臺灣臺北地方法院行政訴訟判決 102年度簡字第260號
102年10月31日辯論終結原 告 博達汽車股份有限公司代 表 人 張麗玉訴訟代理人 陳鵬宇律師被 告 臺北市政府代 表 人 郝龍斌訴訟代理人 徐鈺婷
徐英傑上列當事人間勞工退休金條例事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國102年6月10日勞訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事實及理由
一、事實概要：原告博達汽車股份有限公司係經營汽車批發業，為適用勞動基準法之行業。原告公司離職勞工葉蕙莉於民國101年7月12日以原告公司違反調動五原則，經葉蕙莉依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，惟原告公司未依規定發給資遣費為由，向被告提出勞資爭議調解申請。經被告分別於101年8月8日、101年9月3日召開調解會議，惟因原告公司主張勞方電腦操作能力不足、零件專業知識不夠，故調至零件部門做電腦及零件專業知識之培訓，薪資不變，原告公司並未違反調動五原則等語，致雙方歧見過大，而調解不成立。嗣經被告所屬勞工局（已於102年1月更名為「勞動局」，以下仍稱勞工局）勞動檢查處（下稱臺北市勞檢處）分別於101年10月23日、11月6日派員前往原告公司實施勞動檢查，認原告公司涉嫌違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項等規定，而於101年11月21日以北市勞檢一字第00000000000 號函移請被告所屬勞工局核處，惟該局認葉蕙莉勞動契約終止事由、法令依據及應給付之資遣費金額等事項仍有待釐清，乃於101年12月12日以北市勞資字第00000000000 號函請臺北市勞檢處查明，嗣經臺北市勞檢處於101年12月25日以北市勞檢一字第00000000000 號函查復，被告乃於102年1月8日府勞資字第00000000000號函請原告公司陳述意見，經原告公司於102年1月24日（收文日）提出陳述意見書後，被告仍認原告公司就葉蕙莉所為之職務調動不符合調動五原則，卻未依勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項及第2項規定支付葉蕙莉資遣費，違反勞工退休金條例第47條規定，且資遣費於契約終止後已超過21日以上未給付之違規事實明確，乃依臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第1項、第2項規定，於102年1 月30日以府勞資字第00000000000 號裁處書，裁罰原告公司罰鍰21萬元（就違反勞工退休金條例第11條第2項部分）、1萬元（就違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項部分），合計罰鍰22萬元（下稱原處分）。原處分於102 年2月4日送達，原告公司不服，乃於102 年3月1日向行政院勞工委員會（下稱勞委會）提起訴願，復經勞委會於102年6月10日勞訴字第0000000000 號訴願決定書予以訴願駁回。訴願決定書於102年6 月11日送達，原告公司仍不服，遂於102年7月26日向本院提起本件行政訴訟。
二、本件原告主張：㈠訴願決定書就原告前職員葉蕙莉工作性質與職務調動不符調
動五原則之認定與實情未合，且其認事用法多有違誤。首須說明者為，「鈑噴助理」非屬技術性職務，而是鈑噴部門的行政助理，故稱「鈑噴助理」，訴願機關未予詳查，單就「鈑噴助理」之文字，誤為是「技術性職務」，乃望文生意之誤）。「鈑噴助理」所從事的是一般性的行政工作，其主要的工作內容是協助鈑噴主管接待及聯絡客戶、協助零件價格查詢、幫忙登打修護報價單、文書處理等工作。再者，葉蕙莉因電腦文書作業能力薄弱，在原告之系統尚未轉換成電腦作業，而全部以手工作業時，只要手寫估價單，葉蕙莉尚可完成「鈑噴助理」的工作。但系統轉換成全部要電腦登錄作業後，葉蕙莉則因學習進度緩慢，無法勝任電腦作業方式之「鈑噴助理」工作（參原告電腦化前後之估價單影本），嚴重影響現場運作。原告考量在葉蕙莉薪資與職級不變的條件下轉換與其工作內容相關且工作量相對輕鬆的新店廠零件專員（參葉君於原告公司之人事異動單），讓其有時間提升電腦登錄能力，乃有利葉蕙莉之職涯能力。因此，本件調動應屬於企業經營上所必需，且符合調動五原則已甚明確，故前述調整葉蕙莉工作內容，乃合情適法，殊無違誤，洵無勞工退休金條例第47條之適用。且基於上揭情狀，葉蕙莉依勞基法第14條第6 款終止勞動契約，尚非適法。是其請求給付資遣費為無理由。因此，原告亦未違反勞工退休金條例第11條第2項、第12條第1項、第12條第2項之規定，亦堪認定。
