臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第101號原 告 邱湘潔即臺北市私立快樂諾貝兒托兒所代 表 人 邱湘潔訴訟代理人 吳雨學律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 吳炎烈
黃逸君上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服行政院中華民國101年10月25日院臺訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、事實概要：申訴人劉淑鈴以其於民國100年1月中旬到職，並與原告簽訂100年2月1日至7月31日之定期僱傭契約，擔任幼稚園中班導師。同年2月底、3月初健康檢查發現懷孕4週，因其於面試時稱無懷孕打算，原告不滿其未事先告知懷孕，乃於100年6月20日告知其當月底離職，涉有懷孕歧視為由，於100年7月19日向被告提出申訴。案經臺北市性別工作平等會於100年9月22日召開第40次會議評議並作成審定書，以原告與劉淑鈴簽訂為期6個月之定期契約，期限至100年7月31日，其於得知劉淑鈴懷孕時，偽稱處理員工糾紛，要求劉淑鈴及相關員工證明未因劉淑鈴懷孕而予不利處分，有刻意規避劉淑鈴懷孕之情事。原告主張劉淑鈴100年3月至5月差勤異常及工作態度不佳，然未在此期間善盡管理監督責任，對劉淑鈴進行檢討糾正，僅於100年5月31日校務會議紀錄單提及要求幼教教師注意請假情形，且劉淑鈴陳稱6月份差勤已無異常，原告並未具體舉證反駁，僅稱6月差勤紀錄已遺失，而由6月份校務會議紀錄單註明劉淑鈴遲到次數減少，顯見劉淑鈴所言屬實，原告難以劉淑鈴差勤異常作為不能勝任之理由。復由原告提前終止契約之人事公告第三項說明劉淑鈴未主動告知健康狀況，似針對劉淑鈴未事先告知懷孕，故可合理懷疑劉君係因懷孕而遭提前終止契約，確有性別歧視（懷孕歧視）之事實，違反性別工作平等法第11條第1項規定為由，乃評定性別歧視（懷孕歧視）成立。被告遂據以認定原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1規定，於100年10月19日以府勞就字第00000000000號裁處書（下稱原處分），裁處原告罰鍰新臺幣（下同）10萬元。原告不服，於100年10月27日依法向行政院勞工委員會性別工作平等會申請審議，經該會於101年4月3日以審定書駁回原告審議之申請；原告不服，於101年5月4日再向行政院訴願，復遭行政院於101年10月25日以院臺訴字第0000000000號決定書駁回訴願；原告仍不服，爰提起本件行政訴訟。
二、原告主張：㈠伊與劉淑鈴間所訂之定期僱傭契約之到期日為100年6月30日
，並非劉淑鈴所稱到期日為100年7月31日，故伊係於定期契約屆滿後，作成不續聘之決定，並無提前1個月終止雙方僱傭契約之情事，而劉淑鈴懷孕一事亦非伊列入不續聘之考慮因素，此詳伊100年3月28日定期化契約申明書（下稱系爭3月28日申明書）已載明：「3/28-7/1工作期間若是許麗玲、蔡雅亦、劉淑鈴㈠不會影響孩童學習與園內招生經營運作，同時與㈡園內4位教師…討論結果來判斷是否聘任劉淑鈴7月份工作…」等語，及伊100年6月20日之人事公告（下稱系爭人事公告）：「說明二：依據工作態度決定聘約，劉淑鈴未符合學校切結原則內容。…內部人事公告：快樂諾貝兒幼兒園負責人邱湘潔於6月20日通知劉淑鈴本人園方將於本學期結束不予續聘續。工作日期到6月30日星期四為最後日期，終止合作關係。」，系爭人事公告且經劉淑鈴簽名，顯見劉淑鈴明確知悉且認可雙方之僱傭契約屆滿日期為100年6月30日。
