臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第59號原 告 英屬維京群島商太古食品股份有限公司台灣分公司代 表 人 柯萊恩訴訟代理人 柯莉娟律師複 代理 人 蘇衍維律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 楊皓宇
游庭婷上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年12月29日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告僱用勞工520人，經營非酒精飲料批發業，為勞動基準法（下稱勞基法）適用之行業，經被告所屬勞工勞動檢查處於民國100年4月27日及同年5月9日派員實施勞動檢查結果，發現原告以勞工許堯智（下稱許君）有未依公司規定流程執行冷飲設備資產盤點管理業務之情事，在未經許君同意情形下，逕自其100年1月份及2月份工資扣除新臺幣（下同）5,375元，原告未全額給付工資，違反勞基法第22條第2項規定。嗣經被告審查後，以同法第79條第1項第1款規定，於100年7月4日以府勞動字第00000000000號裁處書處原告罰鍰2,000元，折算計新臺幣6,000元（下稱原處分）。
原告不服原處分，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠伊所僱用之勞工許君曾於99年9月、10月間嚴重違背勞動契
約，未忠實履行勞務，即未親自至客戶處進行設備資產盤點之管理業務，僅以刷條碼方式矇騙伊已至客戶處進行查核，經伊查證屬實，伊原本可依勞基法第12條第1項第4款之規定，得不經預告而終止與許君間之勞動契約，惟伊念及如終止僱用將會造成勞工家庭問題，因而決定行使經營權中之懲戒權，對許君懲處相當於基本薪資25％之懲罰性違約金。伊於行使懲戒權前，曾於100年1月18日將懲處通知書當面交予許君，該懲處通知書明白記載：「...若有異議請於2011.01.25前提具具體事證，若到期未能提具具體事證則公司將分2期（2011.01.31及2011.02.25）執行懲處罰款。」，而許君屆期並未提出具體事證，亦未對伊之懲處決定提出異議。伊乃於100年1月、2月發薪當日以行使抵銷權方式，於許君之薪資中各扣除相當於基本薪資12.5％之懲罰性違約金，總計5,375元。
㈡最高法院96年度台上字第2630號判決肯認勞工與雇主間有人
格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。由是可知，雇主並非須得勞工事先同意，始得行使懲戒權。又依78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期討論結果，認為勞基法僅禁止預扣工資而已，並非限制扣罰工資，如勞工認為遲到或早退之間甚短，而扣罰1日工資過高者，得依法請求法院減至相當之金額。足見於雇主行使懲戒權課予勞工懲罰性違約金之情形下，並非不可以扣罰工資，故伊對許君所為之扣罰工資並未違反勞基法第22條第2項之規定。復按行政院勞工委員會（下稱勞委會）82年6月30日台勞動二字第34335號函釋明白表示，雇主對於勞工未實際提供勞務部分得不發工資。則雇主對未實際提供勞務卻獲取薪資之勞工自得依民法不當得利之規定請求該勞工返還溢領之薪資，並依同法抵銷之規定，行使抵銷權，此與勞基法所為保障勞工工資之規定本屬不同二事，被告將伊執行懲戒權結果而行使抵銷權解釋為扣發工資，顯有認事用法之違誤。再依勞委會89年7月28日台勞動二字第0000000號函釋，勞基法第26條所謂預扣勞工工資，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。足知雇主對於已發生且已確定之違約事實，可於事後扣發等同於逾領工資之金額作為違約金。本件伊之勞工許君未忠實履行勞務，欺瞞伊之事證明確，已如上述，而許君於100年9月、10月實際提供勞務之日數為43日，未忠實履行勞務之日數為13日，依比例計算，許君溢領薪資之比例為30％，則伊因執行懲戒權而自到期之債務中行使抵銷權扣除等同溢領薪資之懲罰性違約金，並不違反勞基法第第22條第2項之規定。
