出之事證全部駁斥，其認事用法，顯屬有誤：
⒈原告修訂前「薪資結構表」之說明7 清楚載明：「每年年
終前進行績效考評，考評成績作為晉升或解聘之依據。」，故每年聘僱期間屆滿前，執行長即會重新考核所有員工之績效，而做為是否續聘、解聘或晉升之依據。而原告現任執行長係於99年4月1日就任，就任後不久，甲○○即申請育嬰留職停薪，由於其交接過程有諸多疏失，故現任執行長將其資料及檔案全部審核並調查後，發現甲○○於職務上有前述諸多嚴重疏失，確實不適合繼續兼任「國際合作組主任」，故基於原告之權益及業務之考量，對甲○○做出系爭職務調動。此係基於甲○○個人之表現，對於維護原告之權益自有必要性及合理性，並無任何不妥，與其申請育嬰假留職停薪亦毫無關聯，難謂有任何違法之處。姑不問原告前任執行長是否有發現甲○○有工作上之疏失，前述失職情事既係原告現任執行長於甲○○請假後一一揭露，既已發現，原告之執行長自無法姑息如此失職之行為，而於甲○○復職當日隨即告知此職務調動，亦無任何不妥。
⒉且查，因甲○○工作上之失誤，造成原告於善後處理上耗
費許多心力，然基於甲○○已任職原告多年，且日後大家仍是同事，許多公務事務仍需彼此配合，故於原告董事長指示一切「以和為貴」之原則下，原告執行長於通知甲○○職務調動時，僅表示係基於組織需要而為職務調整，其後於100 年7月5日至被告機關調解時亦為相同表示，此觀訴願決定內亦為如此記載：「訴願人（即本案原告）之代表受訪人蘇美珍及彭郁欣律師於100 年7月5日之談話紀錄稱略：『……（請問基金會為何會於申訴人於育嬰留職停薪復職後，卻被降為非主管職務？）新的執行長是99年4月1 日到職…該主管考量到未來的工作計畫及未來的活動，我們認為申訴人職務內容並沒有改變，只是免兼主管職務…；另外職務的調整，是執行長考量工作能力跟組織效率所做調整，國內組的主任也是有進行調整…』」，足證原告起初係考量到甲○○日後之發展及與同仁間之相處，而未將其失誤情事公開，僅以「基於基金會內部考量」而將其調職，原意係為了維護員工甲○○並顧全其顏面。詎料仍遭被告以「無法以組織管理，同時進行人員調整，合理化育嬰留職停薪復職者之不利處分」為由，認原告違反性別工作平等法而處以5 萬元之罰鍰。雖原告其後於提出訴願時已清楚敘明甲○○之失誤情事，被告仍就此明顯情事視而不見，卻以原告「未提出具體事證以作為必要為此重大職務調動之依據」為由，將原告提出之訴願駁回，難謂合理。尤有甚者，原告之執行長於100 年1月3日甲○○復職當日，僅向其表示是職務上之單純調動，甲○○向被告所陳「執行長跟我講說，他要把我降級為研究員」、「執行長有口頭講說，我放假的時候，副主任要代理我這麼久，執行長說不好意思不給副主任升為主任」等語，全係虛構，原告執行長從未向甲○○說過上述言論，不知甲○○何以妄出此言。然被告或行政院勞工委員會無論於進行雙方調解或於之後訴願時，均未傳喚原告執行長，亦未予原告執行長有對質之機會，僅憑甲○○個人片面之詞，即做成原處分及訴願決定，實屬率斷，於法不合。承上，因甲○○工作態度輕忽及諸多疏失之情形，已嚴重損害原告之權益及名聲；然原告並未採取將其「解聘」之最嚴厲手段，反而僅將其「國際合作組專任研究員兼任主任」之職務調整為「國際合作組專任研究員」，其職務調整前後所可享有之福利完全未受影響，月薪亦未更動，僅有因未兼任主管而未能請領主管加給每月1 萬元而已，故原告對其職務調整之行為對其基本權益根本未有任何影響。是甲○○既未兼任主管，自不得領取主管加給，不得因此逕認原告調整職務之行為違法。況原告對甲○○調動職務之行為係因其無法勝任主管之職務，除未違反勞動契約之本旨外，確係為企業正常經營上所必須。甚者，與甲○○申請育嬰留職停薪並無任何關聯，自未有任何違反性別工作平等法第21條規定之情事，懇請鈞院鑒察。
㈣原告對甲○○之職務調動，並未變更其勞動條件，僅因未兼
任主任而無法請領主管加給，然並未影響其薪資調升，故該職務調動並非為不利於甲○○之處分，並未違反性別工作平等法第21條之規定，原處分及訴願決定未詳加調查即認甲○○之勞動條件受職務調動而有影響，容有錯誤：
⒈按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調
職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法。且勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性，此有最高法院98年台上字600 號判決可參；而內政部⒐⒌台內勞字第328433號函亦揭示五大原則，即⑴基於企業經營上所必須；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未做不利的變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要的協助；作為判斷雇主是否「濫用權利」的基礎。所以，員工如因無法勝任主管職務，而由雇主轉為非主管職務，此符合企業經營的必要及調職的合理性；又員工之薪資因而有所降低，乃因所任職務不同而對應伴隨之結果，此為法律所容許。
⒉如前所述，依原告修訂前之「薪資結構表」可知，擔任「
研究員」之薪資為50,000元至69,000元；若「兼任主任」，則其薪資則視情況調整為65,000元至85,000元，另外再加領主管加給10,000元；若之後未再繼續兼任主任時，則其本薪不會變動，但「主管加給」則不得請領，因僅有「兼任主任」之人始得另外請領「主管加給」。而甲○○於96年1 月前係受聘於外交部，同時於原告擔任兼職工作，月薪4萬元，於96年1月起成為原告之正式員工時（即國際合作組之專員），月薪即調整為6 萬元，此由聘（雇）用契約書可知（因聘任甲○○之簽呈尚未跑完流程，故原證二薪給明細表中始將甲○○96年1月及2月之薪資記載為4萬元，而於簽呈通過後已於96年3 月將其差額全數補齊），於96年4 月兼任國際合作組主任後，本薪始調為65,000元，而每個月再加計「主管加給」1 萬元。其本薪與主管加給分項明列，亦為甲○○明知，其後每年則依前述「薪資結構表」規定調整本薪。然訴願決定無視原告之薪資結構，竟擅自認定「本案訴願人自96年4月1日起，即將申訴人唐君由原『國際合作組』升遷至該組『主任』職位，同時唐君之每月薪資亦由新台幣4 萬元逕調至新台幣65,000元，俾使符合訴願人內部主任職稱之最低薪資結構」，全非事實，益證訴願決定對本案事實確有調查不完備之處。⒊次查，如前所述，每月1 萬元之「主管加給」係額外支付
予「兼任主管者」，並非包含於本薪之內，否則原告之薪資結構表中無須另外有「主管加給」之項目，甲○○之聘（雇）用契約書中亦無須另外註明「含主管加給」或「含職務加給」（參98年及99年之契約）。故甲○○於100 年開始既未再繼續兼任主任，自不得加領該1 萬元之「主管加給」，其理甚明。再查，於原告現任執行長上任後，因考量到原來之薪資結構表確有設計不良之問題，恐影響員工權益，隨即開始著手修改，並於100 年11月17日獲外交部重新核定「財團法人臺灣民主基金會薪資結構表」，將原告內部人事薪資區分為「一級主管」、「研究人員」及「行政人員」3 種類型，其中甲○○所擔任之研究員屬「研究人員」，薪距為50,000元至80,000元，相較於修訂前之薪距50,000元至69,000元，薪距大幅提高，並無任何訴願決定所謂「其本薪更因已逾研究員之最高薪距69,000元而無再行調升之餘地，是此勞動條件之變更影響申訴人權益至鉅，而此勞動條件之調降與原處分機關臺北市政府據以認定訴願人此為不利於申訴人之處分，自屬有據。」，故原告之職務調動並未影響甲○○之勞動條件，亦未影響其升遷及薪水之調升，難謂係對甲○○不利之處分。至於甲○○所稱因職務調動而無法請領之「主管加給」乙情，因其已並未兼任主任之職，自然無法請領，而應給付於新兼任主任之人員，始符公允。
⒋職故，原告與甲○○簽立之聘（僱）用契約書中既已清楚
載明「正式聘（僱）用之管理規定，應依照本會人事管理要點及相關規定辦理之。…本契約書未盡事宜依『財團法人台灣民主基金會人事管理要點』與本會相關規定辦理」，顯見甲○○已知悉並同意原告執行長有考評人員績效並決定是否聘僱之權限，則原告執行長依其判斷而對甲○○所作之調職處分，並未違反與甲○○間簽立之聘（僱）用契約書。況原告對甲○○之職務調動，確係基於企業經營上所必需、並未違反勞動契約、對勞工薪資及其他勞動條件未作不利之變更，亦無任何違反誠信原則之處，符合內政部（74）台內勞字第328433號函所揭示之雇主調動勞工工作之原則，則訴願決定所稱「既謂之『契約』，則當以雙方合意為前提，自不待言。本案訴願人於唐君復職後，不僅單方擅意調動唐君職務、變更工作內容而未與受僱者達成協議，更未能提出具體事證以作為必要為此重大職務調動之依據，則此勞動條件之變更，要難逕認適法。」，顯見訴願機關對原告內部執行長之權限及雙方間契約之約定根本未有詳細調查，所為之訴願決定即非適法。
㈤甲○○職務上發生之疏失，係於其申請育嬰假留職停薪後始
一一發現，原處分及訴願決定就此事未予詳察，僅以甲○○領取之獎金認定原告所為之職務調動有違法之虞，實嫌率斷，且調查亦有未盡完備之處：查，依《財團法人台灣民主基金會年終考績獎金實施作業要點》第4 條規定，考績獎金係依長官核示分為特優1個月、優等0.75個月及良好0.5個月三種，然依原告以往之慣例，除非員工出現嚴重不可原諒之疏失，否則多數均會核發一個月之考績獎金，以慰勞員工一年來之辛苦工作，無論一般職員或係主管皆係如此。而於甲○○申請育嬰留職停薪前，除未依規定打卡出勤外，原告並未發現其於職務行使上有嚴重不可原諒之疏失，故每年仍按慣例核發一個月之考績獎金；直至甲○○正式留職停薪後，原告始發現其有諸多如上所述之疏失，始決定將其職務進行調整，且100年度之考績獎金亦僅核發0.5個月。實則，原告先前之所以給予甲○○每年一個月之考績獎金，實係受甲○○刻意隱瞞其疏失所致，並非因甲○○之工作表現優良。原處分及訴願決定就此完全未予審究，仍以「唐君所領之考績獎金為1 個月薪資，係屬最高之優等等級，並無訴願人所稱工作表現不佳情事」等語，認甲○○並無原告所稱不足勝任工作或具有重大疏失之情，實嫌率斷。
㈥本案甲○○一開始所爭執者，僅認原告應補發該筆1 萬元之