㈡又伊不續聘劉淑鈴另一原因為其對於所擔任之工作不能適任
。蓋劉淑鈴任職期間於100年3月至5月間遲到情況嚴重，於6月中尚有無假外出1小時未告知園內老師，劉淑鈴之遲到或曠職對伊園內運作及保育安全工作之影響甚鉅。另劉淑鈴於任職期間與園內其他老師常有糾紛，無法配合，對交辦事項藉口推託，且於教師內部會議中態度消極、對會議中所討論事項既無法提出有效建議又全數提出反駁表示難以配合，致使當日幼兒督導無法進行會議。再者，劉淑鈴任職期間有家長多人對其有所抱怨，此將影響伊之招生及運作，顯見劉淑鈴對其所擔任之工作確有不能勝任之情事。
㈢另伊並無被告所稱有懷孕歧視之情，蓋伊所屬員工包含劉淑
鈴在內，共計有3位員工懷孕，除劉淑鈴外，其餘2位員工均係在任職期間請完產假後始離職，且該2位員工懷孕期間，如遇產檢日均有向伊請假去產檢，僅劉淑鈴係於下班後始為產檢，足見伊對員工懷孕一事絕無歧視。伊於100年6月20日決定不再續聘劉淑鈴，最主要原因即係劉淑鈴對其所擔任之工作確不能勝任，與劉淑鈴懷孕無關。訴願決定、審議書決定及原處分針對伊作成不再對劉淑鈴為續約之決定時，是否有涉及懷孕歧視情形之認定者，均係以推論及擬制之方式為之，並未就伊所提出之積極證據為事實情況上之判斷，有違行政程序法第9條之規定，而有認事用法違誤之處，自不足以維持，顯有撤銷之理由等語。並聲明：訴願決定、審定書決定及原處分均撤銷。
三、被告則以：㈠原告雖提出系爭3月28日申明書及系爭人事公告以證明其與
劉淑鈴間之定期僱傭契約屆滿日為100年6月30日，及原告無提前終止雙方僱傭情事云云。然劉淑鈴於系爭3月28日申明書上簽名時，仍任職於原告，在考量原告之指揮管理權力下，劉淑鈴並無拒絕之可能。又原告與劉淑鈴間之僱傭契約既係定期契約，依勞動基準法第18條之規定可知，定期契約期滿離職者並無須預告，或再行特別通知公告，勞雇雙方之定期僱傭契約除另訂新契約外，於契約期滿即告終止，原告並無於人事公告上要求劉淑鈴簽名同意雙方終止工作關係之必要，此舉益加顯示劉淑鈴與原告間之定期僱傭契約非如原告所稱係至100年6月30日終止，否則原告又何須特別於人事公告上註記雙方關係僅至100年6月30日止。復觀系爭3月28日申明書所載：「3/28-7/1工作期間若是許麗玲、蔡雅亦、劉淑鈴㈠不會影響孩童學習與園內招生經營運作，同時與㈡園內4位教師…討論結果來判斷是否聘任劉淑鈴7月份工作…」，若原告單純考量是否續聘劉淑鈴，何以於系爭3月28日申明書中特別提出將依討論結果判斷是否聘任劉淑鈴「7月份」工作，而非決定是否再續聘一學期。果如原告所述，「雙方定期契約至6月底」，契約期滿即終止，何以需藉由劉淑鈴3月28日至7月1日工作情況，來決定是否聘任7月份工作，除可更加確信雙方所訂之契約期間至7月31日之外，觀覽全卷，原告卻在知悉劉淑鈴懷孕之時，偽稱其於處理員工之糾紛訂定相關規範後，才得知劉淑鈴懷孕，並立刻要求劉淑鈴及相關員工證明其未因劉淑鈴懷孕而給予不利處分，簽定所謂：「定期化契約申明書」，其契約內容顯與事實不符，且原告試圖規避劉淑鈴懷孕情事，於系爭3月28日申明書中刻意給予劉淑鈴3個多月類似考核時間，再藉由考核結果，以工作能力不勝任提前終止劉淑鈴定期契約，原告顯涉及懷孕歧視。
㈡原告主張劉淑鈴3、4、5月份間遲到嚴重、無法和其他園內