㈢另依伊之員工手冊第伍篇明白規定：「本人願謹守以下條款
，如有違犯且經查證屬實者，願接受公司之處分，且同意最重公司得以無條件開除。」，許君既已同意接受伊之懲戒，而伊採取自薪資中扣抵懲罰性違約金之懲處方式，亦應視為已取得勞工許君同意。況伊於懲處前曾於100年1月18日將懲處通知書交予許君，並告知如對懲處有異議，可於同年月25日前提出，然許君屆期未提出異議，已構成許君默示同意伊執行自薪資中扣抵懲罰性違約金之懲處方式，自符合勞基法第22條第2項但書所規定之「勞雇雙方另有約定」之要件，伊並未違反勞基法第22條第2項之規定等語。
㈣綜上，原處分及訴願決定認事用法均有違誤，伊依法提起撤銷之訴。並聲明求為判決：訴願決定及原處分撤銷。
三、被告則以：㈠原告從事非酒精飲料批發業，為勞基法適用之行業。經伊所
屬勞工局勞動檢查處於100年4月27日及同年5月9日派員實施勞動檢查，發現原告與勞工許君約定薪資為底薪21,500元、伙食津貼1,800元及汽機車津貼2,500元，另計業務獎金，依原告所提供之「2011年1月至3月許智堯拜訪客戶匯整資料」，顯示許君於100年1月至3月皆有依規定正常出勤提供勞務之事實，且為原告所不否認，原告自應負有給付工資作為報酬之義務。惟原告以許君於99年9月及10月有未依公司規定流程執行冷飲設備資產盤點管理業務之情事，決定給予許君懲罰性違約金之懲戒，懲戒金額為許君底薪之25％，總計5,375元，原告未經許君同意，以單方通知並決定執行之方式，逕自自許君100年1月及2月份工資分兩次共扣除5,375元作為懲罰性違約金，原告顯未全額給付工資，違反勞基法第22條第2項規定。
㈡原告主張其係執行懲戒權而自到期之債務中行使抵銷權扣除
等同溢領薪資之懲罰性違約金，該行為並未違反勞基法第26條、第22條第2項規定云云，惟工資係勞務之對價，勞工則賴工資得以維生，故勞基法第22條第2項、第26條乃明定工資應全額直接給付勞工，且雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。勞基法第22條第2項但書所謂「勞雇雙方另有約定」，係指在不損及勞工應得之工資原則下，基於勞雇雙方之合意而有所約定者而言，最高行政法院91年度判字第608號判決、臺灣高等法院90年度勞上易字第9號判決均明示其旨，因而雇主扣抵薪資必須該違約金額或賠償費用已經確定且勞工對之不爭執，始得為之。本件縱使許君有其應負之責任，原告亦應與許君協商決定違約金額及清償方式，如未能達成協議，其賠償非原告單方所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資。
㈢原告又主張許君對原告執行扣除逾領薪資之懲戒前放棄異議
，可見對於懲戒方式已有默示之同意，應視為已取得許君之同意，符合勞基法第22條第2項但書規定之「勞雇雙方另有約定」云云。惟查原告於100年1月18日交予許君之懲處通知書，金額多寡未明，且許君於100年4月14日勞資爭議協調會議時亦有不同意原告扣其兩次基本薪各12.5％之主張，難認許君有原告所稱默示同意原告自其100年1月及2月份薪資中扣抵懲罰性違約金，及原告與許君達成勞基法第22條第2項但書所稱「勞雇雙方另有約定」之情形。故原告上揭主張，顯係誤解法令，委不足採。從而，伊以原告違反勞基法第22條第2項之事實，依同法第79條第1項第1款規定，處原告罰鍰2,000元（折算計新臺幣6,000元）之處分，並無違法等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、本院得心證之理由：㈠按「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關