「主管加給」，並未提及原告係因其申請育嬰假而對其有任何不利處分之情事，足證本案與性別歧視並無關聯，亦未與性別工作平等法第21條有違，原處分及訴願決定之認事用法，顯有錯誤，應予撤銷：
⒈查甲○○係於100年1月20日向被告提出申訴，觀其所提出
者，係「勞資爭議調解申請書」，而被告受理時亦係稱「為甲○○與財團法人臺灣民主基金會間不當降低勞動條件爭議」，顯見本件一開始即屬「勞資爭議案件」，所適用之法規係勞資爭議處理法，而非性別工作平等法。而於雙方第一次進行調解時，甲○○之爭點僅有其薪水少領1 萬元，當原告詢問有無辦法解決時，甲○○亦僅表示原告應補發該筆1 萬元，並恢復原勞動條件，從未提及有關任何「性別歧視」之事，足證甲○○自始至終均未認為系爭職務調動與其申請育嬰假有任何關聯。若其真認係因申請育嬰假而遭受到不公平之對待，如同其之後召開記者會所述「我很不平、很生氣嘛，好像是羞辱」，其於調解一開始即應表達其對遭到性別歧視之不滿、憤怒，並應以性別工作平等法第34條及《性別工作平等申訴審議處理辦法》第
2 條規定，向被告機關提出「性別工作平等法申訴書」申訴，由被告之「性別工作平等會」依《性別工作平等申訴審議處理辦法》審議；若對該審議後之處分有異議時，除得逕提訴願外，並得以書面向「行政院勞工委員會性別工作平等會」申請審議。然事實上，甲○○並非依違反性別工作平等法規定之流程進行申訴，而係提出「勞資爭議調解申請書」，之後受理單位及作成調解紀錄之單位亦係被告之「勞資爭議調解委員會」，直至100年6月14日被告之來函才首度出現「為調查甲○○君申訴貴會涉及違反性別工作平等法（申請育嬰留職停薪遭受不利處分）一案」，顯見最初甲○○根本未認其有受到歧視，是則本案純屬勞資條件之爭議，與性別工作平等法並無任何關聯。
⒉承上，系爭職務調動對甲○○之本薪、調薪及日後之升遷
發展均未有任何變動，僅因未兼任主管而無法請領「主管加給」，然此本為理所當然之事，如同大學法律系教授若兼任系主任會給予額外加給，未兼任時該加給自然無法再請領相同。本案既與性別歧視並無關聯，且原告亦未對甲○○有為任何不利之處分，則原處分及訴願決定所稱原告有違反《性別工作平等法》等情，顯有違誤，應予撤銷。㈦綜上所述，可知甲○○在職務上的確有諸多缺失，實無法勝
任主管職務，故原告執行長將其職務調整之行為並無任何不法。僅因告知甲○○調動之時間恰巧係其復職當日，始讓被告因此有過度之聯想，然原告於訴願程序中已有對此加以說明，被告仍略而不採。就甲○○職務上之諸多缺失，係確實存在，僅因當時原告執行長秉持「以和為貴」之精神始隱忍未予公開，未料竟遭被告認定原告係後續才找出該等問題，實係誤會。且甲○○失職及不敬業懈怠在先，卻於另案民事訴訟中反稱原告內部制度有問題故其無法遵守，而擅自創設制度，甚至於未告知原告之情形下私自與相關單位連絡，讓外界對原告之控管及處理事情之態度產生質疑，嚴重影響原告在國內外之聲譽，亦讓原告於運作上處處受到障礙。試問如此擅斷又視原告制度如無物之員工如何能夠勝任主管職務？甲○○自始所在意者，僅係因為兼任主任而每月無法請領
1 萬元之主管加給，未料竟將此正常之職務調動與社會上關注之性別工作平等法為不當連結將事實曲解而誤導被告，導致原告遭不利之處罰，如此濫用社會上關注之性別歧視議題，只為索取其於另案民事訴訟起訴狀中訴之聲明臚列之種種損害賠償，實已嚴重浪費司法及社會資源。
㈧原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：㈠按「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育
嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限」、「受僱者申請育嬰留職停薪，應事先以書面向雇主提出。」，為性別工作平等法第16條與育嬰留職停薪實施辦法第2 條明文規定。對於「受僱者依性別工作平等法第14條至第20條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前述第14條至第20條之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分」、「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰」，亦為性別工作平等法第21條與第38條分別定有明文。前開規定之立法目的，在於受僱者達前述申請要件並依法提出育嬰留職停薪申請時，雇主之意思表示與實際作為等是否明確拒絕員工申請育嬰留職停薪抑或構成不利對待等不利處分，未善盡雇主之照扶義務及規避企業社會責任，往往牽涉雇主主觀動機之認定，而應如何判斷雇主之真正意圖，受僱者往往舉證困難。有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，因此性別工作平等法於制訂時即特別參考歐美先進國家處理性別工作平等事件之作法，課予具有較優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因性別工作平等事件而有遭受不利待遇之情事時，舉證責任即轉換至雇主，合先敘明。另按勞動基準法第9 條：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」。
㈡原告稱甲○○職務調整前之「國際合作組主任」職務，係屬
「兼任」，而非「專任」，並非不得調動或更改，故無論其是否有申請育嬰留職停薪，其每年之聘（雇）期限屆滿時，原告之執行長皆有權限自行決定是否對其續聘、解聘、維持原職務或係調動至其他職務等語。然查原告與甲○○所簽之勞動契約雖係採1年1簽之定期契約之方式，惟甲○○持續受僱於原告擔任國際合作組主任工作一職，既達3 年之餘，而原告至今亦有持續僱用甲○○之意思，依前揭勞動基準法第9條規定意旨，及同法施行細則第6條規定，臨時性、短期性在6個月內、季節性工作在9個月以內，特定性工作期間超過
1 年者，應報主管機關核備。至「有繼續性工作」如何認定疑義，按現行勞動基準法之規範及勞動市場之僱傭型態，皆以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，故勞工如係從事繼續性工作者，實不因契約之形式（或名義）上訂有期間而影響其勞動契約性質。觀原告於調動甲○○為研究員之後，即改聘林沛祥為原告國際合作組之主任可知，該職務之本質，即具有繼續性，並非臨時性、短期性、季節性以及特定性之工作，應認係不定期勞動契約，難以契約用語或名稱之限制，即謂其工作不具繼續性。故本案原告於甲○○育嬰留職停薪復職後，竟以其內部人事管理要點，單方恣意調動甲○○職務、變更工作內容、更未能提出具體事證以作為必要重大職務調動之依據，實難謂無針對育嬰留職停薪復職之員工不利之待遇，要難逕認適法。又甲○○育嬰留職停薪復職後，申訴遭受不利處分，職位由原本國際合作組主任調降為研究員，並且刪除其主管加給1 萬元，此外因研究員薪距為5 萬至69,000元，而甲○○表示因其目前薪資為69,500元，實已超過研究員之薪距，而從研究員並無主管加給且薪距與每年調薪級距與主任有明顯差別，則可得知主任調整為研究員即為降調無誤。另訴願決定書亦認定「…自96年4月1日起，即將甲○○由原『國際合作組』升遷至該組『主任』職位，同時唐君之每月薪資亦由新台幣40,000逕調至新台幣65,000元，俾使符合訴願人內部主任職稱之最低薪資結構」，原告主張：「…96年4 月兼任國際合作組主任後，本薪始調整為65,000元，而每個月再加計『主管加給』1 萬元…訴願決定無視原告之薪資結構，擅自認定…全非事實」等云云，然若如原告所稱甲○○係研究員兼任，何以甲○○之薪資非從研究員之薪距之5萬元加計兼任主任之主管加給1萬元，而以主任之薪距加計主管加給，且為何甲○○之薪資可以超過研究員之薪資級距69,000元，原告均未陳明，故原告稱甲○○係研究員兼任主任之詞，顯違反其自訂之薪資結構表（99年5 月25日修正）。再依甲○○96年聘用契約書工作職稱為「國際合作組」，而97年到99聘用契約及相關會議文件，甲○○工作職稱則皆顯示為「國際合作組主任」，並未見有研究員「兼任主任」之職稱，直到甲○○100 年1月3日育嬰留職停薪復職，原告於100 年聘用契約書，工作職稱則改為「國際合作組研究員」，且刪除主管加給。雖原告抗辯稱其內部職務調動之簽呈及人事公告上對主任一職之調動均係載明「兼任」、「免兼」等語，然均係原告於甲○○育嬰留職停薪之後單方製作，刻意塑造甲○○係「兼任」主任之意圖，實難據以採信，是甲○○於申請育嬰留職停薪之前，受僱於原告擔任「主任」一職足堪認定。再者，原告嗣後修正薪資結構表，僅是不影響甲○○遭降調為研究員之未來薪資結構，但如前揭所述，以原告100 年1月3日降調甲○○時之薪資結構表，可確信甲○○並非研究員「兼任」主任，而原就係專任主任職，甲○○卻於育嬰留職停薪復職後，由主任調降為研究員，並刪除1 萬元之主管加給，顯係對育嬰留職停薪復職之員工不利之處分；更何況，若照原告所述「研究員若兼任主任職務者，其調薪級距則依主任等級」且「未再繼續兼任主任回復研究員職務時，則其調薪後之本薪不變動」，僅調薪級距回復研究員等級之原則，以此觀原告100 年10月31日修正前之「薪資結構表」可能造成未兼任主任之研究員本薪超越研究員薪資上限之情形，即研究員薪距為5 萬至69,000元，而甲○○表示因其目前薪資為69,500元，已超過研究員之薪距，原告欲以此證其僅為薪資結構表之疏漏，而與甲○○係屬「專任主任」無關，惟查原告表示100 年10月31日外交部同意修正之「薪資結構表」，其修正後研究員薪距為5萬至8萬元，而主任薪距為6萬至9萬元，倘若依原告前所稱研究員「兼任」主任之調薪原則，一研究員若本薪8 萬元後「兼任」主任職務，則其調薪級距則依主任等級，勢將超過8 萬，若未再繼續兼任主任回復研究員職務時，則其調薪後之「本薪不變動」，此亦產生未兼任主任之研究員「本薪」超越研究員薪資上限之情形，原告又將何以解釋？由此可知原告所辯稱之薪資結構調薪方式，恐難證明甲○○僅係「兼任」而非「專任」主任一職。且若一旦「兼任」主任，薪距即依主任等級計算，其後未再繼續兼任主任時，則其調薪後之本薪不變動，此一制度表示僅需「兼任」過主任，無論擔任時間長短、原職稱薪距為何，一旦調薪後本薪即不變動，原告職稱與薪資結構之標準，將無法具客觀標準，顯不合理。
