臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第4號原 告 王柏竣即臺北市私立智陞文理補習班被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 劉雪如上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年7月11日勞訴字第1010005160號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告僱用勞工4人，係從事其他教育服務業，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業。經被告所屬勞工局勞動檢查處於民國100年9月7日、9月21日派員實施勞動檢查，發現原告因與勞工許家銘之兄即訴外人許智強有補習班買賣糾紛，乃以許家銘無法勝任工作為由，告知許家銘於100年7月7日終止勞動契約，惟原告未依法給付許家銘資遣費新臺幣（下同）9萬3,722元。案經被告審查屬實，乃以原告違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1、2項規定，爰依同條例第47條及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項等規定，於100年1月11日以府勞資字第10130217100號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰10萬元。原告不服，提起訴願，經行政院勞工委員會（下稱勞委會）以勞訴字第1010005160號訴願決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：本件被告所據以對伊裁罰之基礎事實即認定伊為許家銘之雇主應負給付資遣費之義務，經臺灣士林地方法院（下稱士林地院）內湖簡易庭101年度湖勞簡字第5號判決認為許家銘之資遣費應由伊之前手即臺北市私立智陞文理補習班（下稱智陞補習班）前負責人許智強與伊按比例分擔，因而判處伊僅須給付許家銘自伊於101年3月1日起受讓智陞補習班至101年7月7日許家銘離職日之資遣費1萬4,167元，該判決業已確定。被告未考量伊受許智強欺騙而受讓智陞補習班僅短暫4個月期間，卻須負擔許家銘6年工作年資之資遣費，而以伊未依法給付勞工資遣費為由，對伊裁罰10萬元之原處分，顯已違反憲法第23條所規定之比例原則。另訴願決定予以維持，亦屬違誤等語，並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠本件前經伊所屬勞工局勞動檢查處派員實施勞動檢查，發現
原告以許家銘無法勝任補習班工作為由而予以解雇，卻未依法給付許家銘資遣費，因許家銘選擇適用勞退新制，原告乃係違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1、2項規定，有會同檢查之原告簽署之談話紀錄可稽，原告違法事實，洵堪認定，伊依法裁罰，自無不法。
㈡原告自許智強處受讓智陞補習班，依兩造所簽訂之頂讓契約
載明：「現有任課老師將優先聘任」，原告就商定留用許家銘已有合意，依勞基法第20條規定，許家銘之工作年資自應由原告繼續予以承認，故原告主張許家銘之工作年資應自100年3月1日起算與法不符。又原告雖提出士林地院內湖簡易庭101年度湖勞簡字第5號判決，並主張伊所裁罰之基礎與該判決認定之事實不同，惟行政訴訟與民事訴訟各有不同之規範目的，本院得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受上開判決認定之事實及其法律見解之拘束。㈢原告既係依勞基法第11條第5款所規定「勞工對於所擔任之
工作確有不能勝任時」之事由，終止與許家銘間之勞動契約，原告即應依勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1、2項規定，給付許家銘資遣費。原告雖主張許家銘與其兄許智強共犯詐欺背信，惟未舉證以實其說，伊自無法認其主張之事實為真。原告既未依法計給許家銘資遣費，伊依勞工退休金條例第47條及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項之規定，以原處分裁罰鍰原告10萬元，均屬有據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、查事實概要欄所載之事實，有原處分及訴願決定書附卷可稽，且為兩造所不爭執，堪信為真實。本件兩造爭執之點厥為：原處分以原告違反勞工退休金條例第11條第2項、第12 條第1、2項規定，依同條例第47條及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項規定，處原告罰鍰10萬元，是否適法？本院判斷如下：
㈠按「本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，
仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條、第20條、第53條、第54條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後30日內發給。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給。」、「雇主違反第11條第2項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」，勞工退休金條例第11條第1、2項、第12條第1、2項、第47條分別定有明文。次按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」，勞基法第11條第5款、第20條亦有明文。又按「1、資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：10萬元。」，臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第2項復有明文。