㈡至於原處分書事實欄二指稱：「上述違法事實有受裁處人經
理張耀如君101年11月6日簽署之本市勞動檢查處勞動條件會談紀錄可稽」云云，尤係不實，蓋原處分書所敘各項事實，與原告公司張耀如經理於當日所述不符，為釐清事實還原真相，原告已依訴願法第63條第3 項及第64條之規定，請求訴願機關即勞委會給予原告或利害關係人（即張耀如經理）陳述意見之機會，或依訴願法第65條、66條之規定，請求勞委會行言詞辯論之程序，或據訴願法第67條及第68條之規定，請求勞委會調查原告前開所述相關證據，以明原處分書所認定之事實並非可採。然查，勞委會竟捨此不為，忽視前開原告於訴願程序證據調查之聲請，並於訴願決定書泛稱：「訴願人未能舉證證明該調職係基於企業經營上所必需」等語，真是令原告情何以堪。蓋以，原告已明確將調動葉蕙莉之動機、過程及處置結果翔實說明業如前述，並舉證以實其說，勞委會縱認上揭舉證仍有不足，原告亦已主動聲請調查證據以明事實，然綜觀訴願決定書之內容，對原告之聲請完全充耳不聞、亦未交代不加調查之理由，率以前開「訴願人未能舉證證明」等寥寥數語維持被告之裁罰處分，實讓原告難以甘服。
㈢末查，行政程序法第102 條規定：「行政機關作成限制或剝
奪人民自由或權利之行政處分前，除已依第三十九條規定，通知處分相對人陳述意見，或決定舉行聽證者外，應給予該處分相對人陳述意見之機會。」，則本件被告為原處分前，雖來函稱給予原告陳述意見之機會，然原告依其格式所陳報之意見，應係有理，或縱認是否有理仍有疑義，則應依職權調查證據後表明其理由於原處分書，然細繹原處分書，均未見被告對原告之意見陳述有何不採之理由，而幾乎均原文照抄其102年1月8日府勞資字第00000000000號函之說明欄，此與實質上未給予原告陳述意見之結果並無二致，而有違該條文所接櫫之正當法律程序之要求，實已彰彰甚明。原告於訴願程序中亦懇請勞委會併予審酌上開情事以符法紀，惟如同前述，勞委會對原告此項主張亦隻字未提，則扮演行政爭訟機制中重要角色之訴願機關，能否發揮救濟民眾權利之功能，實令人存疑。
㈣原告並聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告則答辯以：㈠勞工退休金條例第11條第2 項規定：「前項保留之工作年資
，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、勞工退休金條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」、勞工退休金條例第12條第2 項規定：「依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」、勞工退休金條例第47條規定：「雇主違反第11條第2 項、第12條第1項、第2項或第39條規定給付標準及期限者，處新臺幣25萬元以下罰鍰。」。次按勞動基準法第14條第1項第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：：…雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」。又依內政部（74）台內勞字第328433號函：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需；⑵不得違反勞動契約；⑶對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；⑸調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」。另依臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第1項規定：「⒈契約終止後超過法定期間1-10天以上給付者：1 -10萬。⒉契約終止後超過法定期間11-20天以上給付者：11-20 萬。⒊契約終止後超過法定期間21天以上給付者：21-25萬。」、第2項規定「⒈資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：1 -10萬元。⒉資遣費未依法計給勞工人數5-9人者：11-15萬元。⒊資遣費未依法計給勞工人數10人以上者：16-25萬元。」。