㈢針對原告指稱甲○○職務上發生之疏失，如出、缺勤、WFDA
之管理方面及案件處理進度延遲。針對原告所提之各項合理化甲○○由主任「降調」為研究員之理由，綜合答辯意旨如下：
⒈原告稱甲○○97年4月至99年4月未依規定打卡之差勤證明
，何以3 年間原告皆未對甲○○提出相關糾正、輔導措施或懲處，反觀原告仍給予甲○○特優1 個月之考績獎金，然卻於甲○○提出育嬰留職停薪復職遭不利處分時始提出此事證，認甲○○工作態度不佳，洵非可採。另原告提出甲○○97年4月至99年4月未依規定打卡之差勤證明，惟查甲○○實際工作時間亦往往超過正常工作時間8 小時，且原告「人事管理要點」第四章出勤第12條規定：「本會會員正常上班時間為每周一至周五，上午自八時三十分至十二時三十分，下午自一時三十分至五時三十分，並得視實際需要採彈性上班」，故當時甲○○亦有可能係依據實際需要而採彈性上班，並非任意遲到，若甲○○有連續未打卡之情形，當時亦應依管理要點給予懲戒，何以3 年間原告皆未對甲○○提出相關糾正、輔導措施或懲處，反觀原告當時仍給予甲○○特優1 個月之考績獎金，故並無法以此認定甲○○工作態度不佳而予以降調。且原告於100年7月5 日至被告機關訪談時陳稱：（請問甲○○任職至今，其差勤狀況如何？請提供近兩年所有差勤紀錄。）這部分也是必須再去查一下等語。基上，若原告係以甲○○出缺勤狀況不佳予以降調，何以當時訪談時無法得知其出勤狀況為何，而於事後查證即以其差勤不佳，反作為降調之理由，並無可採。再者，原告稱新任執行長上任後發現甲○○有出、缺勤狀況異常之情形，認已不適任主任之職務而為調整，然原告執行長於99年4月1日上任，甲○○係於99年5月1日開始請假，雙方僅共事一個月，原告執行長卻特地去追究甲○○過去之出、缺勤狀況，作為評斷甲○○適不適合擔任主任職務，而一般事業單位對於出、缺勤狀況往往作為該年度考績之指標，既然過去年度皆以參酌相關紀錄給予甲○○先生考績，原告卻執意以甲○○過去出、缺勤狀況不佳為由，作為論斷之時間點上，難謂係針對育嬰留職停薪復職之員工差別對待。
⒉又原告稱93年甲○○受聘於外交部時即已開始負責WFDA之
業務，亦即WFDA業務長期均由甲○○負責處理，若如原告所述，甲○○於93年即開始負責WFDA之業務，而未告知原告WFDA之內部組織法規曾於94年修正，認甲○○處理WFDA業務有所疏失，何以原告於甲○○育嬰留職停薪復職後，未給予任何告誡或改善機會，即直接將甲○○由國際合作組主任降調為研究員，顯係違反勞動契約，而相關不利於甲○○之資料，卻皆係由育嬰留職停薪期間始發現或去追究，顯不合邏輯。另原告指稱甲○○於其請假時刻意隱瞞許多文件及業務，未交接予其職務代理人林沛祥，造成原告內部之資訊與外界所知完全脫軌部分，查甲○○於育嬰留職停薪前即是國外組主任，雖原告認為甲○○刻意隱瞞WFDA業務，不完全交接，且證人黃德福於101 年6月6日審理時證稱：（WFDA業務他完全沒有告訴你？）是的。我剛接他就休假，我是WFDA委員（註：應為執行委員），當然負責與團體聯繫，我本身負責與團體聯繫，我本身不是非常清楚業務等語，然而原告若真有相關業務需要，亦可聯繫育嬰留職停薪期間之甲○○先生，且原告內部業務處理流程，交接手續、內容亦無相關規範，而證人黃德福亦稱其剛接執行長，甲○○即開始育嬰留職停薪假，甲○○僅係交接程序未盡完善，並無刻意隱瞞業務之情事，若如原告所稱甲○○請假期間以原告名義對外發文撰寫會議議程，造成困擾等語，然而101 年6月6日庭訊時，證人林沛祥似曾表示甲○○所發之會議議程與原告所發送之議程差異並不大，可見甲○○並非故意製造原告之困擾，僅係出於善意之協助，原告以此為由，降調甲○○先生職務，顯不恰當。又甲○○雖有於育留職停薪期間與WFDA相關人員聯絡，然原告於甲○○育嬰留職停薪復職後，未給予任何告誡或改善機會，即直接將甲○○由國際合作組主任降調為研究員，顯係違反勞動契約，而相關不利於甲○○之資料，卻皆係由育嬰留職停薪期間始發現或去追究，原告並據以此認為甲○○失職在先等云云，實不足採。
⒊又原告稱原告內部規定每件文件審查最多不得超過一個月
，甲○○竟可拖延數月甚至半年，實有嚴重怠惰…且諸多案件之活動日期均在99年1至3月，然甲○○竟可將收件日期改成99年4 月21日，顯與常情不符云云。查原告所稱其內部規定每件文件審查不得超過1 個月，然依原告何項內部規定，規定於何處，原告並未陳明，卻於101年6月15日行政訴訟準備狀中，對於內部案件處理流程為：「收文人員登記於「收文簿」上，由各組主任於「收文簿」上簽收後，再將文件交由各組主任，各組主任再依權限交由組員審核，審核後再以簽呈交由原告執行長決策定案。」又稱「案件處理完後，原告之會計人員再依各組主任於各案件簽呈上之處理結果及進度製作『案件進度表』…」，文件審核究竟係由執行長亦或各組主任擁有最後決策定案權利，原告本身案件處理流程即模糊不清。另原告稱上述所提之活動日期均在99年1月至3月，然比對原告所提原證16可知，G99392、G99393、G99396、G99397、G99406、G99407、G99408、G99409、G99410等，活動日期均為99年1 月至12月，而非原告所稱之99年1月至3月，故若收件日為99年4月21日，並未有何不當怠惰之處。另證人林沛祥於101年6月6日庭訊時證稱：（你們內部的公文流程管理是否沒有案件管理？收文單位收受後交給國際組的流程？）都是直接給主任，收了再發給下面，所以主任也有權限將補助案留在身邊等語，甲○○貴為主任，若如證人林沛祥所言，甲○○自有補助案留在身邊自行處理之權利，而非一定要交由組員處理，且原告所謂內部系統「案件進度表」登載時間、期限及是否為必要登載之程序，亦無明確規定。又原告稱：「…甲○○嚴重遲延處理該案之案件，導致許多國外團體向原告提出抱怨…」及證人林沛祥於101 年6月6日之證詞：「我5月份收到3通電話，詢問補助案之進行，我代理主任後才有權限看補助案進行為何，這些補助案全在4月21日收案，4月26日結案，我回答這些補助案已經被拒絕了，他們回答說我去年就送件了怎麼今年才跟我說拒絕…」等語，原告對於申請補助案件核可與否，本就未將結果主動通知申請單位，即本身內部案件控管處理流程之違誤，無論何時登載於內部「案件進度表」，結果都是拒絕申請，此與甲○○何時於內部「案件進度表」登載，自無相關聯性，並不因甲○○登載時間即有嚴重遲延處理該案之情形，且原告所稱抱怨電話卻都在甲○○申請育嬰留職停薪期間，未免過於巧合。再觀諸原告所提供之案件進度表可知，係由各組主任於「收文簿」上簽收文件，各組主任再依權限交由組員或由自己審核，各組主任再以簽呈交由原告執行長「決策定案」，執行長依據各組主任之簽呈決定案件應「准許或拒絕」，基上可知，補助案件准許與否最後決定權係在原告執行長，而當時甲○○簽呈各項補助案交由原告執行長決策是否同意補助或拒絕時，此時原告現任執行長已於99年4月1日已到任，若甲○○係依原告提供之流程圖辦理，其並無決策定案權，亦係由原告執行長決定，當時原告執行長並未提出任何疑義，或者認為甲○○有積案或延遲處理之情事，且原告執行長決定案件結果後，會計人員始製作案件進度表，通知申請單位依序辦理。而原告堅稱依規定應於「一個月」內處理完畢並以簽呈送交原告執行長，亦承認未明確以要點規定，僅係內部皆如此運作等語，既然原告自稱無明文規定，對於補助案申請僅有流程而無處理時限規範，自無相關懲戒依據，且補助案准予與否，皆是原告執行長決定，亦非甲○○自行決定，何以原告可經由申請補助遭拒絕之抱怨電話，特地清查所有甲○○處理之申請補助案，在無任何規章依據之下，於甲○○育嬰留職停薪復職後，即予以由主任降調為研究員，實有可議。再者，甲○○於101 年11月13日言詞辯論庭提98年12月22日原告之簽呈，並證稱：「98年11、12月間有上一個簽呈給長官批示，簽呈內容提到申請案件已經不再缺乏，我們如果照原來程序審查，會造成人力浪費…我在擬辦欄有建議我們應該設地理範圍的條件，而且應該擬定一個比較簡易的審查流程…這個簽呈經前任執行長林文程於99年1 月25日核定，因此成為我們基金會的政」、「長官的批示是原則同意這樣的方向，但詳細的辦法還要再研究，但辦法一直都沒有擬定出來…我手上所留的案件，本來也是想說等到新辦法出來之後，我就按照新辦法的流程來審查，因此我認為這個簽呈就可以當作我把案件留在手上的合法依據，但是後來這個新辦法一直沒有出來，而執行長也換人了，新辦法也不適合提出來，我也快放假了，我認為如果把這44個案子分案下去並不是一個負責任的作為，而且我本來就是因為避免承辦人承辦案件過量，所以才把案子留在手上…」等語，基上可知，甲○○擔任國際合作組主任時，並非毫無依據即將申請補助案留在其身上，而未分與其他承辦同仁，且依照原告內部處理申請補助案之方式，擔任主任之甲○○自可將申請補助案件交予各承辦人，實無須刻意積壓申請案件，而至育嬰留職停薪前始一併簽核，徒增困擾。退而言之，補助案件准許與否最後決定權係在原告執行長，既然原告執行長簽呈同意，並無加註任何意見，若甲○○所提之案件真有疑義，原告更應該審慎考慮、充分審著，畢竟各項補助案恐都涉及申請人之權益，而非僅以承辦人已經請假無法詢問，即依照相關意見辦理，後又歸因於太晚送件致無法審核，原告之內部案件處理流程及控管既無明訂時程規範之依據，且無相關懲戒依據，原告於甲○○育嬰留職停薪復職後，未對所發現之工作缺失進行檢討，要求改進等循序漸進之正當管理手段，而直接由「主任」降調為「研究員」，顯係因育嬰留職停薪復職後擅自變更甲○○之勞動契約，涉及差別不利之處分。又原告稱甲○○自行更改「申請案審查流程表㈠」原有格式，若真有此事，甲○○於原告任職5、6年，恐早有此更改原有格式之情形，為何原告特於甲○○申請育嬰留職停薪期間予以檢討，而不在發現甲○○開始有此舉動時就予以糾正，且原告自承此並不以影響案件申辦流程，如真如原告所稱甲○○視原告內部制度如無物之態度，原告更應立即糾正，若原告皆未糾正，豈不默認、同意甲○○之行為無異，原告何以於育嬰留職停薪期間追究相關責任；更何況，原告101 年9月6日行政訴訟準備狀㈡所提之申請案審核流程圖，與原告101年7月12日行政訴訟準備狀㈡之申請案件審核流程圖比較後發現，原告兩次所提供之審核流程圖不盡相同，其中101 年9月6日行政訴訟準備狀㈡所提之審核流程圖主要刪除「審核後由各組主任以簽呈交由原告執行長決策定案」，另增加「申請案審查流程表㈠交由各部門會簽」，且對於執行長有關之文字亦多有修正，原告自承所提之申請案件審核流程圖未明文制定，且於兩次行政訴訟準備狀㈡所提流程不一，原告以此歸責甲○○未遵守相關流程規定，並作為「降調」之原因，顯不適當。綜上，可知原告本身對於內部收受補助案件控管流程並無提供明確規範，每一項申請補助案件亦無標準作業程序，何以原告可以此判定甲○○延遲處理案件，且未見原告對甲○○育嬰留職停薪復職後對所發現之工作缺失進行檢討，要求改進等正當管理手段，而直接由主任降調為研究員，顯涉及差別不利對待。