老師配合及工作態度不佳，有對於所擔任之工作確有不能勝任之情事云云，果此，何以未見原告於劉淑鈴任職期間為任何糾正管理之舉，僅對劉淑鈴出勤異常進行檢討糾正，而劉淑鈴表示其6月份差勤已無異常，原告雖稱6月差勤紀錄已遺失，然自「教師出缺席檢討」中註明遲到次數減少等語，顯見劉淑鈴所言屬實。又原告表示系爭3月28日申明書可證明係伊未得知劉淑鈴懷孕就告知不適任云云，惟該申明書中並未有告知劉淑鈴不適任之記載，且原告係於知悉劉淑鈴懷孕後始製作系爭3月28日申明書，藉以規避責任，由是推知，原告係於知悉劉淑鈴懷孕後，乃積極尋找劉淑鈴工作能力不勝任之理由，以隱藏歧視懷孕婦女之真意。再依系爭人事公告說明3中所載「教師未主動轉告園方健康狀況」似是針對劉淑鈴懷孕未事先告知，故伊合理懷疑原告因劉淑鈴懷孕而提前終止契約。
㈢又原告所提及之3位懷孕婦女，其中蔡依婷為原告所僱用之
第1位懷孕婦女，任職於8個多月即自行離職，劉淑鈴為原告所僱用之第2位懷孕婦女，即申訴原告因其懷孕而提前終止定期契約，雖原告以未歧視第1位懷孕婦女，故不會因劉淑鈴懷孕而給予歧視等詞主張，然懷孕歧視本就個案認定，並不因原告稱未歧視第1位懷孕婦女，即表示對劉淑鈴之懷孕亦不會歧視。另原告所提第3位懷孕婦女，適逢於本案調查期間始得知其懷孕之事實，原告自不可能再對懷孕婦女予以歧視，故原告雖有僱用懷孕婦女之事實，亦與本案有無對劉淑鈴為不利對待之認定無直接關聯。
㈣原告復稱劉淑鈴離職後再聘任之教師有與之簽訂定期之勞動
契約，惟該員係其第1位有簽定期契約之教師，於此之前之教師與員工均未有簽定書面契約云云，果爾，原告所僱用之員工似均係以不定期契約方式聘僱，何以僅劉淑鈴係以定期契約之方式僱用？原告又稱唯有不定期契約之員工才會依比例原則給予警告等方式，定期契約並無給予警告、申誡等懲處事項之餘地云云，依此，定期契約既係期滿即終止，何以原告於系爭人事公告說明中，尚須敘明不續聘之理由，且多次提及劉淑鈴工作能力及態度之問題，顯係以此為由提前終止契約。
㈤伊調查本案原告是否有懷孕歧視時，有函請原告至伊處提出
說明，原告並有提出陳述意見書，是本案調查過程謹遵守行政程序法第36條規定，對於有利及不利之證據一律查證之原則辦理之，兩造攻防之陳述意見及證物，陳送臺北市性別工作平等會，由委員詳加審查後，始作成評議結果。是以對於評議結果內容均為公正、客觀，而對於評議結果中就無爭議事項或不影響評議結果者，爰不一一論述。而臺北市性別工作平等會之委員乃是依性別工作平等法第5條規定所組成，其決議具有公平性及專業性，伊依臺北市性別工作平等會之決議，並審酌原告應受責難之程度及其資力，依性別工作平等法第11條第1項及第38條之1規定，裁處原告10萬元罰鍰，並無任何違法之處，過程均依法行政等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
四、事實概要欄所述之事實經過，為兩造所不爭執，且有原處分書、審定書及訴願決定書附卷可稽，堪信為真實。
五、經核本件爭點為：被告認原告違反性別工作平等法第11條第1項規定，依同法第38條之1規定，以原處分裁處原告罰鍰10萬元，是否適法？本院判斷如下：
㈠按性別工作平等法第1 條規定：「為保障性別工作權之平等
，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神，爰制定本法。」、第11條第1項、第2項規定：「雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別而有差別待遇。」、「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、第31條規定：「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」、第38條之1規定：「雇主違反第7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。」性別工作平等法施行細則第2條規定：「本法第7條至第11條、第31條及第35條所稱差別待遇，指雇主因性別因素而對受僱者或求職者為直接或間接不利之對待。」㈡次按前揭性別工作平等法第31條之立法目的，在於雇主對受