㈡卷查被告所屬勞動檢查處於101年11月6日派員檢查，發現原
告勞工葉蕙莉原屬內湖店鈑噴組鈑噴助理，屬技術性職務，原告將其調離現場，改任後勤管理性質的新店店零件組零件專員，二者工作性質迥然不同，尚難認為原告調動葉員係基於企業經營上所必需，顯與調動五項原則不符，故葉蕙莉於101年3月15日依勞動基準法第14條第6 款規定與原告終止勞動契約，要求原告依法給付資遣費，應屬有據。葉蕙莉於93年11月1日起任職迄101年3月21日離職，其中舊制年資8個月，新制年資6年又265天，離職前6 個月平均工資為31,146元，原告並未與葉員結清年資，故原告應給付證人葉蕙莉資遣費為125,665元（31146×8/12+31146×0.5×〈6+265/360〉），原告未依法給付葉蕙莉資遣費，分別違反勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第1項及第2項規定，有會同檢查之原告經理張耀如101年11月6日簽署之原處分機關所屬勞動檢查處101年11月6日勞動條件檢查談話紀錄可稽，本件違規事實洵堪認定，被告依法論處，應無不法。
㈢有關原告主張本件調動應屬於企業經營上所必需，且符合調
動五原則一節，查被告所屬勞動檢查處101 年12月25日北市勞檢一字第00000000000 號函所附之勞工申訴案件檢查結果一覽表中，係認定葉蕙莉原屬內湖店鈑噴組鈑噴助理，屬技職性業務，原告將其調離現場，改任後勤管理性質的新店店零件組零件專員，二者工作性質迥然不同，尚難認為原告調動葉蕙莉係基於企業上所必需，顯與調動五原則有所不符，故判斷葉蕙莉於101年3月15日以原告違反勞動基準法第14條第6 款規定終止勞動契約，要求原告依法給付資遣費，所請尚稱允當。此外，原告於之起訴狀理由，僅表示「考量在員工葉君薪資與職級不變的條件下轉換與其工作內容相關且工作量相對輕鬆的新店廠零件專員，及讓其有時間提升電腦登錄能力，乃有利葉君之職涯能力」，此與其企業之經營需要顯為二事，原告僅主張員工葉蕙莉之薪資及職級並未有不利之變更，至於此一調動行為是否基於企業經營，仍未見原告提供具體之相關證明，仍與前揭內政部（74）台內勞字第328433號函釋所示之調動原則不符。是以，葉蕙莉於101年3月15日依勞動基準法第14條第6 款規定與原告終止勞動契約，要求原告依法給付資遣費，應屬有據。爰此，原告未依法給付葉蕙莉資遣費，違反勞工退休金條例11條第2 項、同條例第12條第1項及第2項規定之事實明確。依101 年12月13日（101）府勞資字第00000000000號令修正發布之「處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準」第3點第1項規定：「⒊契約終止後超過法定期間21天以上給付者：21- 25萬。」、第2項規定：「⒈資遣費未依法計給勞工人數1-4人者：1-10萬元。」，原告積欠勞工葉蕙莉1 人資遣費，且已逾法定期間21天以上，故被告分別依違反勞工退休金條例第11條第2 項規定及第12條第1項規定，裁處原告21萬元及1萬元罰鍰，合計22萬元罰鍰，係於法定罰鍰額度內依行政罰法規定及裁罰基準處罰，應屬有據。
㈣被告並聲明：駁回原告之訴。
四、本院之判斷：㈠按「（第1 項）本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於
本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。（第2 項）前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條…規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。」、「（第1 項）勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法…第十四條…規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。（第2 項）依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。」