⒋至原告主張甲○○於請育嬰假期間，擅自以原告名義撰寫
Community of Democracies（即民主社群）於99年9 月時在蒙古召開定期大會之會議議程，導致民主社群對原告產生誤解等語，然查甲○○於101 年11月13日言詞辯論庭所呈報與該職務代理人林沛祥99年4月29、7月21日、8月3日、8月4日及8月9日往來電子郵件紀錄可知，甲○○於育嬰留職停薪期間持續與林沛祥聯繫，而非刻意隱匿許多業務，且據甲○○於11月13日言詞辯論庭訊筆錄所稱，高英茂係於原告擔任資深研究員，亦獲得執行長之授權處理國際聯繫事宜之角色，而高英茂亦於99年6月2日以電子郵件（主旨:Re:蒙古會議的日期）告知甲○○及林沛祥表示：「我們應該一起討論如何處理他們提出的問題，不應該讓Bo『甲○○』完全脫離，以免臺灣民主基金會在九月蒙古圓桌論壇中失去領導地位的重要角色，請思考是否讓甲○○持續參與？或是林沛祥可以在甲○○的協助下，積極切入？…」等語，後甲○○於7 月21日亦表明會試著擬出草稿，且林沛祥於8月3日回信詢問甲○○所撰寫之蒙古會議議程，甲○○亦於8月4日回信告知其尚未完成草稿，最後甲○○於8月9日於「主旨：Re：區域圓桌會議的議程第一草稿-總算!」電子郵件中，已明確指出此為草稿且從往來之電子郵件可知林沛祥並非不知情，故原告所謂甲○○擅自以原告名義撰寫Community of Democracies（即民主社群）於99年9 月時在蒙古召開定期大會之會議議程等語，恐有違誤之處。
⒌針對原告所述甲○○未交接韓國518 紀念基金會開會事宜
及亞洲民主世界論壇成員之聯繫方式，可證明甲○○請育嬰假時並未將業務完全交付，實有疏失一節，原告於100年7月5日至被告機關訪談至作成行政處分，於100年9月28日提起訴願皆未提及上述兩件甲○○甲○○之缺失，其職務代理人林沛祥卻於另案（即甲○○起訴原告回復原有職位案件）又表明甲○○有多項失職及不適任理由，原告顯係為將甲○○「降調」事由合理化，予以尋找甲○○各項缺失，而非因原告所稱甲○○育嬰留職停薪期間發現甲○○不適任而予以降調，實為倒果為因。退而言之，原告於甲○○育嬰留職停薪復職後，未給予任何告誡或改善機會，即直接將甲○○由國際合作組主任降調為研究員，顯係違反勞動契約，而相關不利於甲○○之資料，卻皆係由育嬰留職停薪期間始發現或事後予以追究，原告並據此認為甲○○失職在先等云云，實不足採。
⒍退而言之，原告於100 年7月5日至被告機關訪談時稱：「
（請問基金會為何於申訴人於育嬰留職停薪復職後，卻被降為非主管職務？）甲○○99年5月1日開始育嬰留職停薪，該主管原本就是由執行長指定，考量到未來的工作計畫及未來的活動，我們認為甲○○職務內容並沒有改變，只是免兼主管職務，所有的職務待遇跟福利都是一樣…」等語，若如原告於起訴狀稱甲○○失職情事於甲○○請假後（99年5 月至12月間）一一揭露，何以於本案調查期間（100年6 月14日至100年8月4日），原告並未提出任何甲○○職務上之嚴重疏失，而調任非主管之言詞，反而於調查期間僅以「未來的工作計畫及未來活動」一話帶過，並未見甲○○復職後對甲○○之工作缺失進行檢討，要求改進等正當管理手段。另被告又於100 年7月6日以北市勞就字第00000000000號函請原告陳述意見，原告於100年7 月15日函覆被告之補充陳述意見卻僅提出甲○○未依原告之規定打卡之證明及稱甲○○之職務調整係依據會內組織管理、業務推展及人力調配等綜合考量下之結果，然依性別工作平等法第31條規定，受僱者僅須盡其釋明責任，舉證責任係屬轉換至雇主，然原告於調查審議期間，始終未具體舉證為何於甲○○育嬰留職停薪復職之初，即調降為非主管職務（即主任調降為研究員），未提出任何缺失，原告於起訴狀中竟稱：「…起初係考量到甲○○日後之發展與同仁間之相處，而未將其失誤情事公開，僅以『基於基金會內部考量』而將其調職，原意係為維護員工甲○○並顧全其顏面…」等云云，若真如此，原告何以在100年7月15日函覆被告之補充陳述意見書中主動提出甲○○申請育嬰留職停薪假前2 年，未依原告之規定打卡之證明，卻仍提出甲○○此項缺失佐證，此舉顯與原告稱為維護甲○○並顧全其顏面而未將其失誤情事公開等語，顯有矛盾。再言之，原告於訴願書及行政訴訟起訴狀中提出甲○○各項缺失作為合理調降甲○○為非主管之憑據，顯係於被告依法裁罰後，為合理化調降甲○○之不利處分，而逕行搜集甲○○於任職期間之各項缺失，此由原告提出上述各項職務上發生疏失之時間點，於甲○○任職期間皆未發現、輔導或依人事管理要點進行懲處可知。以原告提出甲○○之97年4月至99年4月未依規定打卡之差勤紀錄卻並未有任何懲處紀錄，竟稱於甲○○育嬰留職停薪時始發現，此言顯過於牽強，基此可知，原告所提各項調降甲○○之缺失，顯係原告遭被告裁罰後，所彙整之資料，故原告於調降甲○○職務之時，應不知甲○○有不足勝任工作及重大缺失之情，卻於甲○○育嬰留職停薪復職後即進行降調，係對育嬰留職停薪復職之員工不利之處分，被告認事用法，並無違誤。
㈣另原告認甲○○開始所爭執者，僅認原告應補發該筆1 萬元
之主管加給，並未提及原告係因申請育嬰留職停薪而對其不利處分之情事，足證本案與性別歧視無關聯等云云。查甲○○雖係於100年1月20日提出「勞資爭議調解申請」，於100年2 月21日進行勞資爭議調解，此期間，原告仍未有妥善之處理措施，故至100 年6月1日甲○○再向被告提出性別工作平等之申訴，觀此脈絡為一脈相承，並無原告所稱甲○○並未爭執「性別歧視」之事。縱當時勞資爭議調解甲○○並未主張因申請育嬰留職停薪而遭不利處分之情事，然勞工對於勞動法令之認知及資訊，相較資方本就較為不利，雖甲○○於勞資爭議調解時未主張性別工作平等之訴求，但並不代表原告無違法法令之事實，而甲○○於調解後提出性別工作平等之申訴並無不可。末觀本案調查，函請原告至被告機關就本案調查提出說明，另參閱原告所提供之陳述意見書，本案調查過程謹遵守行政程序法第36條規定，對於有利及不利之證據一律查證之原則辦理之，兩造攻防之陳述意見及證物，皆完整呈送性別工作平等會並讓委員詳加審查後，始作成評議結果，因此對於評議結果內容皆為公正、客觀，而對於評議結果中就無爭議事項或不影響評議結果者，爰不一一論述，自無法以此論斷被告無視所提證物及事實。另臺北市性別工作平等會之委員乃是依性別工作平等法第5 條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，而被告依據臺北市性別工作平等會之前開決議並經審酌原告應受責難之程度及其資力，依性別工作平等法第21條、同法第38條及行政罰法第18條第1項，處5萬元罰鍰，並無任何違法之處，過程均依法行政。㈤被告並聲明：駁回原告之訴。
四、輔助參加人之陳述：原告免去我主任一職，不只是免去主任，而且也是屬於降低職等的作為，而且原告所指出工作缺失的部分，部分已經證明是根本不存在的，部分也經過前任執行長納入考量過的行為，例如所謂出勤的部分，事實上在過去幾年我也都獲得考績特優的評定。另外，有些部分是屬於我善意協助的行為，原告刻意放大或扭曲這些所謂的缺失，這是不當的歧視行為。
五、本院之判斷：㈠按「為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促
進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、「受僱者任職滿一年後，於每一子女滿三歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿三歲止，但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育二年為限。」、「受僱者依前七條之規定為請求時，雇主不得拒絕（第一項）。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分（第二項）。」、「雇主違反第二十一條或第三十六條規定者，處新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰。」，性別工作平等法第1條、第16條第1項、第21條及第38條分別定有明文。再者，性別歧視事例，往往有其特殊性，基於勞資地位的不均等，多數性別歧視糾紛的證據，多屬雇主的人事管理資料，受僱者取得不易，故性別工作平等法第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」，課予較具優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。換言之，受僱者僅須盡其釋明責任，使處分機關或調查委員大略相信因申請育嬰留職停薪而遭受不利待遇之情事，舉證責任即轉換到雇主。而鑒於兩性工作平等委員會係由熟悉性別議題之專家學者所組成，其調查報告、評議或處分，具有相當之專業性，性別工作平等法第35條並規定：「法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作平等會所為之調查報告、評議或處分。」。
㈡本件如事實概要欄所載之事實，為兩造所不爭執，並有甲○
