臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第49號原 告 台登國際開發有限公司代 表 人 錢國棋輔 佐 人 金榮生被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 何芳純
薛佳青上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年7月6日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告離職勞工陳君（下稱申訴人）係自民國99年9月23日起受僱於原告，擔任財務助理一職，申訴人於100年8月至10月間分別遭受蕭國華、顏清標及胡瑞章對其職場性騷擾，並於遭受職場性騷擾當下均有向原告反應，惟原告於知悉後並未依性別工作平等法第13條第2項規定，採取立即有效之糾正及補救措施，申訴人遂於100年11月2日向被告所屬勞工局提出申訴。案經臺北市性別工作平等會101年1月12日第42次會議評議審定性別歧視成立。被告乃據該審議結果，以原告違反性別工作平等法第13條第2項規定，依同法第38條之1、臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3點第8項及行政罰法第18條等規定，於101年1月18日以府勞就字第00000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）35,000元。原告不服，提起訴願，經決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠蕭國華向申訴人借鉛筆，無意中碰觸其手指，由於蕭國華無心無意及無感，而申訴人特別敏感，於事隔1個多月後始向同仁甲○○反應，甲○○即告知113專線電話，並非未處理，且以存證信函警告蕭國華。而該事件後經臺北地方法院檢察署（下稱臺北地檢署）予以不起訴處分，其中對於性騷擾有確定之定義及規範，不應由被告所屬之勞工局承辦人員預設立場，逕自輕率認定伊有違法。㈡又有關顏清標是否有在電梯口抱申訴人，伊並無所悉，顏清標係與伊在同一棟大樓9樓之興光國際有限公司（下稱興光公司）之員工，抱申訴人之地點發生於9樓電梯口，並非發生在伊所在之7樓，此事不應與伊牽扯在一起。㈢伊之經理胡瑞章係申訴人之上司，年過60，視申訴人為晚輩，伊所有員工從未有人聽說胡瑞章拿資料碰到申訴人之手，縱使真有其事，亦係胡瑞章無意而無感，申訴人敏感而有感。㈣申訴人於公司之辦公位置係單獨座位且有玻璃屏風，而其有主動與客戶交換名片、攀談之習慣，伊所屬員工甲○○即曾警告申訴人謂公司客戶三教九流均有，要申訴人注意，足見伊已善盡職場性騷擾防治義務，且從未發生所謂職場性騷擾。綜上，已符合雇主免責條件，被告對伊裁罰，實難甘服等語。並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠依申訴人100年11月13日申述函及100年11月14日訪談紀錄表
示略以，其任職原告期間遭受職場性騷擾有三件：第一件，性騷擾行為人顏君在9樓電梯口與興光公司門口抱申訴人，申訴人礙於顏君是廠商不敢得罪他，惟感覺很差。申訴人有在100年8、9月左右，向胡經理反應，然胡經理未處理；第二件，性騷擾行為人蕭君於100年9月26日至10月26日間至公司，向申訴人借鉛筆摸到申訴人手，申訴人礙於蕭君是甲○○經理之朋友，因而說：「蕭大哥你不小心碰到我的手了啦」，當時耿經理和張經理均有聽到，惟其二人均未處理。後蕭君畫了一飛機在其桌上，並說「再醜的女人我也要」，讓申訴人非常生氣。翌日，申訴人有向張經理反應請蕭君不要再來公司，然張經理表示因與蕭君有利益上往來，故不同意，之後有聽到張經理告訴胡經理，依然未處理；第三件，於100年10月28日左右，性騷擾行為人胡經理向申訴人拿資料而碰其手。申訴人表示，平常去便利商店找錢偶爾亦會碰觸手，然均係自然正常之情形，惟此次觸碰其覺得胡君係故意為之，讓其覺得很噁心。申訴人並表示，遭遇職場性騷擾時，當下及事後均有多次有反應，張經理、胡君和耿經理均知悉。故申訴人就其所申訴事項，依性別工作平等法第31條規定，已盡釋明責任，雇主即應負有於知悉申訴人申訴職場性騷擾後，善盡雇主防治職場性騷擾之公法義務之舉證責任。㈡又依原告100年11月22日訪談紀錄表示略以：「請問申訴人