，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條第1項、第2項分別定有明文。次按「（第1 項）有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。…。（第4 項）第十七條規定於本條終止契約準用之。」、「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」，亦為勞動基準法第14條第1 項第6款、第4項及第17條所分別明定。是若雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，而經勞工終止勞動契約者，雇主應依勞工退休金條例第11條第2項或第12條第1項規定發給資遣費，並均應於勞動契約終止後30內發給。再按「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調動勞工工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。」（下稱調動五原則），業經內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋在案，該勞工調動五原則函釋，為主管機關依職權所發布有關協助下級機關或屬官統一解釋法令、認定事實之行政規則，並未逾越法律本旨，亦未違反法律保留原則，本院予以尊重。
㈡本件如事實概要欄所載之事實，除後述爭執事項外，均為兩
造所不爭執，並有經濟部商業司公司資料查詢列印本、臺北市政府勞資爭議調解申請書、臺北市政府勞資爭議調解紀錄（101年8月8日、101年9月3日）、臺北市勞檢處101 年11月21日北市勞檢一字第00000000000 號函及所附勞動條件檢查會談紀錄（101 年10月23日、101年11月6日）、臺北市政府勞工局101年12月12日北市勞資字第00000000000號、臺北市勞檢處101年12月25日北市勞檢一字第00000000000號函、被告102 年1月8日府勞資字第00000000000號函、原告公司102年1月24日（收文日）所提陳述意見書、原處分及其送達證書、訴願書、訴願決定書及其送達證書、行政訴訟起訴狀附於原處分卷、訴願卷及本院卷可考，上開事實應可認定。本件被告以原告公司經員工葉蕙莉依勞動基準法第14條第1 項第6款規定終止勞動契約，卻未依勞工退休金條例第11條第2項或第12條第1 項規定發給資遣費而予以裁罰，而原告公司則以其並未違反勞動契約或勞工法令，葉蕙莉終止勞動契約尚非適法，原告公司自無發給資遣費之法律上義務為其論據，主張不應受罰，是本件應審究者，乃葉蕙莉依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約是否有理？經查：
⒈原告公司以「新店零件組人力需求，業務需要」為由，將
葉蕙莉由內湖店服務部鈑噴組鈑噴助理調任至新店店服務部零件組零件員（底薪不變，並依工作給予專業津貼），並於101年3月15日公告自該日起生效；案外人葉蕙莉乃於同日以「調動之工作係另一契約之履行，依法應經勞工本人同意」為由，提出離職申請（離職日期載為101年3月21日），並表示「依勞動基準法第十四條第一項第六款要求終止勞動契約，並請依照勞基法第十六及十七條辦理」，嗣經原告公司於101 年4月5日批核，並註記「公司並未主動終止勞動契約，終止勞動契約是該員主動，並無所謂法條限制」等情，為兩造所不爭執，並有人事異動單、博達汽車股份有限公司通訊、從業員離職申請書附卷可查（見原處分卷第25頁至第26頁、第34頁）。
⒉又證人葉蕙莉於本院審理時證稱：（你在博達汽車股份有
限公司任職期間？）我是去年3 月19日離職，我任職時間是93年11月1 日；（離職原因？）我原本是在內湖廠擔任鈑噴助理的工作，在去年3 月14日，原告沒有事先告知，說要把我調到新店廠擔任原本不是我工作內容的零件助理，公文是在去年3 月15日下來；（公司有無告訴你，為何要把你調到新店廠擔任零件助理？）事先、事後公司的主管都沒有跟我講調職原因，我是聽同事在講，說公司認為我能力不好，要調我到新店廠學習零件業務；（你原本在內湖廠擔任鈑噴助理，工作內容為何？）顧客進場的接待、客戶車輛受損的估價、聯絡保險公司進行理賠勘查、協助組長做結帳動作，但是鍵入電腦的工作是組長在做；（提示博達汽車保養廠員工工作職掌【鈑噴助理工作職掌】，鈑噴助理的工作職掌，是否如這張項目表所示？）