○辦理育嬰留職停薪簽呈、國際合作組職務調整案簽呈及電子郵件、申訴書、臺北市政府勞資爭議調解會議紀錄、臺北市政府性別工作平等法申訴書（見不可供閱覽卷第1 頁、第12頁至第14頁、第16頁、第17頁）、臺北市性別工作平等會審定書、裁處書、訴願決定書（見訴願卷第221頁至第222頁、第259頁至第264頁、第280頁至第292頁）在卷可稽。本件訴外人甲○○原任原告國際合作組主任一職，於100 年1月3日甫請休「育嬰留職停薪」完畢銷假上班「當日」，即遭原告「免兼」國際合作組主任，調整職務為研究員，由於相較於「國際合作組主任」職務而言，「研究員」一職無論從職權上或薪資待遇上均有所落差，且甲○○育嬰留職停薪期間長達8 個月，原告執行長黃德福又係在甲○○請假前一個月方到任，與甲○○接觸期間不長，在甲○○銷假上班前，並無法長期間實際深入觀察甲○○之工作表現以作為職務異動之考量依據，惟原告於甲○○請休「育嬰留職停薪」完畢銷假上班當日隨即調整職務，自已足以構成差別待遇之釋明事實，原告如主張確實因非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，而為上開差別待遇，自應就該事實負舉證責任，如未能舉證證明或其舉證證明結果不能使本院得出確實如此之心證，即應令負敗訴之結果，被告無須舉證證明原告「確實」基於「性別、性傾向因素」而為差別待遇之事實。
㈢本件原告固以上開情詞，主張並非因甲○○辦理育嬰留職停薪而調整其職務。惟查：
⒈本件原告固主張「主任」僅屬兼職性質，並非專任，自非
不得調動或更改，故原告將甲○○職務由「主任」調整為「研究員」，並非變更其勞動條件，非不利處分等語。然查，姑不論「主任」一職究屬「專任」或「兼任」，依卷附「財團法人台灣民主基金會薪資結構表」顯示（見可供閱覽卷第130 頁），「主任」之薪距為65,000元至85,000元，並得領取「主管加給」1萬元及「專業加給」5千元；而「研究員」之薪距則為5 萬元至69,000元，並無「主管加給」或「專業加給」可資領取，因此即便原告將甲○○調整職務為「研究員」後，甲○○原於擔任「國際合作組主任」時所領取之薪資不予調降（依原告與甲○○於99年1月1日所簽訂之「財團法人台灣民主基金會專職人員聘（雇）用契約書」所載，甲○○於99年之薪資為每月79,500元。見本院卷第41頁），「研究員」甲○○亦無從依上開「主任」之薪距調薪，而依「研究員」之薪距，甲○○月薪79,500元亦已逾「研究員」薪距上限69,000元，日後「研究員」甲○○已無本於「研究員」薪距調高薪資之可能，是兩種職務不僅於敘薪及可領取之加給均有所不同，且「主任」不僅名義上為「主管」，於實質之職權上，亦較「研究員」居於優越之地位，僅由受理案件後分案處理此一面向觀之，原告即自承原告內部之收文流程係由收文人員登記於收文簿上，由各組「主任」於收文簿上簽收後收下文件，各組主任再依權限決定由自己或交由組員承辦等語，即可知之，可見不論從名義上或實質上，「主任」與「研究員」之待遇均有所落差，原告將甲○○職務由「國際合作組主任」調整為「研究員」，自屬不利之處分，原告純就名稱上爭執主任一職之「定性」為「專任」或「兼任」，刻意忽視兩種職務於實質上之差異性，其主張自不足採。至原告上開薪資結構表嗣後固於100 年10月31日修正（見本院卷第114頁至第116頁），惟姑不論薪資結構表之修正已在本件裁處後，於原處分之效力並不生影響（依現行實務見解，撤銷訴訟之裁判基準時原則上係以處分作成時為基準時），即就修正後之薪資結構表觀之，「研究員」之薪距為5萬元至8萬元，每級距為1 千元，並無任何加給；而「主任」之薪距則為6萬元至9萬元，每級距亦為1千元，得領取「主管加給」1千元，可見兩種職務於敘薪及可領取之加給上，仍然不同，依修正後薪資結構表之標準來看，將職務由「主任」調整為「研究員」，性質上仍屬不利之處分，是上開薪資結構表之修正，亦難為有利於原告之認定。另原告主張依「臺灣民主基金會人事管理要點」第9 條規定，原告內部之員工每人之聘（雇）用契約書均係「一年一簽」，故每年契約到期後，原告之執行長本可依該人事要點第4 條第1項第3款之規定，對所有員工決定是否要續聘、解聘、維持原職務或係調動至其他職務等語。惟本件爭點並非在於每年聘（雇）用契約到期後，原告是否有權續聘、解聘、維持原職務或係調動至其他職務，而係在於原告所為續聘、解聘、維持原職務或係調動至其他職務之權利行使，是否合乎法律規定，故即令原告與甲○○間聘（雇）用契約係採「一年一簽」方式為之，原告本得於每年換約時，考量員工過去一年工作狀況（例如出缺勤情形、工作態度、業績表現、對服務單位之貢獻程度等）而予以決定續聘、解聘、維持原職務或係調動至其他職務，然其所為決定之考量若涉及「性別、性傾向因素」而為差別待遇，自仍為法所不許，是原告上開所述，亦委無足採。
⒉又原告於本件訴訟中，臚列甲○○諸多工作上缺失，而主
張原告確實並非因甲○○申請育嬰留職停薪而調整其職務等語。然查：
⑴甲○○於100年1月17日向勞工局提出申訴後，於100年2
月21日進行勞資爭議調解時，原告陳稱：「勞方（本院按：即甲○○）請育嬰假期間，業務仍需運作，故基金會（本院按：即原告）另由代理主任負責勞方原業務，該代理主任表現良好，勞方復職後，因勞方免兼主任一職，故職稱為研究員，薪資福利皆不變，僅因免兼主管職，自無主管加給壹萬元，基金會依規辦理，並無不妥」等語。甲○○嗣於100 年6月1日提出違反性別工作平等法申訴後，於100 年7月5日勞工局調查談話時，原告代理人亦稱：（請問申訴人任職至今，其工作表現為何？請提供歷年來所有考核紀錄）我們的考核是機密，「人事也沒有保留」，執行長對每個同仁的表現會有一個標準，基金會的人事權是由執行長決定。由幾個長官核可後，由執行長決定考績獎金。關於考績獎金有內規，該等級如何區分，96年開始到100 年的考績獎金金額為多少，這部分我們目前沒有資料，之後再補；（請問申訴人任職至今，其差勤狀況如何？請提供近兩年所有差勤紀錄）這部分也是必須再去查一下；（請問基金會為何於申訴人於育嬰留職停薪復職後，卻被降為非主管職務？）新的執行長是99年4月1日到職，申訴人是99 年2月8 日上簽呈提出申請，是前一位執行長核可的育嬰留職停薪。申訴人99年5月1日開始育嬰留職停薪，該主管原本就是由執行長決定，「考量到未來的工作計畫及未來的活動」，我們認為申訴人職務內容並沒有改變，只是免兼主管職務，所有的職務待遇跟福利都是一樣；（請問基金會有無具體事證可證明調動非主管與申請育嬰留職停薪之間無因果關係？）職務的調整，是執行長考量工作能力跟組織效率所做調整，國內組的主任也是有進行調整…申訴人原本就是一年一聘，雙方本來就可以進行合約的調整與內容調整為非主管，申訴人的福利也沒有變動等語（見可供閱覽卷第2 頁）；另於原告所提
100 年7月4日陳述書內亦僅載稱上開人事調整（另包含國內組主管職之調整），「乃執行長根據會內成員工作執行狀況併考量未來工作計畫所為之調整，並非針對申訴人單一個人所為」等語（見可供閱覽卷第8、9頁）。
可見於本案調查伊始，原告並未主張甲○○有何不適任主任一職之情或係因甲○○有何工作缺失方予以調整職務。嗣原告於100年7月15日補充陳述書內除載稱：「台灣民主基金會對申訴人之職務調整依法為執行長之職權，而執行長係依據會內組織管理、業務推展及人力調配等綜合考量後為之，為使基金會之會務得以順利推廣，若有更適宜勝任主任之人選，理應由其擔任」等語外，才另敘明：「檢附申請人甲○○申請育嬰假前2 年（即97年4月至99年4月）之差勤資料，其中畫斜線部分除週休假日外，其餘皆係申請人不願依基金會規定打卡之證明」等語（見可供閱覽卷第42、43頁），並提出攷勤表（即打卡紀錄表）為證（見可供閱覽卷第51頁至第75頁），惟原告仍未敘及甲○○有何其他工作表現上之缺失。其後被告以原告調整甲○○職務之行為違反性別工作平等法而予以裁罰後，原告於訴願書中，除再次重申甲○○之職務調整，「僅是執行長根據會內成員工作執行狀況併考量未來工作計畫所為正常之人事調動，並非針對甲○○一個人所為」等語及舉出甲○○未依規定打卡外，並指稱WFDA（World Forum for Democratization
in Asia ，亞洲民主化世界論壇）內部組織法規於94年間修改及在Facebook（本院按：俗稱「臉書」，屬虛擬社群網路服務網站）上設有專頁，亦未經承辦該業務之甲○○告知原告及交接；甲○○並於99年5 月請假前，將數十件國際補助申請案於一週內一次簽結並擅改收件日期等工作缺失情形（見可供閱覽卷第90頁至第93頁）。及至訴願機關駁回訴願後，原告於本件訴訟起訴狀內，仍再次列舉上開甲○○在「打卡出勤」、「WFDA管理」、「案件處理進度」之工作缺失，並強調原告起初係考量到甲○○日後之發展及與同仁間之相處，而未將其失誤情事公開，故僅以「基於基金會內部考量」而將其調職，原意係為了維護甲○○並顧全其顏面，竟遭被告認定違反性別工作平等法規定等語（見臺北高等行政法院卷【下稱北高行卷】第17頁）。惟嗣於101年6月15日行政訴訟準備狀中，除仍指稱甲○○在「打卡出勤」、「WFDA管理」、「案件處理進度」等方面有所疏失後，在「WFDA管理」方面，另指出甲○○隱瞞林沛祥而擅自撰寫2010年9 月蒙古大會議程，足見甲○○想獨攬WFDA業務等語（見北高行卷第184頁至第185頁）；復於101年9月6日行政訴訟準備㈡狀中，另舉出甲○○擅自變更「申請案審查流程表㈠」之格式、將99年4 月15日WFDA執委會會議紀錄以「副本」方式寄送原告執行長之電子信箱、未將韓國518紀念基金會（The May 18 Memorialfoundation）定期大會事宜告知林沛祥致原告無從參加等工作缺失（見北高行卷第345頁、第351頁至第353 頁）。由上述原告歷次指述甲○○工作缺失之情觀之，原告於接受調查甚至在被告裁罰後，均非一開始且一次性的列舉甲○○諸項工作違失，以原告立會宗旨乃在於支持亞洲及世界各地之民主化、提升臺灣民主素質並鞏固民主發展（見「財團法人臺灣民主基金會捐助暨組織章程」第2 條，可供閱覽卷第14頁），而民主與人權保障乃互為表裡，並相輔相成，原告卻因違反性別工作平等法之嫌而遭受主管機關調查，事關原告人權形象，若原告確實係因甲○○不適任主任一職，自當據實坦然告知主管機關並提出相關事證以澄清事實才是，豈會僅以「考量到未來的工作計畫及未來的活動」等抽象辯詞，即認為可以取信於被告？