㈡查原告係從事其他教育服務業，為適用勞基法之行業。原告
於100年1月26日與智陞補習班前負責人許智強簽訂頂讓契約書，雙方約定自100年3月1日起由原告接手經營智陞補習班。依頂讓契約書中之頂讓內容約定：「為維持目前營運之穩定與財務收支正常化，現有任課老師將優先聘任（薪資支出明細，如附件1）」，及頂讓契約書附件1教職員工薪資支出明細明確臚列「許家銘：課輔老師，月薪28,000元...」（見原處分卷第75頁反面-第76頁），參以許家銘於原告接手經營智陞補習班後仍繼續任職於智陞補習班，足證原告受讓智陞補習班時，許家銘為前後雇主商定留用之勞工，則依勞基法第20條規定，許家銘任職於智陞補習班之工作年資應由新雇主即原告繼續予以承認，應堪認定。次查，許家銘自94年3月間起即受僱於智陞補習班，至100年7月7日遭原告以無法勝任工作為由而終止勞動契約，核屬勞基法第11條第5款規定之解僱事由，有勞工保險被保險人投保資料表（見卷第45-46頁）、被告所屬勞工局勞動檢查處100年9月21日之原告談話記錄（見原處分卷第74頁反面）可稽，故許家銘於智陞補習班之工作年資為6年4月。又許家銘選擇勞工退休新制，亦有上開原告談話記錄（見上頁）及許家銘向士林地院內湖簡易庭對原告提起給付資遣費事件之民事起訴狀足憑（見卷47-50頁），且經本院依職權調取士林地院內湖簡易庭101年度湖勞簡字第5號卷宗，核閱屬實。是以，原告應依勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1、2項規定，於終止勞動契約後30日內（即100年8月6日前）發給許家銘資遣費，惟原告卻未依法給付，被告查認原告涉有與員工許家銘終止勞動契約未依法給付資遣費，違反勞工退休金條例第11條第
2 項、第12條第1項、第2項規定之違章情事，洵屬有據。㈢至原告固提出前揭101年度湖勞簡字第5號判決，主張該判決
認定伊與許智強應按比例分攤給付許家銘資遣費，被告未考量此部分及亦未考量伊受許智強詐騙接手經營智陞補習班而為裁罰，原處分違反比例原則云云。惟按行政訴訟與民事訴訟之規範目的不同，民事確定判決固得為行政法院認定事實之重要證據，惟如有確切之反證，行政法院仍得基於職權本於調查所得，自為獨立之認定及裁判，而不受該民事確定判決認定事實及其法律見解之拘束（改制前行政法院70年度判字第688號、83年度判字第2199號、86年度判字第1236號判決要旨均同斯旨）。且民事訴訟係採辯論主義及當事人進行主義，應由原告就積極事實之存在負舉證之責，被告如未善盡舉證責任，法院不待依職權調查證據，即應為原告勝訴之判決，是民事確定判決所認定之事實，非必與真實一致。此與行政訴訟係依職權調查證據，基於證據法則所認定之事實，本不能等量齊觀。是行政法院自得本於調查證據之所得，認定事實及依法裁判，不受民事確定判決認事用法之拘束，否則不啻變相鼓勵欲規避行政法上義務及責任之人，得藉由採行當事人進行主義及辯論主義較不嚴謹之民事訴訟程序，獲取民事勝訴判決後，再藉詞應尊重民事確定判決之效力為由，據以規避行政法上之義務及責任。查原告對許家銘應給付資遣費部分，業經本院依職權本於調查所得，認定如上，本院自不受上開民事確定判決之拘束。況前揭民事確定判決亦認定原告未依法給付許家銘資遣費，而判決原告應給付。是原告之主張，自難憑採。至原告主張受許智強詐騙接手經營智陞補習班一情，業經士林地院檢察署檢察官偵查終結，認為無證據證明許智強及許家銘有原告所指訴之詐騙犯行，而為不起訴處分，有士林地院檢察署檢察官101年度偵字第1039號不起訴處分書在卷可佐（見卷第52-54頁），而原告復未提出其他證據以實其說，則原告之主張，亦無足採。
㈣另按行政機關為行使法律所授與裁量權，在遵循法律授權目
的及範圍之內，必須實踐具體個案正義，惟顧及法律適用之一致性，符合平等原則，乃訂定行政裁量準則作為下級機關行使裁量權之準據，既能實踐具體個案之正義，又能符合平等原則，自非法所不許。原告主張被告所為之裁罰違反比例原則云云。惟查，被告為處理違反勞工退休金條例事件之裁罰符合比例及平等原則，特訂定裁罰基準，就違反勞工退休金條例第12條第1項規定部分，於該裁罰基準第3點第2項規定「一、一般裁罰原則：⒈資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：10萬元。⒉資遣費未依法計給勞工人數5-9人者：15萬元。⒊資遣費未依法計給勞工人數10人以上者：25萬元。
二、另應考量本裁罰基準第二點有關行政罰法得減免或增減參考表。」、第4點規定：「依行政罰法第18條第1項裁處時，應審酌：⑴違反行政法上義務行為應受責難程度、⑵所生影響、⑶因違反行政法上義務所得之利益、⑷並得考量受處罰者之資力等因素，酌量減輕。但應敘明加重或減輕之理由。」係就技術性、細節性之規定，且衡量違反行政法上義務行為所生影響、受處罰者之資力等因素，與法律授權目的尚無牴觸。而原告未給付許家銘資遣費，係符合裁罰基準「資遣費未依法計給勞工人數1-4人：10萬元」，原處分依上開裁罰基準裁處10萬元，係為確保公共利益所必要，符合法規授權目的，係依法裁量之結果，並無不行使裁量權或裁量不當之違法，核與行政程序法第10條之規定尚無不合。況酌以原告依法即應給付許家銘6年餘工作年資之資遣費，已如前所述，依本件原告之違規情節，在事務本質上並無具體特殊情事，而得據以例外情形減輕裁罰之正當理由，難謂原處分未斟酌具體個案情形而為裁罰，與比例原則亦無違悖。是原告此部分之主張，自不足採。
五、綜上所述，本件被告以原告未依法發給所僱員工許家銘資遣費，而予以課罰，並斟酌原告應受責難程度及其資力、未依法計給勞工人數等情況，乃於法定罰鍰額度內，作成裁處罰鍰10萬元之處分，所為裁量尚無違比例原則，揆諸首開法條規定及上述說明，要無違誤，訴願決定予以維持，亦無不合，原告徒執前詞，訴請撤銷，為無理由，應予駁回。
六、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 11 月 19 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 101 年 11 月 19 日
書記官 陳鳳瀴