遭受疑似性騷擾時是否立即向公司主管或同事反應？以及是否有向公司內部管道進行申訴？」，原告答:「申訴人是有去警察局報案，因為對她性騷擾的人不是本公司員工，是公司的客人，我們公司知悉性騷擾事件是收到警察局公文（10月26日申訴人至警察局報案，公司收到警察局公文是11月2日）」，足知原告對於知悉離職員工於在職期間遭受職場性騷擾事並不爭執，是原告知悉申訴人申訴職場性騷擾事時，即負有啟動調查機制，並為立即有效之糾正及補救措施，然原告卻消極無任何調查機制及補救措施，僅認為申訴人對此類事情比較敏感，並認為申訴人所指述性騷擾事（被譏笑再醜的女人我也要及拿鉛筆或拿紙碰到手）係微小事情，因而未啟動調查機制，且表示不知道如何處理，並稱於知悉後，有提供113報案電話，目前已進入司法程序，及申訴人已經去警察局告，法院應該會給她一個公道等語。足徵原告於申訴人已提出遭受職場性騷擾之申訴，且表達對於性騷擾行為人碰觸其手之行為感覺不舒服後，原告所為之處理措施僅係提供「113」報案專線，並坦承因不知道該如何處理，所以無任何調查本案之作為。原告雖對蕭君譏笑申訴人「再醜的女人我也要」之性別歧視言語，有對蕭君提出口頭告誡，惟原告卻認為係申訴人太敏感，而始終未以審慎態度正視本案，亦未啟動任何調查機制，顯未即時設身處地主動關懷，並採取適當解決之措施，甚而資遣申訴人，原告所為，顯不符合性別工作平等法第13條第2項「立即有效之糾正及補救措施」之規定。
㈢至原告雖提出臺北地檢署100年度偵字第23867號不起訴處分
書，而主張伊對於性騷擾之定義及規範，不應由伊所屬之勞工局承辦人預設立場訪談，再逕自認定原告違法等云云，惟該不起訴處分書僅係認定蕭君之行為不足以構成性騷擾防治法第25條第1項規定之犯行，尚難謂原告對申訴人申訴遭受職場性騷擾一事，已盡調查暨採取立即有效之糾正及補救措施責任，且臺北市性別工作平等會調查之重點，係原告知悉員工申訴遭受職場性騷擾一事後之處理態度，而非調查申訴人與蕭君間之性騷擾事件是否真實，故上開不起訴處分，顯與本案調查無關。況依臺中高等行政法院98年度簡字第61號判決，及性別工作平等法第13條規定之立法意旨，性別工作平等法第13條第2項規定，並非係探究本案性騷擾成立與否，亦非係要求雇主擔任審判性騷擾事件真偽與否之角色，及非係雇主調查性騷擾事後認為有符合性騷擾之情事時，才有所謂採取立即有效之糾正及補救措施，而係雇主係最有能力及有責任防止職場性騷擾事件發生，並在發生職場性騷擾後，可迅速讓相關當事人傷害減到最小之處理方式，故性別工作平等法之最終精神在於雇主知悉職場有此等情事發生之可能，即啟動相關機制，此一機制並非要雇主擔任審判之角色，究其性騷擾事件真偽與否，而係透過公平公正、尊重之處理機制，處理職場可能存在性別歧視之問題，且啟動機制之作為本身即負有高度教育意義，更是雇主積極保護勞工並提供友善職場環境之表現。本件原告知悉申訴人提出職場性騷擾申訴後，僅有對性騷擾行為人蕭君提出口頭告誡，並要申訴人自行至警察局報警等消極作為，而未有立即啟動相關調查處理機制或公告禁止職場性騷擾聲明或辦理職場性騷擾教育訓練及對申訴人有關懷措施等積極作為，甚而因此資遣申訴人，原告消極之處理方式顯難謂已盡雇主防治職場性騷擾之義務，原告不符合性別工作平等法第13條第2項規定，洵堪認定。
㈣原告係小型企業，伊考量原告之規模與資力，對於職場性騷
擾之認知及處理能力較不足，乃依性別工作平等法第38條之
1、臺北市政府處理違反性別工作平等法事件統一處理及裁罰基準第3點第8項次規定及行政罰法第18條等規定，考量原告因不懂法令且以其小型企業之資力、經營規模及既有之法律資源，予以減輕處罰，裁處新35,000元之罰鍰，過程均依法行政，並無違誤等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、上開事實概要欄所述之事實，除後列之爭點事項外，其餘為兩造所不爭執，並有申訴人陳述書（見不可閱覽卷宗，第91-92頁）、被告勞工局100年11月4日北市勞就字第00000000000號函、100年12月1日北市勞就字第00000000000號函、及100年12月9日北市勞就字第00000000000號函（通知原告至被告勞工局說明本案相關處理過程與提供資料，見本院卷，第82-87頁），100年11月22日、12月13日被告勞工局訪談紀錄（見可閱覽卷宗，第8-11、16-19頁)、原處分書及訴願決定書附卷可稽，堪予認定。
五、經核本件兩造爭點為：被告以原告未盡性別工作平等法第13條第2 項規定「應採取立即有效之糾正及補救措施」之義務為由，依同法第38條第之1規定，裁處原告35,000元罰鍰，是否適法，本院判斷如下：