是原告上開回應被告調查之舉，顯與常理有違。原告雖陳稱調查伊始未提出甲○○之工作缺失，乃係為顧全甲○○顏面等語，惟若係如此，何以在被告裁罰前，原告於100年7月15日補充陳述書即提出差勤資料，以證明甲○○不願依原告之規定打卡？甚至在提起本件訴訟時，亦未提出甲○○「隱瞞林沛祥而擅自撰寫2010年9 月蒙古大會議程」、「擅自變更申請案審查流程表㈠之格式」、「將99年4 月15日WFDA執委會會議紀錄以副本方式寄送原告執行長之電子信箱」、「未將韓國518 紀念基金會定期大會事宜告知林沛祥致原告無從參加」等工作缺失，而係在之後審理程序中才陸續主張。訴訟乃對簿公堂之舉，且通常係解決當事人糾紛之最後手段，原告不服被告裁罰而據以起訴，並臚列甲○○各項缺失資為有利於己之主張，雙方關係決裂可見一斑，若依原告所述推論，則原告未於起訴時而在起訴後之審理程序中所主張之甲○○上開缺失，是否也是原告於起訴時「為顧及甲○○顏面」，方未主張？原告顯難自圓其說；更何況，若為顧及甲○○顏面，早在甲○○銷假返回基金會上班當天，原告執行長即可私下當面告知必須調整甲○○職務之理由（即甲○○諸項工作上之缺失），即令甲○○可能無法接受而訴諸法律途徑，原告亦能坦然面對並舉出事證對應，反而甲○○可能會權衡利害得失（例如考量到若循法律途徑解決，個人於工作上之各項缺失日後可能遭公開檢視），而決定是否採取對應措施，如此原告根本無須顧及是否保全甲○○顏面問題，是原告所謂顧全甲○○顏面一說，顯不足採信，故原告是否確實係因甲○○有其所舉之諸項缺失而作成調整甲○○職務之決定，自屬可疑。反而，甲○○於接受勞工局調查時，即已指稱：之後執行長有口頭講說，我放假的時候，副主任要代理主任這麼久，執行長說不好意思不給副主任升為主任等語（見不可供閱覽卷第3頁），若對照前開於100年2 月21日進行勞資爭議調解時，原告所稱：「勞方請育嬰假期間，業務仍需運作，故基金會另由代理主任負責勞方原業務，『該代理主任表現良好』，勞方復職後，因勞方免兼主任一職，故職稱為研究員」等語（此部分陳述並經原告執行長黃德福確認無誤後簽名），顯見甲○○上開所述，應非虛構（證人黃德福於法院審理時固證稱伊從未說過這番話等語【見北高行卷第166 頁】，惟證人黃德福為事件當事人，又係本件訴訟當事人即原告之執行長，於本件訴訟利害攸關，其所證亦與上開經其確認之陳述不符，自不足採信），而原告「因勞方請育嬰假期間，業務仍需運作，故基金會另由代理主任負責勞方原業務，該代理主任表現良好」，即調整甲○○職務，使得請育嬰留職停薪假之甲○○無從本於相同之地位（即在同樣之期間內任職）展現工作表現而與他人競爭主任職務，則被告以原告因甲○○請育嬰留職停薪假而予以不利之處分，已違反性別工作平等法第21條第2 項規定而予以裁罰，自非無據。
⑵又原告享有掌握相關人事管理資料之優勢地位，因此「
即便」甲○○確有原告所舉之諸項工作缺失，至多亦僅能證明甲○○確有多項工作缺失，並無從證明原告執行長確實係在100 年1月3日調整甲○○職務當時及之前，即已知悉上開缺失並據為調整甲○○職務之理由，原告雖主張甲○○之上開工作缺失均是原告執行長於甲○○請假後一一揭露等語，惟並未舉證證明原告執行長確實係在甲○○「請假期間」逐一發現缺失情形。至證人黃德福固於法院審理時證稱：我上任時尤其他擔任育嬰假期間，發現他有三個重大瑕疵，為嚴重工作疏失等語（見北高行卷第163 頁）；證人林沛祥亦於法院審理時證稱：（你發現唐先生工作沒有交接完成時，你如何處理？）我向執行長報告等語（見北高行卷第172 頁），惟證人黃德福與本件訴訟利害相關，已詳如前述，而證人林沛祥於作證當時不僅任職於臺灣民主基金會，且係接替甲○○擔任國際合作組主任一職之人，則證人林沛祥所證是否屬實，容有推敲之餘地；更何況，原告執行長黃德福在100 年1月3日告知甲○○調整職務時，僅告知業務考量作調整，而未告知甲○○其工作上之缺失（此部分亦經證人黃德福於法院作證時證實，見北高行卷第
166、167頁），惟員工工作缺失，並非屬於不可告人之事，且向員工當面指出其工作缺失，適足以讓員工正面面對其錯誤並督促其有所改進，日後或仍有升遷可能，並能使員工警惕到如若一如往常不思敬業，日後恐將受到進一步不利之職務調整甚至不予續聘，即便礙於日後繼續相處之情面不便說破，至少亦應以適當之隱諱方式加以提點，如此方能達到職務調整之最大效益，豈能僅以「業務考量作調整」一語帶過，即認為甲○○「應該理解他在國際合作組主任業務上的疏失」而彼此「心照不宣」（此部分為證人黃德福證詞，見北高行卷第167頁），尤以原告執行長黃德福在甲○○銷假上班前僅與甲○○共事一個月，原告執行長如何能有如此把握認為甲○○與其之間有相當之默契，以致於甲○○能夠清楚揣測執行長之心意，而與其「心照不宣」？是甲○○若確有原告所舉之諸項工作缺失且為原告執行長於調整職務前即已知悉，則原告執行長於告知甲○○調整職務時因「礙於情面」而未據實告知調整之理由，是否合乎情理，顯非無疑；再者，即若甲○○確實有原告所指缺失情形，因原告執行長在甲○○請假前僅與甲○○共事一個月，兩人交情及對彼此之認識均不深，而甲○○因育嬰假而有長達8 個月時間未在基金會內任職，則原告作成調整職務前，亦應讓甲○○針對上開工作缺失有提出說明之機會，以澄清事實（以原告所舉上開甲○○之工作缺失情形，事實上確有仁智之見的情形，詳後述），進而幫助原告執行長作成正確之人事異動決策，詎原告不僅未告知甲○○所謂工作缺失之情形，遑論給予其辯解之機會，即率予職務調整，其決策顯非合理，是原告主張甲○○之上開工作缺失均是原告執行長於甲○○請假後一一揭露等情，尚難採信。
⑶至原告所舉甲○○於工作上之諸多缺失情形，如前所述
，本院認為即令甲○○確有原告所指違失情事，惟因原告無法舉證證明原告所為職務調整確實是基於上開缺失情事而發，故原告仍無解於其違反性別工作平等法之行政法上責任。惟為進一步論證原告所舉事由仍無法使本院得出有利於原告之心證，本院認仍有加以分項說明之必要：
①就甲○○出缺勤情形，原告固舉甲○○96年1 月至99
年4 月攷勤表（見北高行卷第207頁至第246頁），以證明甲○○有上班嚴重遲到、下班未打卡、數日上班（數日上、下班）未打卡、下午進公司且下班亦未打卡、中午才上班、數日下班均未打卡等情。惟原告迄至本件訴訟起訴時，均仍僅提出「97年4月至99年4月攷勤表」（見北高行卷第68頁至第80頁），則原告執行長在調整甲○○職務前，其考量之依據究竟是「96年1月至99年4月」間甲○○之出缺勤情形，抑或是「97年4月至99年4月」之出缺勤情形，若係根據「96年1月至99年4月」間甲○○之出缺勤情形予以考量，何以在起訴時及起訴前之訴願或陳述意見階段，均僅提出「97年4月至99年4月」之攷勤表，而未提出「96年1月至97年3月間」之攷勤表；若僅係根據「97年4 月至99年4 月」之出缺勤情形加以審酌，則原告於起訴後又提出「96年1月至97年3月間」之攷勤表，其目的為何，實已令人不解；且依原告與甲○○所簽訂之聘（雇）用契約書第5 條雖約定：「乙方（本院按：指甲○○）在聘（雇）用期間應按日到公，不得遲到、早退或曠職，如有事故必須依規定請假…」、第6 條約定：「本契約書未盡事宜依『財團法人台灣民主基金會人事管理要點』與本會相關規定辦理」，然依「臺灣民主基金會人事管理要點」第12條規定：「本會員工正常上班時間為每週一至週五，上午自八時三十分至十二時三十分，下午自一時三十分至五時三十分，並得視實際需要採彈性上班」（見可供閱覽卷第20頁），參諸原告所提「96年1月至99年4月」攷勤表所示出缺勤情形，即便可以看出甲○○有未依照規定在上午8 時30分到班之情形，惟同時亦可見甲○○下班之時間早就超出管理要點所規定之下午5 時30分，此部分亦未見原告有何發放加班費之舉。又就原告所指甲○○有數日未有上、下班打卡（如96年6 月間）或其他沒有打卡之情事，依96年6月、7月攷勤表所示，於96年6 月25日至7月3日長達9日期間，即便扣除2日週休假日，亦有高達7日之時間並未打卡，若此7日確屬「應」正常上班時間，則甲○○竟能長達7 日曠職而未遭原告處分，甚至於年終考績仍能取得優等考核，實屬令人匪夷所思。就此，證人甲○○證稱：（是否多次上班時沒有打卡或是下班沒有刷卡的情況？）我如果沒有在辦公室，沒上班就不可能打卡；（這種沒上班的情況是否有完成請假手續？）我沒上班都有跟長官完成報備，沒有原告所講曠職的情況；（跟長官完成報備有無填寫假單？）97年7 月28日這欄完全空白，沒有打卡，這天是颱風天，臺北市停班，不用上班，當然就沒有打卡，這種情況下秘書處應該在打卡表上完成註記，但沒有註記。同年的9 月29日又有颱風假，打卡上就有註記。其他不論是公假、補休、年休，都有在打卡表上註記。當時台灣民主基金會確實是有請假單的格式，請假人要請假必須填請假單，請假單是由秘書處保管，保管請假單的人同時是在打卡單上註記事由的人，有時候我陪長官出差可能不會填假單，但我是陪長官出差並不是曠職；（96、97、98原告是否有針對你的差勤，告誡你差勤不太正常的情形？）沒有，我沒有曠職的情形，我幾乎每天晚上在公司裡面加班，長官都知道這個情形，打卡可以證明我加班的狀況等語（見本院卷第43頁背面至第45頁），可見甲○○究竟有無曠職，抑或僅是疏未打卡或確實另有公出而未能依規定打卡，或者是否有人事管理要點所規定因實際需要而彈性上班之情形等，均有進一步探究之必要，詎原告執行長在未深入調查實情之前，竟能單憑攷勤表上之登載，即據此認定甲○○勤惰情形，而在甲○○銷假上班當日予以調整職務，顯非合理，是原告執行長是否確實基於甲○○之考勤紀錄而予以決定調整職務，自屬可疑。
②就申請案審查流程部分，原告固舉「財團法人臺灣民
