臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 101年度簡字第81號原 告 動廣數位傳媒有限公司法定代理人 邱素玲被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 黃毓銘
郭育誠上列當事人間勞動基準法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國101年7月9日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告為適用勞動基準法之行業，經被告勞工局於民國100年11月14日及22日實施勞動檢查結果，發現原告與勞工劉俊孝於人事聘僱合約中約定月薪為新臺幣（下同）40,000元（包含勞健保、勞退提撥及通訊交通津貼等）。而原告係以事業單位作為投保單位為劉君加保，依法有負擔應提繳保險費之義務，另依勞資雙方提具之人事聘僱合約亦無勞健保費、勞退提撥全額由約定工資扣除之約定。經統計劉君任職期間扣除勞健保自付額部分後，應領工資148,838元，原告提具之給付明細僅給付131,112元，尚不足17,726元。
另原告稱已置備勞工劉君出勤紀錄，惟該紀錄僅能確認有無出勤，尚無法判斷實際出勤狀況。以上原告工資未全額給付勞工及未置備勞工出勤卡，分別違反勞動基準法第22條第2項及第30條第5項規定，嗣經被告審查屬實，以100年12月9日府勞動字第00000000000號裁處書，依同法第79條第1款規定，處原告罰鍰40,000元（即原處分），原告不服罰鍰部分，提起訴願經駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張臺北市政府勞工局100年12月9日發出之府勞動字第00000000000號裁處書，所指控內容與事實不符。裁處書認定原告公司工資未全額付給勞工，違反勞動基準法第22條第2項，理由是在為前員工劉俊孝投保時，原告公司人事聘僱合約亦無勞健保費、勞退提撥全額由約定工資扣除之約定，便從其工資中扣除相關金額作為劉俊孝的保險費用提撥給勞保局。然而該裁處書同時又提到「派員實施勞動檢查結果發現，受裁處人與勞工劉俊孝君於人事聘僱合約中約定月薪新台幣40,000元（包括勞健保、勞退提撥及通訊交通津貼等）」，這不是自相矛盾嗎？事實上，原告公司與前員工劉俊孝有勞健保費、勞退提撥全額由約定工資扣除之約定。100年5月27日中午12點，在臺北市○○○路與愛國東路交岔口CAMA咖啡廳對劉俊孝進行招聘面談時（現場有二位證人可作證），就明確告知對方，本職位的薪金為勞健保+勞退+交通通訊津貼+本薪=40,000元，業績獎金另計。隨後在6月與其簽訂的人事聘僱合約中明確載明上述內容。這裡所載明的「含勞保勞退健保」是指包含公司為此員工所需提撥的部分，並非是其個人提撥的部分，所以公司為其代繳，然後從其薪資扣還，並於工資冊中明確記錄。而在實際向勞保局呈交加保資料時，亦是按實際上的31,800月薪加保，且劉俊孝本人在公司服務期間亦未提出異議（劉俊孝本人從公司離職後直接向勞工局投訴，也從未向公司提出異議）。據此，原告公司並未違反勞動基準法第22條第2項。原告在向臺北市勞工局申訴過程中，多次澄清說明，人事聘僱合約中的「每月新台幣肆萬元整（含勞保勞退健保）」是指包含公司為此員工所需提撥的部分，而不是其個人提撥的部分，因為如果這是指其個人提撥部分的話，在聘僱合約中就不必特別指明「含勞保勞退健保」了，臺北市勞工局罔顧事實，原告無法接受其提出的錯誤指控。另外，原告與劉俊孝的人事聘僱合約中，聘用其為業務部副理，依業務性質，其考績以銷售業績計算，並未規定其必須到公司打卡出勤，且原告公司也已提具劉俊孝之主管對其記錄的出勤記錄表，所以符合勞動基準法第30條第5項規定「雇主應備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年」。爰聲明撤銷訴願決定及原處分。
三、被告則以下列理由資為抗辯，並聲明求為判決駁回原告之訴：
（一）按勞動基準法第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工」，同法第30條第5項規定「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年」，同法施行細則第21條規定「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止」，同法第79條第1項第1款規定「有下列行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條、…、第30條、…規定」。
（二）本件原告訴訟理由略謂：