係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。」、「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」勞基法第1條第1項、第2項、第22條第2項分別定有明文。又違反第22條第2項規定者，依行為時同法第79條第1項第1款規定，處以銀元2,000元以上20,000元以下罰鍰。次按行為時臺北市政府處理違反勞動基準法事件統一裁罰基準第3點第6項：「...工資未全額直接給付勞工者（第22條第2項）...於6,000元至60,000元裁罰範圍內，依未全額給付之工資範圍，逕予處罰；未達6,000元，以6,000元處分之；60,000元以上，以60,000元處分之。」，此裁罰基準，乃勞基法主管機關為統一法令適用，並決定違反勞基法案件處罰金額時，有較具體之標準可供依循，並避免相同案件處罰數額因機關、承辦人員之不同而有高低差異，其法律性質屬於裁量性行政規則，屬技術性之規定，從而上開裁罰基準為下級機關行使裁量權之準則，性質上屬行政規則，若未逾越法律授權及違反法律保留原則，且依行政程序法第160條規定公告，行政機關於具體裁罰事件予以援用，本院亦予適當尊重。
㈡本件原告行為後，勞基法第79條於100年6月29日修正，將罰
鍰由銀元2,000元以上20,000元以下，提高為20,000元以上300,000元以下。按行政罰法第5條規定：「行為後法律或自治條例有變更者，適用行政機關最初裁處時之法律或自治條例。但裁處前之法律或自治條例有利於受處罰者，適用最有利於受處罰者之規定。」，是本件行為後法律雖有變更，依行政罰法第5條但書規定，應適用最有利於受處罰者之規定即行為時之勞動基準法，合先敘明。
㈢經查，原告從事非酒精飲料批發業，為勞基法適用之行業。
原告確於100年1月及2月曾自員工許君薪資中分別扣除底薪
12.5％，共計5,375元等情，為兩造所不爭執，且經被告勞工局勞動檢查處於100年5月9日前往原告設址為勞動條件檢查，於檢查時，原告員工謝虹美陳稱：「（請問貴公司扣除許員1月份及2月份薪資5,375元，原因為何？）因許員執行冷飲設備資產盤點管理業務時，未能依公司規定流程親自到客戶營業處盤點貨物，未實際提供勞務，故本公司部門主管已於99年12月告知許員將自100年1月份及2月份薪資扣除5,375元，作為懲罰性違約金。」等語，有勞動條件檢查紀錄附卷可稽（見原處分卷第88頁），足徵原告未將工資全額直接給付勞工許君之事實，洵堪認定。
㈣至原告主張自許君100年1月份及2月份薪資扣除5,375元，業
經許君同意，且係公司對許君未實際提供勞務卻不當獲取工作報酬之懲戒權之行使云云，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件爭點厥為：被告以原告於員工許君100年1月份及2月份薪資中扣除5,375元，違反勞基法第22條第2項規定，依行為時同法第79條第1項第1款，處以罰鍰2,000元（折算計新臺幣6,000元），是否適法？茲析述如下：
⒈原告主張許君曾於99年9月、10月間未親自至客戶處進行設
備資產盤點之管理業務，僅以刷條碼方式矇騙伊已至客戶處進行查核，未忠實履行勞務，嚴重違背勞動契約，伊乃對許君行使經營權中之懲戒權，對許君懲處相當於基本薪資25％之懲罰性違約金，並未違反勞基法第22條第2項之規定云云。按民法第252條規定：「約定之違約金過高者，法院得減至相當之數額。」，故約定之違約金苟有過高情事，法院即得依此規定核減至相當之數額，並無應待至債權人請求給付後始得核減之限制。此項核減，法院得以職權為之，亦得由債務人訴請法院核減，最高法院著有79年台上字第1612號判例可資參照。足見違約金並非一經當事人約定，其數額即告確定，如有過高者，法院仍得依職權核減。又勞基法第26條所謂之「預扣」固指違約或損害未發生前，資方不得扣留勞工之工資作為日後發生不測之保障者而言，即就違約或損害已發生，亦須資方就其所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害金額與勞工之工資主張抵銷。依此，勞工既不承認資方請求之金額，自當透過訴訟方式向勞工求償，仍不得扣留勞工之工資，最高行政法院判決91年度判字第608號判決可資參考。查原告以許君曾於99年9月、10月間未親自至客戶處進行設備資產盤點之管理業務，僅以刷條碼方式矇騙已至客戶處進行查核，未忠實履行勞務，嚴重違背勞動契約為由，自許君100年1月份及2月份薪資扣除5,375元，而原告自承其於懲處前曾交付懲處同意書予許君，未獲許君簽署回覆，復再由許君主管當面交付懲處通知書予許君等語（見卷第54頁），並有原告所提出之電子郵件附卷可佐（見本院卷第78頁），足見許君不同意原告以扣除其薪資作為懲罰性違約金。