㈠按「本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：一、受僱者於
執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現……。」、「雇主於知悉前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。」、「本法所稱性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」性別工作平等法第12條第1款、第13條第2項、同法施行細則第4條分別定有明文。又「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」同法第38條之1亦有明定。
㈡次按性別工作平等法第13條第2項規定，雇主於知悉性騷擾
之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施，希藉以提供受僱者免受性騷擾之工作環境，以免侵犯其人格尊嚴、人身自由或影響工作表現。其所稱立即有效之糾正及補救措施，固非單純以被性騷擾者之主觀感受為據，惟若機關、學校、團體或事業單位於受理性騷擾申訴案件時，未以審慎態度視之，即時設身處地主動關懷，啟動所設置之處理機制，並採取適當解決之措施，以免被性騷擾者長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，即難認已符合該項規定。又所謂立即有效之糾正及補救措施，應包括雇主知悉性騷擾行為發生時，主動介入調查以確認事件之始末，設處被性騷擾者之感受，採取具體有效之措施，方與性別工作平等法第13條第2項立法目的相符。
㈢查申訴人於100年10月31日向被告所屬勞工局提出申訴書，
申訴其於100年8月至10月任職原告期間分別遭受蕭國華、顏清標及胡瑞章對其職場性騷擾，致其身心受創。申訴內容略以：「甲○○經理的朋友蕭國華來台登國際開發有限公司，在工作場合，我工作努力，但是當時處理公事尚未下班，還留在工作職場內，蕭國華來跟我借鉛筆，鉛筆很長，他可握上段或中段，他故意轉了一個角度碰到我的手指（記不太清楚，因為感覺被侵犯應該是中指到無名指間），我楞了一下，因為蕭國華是甲○○的朋友，為了給甲○○面子，我大聲說蕭大哥你不小心碰到我的手啦，當時有甲○○和耿建章在場，他們都未處理此事。...」等語。被告所屬勞工局接受申訴書後，以100年11月4日北市勞就字第00000000000號函通知原告，略以：「主旨：為調查貴公司處理員工姓名代號3307HV10015君之遭性騷擾事件，是否有違反性別工作平等法一案，請貴公司負責人於100年11月14日（星期一）上午9時30分至本局說明……。說明：一、依據員工姓名代號3307HV10015君100年11月2日臺北市政府性別工作平等法申訴書辦理暨臺北市政府警察局第一分局100年11月1日北市警中正一分形字第00000000000號辦理。...」，原告乃於100年11月22至被告所屬勞工局訪談，其陳述略以：「（問：請問姓名代號3307HV10015遭受疑似性騷擾時是否立即向公司主管或同事反應？以及是否有向公司內部管道進行申訴？）答：申訴人是有去警察局備案，因為對她性騷擾的人不是本公司員工，是公司的客人，我們知悉性騷擾事件是收到警察局公文（10月26日申訴人至警察局報案，公司收到警察局公文日11月2日），申訴人在警察局都有作筆錄。她沒有跟公司上級（胡經理和董事長）說，她僅有跟甲○○同事說蕭先生性騷擾她，因為蕭先生是甲○○的朋友，甲○○知悉性騷擾事件後就與申訴人發生口角，...因為2人吵得很僵直，所以公司決定資遣他們2人。」、「（問：請問性騷擾行為人與姓名代號3307HV10015在工作關係上有無隸屬指揮權？）答：