(1)裁處書認定原告工資未全額給付勞工，違反勞動基準法第22條第2項，理由係在為劉君投保時，原告人事聘僱合約亦無勞健保、勞退提撥全額由約定工資扣除之約定，便從其工資中扣除相關金額作為劉君的保險費用提繳給勞保局。
然而，該裁處書同時又提到，派員實施勞動檢查結果發現，原告與劉君於人事聘僱合約中約定月薪4萬元，實為自相矛盾。
(2)事實上，原告與劉君有勞健保費、勞退提撥全額由約定工資扣除之約定，2011年5月27日與劉君進行招聘面談時就明確告知對方，本職位薪金為：勞健保+勞退+交通通訊津貼+本薪=4萬元，業績獎金另計。隨後在6月與劉君簽定的人事聘僱合約中明確載明上述內容。這裡所載明的含勞保勞退健保是指包含原告為劉君所需提繳的部分，並非是劉君個人提繳的部分，所以原告為劉君代繳，然後從劉君薪資扣還，並於工資冊中明確記錄。而向勞保局呈加保資料時，亦是按實際的31,800月薪加保，且劉君在公司服務期間亦未提出異議，據此，原告並未違反勞動基準法第22條第2項。
(3)另原告與劉君人事聘僱合約中，聘用劉君為業務部副理，依業務性質，劉君考績以銷售業績計算，並未規定必須到公司打卡出勤，且原告也已提具劉君之主管對其記錄的出勤紀錄表，所以符合勞動基準法第30條第5項規定。
（三）卷查原告經營一般廣告業，為勞動基準法之適用行業。經被告勞工局於100年11月14日及22日派員實施勞動檢查結果發現：原告與劉君簽定之人事聘僱合約載明工資為4萬元，包括勞健保、勞退提撥及交通津貼等，原告據此自劉君工資中扣除勞健保費（包括雇主依法應負擔之比例保費）及雇主應按月提繳之勞工退休金，經統計，劉君任職期間扣除勞健保自付額部分，應領工資148,838元，原告僅給付131,112元，尚不足17,726元，已違反勞動基準法第22條第2項規定。另原告雖稱已置備出勤紀錄，惟該紀錄並無記至分鐘為止，尚難判斷實際出勤狀況，亦已違反勞動基準法第30條第5項規定。此有原告會同檢查之經理林裕能簽認之勞動條件檢查會談紀錄可稽。本件被告依法處分，自屬有據。
（四）有關違反勞動基準法第22條第2項規定：查該條文規定「工資應全額直接給付勞工」，該條文立法意旨略以「…為避免工資被任意扣減、扣押、或不直接發給勞工，規定工資應全額直接給付…。」；復按行政院勞工委員會94 年6月23日勞動4字第0000000000號函略以「一、…，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。此一規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資百分之六的個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額『內含於勞雇雙方原本已議定之工資』，造成工資不完全給付勞工之情事。二、雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，已屬違反勞動基準法第22條第2項『工資應全額直接給付勞工』之規定」，被告於100年11月24日以府勞動字第00000000000號函請原告陳述意見，依原告100年12月2日陳述意見表示，人事聘僱合約所載之工資含勞保勞退健保，係包含原告為劉君所需提繳的部分，並非僅是劉君個人提繳的部分，且劉君任職期間亦未提出異議。然依劉君100年10月7日（被告所屬機關勞工局收文日）申訴之電子郵件內容略以「…合約載明薪水4萬含勞保勞退健保給付，一般認知是4萬元會扣約1千元左右的費用，可是第3個月起，公司將應該為勞工部分負擔的保險費完全轉嫁於我，開始每個月扣我6千多元，造成我實際薪資僅3萬3千元左右…」，可知，劉君並未同意原約定工資所含之勞健保勞退金額包含雇主應按比例提繳部分，且遍查該人事聘僱合約內容亦無勞健保勞退應「全額」自工資扣除之字樣約定。原告依該聘僱合約載明之工資40,000元計算，勞健保均屬40,100元之投保級距，劉君勞保自付額應為561元（40,100元×7%=2,087元，2,087元×20%=561元），健保自付額依「全民健康保險保險費率負擔金額表」所示，應為547元，而勞退並無強制勞工須有自付額部分。據此，劉君任職期間自100年6月1日至100年9月30日共4個月，薪資總計16萬元，扣除勞工勞健保自付額4,432元（勞保費561元+健保費547元=1,108元，1,108元×4個月=4,432元）及事、病假6,730元，共計11,162元，原告應給付劉君148,838元（160,000元-11,162元），依原告提具支給付明細僅131,112元（101年6月工資40,000元+7月工資38,800元+8月工資31,746元+9月工資20,566元），尚不足17,726元。