此參諸許君對原告扣除薪資一事不服，向被告所屬勞工局申請勞資爭議協調，請求原告給付遭扣除之工資5,375元，並援引勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之規定，終止與原告間之勞動契約，及請求原告給付資遣費，嗣因原告不同意而無法達成協調等情，有中華民國勞資關係協進會處理勞資爭議協調會議記錄在卷可按（見原處分卷第107頁），益見許君就原告以扣除其薪資作為懲罰性違約金、違約金之多寡、違約金之支付方式均有爭議甚明。揆之前揭說明，原告即不能逕自扣發員工許君之工資，是原告主張本件違約之事實、違約責任歸屬、違約金額均已確定，其就許君100年1月及2月薪資扣除工資5,375元作為懲罰性違約金，且依法行使抵銷權，並未違反勞基法第22條第2項規定云云，尚屬無據。原告雖又主張伊於行使懲戒權前，曾於100年1月18日將懲處通知書當面交予許君，該懲處通知書明白記載：「...若有異議請於2011.01.25前提具具體事證，若到期未能提具具體事證則公司將分2期（2011.01.31及2011.02.25）執行懲處罰款。」，而許君屆期並未提出具體事證，亦未對伊之懲處決定提出異議，可知許君已默示同意伊可自其薪資中扣抵懲罰性違約金云云。惟按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院29年上字第762判例意旨、81年台上字第571號裁判意旨足資參照。是以，默示之同意，必依表意人之舉動，或其他情事足以間接推知其有同意之意思者，始得認之。查依前所述，原告既於交付懲處通知書予許君前，曾交付懲處同意書予許君，未獲許君簽署同意回覆，足證許君對原告所為扣薪作為懲罰性違約金已表明不同意，原告雖再交付許君懲處通知書，然許君僅單純沈默未於100年1月25日前提具具體事證，而未有任何舉動足以間接推知其有同意之意思，則許君之單純沈默，不生任何法律效果，亦非默許同意原告扣薪。況觀之懲處通知書之記載：「...部門主管已於2010年12月告知懲處事由；若有異議請於2011.01.25前提具具體事證，若到期未能提具具體事證..」等語，可知原告係通知許君如對懲處事由有異議，應於100年1月25日前提出具體事證，並非係對懲處方式即扣薪有異議，可於100年1月25日前提出異議，而對懲處事由有異議與對懲處方式有異議，係屬二事，自難謂許君未於100年1月25日前就懲處事由提具具體事證，即謂許君有默示同意原告扣薪作為懲罰性違約金。準此，原告主張許君有默示同意其扣薪，其所為之抵銷，並無不當云云，尚非足取。
⒉原告復主張伊於雇用許君時曾交付員工手冊，該員工手冊第
伍篇營業所紀律公約明白規定：「本人願謹守以下條款，如有違犯且經查證屬實者，願接受公司之處分，且同意最重公司得以無條件開除。」，許君既已同意接受伊之懲戒，而伊採取自薪資中扣抵懲罰性違約金之懲處方式，亦應視為已取得勞工許君同意，已符合勞基法第22條第2項但書「勞雇雙方另有約定」之規定云云。惟查，稽諸勞基法第22條第2項之立法說明略以：「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…」等語，足知該條項本文所謂「全額」，乃指不能予以折扣給付，蓋工資係勞工因工作而獲得之報酬，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，勞基法乃明定工資應全額、直接並定期給付勞工。至於同條項但書所謂法令另有規定，係指如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言；如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，應循司法途徑解決，不得逕自扣發薪資或逕為抵銷而不全額給付工資，否則勞工如動輒須就雇主積欠之工資循民事訴訟程序要求給付，勢將嚴重影響勞工生活，此顯與勞基法之立法目的有違，此業經勞委會82年11月16日台82勞動二字第62018號函釋在案，上開函釋既係主管機關勞委會所為解釋性規定，且與勞基法第22條第2項之規定意旨相符，自亦得為本院所適用。而原告員工手冊第伍篇營業所紀律公約僅約定「願接受公司之處分」，然有關「處分」之種類可分申誡、警告、記過或扣薪等，原告員工手冊中之營業所紀律公約既未明確約定處分之種類即係扣薪，自難僅憑此約定，即遽謂許君有同意原告由其工資中扣取一定金額，且許君不同意原告由其工資中扣取一定金額，業經本院審認如上，則原告上揭主張勞雇雙方對扣薪已有合意，符合勞基法第22條第2項但書之規定云云，要無足取。