僱者之差別待遇，是否係基於性別因素，往往牽涉雇主之主觀動機與意圖，受僱者在舉證上多有困難；且有關差別待遇之證據，多屬雇主之人事管理資料，受僱者取得不易，故參考歐美先進國家處理性別歧視事件之作法，課予具有優勢地位且掌握人事資訊之雇主較重之舉證責任。亦即，受僱者僅須提出可供即時調查之證據，使處分機關或調查委員就其曾因性別因素致遭受雇主為不利對待一事，得有大致之心證，雇主則應就該項差別待遇並非出於性別因素，負舉證責任，否則即應受不利之認定。
㈢經查：
⒈依劉淑鈴於100年8月1日及9月2日經被告所屬勞工局訪談時
就申訴事實發生經過陳稱：伊於100年1月中到職，定期契約係2月1日至7月31日，擔任幼稚園中班教師。伊於100年2月底托兒所健康檢查時始知悉已懷孕4個月，原告於100年3月28日經由同事蔡雅亦告知而知悉伊懷孕後，即於當日開協調會議，該會議並未告知伊僅做到7月1日，伊知悉做到6月30日係於6月20日原告之人事公告。原告表示係雙方終止合作關係，然伊之定期契約係至100年7月31日，原告竄改契約變成6月30日契約到期。原告知道伊懷孕後雖未調整伊之工作內容與職務，然一直說伊懷孕沒有告訴原告，因為伊於面試時，有告訴原告尚無懷孕之計畫，後來卻懷孕，故而對伊不滿，認為伊係預謀，已經知道懷孕還來應徵，原告且將此事一直對其他同事說等語（見不可閱覽卷第2-7頁），核與原告給幼兒父母之通知書所載：「...2/1至7/31中班下學期則由Shirley（即劉淑鈴）來照顧孩子們與小班未來升上中班孩子們。」等語（見上卷第8頁），及系爭人事公告（見可閱覽卷第6頁）相符，堪認劉淑鈴已就其申訴有懷孕歧視之差別待遇情事以為釋明，依首揭規定及說明，原告即應就其於100年6月30日終止與劉淑鈴間之僱傭契約並非基於性別因素所為之差別待遇乙節，負舉證責任。
⒉原告固主張伊係於與劉淑鈴間之定期契約屆滿即100年6月30
日後，作成不續聘之決定，並無提前1個月解僱劉淑鈴云云。惟查，依原告給幼兒父母之通知書記載：「親愛的爸爸媽媽您好：上週Shirley（即劉淑鈴）老師協助Vivi班務，本週起協助中班班務，...Shirley老師是已婚的合格保育園教師，目前已經循序漸進的接手園內行政與教學規畫，請爸爸媽媽多照顧喔！對於Shirley老師即將接手中班之前，...。
本學期結束時間為1/31日，2/1日為新課程，Shirley老師主要由新學期接手中班，...。2/1至7/31中班下學期則由Shirley來照顧孩子們與小班未來升上中班的孩子們。」等語（見上頁），可知上開通知單顯係於100年2月1日前即劉淑鈴負責中班事務前，由原告對幼兒家長所為之通知，其上已明載劉淑鈴負責中班下學期課程之時間為2月1日至7月31日，而該通知內容併同時記載於原告之教學日誌，有該教學日誌附卷可稽（見士林地院卷第42頁）。參以原告自承教育局規定下學期課程上課時間為2月1日至7月31日（見本院卷第39頁），復觀諸原告與劉淑鈴離職後所聘僱之新教師即訴外人陳孳凡之聘書，該聘書有關聘任期間亦係記載：「自民國100年8月1日至101年7月31日止」（見可閱覽卷第29-30頁），均足證劉淑鈴所稱其與原告間所簽訂之定期契約期間為100年2月1日至7月31日，堪為可採。原告雖一再主張100年6月30日為學期結束云云，然原告之主張顯與前揭所述教育局規定之下學期上課時間不符外，亦與原告與劉淑鈴間所簽訂之快樂諾貝兒幼兒園教師切結書第2條：「個人生涯規劃需要異動請規劃在年度結束『七月份』或二月份，請盡早告知學校處理後續事情。」（見本院卷第57頁）之規定不符，原告之主張，要不足採。準此，原告主張其與劉淑鈴間之定期契約屆滿日為100年6月30日，其係契約屆滿不予續聘，無提前1個月解僱劉淑鈴云云，尚難採取。