沒有。」、「（問：請問公司知悉後是否有後續處理，如何處理？）答：我們不知道如何處理。我們知道蕭先生有講說『再醜的女人我也要』，張先生和胡先生都有告知蕭先生不應該講這種話。但這句話是否就是性騷擾呢？我們也很難界定。第一：性騷擾行為人蕭君是外人非公司員工，我不清楚蕭先生全名，詳細資料警察局都有。第二：申訴人已經去警察局告，法院應該會給她一個公道。我們公司對性騷擾行為事情是一律譴責的。」、「（問：請問公司是否有成立性騷擾申訴處理委員會調查小組？）答：公司組織系統最上層是董事長（幾乎不在公司），第二層是胡瑞章經理，第三層就是申訴人與甲○○。都是當事人無法成立調查委員會。」，有談話紀錄可憑（見可閱覽卷宗，第8-11頁)。又證人甲○○到庭證述：「（申訴人告訴你說她遭蕭國華性騷擾這件事，你有無跟公司講？）我不記得我是在26日或是27日有跟胡瑞章或錢先生講過警察有問過我蕭國華性騷擾的事情。」、「（按照你所述應該是你27日有跟胡瑞章或錢先生講過，因為警察是在26日下午六、七點打電話給你的？）是的。」，而原告代表人則稱：「是胡瑞章跟我說過，印象中就是在他們吵架拍桌子那天跟我說的，我還跟胡瑞章說如果是這樣，就不要僱用她了。」、「（28日知道之後有無成立調查委員會？）我沒有成立調查委員會，不過我事後有去了解，我有跟他們說不要這樣吵吵鬧鬧...。」等語，綜觀前揭經過，原告於100年10月28日即已知悉申訴人申訴在職期間有遭受性騷擾之情事，即負有啟動處理機制，審慎調查並為立即有效糾正及補救措施之公法義務，惟原告並未尋求向申訴人或其他員工瞭解詳情，抑或採取任何立即有效之糾正及補救措施，且未成立性騷擾申訴處理委員會調查小組，揆諸前揭說明，其已違反性別工作平等法第13條第2項規定，誠屬明確，被告依同法第38條之1規定裁處，並無違誤。
㈣至原告主張伊為一小公司，性別工作平等法成立後，被告未
告知伊如何處理性騷擾事件，伊不知如何成立調查委員會，亦無處理此種事件經驗云云。惟查，兩性工作平等法於91年1月16日公布，並自91年3月8日起施行，嗣於97年1月16日修正公布名稱為性別工作平等法，該法施行以來，被告為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進性別地位實質平等，對於防治職場上之性騷擾有甚多之宣傳文宣、動畫短片等（見本院證件存置袋），俾利社會大眾瞭解職場上性騷擾之防治。原告於100年10月28日知悉申訴人申訴遭性騷擾時，果爾不知如何處理性騷擾事件，當可向主管機關詢問，原告怠於為之，自難執無處理此種事件經驗、不知如何成立調查委員會等詞，而免除其之性騷擾防治義務。是以，原告以其無處理此種事件經驗，為其未為立即有效之糾正及補救措施，且未成立性騷擾申訴處理委員會調查小組之理由，殊無可取。又原告固執臺北地檢署100年度偵字第23867號不起訴處分書，而主張蕭君對申訴人之性騷擾經檢察官予以不起訴處分，其中對於性騷擾有確定之定義及規範，不應由被告所屬之勞工局承辦人員預設立場，逕自輕率認定伊有違法云云，惟查，性騷擾防治法第2條規定：「本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」，足見性騷擾防治法對性騷擾之定義與性別工作平等法（前引第12條第1款）所為性騷擾之定義不盡相同，是檢察官雖認定無積極證據證明蕭君有對申訴人為性騷擾防治法第2條所規定之性騷擾，惟尚難即謂蕭君對申訴人所為之上述行為，亦不構成前引性別工作平等法第12條第1款所規定之性騷擾。再者，性別工作平等法第13條第2項規定雇主義務之實踐，並非要求雇主以查明性騷擾事實真相為前題，而係要求雇主對受僱人反應有性騷擾之情形時，即應採取立即有效之糾正及補救措施。原告於知悉申訴人申訴在職期間有遭受性騷擾之情事後，並未採取立即有效之糾正及補救措施，即已違反性別工作平等法第13條第2項規定，至蕭君對申訴人是否構成性騷擾防治法第2條所規定之性騷擾，並不影響原告本件違章行為之成立。
六、綜上所述，原處分認原告違反性別工作平等法第13條第2項規定之雇主有性騷擾防治義務，並審酌原告未以審慎態度視之，自始未見採取任何作為，顯見其未於事件發生當下正視性騷擾事件在職場上之負面影響，影響申訴人之權益甚鉅，復審酌原告為一小型企業，對於職場性騷擾之認知及處理能力較不足等情，依同法第38條之1規定及行為時被告處理違反性別工作平等法事件統一裁罰基準第3點第8項、行政罰法第18條等之規定，裁處原告罰鍰35,000元，並無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合。原告訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
七、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 2 月 22 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 2 月 22 日
書記官 陳鳳瀴