（五）有關違反勞動基準法第30條第5項規定：查該條文規定「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年」，同法施行細則第21條規定「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止」，依原告100年12月2日陳述意見書表示，劉君係業務部副理，其考績以銷售業績計算，並未規定其必須到公司打卡出勤，且亦已提具劉君之出勤紀錄。惟依原告提具之出勤紀錄所載，並未依規定記至分鐘為止，僅能判斷劉君是否有出勤，而無法辨明其確切上下班時間及是否有延長工時之情事等，尚難謂已依規定置備出勤紀錄。
（六）按工資乃勞工提供勞務的對價報酬，應全額直接給付勞工，原告以薪資內含勞健保費、勞工退休金之約定，未全額給付工資；另出勤紀錄亦未依規定確實記至分鐘為止，均已構成違法要件，於被告所屬機關勞工局100年11月14日及22日派員實施勞動檢查時已臻明確，其違法事實，洵堪認定，原告之理由，顯非可採。綜上論結，本件原告所訴顯無理由，敬請察核予以駁回。
四、關於原告主張並無未置備勞工簽到簿或出勤卡之違法部分：
（一）查原告為從事一般廣告服務業，係適用勞動基準法之行業，為兩造所不爭執。按「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年」、「有下列行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：
一、違反……、第30條、……規定者」，勞動基準法第30條第5項、第79條第l項第1款定有明文。另勞動基準法施行細則第21條規定「雇主依本法第30條第5項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止」。
（二）原告主張其考績以銷售業績計算，並未規定其必須到公司打卡出勤，且原告公司也已提具劉俊孝之主管對其記錄的出勤記錄表，所以符合勞動基準法第30條第5項規定云云。惟按勞動基準法第30條第5項及勞動基準法施行細則第21條規定，係課予雇主此項置備保存簽到簿、出勤卡之義務，揆其立法目的係為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，以備作為勞資爭議之佐證依據。本件原告縱因受僱人劉俊孝工作時間之特殊情形，亦應妥善訂定管理勞工簽到簿或出勤卡及保存之流程，始得謂已善盡此行政法上之義務。查由卷附臺北市政府勞工局100年11月14日勞動條件檢查原告公司經理林裕能會談紀錄記載「事實陳述及違反事實說明：（問：請問劉○○先生於貴公司任職時間起迄為何？）答：民國100年6月1日至9月30日止。（問：請問貴公司是否有置備劉俊孝先生出勤紀錄？）答：本公司沒有打卡，故無出勤紀錄」，此有勞動條件檢查會談紀錄影本附於原處分卷第60頁可稽。故就該會談紀錄就有無置備勞工劉俊孝之出勤紀錄，已明確由原告公司經理陳述原告並未置備劉俊孝簽到簿或出勤卡之情形。
（三）固然原告曾提出劉俊孝出勤紀錄表（見原處分卷第45至52頁），惟參諸該出勤紀錄表所記載之內容，充其量僅能判斷劉俊孝是否當日有出勤，無法顯示劉俊孝每日正常工作時間起迄及有無延長工作時間，即不能作為其逐日記載所屬勞工出勤情形之佐證資料，是難謂原告已盡勞基法第30條第5項之義務，被告認原告違反上開規定，而科處罰鍰，於法自屬有據。
五、關於原告未給付勞工全額工資部分：
（一）按勞動基準法第1條規定「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。雇主與勞工所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準」，第22條第2項規定「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限」，第79條第1項第1款「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30 萬元以下罰鍰：一、違反…、第22條至第25條、…規定」。
（二）又按勞動基準法制定之目的，係為規範勞動條件之最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，並促進社會與經濟發展，此揆諸同法第1條規定意旨自明。又工資係勞工提供勞務之對價，亦為其維持經濟生活最重要之憑藉，故為保障勞工生活，同法第22條第2項復明定，除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，僱主應全額、直接給付工資予勞工，不能予以折扣給付。其中所謂法令另有規定者，如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言，如勞雇雙方對於約定之內容仍有爭執，自非雇主單方面所能認定，即應循司法途徑解決，不得逕自扣發工資，否則即難謂未違反勞動基準法第22條第2項所欲規範之意旨。