是的；（你在內湖廠擔任鈑噴助理的工作，有無包括進行與鈑噴有關的技術性工作？）沒有；（你在內湖廠擔任鈑噴助理的工作，需不需要從事電腦操作的業務？）要；（所謂從事電腦操作的業務，包括哪些？）車輛入廠維修或修理的時候，我必須在電腦上先鍵入車輛的車號，電腦畫面就會呈現顧客及車輛的資料，接下來我必須要鍵入這輛車實際受損的部分，以及車輛實際修理的工時及零件的數量，完畢之後，我就會聯絡保險公司進場勘車，在車輛修理的過程中，可能陸續會有追加修理的項目，所以我就還要再進入電腦畫面，鍵入追加的項目，有必要我還要再次聯絡保險公司進廠勘車。其他有關電腦操作業務部分，組長如果有交代，我就會做，但我絕對不做結帳的部分，結帳的部分也有牽涉到電腦操作的部分，雖然我電腦打的慢，但是就我剛剛所提到的鈑金、噴漆、零件的鍵入部分是沒有問題，就結帳的部分，我操作電腦的技術上也是可以的，因基於某種原因我不願去做，原因部分我不願意講，畢竟我已經從原告公司離職了；（原告將你調到新店廠從事零件助理的工作，你在適應上會有困難嗎？）我不知道原告要我從事零件助理的工作，是要做什麼樣的工作，因為原告都沒有告訴我；（所以你是單純因為零件助理的工作並不是你原本的工作內容，所以你就離職？）是的；（你從93年11月到原告公司任職後，都一直在內湖廠擔任鈑噴助理的工作嗎？）是的，都沒有換；（就你認知，你所從事的鈑噴助理工作，就工作內容而言，有無專業性？）應該有；（哪一部分？）估價部分，因為車子受損的程度不一樣，這就要靠個人的經驗；（有運用到專業知識或技術的部分嗎？）沒有，我覺得還是經驗；（提示博達汽車保養廠員工工作職掌【零件專員工作職掌】，你是否知道零件專員所要做的工作內容，就是如這張項目表所示？）大概知道，因為有時候我必須跟零件部門的同事拿零件，或是查詢資料，所以大概他們在做什麼，但至於他們如何執行他們的工作，我就不是很了解；（就你所看到零件專員的工作內容，你認為你可以勝任嗎？）如果適應一段時間當然可以，但我不喜歡這個工作；（為什麼不喜歡？）因為我20年前曾經做過零件的工作，因為零件的東西太多很煩；（原告調動你到新店廠，你有無跟公司反映，不願意接受這次的調動？）3 月14日組長跟我說，公司要把我調到新店廠做零件工作，當天我就去找我們服務部經理，跟他說我不願意過去，經理跟我說不行，這是公司的決定，所以我就不幹了，3 月15日公文才下來；（提示博達汽車股份有限公司通訊，你所說的公文是否就是這一張？）對，就是這一張，它是在3 月15日貼在公佈欄；（服務部經理有無告訴你，為何公司要把你調到新店廠？）沒有；（所以一直到你3 月19日離開公司為止，公司沒有主管告訴你為何公司要把你調到新店廠？）主管沒有，員工私底下是有在傳；（你有無聽說公司是因為認為你電腦文書作業能力不佳，所以才把你調到新店廠，讓你有時間提升電腦登錄能力？）同事是有跟我提到公司是因為認為我電腦文書作業能力不佳，所以調動，但我並沒有聽到主管或同事跟我說把我調到新店廠，是為了讓我有時間提升電腦登錄能力；（你認為你離職的原因，除了做你所不喜歡做的零件工作外，還有包括其他因素嗎？另外，就是新店廠離我家比較遠，我是不知道從我家到內湖廠與新店廠的距離相差多遠，但我聽同事說從石牌到新店廠來回要40幾公里，而我住北投，所以距離就更遠了；（就你所認知的零件助理工作，與你原本所從事的鈑噴助理工作，需不需要更高的電腦文書作業能力？）需要；（你是不是也因為從事零件助理工作需要更高的電腦文書作業能力，所以離職？）我離職當時並沒有考慮到這個因素，如果現在問我我現在的想法，我可能會把這一項因素列入考慮，當時辭職時我很不滿，所以在衝動之下，就提出辭呈；（你說零件助理工作需要更高的電腦文書作業能力，就你辭職當時的電腦文書作業能力來看，你有辦法勝任零件助理工作嗎？）沒有辦法，還是要再學習提升；（你在提出檢舉原告公司違反勞動基準法時，有提到原告公司違反調動五原則，你是指哪一部分？）這個是保險公司的好朋友幫我寫的，我現在也不記得當時我寫的內容；（原告公司把你調動到新店廠，有無提到關於你上班里程的部分，會給你交通補助？）沒有，我提出辭職後，後面幾天我還有去公司上班，我是3月19日才離開公司，在3月19日離開公司前的某一天，我跟廠長私底下有聊天，廠長有跟我說調到新店去的話，會有交通津貼的補助，我當時只是笑一笑，我當時心裡是想不喜歡這個工作，就是不喜歡這個工作，講這些也沒有用；（你認為原告公司把你調動新店廠擔任零件助理，是基於什麼因素？）