⒊原告另主張伊不予續聘劉淑鈴，係因其於100年3月至5月間
遲到情況嚴重，於6月中無假外出1小時，與園內其他教師無法配合，及家長多所抱怨，劉淑鈴對於其所擔任之工作有不能勝任之情云云。查觀之系爭3月28日申明書所載：「三月二十八日早上十點告知三位教師許麗玲、蔡雅亦、劉淑鈴：若幼兒園工作糾紛不斷，中班會異動教師，小班督導薪資會異動，當時園內教師許麗玲、邱湘潔，並未知道中班劉老師懷孕，其中大班老師三月十一日知道，並未進行告知園內任何一位老師。3/28日因邱湘潔需要申報合格教師但尚未拿到教師體檢表而提醒劉淑鈴教師務必繳交，中班教師劉淑鈴在約12點繳件同時告知懷孕事件，請體諒因擔心未滿三個月未告知。...3/28日一點半邱湘潔說明：3月28日到七月一日：
若教師聘任期間影響孩童學習與園內招生運作，園內負責人已在3/28進行告之三位教師許麗玲、蔡雅亦、劉淑鈴：處置辦法，情節嚴重中班劉淑鈴教師不予聘任，小班教師督導影響管理部分薪資。...」等語（見士林地院卷第40頁），及證人劉淑鈴、許麗玲均到庭證述，3月28日上午之會議並未提及要解僱劉淑鈴（見本院卷第80頁、第85頁）；證人蔡雅亦則到庭證述，3月28日上午開會時原告有表示如果幼兒園工作糾紛不斷，所有之教師均有可能異動，並非限於中班老師會異動，而系爭3月28日申明書係原告於開完會後始製作之文件，再請伊等簽名等語（見本院卷第148頁）。足知原告於3月28日上午開會時並未表示要解僱劉淑鈴，卻於當日中午12時許知悉劉淑鈴懷孕事後，即於當日下午1時30分許表示要解僱劉淑鈴，則原告解僱劉淑鈴顯與其懷孕一事有關，至屬明確。原告既已於3月28日決定解僱原告，其卻以3月28日之後始發生之劉淑鈴4月、5月多次遲到、6月1次未假外出為由，作為劉淑鈴有工作不能勝任之情，並據以解僱劉淑鈴，原告顯係藉詞解僱劉淑鈴甚明。又原告所提出劉淑鈴100年3月至5月之出勤記錄卡（見士林地院卷第46頁），經劉淑鈴到庭證述，無法確定該出勤記錄卡為伊之出勤記錄卡，因出勤記錄卡上姓名欄所載之「劉淑鈴」、「Shirley」均非伊所書寫等語（見本院卷第78頁），原告復未舉證證明該出勤記錄卡確實為劉淑鈴之出勤記錄卡，則尚難以此出勤記錄卡認定劉淑鈴100年3月至5月之出勤記錄。再參諸原告所提出之100年3月至6月份之校務會議記錄單，其中3月份校務會議記錄單有關幼兒教師出缺席檢討記載：「請假前確實做好職務代理確定，以免造成困擾。」（見可閱覽卷第44頁）、5月份校務會議記錄單則記載：「幼兒老師遲到請假比較小學多，未來Shirley還有一段長假產假要請同事承擔，建議Shirley在請產假之前幫同事多擔待也明確講清楚，避免日後請假還發生同事訴怨。」（見上卷第65頁）、6月份校務會議記錄單有關幼兒教師出缺席檢討記載：「遲到次數減少」，上開會議記錄單僅泛稱幼兒老師遲到情形，均未見有提及劉淑鈴有遲到或曠職之事，則劉淑鈴是否有原告所主張有嚴重遲到或有曠職之情，即有疑義。另參之上揭100年3月至6月份之校務會議記錄單之記載，有關家長訴願部分亦均未提及有家長對劉淑鈴訴願（見上卷第44、54、65、75頁），則原告主張家長對劉淑鈴多所抱怨是否屬實，亦有疑義。至證人許麗玲雖到庭證稱，劉淑鈴早上到班及接送時間均係臭臉面對學生與家長，伊等即常常接到家長之申訴。