（三）經查，本件卷附臺北市政府勞工局100年11月14日勞動條件檢查原告公司經理林裕能會談紀錄記載「事實陳述及違反事實說明：（問：請問貴公司與劉俊孝先生約定薪資為多少？）答：月薪新臺幣40,000元（含勞健保、勞退、通訊交通津貼），每月5日發放前1個月薪資。（問：請問劉俊孝先生於貴公司任職時間起迄為何？）答：民國100 年6月1日至9月30日止（見原處分卷第60頁）。另參諸原告與劉俊孝間之人事聘僱合約第2條記載「乙方（即劉俊孝）之工作報酬由基本薪資和績效獎金組成。基本薪資為每月新臺幣肆萬元整（含勞保勞退健保、通訊交通津貼），每月5日發放」（見原處分卷第57頁）。是依上開會談紀錄及原告與劉俊孝間訂立之聘僱合約內容顯示，並無勞健保費、勞工退休金提撥金額應全額自劉俊孝工資扣除之約定。此外，劉俊孝於100年10月7日（被告勞工局收文日）申訴之電子郵件內容係表示「…合約載明薪水4萬含勞保勞退健保給付，一般認知是4萬元會扣約1千元左右的費用（當時言明與我前公司相同條件我才來上班），可是第3個月起，公司將應該為勞工部分負擔的保險費完全轉嫁於我，開始每個月扣我6千多元，造成我實際薪資僅3萬3 千元左右，不符合約精神，有違法之虞」等語（見原處分卷第88頁），可認劉俊孝並未同意原約定工資所含之勞健保勞退金額包含雇主應按比例提繳部分。故原告主張其與劉俊孝有勞健保費、勞退提撥全額由約定工資扣除之約定等語，尚難採認。另原告聲請通知證人胡柳嘉及其他證人等到庭藉資證明勞工劉俊孝與原告簽約時曾達成勞健保費、勞退提撥全額由工資扣除之約定，惟依上開會談紀錄、原告與劉俊孝間訂立之聘僱合約內容顯示，並無勞健保費、勞工退休金提撥金額應全額自劉俊孝工資扣除之約定，以及依劉俊孝申訴之電子郵件內容可認劉俊孝並未同意約定工資所含之勞健保勞退金額包含雇主應按比例提繳部分，業已前述，則上開證據方法並無必要，併予敘明。
（四）復查，原告依該聘僱合約載明之劉俊孝每月工資40,000元計算，勞健保均屬40,100元之投保級距，劉俊孝勞保自付額應為561元（40,100元×7%=2,087元，2,087元×20%=561元），計算根據有勞工保險投保薪資分級表（見原處分卷第36頁）及自100年1月1日起適用之勞工保險普通事故保險費及就業保險保險費合計之被保險人與投保單位分擔金額表（附於本院卷）可憑；健保自付額則依「全民健康保險保險費率負擔金額表」所示，應為547元，有全民健康保險投保金額分級表、全民健康保險保險費負擔金額表（附於原處分卷第37至38頁）可佐，另勞退基金並無強制勞工須有自付額部分。據此，劉俊孝任職期間自100年6月1日至100年9月30日共4個月，薪資總計應為16萬元，扣除勞工勞健保自付額4,432元（勞保費561元+健保費547元=1,108元，1,108元×4個月=4,432元）及請假期間薪資6,730元（見薪資單附於訴願卷第44頁），共計11,162元，原告應給付劉君148,838元（160,000元-11,162元），依原告提具支給付明細僅131,112元（101年6月工資40,000元+7月工資38,800元+8月工資31,746元+9月工資20,566元，有薪資單附於訴願卷第41至44頁可稽），尚不足17,726元。是原告違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工規定，應甚明確。
六、綜上，原告為適用勞動基準法之行業，被告查認原告違反違反勞動基準法第30條第5項置備保存勞工簽到簿或出勤卡規定，以及違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付勞工規定，依同法第79條第1項第1款規定，以100年12月9日府勞動字第00000000000號裁處書，處原告罰鍰40,000元，並無違誤。
七、從而，原告之主張均無可採，被告所為原處分罰鍰部分，於法並無不合，訴願決定予以維持，亦無違誤。原告訴請撤銷原處分罰鍰部分，為無理由，予以駁回。又本件事證，已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經審酌對於本件判決結果並不生影響，爰不予逐一論列，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98 條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 1 月 15 日
行政訴訟庭 法 官 范智達
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 1 月 15 日
書記官 蔡凱如