我辭職後，我跟同事聊天時，同事除了說我被調動的原因，是因為公司認為我電腦文書作業能力差之外，還有提到公司是希望另外一個員工上來頂我這個位置，沒有去求證過，但事後確實是那位員工頂我這個位置；（你方才稱鈑噴助理業務內容，包括鍵入電腦的部分，鈑噴助理需要從事鍵入電腦的工作，是從何時開始？）我進公司時還是用手寫的方式，後來就改用電腦鍵入的方式，改用電腦鍵入方式的時間點，大概是在我離職前1、2年的事，正確時間點必須問公司；（從公司改用電腦鍵入方式作業之後，到你離職為止，公司方面有無人告訴你，你的電腦文書作業能力有待提升？）沒有，因為我的工作最主要的內容，並不是在鍵入電腦的部分，我最主要的工作內容是理賠、接待、估價；（你剛剛提到未擔任過新店廠零件專員的工作，為何可以認為零件專員所需要的電腦能力較內湖廠的鈑噴助理為高？）因為我們內湖廠也有零件部門，而且我跟零件部門的員工有業務接觸，所以我每天都看得到；（你所看到內湖廠零件部門的同事所作的工作，是否就是新店廠零件專員要做的工作？）因為我沒有去新店廠，所以我當然不知道實際上會派給我什麼工作，但我每天都在看零件部門的同事在做的事情，所以我當然知道等語。
⒊由證人葉蕙莉上開證述可知，證人葉蕙莉原所從事之鈑噴
助理工作，並非屬於與鈑噴有關的技術性工作，而係屬於接待車主及保險公司理賠、協助理賠文件之收集整理、協助組長針對估價單受損零件價格查詢及報價、協助陪同保險公司理賠或車主勘車、協助已完工車輛交車並核對收齊理賠所需文件、維修費用結帳並將資料轉至保險公司、應收帳款下款跟催、鈑噴各類報表製作列印、理賠下款跟催及其他主管交辦事項等一般性事務性工作（參見博達汽車保養廠員工工作職掌【鈑噴助理工作職掌】，原處分卷第27頁），而證人葉蕙莉所稱估價部分，需靠個人經驗判斷車輛受損程度而具有專業性一節，乃屬工作經驗之累積，自非可比擬為技術性工作，是被告指稱葉蕙莉原屬內湖店鈑噴組鈑噴助理，屬技術性職務等語，顯屬無稽。再者，證人葉蕙莉所證其從公司同事交談中得知，公司係因其電腦文書作業能力不佳，且要讓其學習零件業務，故決定將其調職；公司是在其離職前1、2年由手寫改用電腦鍵入方式作業等情，亦核與原告公司經理張耀如於101 年8月8日勞資爭議調解會上所陳「公司認為勞方電腦操作能力不足，零件專業知識不夠，因為2010年底、2011年初時，公司電腦系統切換，需完全依賴電腦工作」等語相符，證人葉蕙莉亦自承「我電腦打的慢」等語，可見原告公司將葉蕙莉由內湖店調任至新店店，確有其營運上人力配置與提升員工從業能力之考量；且調任新職後，葉蕙莉底薪並未改變，並依工作給予專業津貼，原告公司亦願意提供交通津貼補助，本件復無證據證明原告公司與葉蕙莉間有何不得調動之約定，證人葉蕙莉並自承如果適應一段時間，當然可以勝任新職等語，足見原告公司所為本件調動，並無違反前開調動五原則之情。證人葉蕙莉之所以拒絕赴任新職，毋寧乃係基於其本身對於零件業務之接受程度（原告甚至未先瞭解新職工作內容即提出離職申請）及新工作地點離家較遠等因素，是葉蕙莉依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，自難認為有理由，被告指稱原告公司此次調動葉蕙莉職務已違反調動五原則等語，亦難認為有據，從而原告公司自無依勞工退休金條例第11條第2 項或第12條第1 項規定發給資遣費之法律上義務，被告認原告公司未依法定期限發給資遣費而予以裁罰，尚有未洽。
五、綜上所述，本件原告公司並無依法應發給葉蕙莉資遣費之行政法上義務，則被告依勞工退休金條例第47條及臺北市政府處理違反勞工退休金條例事件統一裁罰基準第3點第1項、第
2 項規定，裁罰原告公司罰鍰21萬元（就違反勞工退休金條例第11條第2項部分）、1萬元（就違反勞工退休金條例第12條第1項、第2項部分），合計罰鍰22萬元，於法尚有違誤，訴願決定未予糾正，亦有未合，原告訴請撤銷，為有理由，應予准許。本件判決基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及訴訟資料經本院斟酌後，核與判決不生影響，無一一論述之必要，併予敘明。
據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日
行政訴訟庭 法 官 李明益
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日
書記官 吳建元