⒊原告另主張許君於99年9月、10月實際提供勞務之日數為43
日，未忠實履行勞務之日數為99年9月1日至4日、6日至10日與10月18日至20日、22日，共計13日，依比例計算，許君溢領薪資之比例為30％，則伊本於員工不當得利之法律規定，自可對許君主張返還不當得利之薪資，不應以違反勞基法第第22條第2項規定相繩云云。查觀諸原告所提出之許君99年9月、10月工作紀錄（見本院卷第61-77頁），許君於原告上開所指稱未忠實履行勞務之13日仍有提供勞務，僅係部分時段之盤點有異常，許君於該13日既非曠職，仍提供勞務，則原告主張許君有溢領13日工資云云，即非可取。準此，原告主張其本於不當得利之規定，對許君主張返還不當獲得之薪資，並無違反勞基法第22條第2項規定云云，委無足取。至原告雖援引勞委會82年6月30日（82）台勞動二字第34335號函釋：「查勞工工資如係依工作時間之長短計給者，則雇主對於勞工上班之遲到時間，一個月內累計逾卅分鐘之部分，因未提供勞務，故不發給工資，而依其實際工作時間發給工資，尚不違反勞動基準法。」，主張依該函釋可知，雇主對於勞工未實際提供勞務部分得不發給工資云云，惟查，該函釋係就勞工工資係依工作時間之長短計給者而為之釋示，而許君之工資並非係以工作時間之長短計給，此詳許君之聘僱合約第4條第1項明文約定：「乙方（即許君）之聘僱底薪為每月NT$21,500元，伙食津貼NT$1,800元，於每月最後工作日發。」即明（見原處分卷第95頁），則許君自非上開函釋適用之範圍。原告雖又主張依78年02月25日司法院第14期司法業務研究會之結論，可知雇主扣罰工資有效云云。惟司法院第14期司法業務研究會之法律問題為：「工作規則訂有：
『遲到或早退3次，以曠工1天論，並扣1天工資』之規定，是否有效？」，而該研究結論為：「依勞動基準法第26條規定：『雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用』以觀，勞基法僅禁止預扣工資而已，並非限制扣罰工資，故雇主於勞工發生違反工作規則所定之遲到、早退三次以上情事時，依工作規則扣發一天工資，似非法所不許。」、司法院第一廳研究意見則為：「按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第26條固定有明文，惟本題工作規則所訂：『凡遲到或早退3次，以曠工1天論，並扣1天工資』，既非預扣，而係有關獎懲事項之訂定，自屬有效（同法第70條第6款、第71條參照）。如勞工認為遲到或早退之時間甚短，而扣罰一天之工資過高者，得依法請求法院減至相當之金額（同法第1條、民法第252條規定參照)。研討結論採有效說，尚無不合。」，足徵該研究結論係針對工作規則有明確規定扣薪情形者，如員工有符合該規定，雇主可依工作規則之規定為懲處，然原告之工作規則並無員工未忠實履行勞務原告可扣薪之明確規定，原告即不得逕自扣發員工許君之薪資，原告援引司法院第14期司法業務研究會之結論，主張其對許君之扣薪，並未違反勞基法第22條第2項之規定云云，誠難採取。
⒋據上所述，堪認原告確有未依法給付勞工許君薪資之情事，
被告認原告違反勞基法第22條第2項規定，而依行為時同法第79條第1項第1款之規定，以原處分處原告罰鍰2,000元，折算計新臺幣6,000元，於法並無不合。
五、綜上所述，原告主張各節，經核均非可採。原處分核無違誤，訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴請求撤銷原處分及訴願決定為無理由，應予駁回。
六、本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第236條、第195條第1項後段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 12 月 28 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 101 年 12 月 28 日
書記官 陳鳳瀴