另外尚有例如孩子沒有到班，可是她卻在聯絡簿上勾選到班，我們還有因為這樣情形導致學生流失，我印象中這個孩子之父親打電話跟伊等說其孩子不能給不誠實之老師教導，所以這位孩子也離班等語（見本院卷第85頁），惟觀諸上揭100年3月至6月份之校務會議記錄單之記載，劉淑鈴所負責之中班學生人數均係14人，並未有任何1位學生轉出（見可閱覽卷第51、61、69、77頁），加以證人許麗玲自承與劉淑鈴有工作上很多之摩擦、希望劉淑鈴能夠離職等語（見本院卷第84頁），證人許麗玲之上開證詞自難採信。此外，原告於100年4月份將畢業典禮一事交由劉淑鈴接手負責，有該月份之校務會議記錄單足佐（見可閱覽卷第55頁），而證人許麗玲亦證述，原告曾於會議中提及劉淑鈴能力很強（見本院卷第87頁），則原告主張劉淑鈴對於其所擔任之工作有不能勝任之情云云，誠屬有疑。至原告復主張伊所屬員工包含劉淑鈴在內，共計有3位員工懷孕，除劉淑鈴外，其餘2位員工均係在任職期間請完產假後始離職云云，用以證明其對劉淑鈴無懷孕歧視。惟查，是否對懷孕員工有懷孕歧視應就個案認定之，原告未對第1位懷孕員工蔡依婷有懷孕歧視，難謂其對劉淑鈴之懷孕無歧視。而原告之第3位懷孕員工黃意雯，因適逢於本案調查期間，原告當不可能再對黃意雯予以歧視，是原告之主張，尚無法為有利於其未對劉淑鈴為懷孕歧視之認定。
⒋又系爭人事公告說明三記載：「教師未主動轉告園方健康狀
況」等語（見士林地院卷第41頁），原告自承此係指劉淑鈴懷孕一事（見本院卷第39頁），足見原告係因劉淑鈴懷孕而終止與劉淑鈴間之僱傭關係。原告雖後又稱系爭人事公告為上開記載，係因伊認為與品德有關，伊有問劉淑鈴有無懷孕，劉淑鈴有懷孕應該要說有懷孕，無懷孕即應說無懷孕，伊為上開之記載係認為劉淑鈴應該說實話云云，然查，依原告所製作之系爭3月28日申明書所載：「...中班教師劉淑鈴在約12點繳件同時告知懷孕事件...」等語，難認劉淑鈴未主動告知原告其懷孕一事；再依劉淑鈴之健康檢查報告書記載劉淑鈴「懷孕4周」（見可閱覽卷第33頁），而劉淑鈴檢查之日期係在100年2月25日，則劉淑鈴於100年1月中旬到職時確實尚未懷孕，難謂劉淑鈴有隱瞞懷孕之事，原告上揭主張，顯係卸責之詞，容難採取。另證人許麗玲、黃意雯及謝雪玉均證述，伊等任職期間，未見有員工同劉淑鈴般僅工作一學期就未再續聘等語（見本院卷第88、91、97頁）。綜上，堪信原告終止與劉淑鈴間之僱傭關係確係與劉淑鈴懷孕有關。
六、綜上所述，本件既經劉淑鈴提出申訴並釋明其因懷孕因素而遭原告解僱，原告依法自應就其主張劉淑鈴係因不能勝任工作而受解僱乙節，舉證以實其說，惟揆諸原告所提出全部證據資料，尚不能證明劉淑鈴確有不能勝任工作之情形，其主張自屬無據，即應受不利益之認定。是以被告審認原告身為雇主因員工懷孕而予以解僱，違反性別工作平等法第11 條第1項規定，而適用同法第38條之1規定，裁處最低額度之罰鍰10萬元，於法自屬有據。從而，原處分並無違法，審定書決定及訴願決定予以維持，核無不合，原告訴請撤銷原處分、審定書決定及訴願決定，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及訴訟資料，經核與判決不生影響，無分別斟酌論述之必要，併予敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第
1 項前段，判決如主文。中 華 民 國 102 年 11 月 8 日
行政訴訟庭 法 官 魏式瑜上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 11 月 8 日
書記官 陳鳳瀴