主基金會2010年國際補助案件執行進度表」（下稱執行進度表）、「台灣民主基金會（九十八）年度收文簿㈠」、「台灣民主基金會（九十九）年度收文簿㈠」（下稱收文簿）、「申請案審查流程表㈠」（下稱審查流程表）等文件（見原證16、17、30），以證明甲○○確有延宕處理案件之情形，且其將數十件案件之收文日期擅改成100年4月21日，顯係企圖營造其未拖延處理之情事，又擅自更改審查流程表之格式，可見甲○○視原告內部制度如無物之態度等語。然查，原告自承向原告申請補助之案件，原告內部並未明文規定處理期限等語，則其所指甲○○「延宕」處理案件之情，其認定標準為何，已非無疑；且依審查流程表（原證30）「辦理時間」欄所示，原告所舉44件申請補助案之辦理時間均至99年12月底止，則即令唐博偉係在99年4 月26日一次上簽結案，亦未謂有何延誤申請單位舉辦活動之情，是原告所謂「導致有數十件申請案之活動日期皆已結束卻仍未收到原告之答覆」一節，似非實情。再者，依前開收文簿及執行進度表所示，執行進度表上「收件日期」欄所記載之收件日期固與收文簿所載由甲○○簽收收件日期不合，然證人甲○○於本院審理時證稱：（請說明收受申請案審查的流程？）台灣民主基金會是一個援助性的單位，基本的功能是補助其他單位有關民主人權的相關活動，在國際組的部分，我們負責國外來的申請案，我們可以接受全世界各國以立案非營利的組織或單位，我們都開放他們來申請補助。我們有一個特色，就是我們沒有設申請的截止日期，所以隨時都有新的案子進來，並沒有特定在哪些月份，一整年都會有案子進來，而且我們都分開審查每一個案件，也就是獨立審查每一個申請案到結束，我們並不是說很多案子進來後，我們一併審查進行評比，再挑出其中比較好的案子來進行補助，我們都不是這樣子，我們是每個案子分開處理。所以申請書進來，必須填載我們的申請書，檢附計劃書、預算書等文件，案件進來後，基金會的收發必須在收文簿登記是哪一個單位申請及申請日期。如果是國外來的，收發就交給國際組主任，國際組主任就負責分案，分給研究員或是其他同仁負責，分案之後每一個承辦人要先在電腦上EXCEL 檔填每個案子的基本資料，再用電子郵件傳給基金會的會計，因為是會計負責基金會預算的運用狀況，會計會給承辦人這個案子的案號，承辦人就依照這個案號填審查流程表，審查流程表內有審查意見欄，承辦人必須用中文或英文簡略陳述申請單位的背景、計畫的內容、預計的效應、預算規劃等事項，看長官需要了解哪些事項加以填載，最後承辦人必須提出建議看是補助還是不補助，填完後承辦人在用簽呈檢附所有的資料上呈，上呈的流程是先到國際組主任再到會計再到秘書處主任再到三位副執行長，最後由執行長做最後的裁示，執行長批示後，公文會回到承辦人手上，承辦人再按照執行長的裁示通知申請單位；（提示原證16案件執行進度表，請問執行進度表上面的收件日期是由何人填載？）是承辦人，就是我剛剛所講的承辦人必須填基本資料傳給會計，再由會計彙整，承辦人確實是按照這個格式填載資料，會計的彙整也是依照這個格式，原證16是經過原告挑選出來的所以才只有我的案子沒有其他人的案子；（原證16的所有案子都是你辦的嗎？）對，這是原告篩選出我的案子；（所以內容都是你填的嗎？）對，但核准日期欄及備註欄都是會計填寫的，因為上簽之後，這個案子後續的追蹤是由會計負責，其實這張表格並不是只有這些欄位，後來還有申請人何時請款、台灣民主基金會何時發款等欄位；（提示原證28、30申請案審查流程表，這兩種審查流程表格式是否有更改過？）原證28都是原告的格式，因為收件人跟承辦人不一定是同一個人，其功用是在註明分案的流程，譬如在原證28第一張流程表，收件人是我，日期是9月23日，但承辦人是BEN，日期是10月29日，原告所爭執的這些案件，因為收件人跟承辦人都是我，我在打得時候發現呈判欄位會擠到第二頁，所以我就刪除分案的欄位（收件人及日期、承辦人及日期），讓呈判欄位能夠完整呈現在第一頁，而且比較環保，因為節省紙張；（提示原證17收文簿，收文簿內用螢光筆所標示的「BO」簽名是否是你簽的？）是；（為何這44個案子你在國際補助案件執行進度表的收件日期欄均登載為2010年4 月21日，與收文簿內所記載的收文日期不符？）原則上案子進來當日就會分案，但是有時候可能因為承辦人請假等因素，造成收件日期與承辦人的收案日期會不同，因為98年間台灣民主基金會收到申請補助的案子比往年多了百分之五十，但是我們編制人員及補助預算都沒有增加，而我剛剛也提到我們每件申請案都是獨立審查，要跑一樣的流程，因此如果收件後，我馬上把這些案子分案下去，會造成承辦人工作量大增，所以我就先把部分的案子留在我手邊，沒有分案下去，我就開始思考如何解決這個問題，所以我在98年11、12月間有上一個簽呈給長官批示，簽呈內容提到申請案件已經不再缺乏，我們如果照原來程序審查，會造成人力浪費，人力本來就應該用在重要的案子，如果本來就要淘汰的案子，就不應該浪費人力。我在擬辦欄有建議我們應該設地理範圍的條件，而且應該擬定一個比較簡易的審查流程，把不符合地理條件及本基金會宗旨的案件，用簡易的流程淘汰掉，這個簽呈經前任執行長林文程於99年1 月25日核定，因此這就成為我們基金會的政策；（你稱簡易流程成為基金會的政策，在99年1 月25日以後，國際合作組內的其他職員，是否也都按照這個政策來處理申請補助的案件？）長官的批示是原則上同意這樣的方向，但詳細的辦法還要再研究，但辦法一直都沒有擬定出來，雖然辦法沒有擬定出來，但是在簽呈中長官有同意我剛剛所提到設定地理範圍條件的內容。因為辦法沒有擬定出來，所以其他同仁當然不會適用，我手上所留的案件，本來也是想說等到新辦法出來之後，我就按照新辦法的流程來審查，因此我認為這個簽呈就可以當作我把案件留在手上的合法依據，但後來這個新辦法一直沒有出來，而執行長也換人了，新辦法也不適合提出來，我也快要放假了，我認為如果把這44個案子分案下去，並不是一個負責任的作為，而且我本來就是因為避免承辦人承辦案件過量，所以才把案子留在手上，如果這時候我又把案子分案下去，造成承辦人承辦案件過量，就違反我的本意，對同仁也不公平。另外，我在原證30的申請案審查流程表初審意見欄內，都有載明依「國際補助業務原則與重點（T98013）建議予以婉拒」，而且也經過執行長黃德福批准，他也從來沒有表示不准，或有其他意見，可見沒有造成基金會的困擾或傷害。「T98013」就是98年12月22日簽呈右上角案件編號「T98013」，簽呈主旨欄也有提到「國際補助業務原則與重點」；（黃德福何時上任執行長？）99年4月1日；（你是在4月21日還是4月26日才一次處理這44案子？）是4月26日。之所以我會填4月21日為收件日期，是因為那一天我才從會計那裡取得這44件的案號，取得案號是啟動審查流程的第一步，經過5 天的審查我就在4 月26日一次上了44個簽呈處理這44件案子；（你為何會到了4 月21日才想要處理這44個案子？）因為實在很忙，我們在3月間開董事會，4月異動執行長，4月中又到雅加達開了4天的會，人事又有異動，所以我在放假前最後一刻才處理，這也是不得已的，所有其他事情是我在放假前必須要處理的，所以真的很忙等語，並提出98年12月22日簽呈為證（見本院卷第62頁）。由收文簿簽收日期觀之，上開44件申請案中，有20件申請案件係在甲○○於98年12月22日上簽前所收文之案件，而由上開證人甲○○所證收案後之處理流程（此部分所證核與原告所主張之處理流程相符，見前開原告起訴主張㈡⒉⑴），國際合作組主任於收文後，可以決定分由組員承辦或由自己承辦，若甲○○有意推託案件不予辦理，則甲○○大可將案件分由其他組員承辦即可（由收文簿之記載可知，在98年12月22日之「前」，由甲○○以「補助申請案」為名義簽收之案件，除上開20件外，只有6 件），何須將案件留在身邊不予進行，坐令日後承受稽延案件之責？是證人甲○○上開所證係因有意簡化審查流程，故於98年12月22日上簽後靜候新審查辦法出爐再行辦理一節，應屬可信。且依甲○○所提98年12月22日簽呈所示，確實提及對於明顯不適當之申請案件，應制訂簡要之程序予以駁回，時任原告執行長林文程於99年1 月25日批示時，亦未否決甲○○上開建議；而上開簽呈不僅於右上角載明「案件編號：T98013」，亦於簽呈主旨欄內提及「擬研商訂定國際補助業務原則與重點」等語，亦均經甲○○記載「依國際補助業務原則與重點（T98013）建議予以婉拒」等語於審查流程表（原證30）內，原告執行長黃德福於批示時亦均未表示不同意見或作任何質疑。至於原告質疑甲○○更改收件日期一節，由原告所舉44件補助案申請日期觀之，部分案件係在99年3、4月間實際收文，其中更有於4 月19日收文者，若甲○○有意藉由竄改收文日期以規避其稽延案件之責任，就上開4 月間收文之案件，即便以原告所主張「處理期限為1 個月」觀之，甲○○亦無須就上開3、4月間實際收文之案件竄改收件日期，是證人甲○○以取得案件編號之日期作為收件日期而登載於執行進度表內，致與收文簿上所登載之收文日期不符，縱使有可議之處，亦難以此推認甲○○係在掩飾其推託案件之情；更何況，上開44件案件由甲○○一次上簽結案，並檢附各該申請案之申請資料（含申請書、計畫書、預算表等），依常理由上開資料應可知悉各該案件之實際申請日期，惟原告執行長黃德福於99年5月6日一次簽核時，同樣未見原告執行長於簽呈上作任何意見表示（如案件不當稽延，日後注意改進等）。又原告另主張甲○○擅自變更審查流程表之格式，可見甲○○視原告內部制度如無物之態度等語，惟經比對原告所指正常格式及甲○○所更改後之格式，甲○○更改後之格式確實較為簡潔扼要，並節省紙張、油墨等資源，且因附有相關申請資料，應不致於影響案件申辦流程（此亦為原告所自承），原告即便不予以參酌改進，其以此為由作為調整甲○○職務理由之一，不無過當之嫌。是原告執行長是否確實基於甲○○上開申請案審查流程而予以決定調整職務，自有可議之處。
③就WFDA之管理方面，原告指稱甲○○有許多應處理之
事項未告知原告執行長及職務代理人林沛祥。首先就WFDA成員之聯繫方式，甲○○於請假前並未交付予其職務代理人林沛祥，之後雖承諾林沛祥會交付，然最後仍無下文，另WFDA在Facebook（臉書）上設有專頁一事，亦未經承辦該業務之甲○○告知原告及交接，可證甲○○請育嬰假時並未將業務完全交付；又WFDA之組織法規曾於94年修改，然甲○○卻從未向原告報告，亦未提出任何相關文件，係原告於甲○○請假後始發現有此文件等情，並舉證人林沛祥之證詞為證。
然查，原告自承WFDA係由原告出資並管理之組織，且證人甲○○於本院審理時證稱：（WFDA與原告是何關係？）原告是WFDA的發起會員，目前也是會員，WFDA的會員最早是5個，之後有6個，一起推動亞洲民主的發展。WFDA本身因為沒有立案，而沒有法人的身分，所以並沒有預算也沒有編制，原告就實質扮演WFDA秘書處的角色及協調員的角色，提供這方面的人力，這些人力編制還在原告，薪水也是原告給的，所以我在96年之前原告有給我WFDA這個專案的聯絡人職稱；（WFDA組織法規是否曾經在94年修改？）不算修改，應該是擬定。也就是第一次訂組織法；（有無將WFDA組織法規在94年擬定或修改一事，告知原告？）這件事情本來就是原告參與的，這個組織法是原告與其他4個國際組織一起擬定出來的，既然從頭到尾原告都有參與，當然不用特別報告，因為原告的長官都有參與會議討論；（WFDA組織法規在你請育嬰假之前你有無交接給林沛祥？）我幾乎都把WFDA的所有檔案都交接給林沛祥，並不是一項一項交給他，裡面就有WFDA組織法規等語，是WFDA既係由原告出資並管理，應不致於因某國際合作組主任休假即無法掌握WFDA成員之聯繫方式或組織法規，誠屬令人不解，遑論證人甲○○亦否認未交接給林沛祥之情，且組織法規、臉書專頁乃屬一般性資料，應無機密性或有其他不可告人之處，甲○○當無藏私之必要，是原告所述是否屬實，自非無疑。又就原告指稱甲○○民主社群於99年9 月時預計在蒙古召開定期大會，WFDA為協辦單位，林沛祥卻突然發現應休假在家之甲○○竟擅自以協調員名義直接撰寫會議議程，傳給所有WFDA委員以及所有與會者，且完全未告知原告內部任何人（包含林沛祥），導致原告完全如局外人，雖原告之後緊急修訂新的議程，然此舉已讓與會者對原告內部控管出現質疑一節，經查，證人甲○○於本院審理時證述：（你是否曾經在育嬰假請假期間，未經原告同意，在民主社群於蒙古召開定期大會前，自行撰寫會議議程，傳給所有WFDA委員及所有與會者？）我有撰寫議程的草稿，在與代理人林沛祥保持聯繫的狀況下，我也與我們民主社群的代表高英茂保持聯繫，也就是林沛祥、高英茂都知道我在撰寫議程草稿的事情。因為只是個草稿，我只是把草稿傳給林沛祥、高英茂及籌備蒙古大會的團體，我請他們對議程表示意見，我還有議程表註明這只是個草稿，所以我並沒有把這個草稿傳給所有與會者；（你撰寫議程草稿這件事情，黃德福是否知情？）應該知道，因為林沛祥應該會跟他報告，而且99年4 月在我放假之前，WFDA國際執委會有召開會議，討論未來的計畫，其中有討論到我放假時，那些相關聯繫及工作如何處理，執委會的決議是說林沛祥代理期間，我還是要盡量協助，這個討論內容的紀錄是林沛祥寫的，我也有把紀錄寄給黃德福，這個執委會會議本來應該是由黃德福參加，但他說沒空，所以才由林沛祥、高英茂及我參加，因為會議本來應該由黃德福參加，他沒參加，所以我要盡快把會議討論的內容寄給他知道；；（你有無證據證明你寄會議討論內容給黃德福的事情？）（庭提2010年4 月29日電子郵件及其附件）這些文件可以給鈞院附卷（證人在附件內標註關於在證人請假期間，仍由證人協助處理相關事宜之討論內容）；你有無證據證明你寄議程草稿給林沛祥之事？）（庭提2010年6月2日、7 月21日、8月3日電子郵件）從2010年6月2日這份電子郵件可以證明高英茂有請我協助籌備蒙古大會的事情，而且電子郵件的寄送對象除了我之外還有林沛祥，所以林沛祥也知道這件事情。在7 月21日，我寄一封電子郵件給林沛祥、高英茂及其他核心夥伴，內容最後一段我有提到，我即將要草擬蒙古大會的議程，如果有想要表達的意見，可以隨時給我。在8 月3 日由林沛祥（KUMA
AKI ）所發的電子郵件，他問我議程草擬的進度如何，所以可見他知道我在草擬議程這件事情；（你有針對林沛祥8月3日的電子郵件回復林沛祥，告知你目前草擬議程的狀況嗎？）有（庭提8月4日電子郵件），我在郵件中有告知林沛祥我還在弄議程表，但是還沒有弄好，其實當時我還在想，但是還沒有弄出來；（你後來有完成議程的草擬嗎？）有；（完成議程草稿後你有無把議程草稿寄給林沛祥或高英茂？）有；（庭提8月9日電子郵件）我在郵件中有介紹我草擬的議程，並提到歡迎大家提供意見來完成定稿；（在你請育嬰假期間高英茂與原告之關係？）高英茂是原告的創辦人，創辦當時他是外交部次長，所以他也是原告第一任的執行長，後來高去擔任駐歐盟代表，回國後原告有特別安排資深研究員的職務給高，所以他一直擔任資深研究員到現在。因為他的國際聲望高，他獲任民主社群的國際執委會的委員，所有民主社群的活動，高英茂都是代表，常常要代表原告去國外開會。
因此前任及現任的執行長都充分授權他，處理相關國際聯繫的事宜等語，並提出上開日期之電子郵件及附件列印本為證。其中，林沛祥於99年8月3日在寄給唐博偉之電子郵件中（見本院卷第86、87頁），即表示希望知道甲○○目前編寫蒙古會議議程的進行狀況等語，而甲○○於同年月4 日回覆給林沛祥之郵件中（見本院卷第89、89頁），則表示目前正彙整草案中，如果完成，將會儘速寄給林沛祥等語；嗣於同年月9日，甲○○在寄送對象包含高英茂、林沛祥的電子郵件中（見本院卷第90頁至第92頁），即檢送其所完成之蒙古會議議程「草案」給收信人參考，並就相關程序之進行提出問題及建議意見，並提及針對上開所提問題，希望能獲得收信人之回應等語，可見甲○○撰寫上開蒙古會議議程僅屬於「草稿」性質，並在草擬的過程中與相關人士（包含甲○○休假期間之職務代理人林沛祥）交換意見，可見此部分並無原告所指唐博偉蒙蔽原告之情事，原告前開所述，顯屬無稽。至原告主張甲○○將99年4 月15日舉辦之WFDA執委會會議決議以副本告知原告執行長，可見甲○○將所有事情都由其一人獨攬、決策，只讓主管知道甲○○願意讓主管知道的事，隻手遮天可見一般等語，惟此僅屬於甲○○對於其所寄送電子郵件對象之處理方式，若原告執行長認此舉不妥，於調整甲○○職務前，自可當面與甲○○溝通瞭解，以澄清甲○○以副本方式寄送郵件之行為，究屬對原告執行長「不敬」之舉抑或有其他緣由，何以在未進行瞭解前，即遽行調整唐博偉職務？且若甲○○確有原告所指「隻手遮天」之情，甲○○大可完全不告知原告執行長，豈不更能達成目的，又何須以副本方式告知？是原告上開所述，亦不足為有利於原告之認定。
④又原告指稱甲○○就韓國518 紀念基金會等大會事宜
，完全未告知其職務代理人林沛祥任何相關事項，林沛祥直至開會前數日始由韓國主辦單位告知，是唐博偉之疏失甚明一節，就此，證人林沛祥於另案法院審理時證稱：「有一個韓國518 基金會，我進來基金會不知道518基金會要在2010年5月18日辦理國際會議，原告（即甲○○）離開之後，5月初韓國518基金會從韓國打電話問我們是否要參加，我們需要婉拒，因之前不知道這個業務，因沒有編列預算及人事，我有問原告，原告說不好意思我忘記了」等語（見本院卷第34頁）；證人甲○○於本院審理時亦證稱：（就韓國518紀念基金會定期大會於99年5月間召開一事，你有無經手處理？）這是例行的會議，每一年都會在同一地點（韓國光州）召開，我們基金會曾經有派人參加過，但是並不是非得每年參加不可，在這麼多人交接（包括執行長還有我要放長假，林沛祥剛到任，另外還有兩位同仁要離開）的情況下，就不優先處理這個活動，要去的話第二年也可以去，因為每年都辦；（所以你在放育嬰假之前就已經收到518 定期大會開會通知嗎？）對，但是我並沒有特別交代林沛祥處理這件事情等語，是甲○○於休假前並未告知或交接林沛祥關於韓國518 紀念基金會定期大會召開事宜之情，應可認定。惟原告亦自承韓國518紀念基金會於每年5月間皆會舉辦定期大會等情，可見該基金會定期大會乃每年例行性會議，依證人甲○○所證，原告亦非每年均參加該定期大會，若要參加，即使來年未經該基金會主動要求，原告亦可向該基金會表達參加之意願，故即令甲○○就該業務之交接有所疏漏，原告未於99年參與該次會議，是否如原告所述「嚴重影響原告之權益及於國際上之聲譽、能見度」，實有疑問；且林沛祥係於99年4月6日到原告任職一情，亦經證人林沛祥證述屬實（見北高行卷第169 頁），再加上原告執行長於99年4月1日到職、甲○○即將在同年5月1日休育嬰留職停薪假，多項業務均須交接等因素，則證人甲○○證稱未優先辦理參加該例行性會議事宜等語，非無可能，本件又未見原告執行長向甲○○查證緣由，是原告執行長是否確實基於原告未能參加99年韓國518 紀念基金會定期大會為由調整甲○○職務，自有疑問。
⑤至於原告主張甲○○一開始所爭執者，僅認原告應補
發該筆1 萬元之主管加給，並未提及原告係因其申請育嬰假而對其有任何不利處分之情事，足證本案與性別歧視並無關聯，亦未與性別工作平等法第21條有違等語。然查，原告於100年1月17日所提申訴書中（見不可供閱覽卷第16頁），其主旨欄即載明：「財團法人臺灣民主基金會在本人甲○○『請育嬰假』銷假上班當天，立即將本人降職。此舉涉嫌違反勞動基準法、『性別工作平等法』。爰此，特向臺北市政府勞工局提出申訴」等語，可見，甲○○於申訴之初，即具體表明係因「請育嬰假」遭降職處分，而認原告涉有違反性別工作平等法之嫌，則原告上開所述，顯有誤會；退步言，即使甲○○一開始並未提及原告係因其申請育嬰假而對其有任何不利處分之情事，亦不影響甲○○日後就原告涉嫌違反性別工作平等法提出申訴之權利；更何況，受不利處分人提出申訴或救濟之初，其目的通常係欲藉此回復其原有之待遇，而非讓雇主受到裁罰，則即使甲○○有如原告所述「一開始所爭執者，僅認原告應補發該筆1 萬元之主管加給」，亦無礙於甲○○日後就原告涉嫌違反性別工作平等法提出申訴之權利，是原告上開所述，自無足採。
六、綜上所述，原告主張均無足採，被告以原告性別歧視（育嬰留職停薪復職遭不利處分）之事實明確，認原告有違反性別工作平等法第21條規定之情事，依同法第38條規定，裁處原告5 萬元罰鍰，洵屬有據，於法並無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合，原告訴請撤銷訴願決定與原處分，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及聲明陳述，於判決結果無影響，爰不逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 5 月 24 日
行政訴訟庭 法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本），逾期未提出者，勿庸命補正，即得依行政訴訟法第245條第1項規定以裁定駁回。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 5 月 24 日
書記官 吳建元